Testo dell'articoloVigente
Art. 10 L. 68/1999 – Rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti
Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Legge 12 marzo 1999, n. 68)
1. Ai lavoratori assunti a norma della presente legge si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.
2. Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni.
3. Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sulla base dei criteri definiti dall’atto di indirizzo e coordinamento di cui all’articolo 1, comma 4, sia incompatibile con la prosecuzione dell’attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell’organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. Gli accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui all’ articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, integrata a norma dell’atto di indirizzo e coordinamento di cui all’articolo 1, comma 4, della presente legge, che valuta sentito anche l’organismo di cui all’ articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, come modificato dall’articolo 6 della presente legge. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda.
4. Il recesso di cui all’ articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all’articolo 3 della presente legge.
5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all’avviamento obbligatorio.
6. La direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza dal diritto all’indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi del lavoratore che per due volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponda alla convocazione ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto corrispondente ai suoi requisiti professionali e alle disponibilità dichiarate all’atto della iscrizione o reiscrizione nelle predette liste.
In sintesi
Indice dei contenuti
La parità di trattamento come fondamento del collocamento mirato
L'articolo 10 disciplina il contenuto del rapporto di lavoro che si instaura a seguito dell'assunzione obbligatoria, fondando sull'uguaglianza sostanziale il quadro di diritti e doveri di entrambe le parti. Il comma 1 stabilisce che al lavoratore disabile obbligatoriamente assunto si applica il medesimo trattamento economico e normativo previsto dalla legge e dai contratti collettivi per tutti gli altri lavoratori. Non è previsto alcun regime derogatorio in senso peggiorativo: la disabilità non giustifica retribuzioni ridotte, minori tutele previdenziali o condizioni contrattuali deteriori. Questa parità non è solo un principio etico ma anche la traduzione operativa del divieto di discriminazione sancito dalla Direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia con il D.Lgs. 216/2003.
Il divieto di mansioni incompatibili con le minorazioni
Il comma 2 introduce un limite sostanziale all'esercizio del potere direttivo del datore di lavoro: non può essere chiesta al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni. Questo vincolo opera non solo al momento dell'assunzione - durante la quale la scheda del comitato tecnico dell'articolo 8 dovrebbe già orientare l'assegnazione delle mansioni - ma per tutta la durata del rapporto. Il divieto è corollario logico del concetto stesso di collocamento mirato: se l'obiettivo è inserire la persona nel posto adatto alle sue capacità, è contraddittorio consentire successivamente l'assegnazione di compiti incompatibili con la sua condizione. In caso di violazione di questo divieto, il lavoratore può agire in giudizio per il ripristino delle mansioni compatibili e per il risarcimento del danno eventuale.
La procedura di accertamento in caso di aggravamento o variazione organizzativa
Il comma 3 è la disposizione più articolata e proceduralmente complessa dell'articolo. Disciplina due ipotesi distinte: l'aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore e la significativa variazione dell'organizzazione del lavoro. In entrambi i casi, tanto il lavoratore quanto il datore di lavoro possono chiedere un accertamento della compatibilità delle mansioni affidate. Gli accertamenti spettano alla commissione di cui all'articolo 4 della L. 104/1992 - la commissione medica integrata - sentito anche l'organismo di cui all'articolo 6, comma 3, del D.Lgs. 469/1997. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro: il lavoratore continua a lavorare e a percepire la retribuzione durante l'iter accertativo. Se la commissione riscontra un'incompatibilità tra le condizioni di salute e la prosecuzione dell'attività lavorativa, il lavoratore ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto fino alla persistenza dell'incompatibilità; durante tale periodo può essere impiegato in tirocinio formativo, mantenendo così un collegamento con il mondo del lavoro. Solo se la commissione accerta la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda - anche dopo aver valutato tutti i possibili adattamenti organizzativi - il rapporto di lavoro può essere risolto. Questa sequenza garantisce che il licenziamento sia una extrema ratio, preceduta da una verifica tecnica indipendente.
La protezione contro il licenziamento per riduzione di personale
Il comma 4 introduce un meccanismo di protezione specifica contro i licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo. Il recesso del datore di lavoro - sia esso il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo sia il recesso nel quadro di una procedura di mobilità ai sensi della L. 223/1991 - è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori disabili occupati obbligatoriamente scenda sotto la quota di riserva prevista dall'articolo 3. In pratica, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento di un disabile se ciò lo porterebbe a violare la quota di riserva: deve prima verificare di avere sufficiente copertura numerica. Questa norma crea una gerarchia implicita tra i licenziamenti: il disabile obbligatoriamente assunto gode di una protezione aggiuntiva rispetto ai colleghi non disabili, perché la sua uscita potrebbe creare un'inadempienza agli obblighi di legge.
Obbligo di comunicazione agli uffici competenti
Il comma 5 impone al datore di lavoro di comunicare agli uffici competenti, entro dieci giorni, ogni risoluzione del rapporto di lavoro con un disabile obbligatoriamente assunto. Questa comunicazione è funzionale alla sostituzione tempestiva: l'ufficio competente deve poter avviare un altro lavoratore avente diritto al collocamento obbligatorio. Il termine di dieci giorni è abbastanza breve e riflette la volontà del legislatore di non lasciare scoperta la quota di riserva per periodi prolungati. Il mancato rispetto di questo obbligo comunicativo si somma all'inadempienza all'obbligo di assunzione e può aggravare il quadro sanzionatorio.
