- Le causali della CIGS sono tre: riorganizzazione aziendale (lettera a), crisi aziendale (lettera b, esclusa dal 2016 la cessazione dell'attività), contratto di solidarietà (lettera c).
- La riorganizzazione richiede un piano con investimenti e formazione finalizzato al recupero occupazionale; la crisi un piano di risanamento con obiettivi concreti di continuità.
- Il contratto di solidarietà riduce l'orario di lavoro per evitare esuberi, con limiti di riduzione media oraria (60% ordinario, 80% per i contratti dal 2022) e complessiva (70% / 90% per gli accordi dal 2022).
- È vietato richiedere la CIGS per unità produttive per le quali si sia già richiesta la CIGO per causali sostanzialmente coincidenti nello stesso periodo.
- In casi estremi di crisi con cessazione, è possibile un intervento aggiuntivo CIGS fino a 12 mesi previo accordo governativo, nei limiti di spesa previsti dalla norma.
Testo dell'articoloVigente
Art. 21 D.Lgs. 148/2015 — Causali di intervento
Riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148)
1. L’intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali: a) riorganizzazione aziendale, anche per realizzare processi di transizione individuati e regolati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Ministro dello sviluppo economico, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione; b) crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa; c) contratto di solidarietà.
2. Il programma di riorganizzazione aziendale di cui al comma 1, lettera a), deve presentare un piano di interventi volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva ovvero a gestire processi di transizione e deve contenere indicazioni sugli investimenti e sull’eventuale attività di formazione dei lavoratori. Tale programma deve, in ogni caso, essere finalizzato a un consistente recupero occupazionale, anche in termini di riqualificazione professionale e di potenziamento delle competenze, del personale interessato alle sospensioni o alle riduzioni dell’orario di lavoro.
3. Il programma di crisi aziendale di cui al comma 1, lettera b), deve contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Il piano deve indicare gli interventi correttivi da affrontare e gli obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale.
4. In deroga agli articoli 4, comma 1, e 22, comma 2, entro il limite di spesa di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018, può essere autorizzato, sino a un limite massimo rispettivamente di dodici, nove e sei mesi e previo accordo stipulato in sede governativa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, anche in presenza del Ministero dello sviluppo economico, un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria qualora all’esito del programma di crisi aziendale di cui al comma 3, l’impresa cessi l’attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale. A tal fine il Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all’ articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, è incrementato dell’importo di cui al primo periodo per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018. Al fine del monitoraggio della relativa spesa gli accordi di cui al primo periodo del presente comma sono trasmessi al Ministero dell’economia e delle finanze. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottare entro 60 giorni dall’entrata in vigore del presente decreto, sono definiti i criteri per l’applicazione del presente comma.
5. Il contratto di solidarietà di cui al comma 1, lettera c), è stipulato dall’impresa mediante contratti collettivi aziendali ai sensi dell’ articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale, anche tramite un suo più razionale impiego. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022 la riduzione media oraria non può essere superiore all’80 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Il trattamento retributivo perso è determinato inizialmente non tenendo conto degli aumenti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel periodo di sei mesi antecedente la stipula del contratto di solidarietà. Il trattamento di integrazione salariale è ridotto in corrispondenza di eventuali successivi aumenti retributivi intervenuti in sede di contrattazione aziendale. I contratti di cui al primo periodo devono specificare le modalità con le quali l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporta una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale. Le quote di accantonamento del trattamento di fine rapporto relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro sono a carico della gestione di afferenza, ad eccezione di quelle relative a lavoratori licenziati per motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, entro novanta giorni dal termine del periodo di fruizione del trattamento di integrazione salariale, ovvero entro novanta giorni dal termine del periodo di fruizione di un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale concesso entro centoventi giorni dal termine del trattamento precedente
6. L’impresa non può richiedere l’intervento straordinario di integrazione salariale per le unità produttive per le quali abbia richiesto, con riferimento agli stessi periodi e per causali sostanzialmente coincidenti, l’intervento ordinario. articolo precedente articolo successivo
Stesso numero, altri codici
- Art. 21 D.Lgs. 504/1995 — Prodotti sottoposti ad accisa
- Articolo 21 L. 184/1983: Revoca dello stato di adottabilità
- Art. 21 Reg. (UE) 2024/1689 — Cooperazione con le autorità competenti
- Art. 21 Cod. Amb. — Definizione dei contenuti dello studio di impatto ambientale
- Art. 21 D.Lgs. 159/2011 — Esecuzione del sequestro
- Art. 21 D.Lgs. 209/2005 — Attività svolta da sedi secondarie situate in altri Stati membri
Commento
Le causali della CIGS: architettura e funzione
L'articolo 21 del D.Lgs. 148/2015 disciplina le causali di accesso alla cassa integrazione guadagni straordinaria, distinguendone tre tipologie che corrispondono a tre diverse situazioni di difficoltà aziendale. La scelta della causale non è meramente formale: determina la durata massima autorizzabile (articolo 22), le procedure da seguire (articolo 24 per riorganizzazione e crisi; accordo sindacale per solidarietà) e le implicazioni strategiche per l'impresa.