Decadenza dall'indennità di disoccupazione per rifiuto del posto
Il comma 6 disciplina infine le conseguenze per il lavoratore disabile iscritto nelle liste che, senza giustificato motivo, non risponda per due volte consecutive alla convocazione o rifiuti il posto di lavoro offerto corrispondente ai suoi requisiti professionali. In tal caso la direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza dall'indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi. Questa misura persegue un duplice obiettivo: evitare comportamenti opportunistici da parte di chi si iscrive nelle liste senza una reale intenzione di lavorare e assicurare che i posti disponibili siano coperti in modo efficiente, a beneficio sia delle aziende sia degli altri disabili in attesa di avviamento.
Casi pratici
Caso 1: Aggravamento delle condizioni di salute e sospensione del rapporto
Tizio, assunto come magazziniere presso Alfa S.p.A. in quanto invalido civile con riduzione della capacità lavorativa del 50%, sviluppa un aggravamento della patologia che rende incompatibile il lavoro di movimentazione manuale dei carichi. Tizio chiede alla commissione di cui all'art. 4 della L. 104/1992 l'accertamento della compatibilità delle mansioni. Durante l'iter di accertamento, che dura tre mesi, il rapporto di lavoro non è sospeso e Tizio continua a percepire la retribuzione svolgendo attività compatibili con il suo stato attuale. La commissione accerta l'incompatibilità temporanea: Tizio è posto in sospensione non retribuita e viene inserito in un tirocinio formativo in un centro di formazione professionale convenzionato. Dopo sei mesi, la condizione si stabilizza e Tizio rientra in azienda con mansioni riadattate.
Caso 2: Licenziamento collettivo annullato per violazione della quota di riserva
Beta S.r.l. avvia una procedura di riduzione del personale e include nell'elenco dei licenziandi Sempronia, invalida del lavoro obbligatoriamente assunta. Al momento del licenziamento, l'azienda ha 60 dipendenti e, dopo l'uscita di Sempronia, avrebbe solo 3 disabili in forza a fronte di una quota di riserva di 4 (pari al 7% di 60). Il licenziamento è quindi annullabile ai sensi dell'art. 10, comma 4, perché porta il numero dei rimanenti lavoratori disabili al di sotto della quota obbligatoria. Sempronia impugna il licenziamento davanti al tribunale del lavoro e ottiene la reintegra.
Caso 3: Mancata comunicazione della cessazione del rapporto e inadempienza alla quota
Caio, disabile obbligatoriamente assunto presso un'impresa di logistica, si dimette volontariamente. L'azienda non comunica le dimissioni agli uffici competenti entro i dieci giorni previsti. Trascorso il sessantesimo giorno dall'insorgenza dell'obbligo di sostituzione, l'Ispettorato Territoriale del Lavoro - a seguito di un controllo periodico - verifica che la quota di riserva è scoperta e che manca la comunicazione di cessazione. L'azienda viene diffidare a sanare la posizione e si trova esposta sia alla sanzione per omessa comunicazione sia a quella per mancata copertura della quota.
Domande frequenti
Un lavoratore disabile obbligatoriamente assunto può essere pagato meno dei colleghi?
No. L'articolo 10, comma 1, stabilisce che al lavoratore disabile obbligatoriamente assunto si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, senza alcuna deroga peggiorativa. La disabilità non giustifica retribuzioni ridotte o condizioni contrattuali inferiori rispetto agli altri lavoratori.
Il datore di lavoro può assegnare al disabile qualsiasi mansione?
No. Il comma 2 dell'articolo 10 vieta espressamente di richiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni. Le mansioni devono essere coerenti con la scheda di valutazione del comitato tecnico predisposta al momento dell'iscrizione nell'elenco. In caso di violazione, il lavoratore può agire giudizialmente per il ripristino delle mansioni compatibili.
Cosa succede se le condizioni di salute del disabile peggiorano durante il rapporto?
In caso di aggravamento, sia il lavoratore sia il datore di lavoro possono richiedere un accertamento della compatibilità delle mansioni alla commissione medica integrata. Durante l'accertamento il rapporto non è sospeso. Se la commissione accerta l'incompatibilità, il lavoratore ha diritto alla sospensione non retribuita fino alla rimozione dell'incompatibilità. Solo in caso di definitiva impossibilità di reinserimento il rapporto può essere risolto.
Un disabile obbligatoriamente assunto può essere licenziato in una procedura collettiva?
Il licenziamento è annullabile se, dopo la cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori disabili occupati obbligatoriamente scende sotto la quota di riserva prevista dall'articolo 3. Il datore di lavoro deve quindi verificare la copertura della quota prima di procedere al licenziamento di un disabile.
Cosa rischia il disabile che rifiuta senza giustificato motivo il posto di lavoro offerto?
Se per due volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponde alla convocazione o rifiuta il posto offerto corrispondente ai suoi requisiti, la direzione provinciale del lavoro può disporre la decadenza dall'indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per sei mesi.