La riorganizzazione aziendale (lettera a)
La causale di riorganizzazione aziendale presuppone un programma di intervento volto a fronteggiare inefficienze strutturali della gestione o della produzione, ovvero a gestire processi di transizione. Il piano deve indicare investimenti previsti e attività di formazione, ed essere finalizzato a un «consistente recupero occupazionale», anche in termini di riqualificazione professionale. Si tratta della causale più ambiziosa: l'impresa non è in crisi, ma sta attraversando una fase di cambiamento strutturale (automazione, ristrutturazione produttiva, transizione ecologica o digitale) che richiede temporaneamente di ridurre l'orario lavorativo di una parte dei dipendenti. Il Ministero del lavoro valuta la credibilità del piano di riorganizzazione e il suo carattere prospettico di recupero occupazionale. Una riorganizzazione priva di prospettive occupazionali concrete può essere riqualificata come crisi aziendale.
La crisi aziendale (lettera b)
La causale di crisi aziendale presuppone squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni (crisi di settore, perdita di clienti rilevanti, eventi di mercato). Il piano di risanamento deve indicare gli interventi correttivi da adottare e gli obiettivi raggiungibili per la continuazione dell'attività e la salvaguardia occupazionale. Dal 1° gennaio 2016, la cessazione dell'attività produttiva (totale o di un ramo) è esclusa dalla causale di crisi: un'impresa che chiude non può più usare la CIGS per crisi aziendale come «ammortizzatore» della dismissione. Il comma 4 prevede tuttavia un'eccezione limitata nel tempo e nelle risorse: se all'esito del programma di crisi l'impresa cessa e vi sono concrete prospettive di cessione e riassorbimento occupazionale, può essere autorizzato un ulteriore intervento CIGS previo accordo governativo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con tetti di spesa definiti per gli anni 2016-2018.
Il contratto di solidarietà (lettera c)
Il contratto di solidarietà è lo strumento più innovativo della CIGS riformata: anziché sospendere integralmente alcuni lavoratori, l'impresa — tramite contratto collettivo aziendale ai sensi dell'articolo 51 del D.Lgs. 81/2015 — riduce l'orario di tutti (o di una parte) dei dipendenti, distribuendo il sacrificio in modo più equo. L'obiettivo è evitare esuberi di personale. I limiti di riduzione sono rigorosi: la riduzione media oraria non può superare il 60% dell'orario giornaliero, settimanale o mensile (elevato all'80% per i contratti dal 1° gennaio 2022); per ciascun lavoratore, la riduzione complessiva nell'arco dell'intero periodo non può superare il 70% (90% per i contratti dal 2022). L'accordo deve specificare le modalità per aumentare temporaneamente l'orario ridotto in caso di esigenze produttive, con corrispondente riduzione del trattamento di integrazione. Le quote di TFR relative alla retribuzione persa per la riduzione oraria sono a carico della gestione INPS di riferimento, salvo per i lavoratori licenziati entro 90 giorni dal termine del trattamento.
Il divieto di doppio ricorso (comma 6)
L'ultimo comma dell'articolo 21 stabilisce un divieto importante: l'impresa non può richiedere la CIGS per unità produttive per le quali abbia già richiesto la CIGO, con riferimento agli stessi periodi e per causali sostanzialmente coincidenti. Il divieto mira a impedire la sovrapposizione dei due strumenti per le stesse situazioni, che porterebbe a un doppio costo contributivo e a un'incoerenza logica (usare contestualmente lo strumento ordinario e quello straordinario per la medesima crisi).
Casi pratici
Caso 1: Riorganizzazione aziendale: piano credibile come presupposto
Alfa S.p.A., azienda manifatturiera con 300 dipendenti, avvia un processo di automazione di tre linee produttive. Prevede 18 mesi di investimenti in nuovi macchinari e formazione per 80 operai che dovranno acquisire competenze su CNC avanzato. Il piano industriale, redatto con l'assistenza di una società di consulenza, indica gli investimenti previsti (2,5 milioni di euro), il programma di formazione (200 ore per lavoratore) e gli obiettivi di recupero occupazionale (riduzione degli esuberi strutturali da 80 a 20). Il Ministero del lavoro valuta il piano e concede la CIGS per riorganizzazione per 24 mesi.
Caso 2: Contratto di solidarietà: riduzione condivisa dell'orario
L'impresa Beta S.r.l. (120 dipendenti) affronta un calo di ordini che richiederebbe il licenziamento di 30 persone. Il management, d'accordo con le RSU, preferisce il contratto di solidarietà: tutti i 120 dipendenti riducono l'orario del 30% per 18 mesi. La riduzione media (30%) è ben al di sotto del limite del 60%. Per ciascun lavoratore, la riduzione complessiva nell'arco dei 18 mesi è del 30%×18 = 540 ore, ampiamente sotto il limite del 70% del normale orario. Il CIGS integra l'80% delle ore perse. Nessun licenziamento, l'impresa mantiene le competenze e, al termine, riporta l'orario a regime.
Caso 3: Divieto di cumulo CIGO-CIGS: un errore da evitare
La società Gamma S.p.A. ha richiesto la CIGO per situazione temporanea di mercato per il reparto assemblaggio e, a distanza di due settimane, vorrebbe richiedere la CIGS per crisi aziendale per lo stesso reparto e nello stesso periodo, ritenendo che la causale sia diversa. Il consulente la avverte che il comma 6 dell'articolo 21 vieta espressamente questo doppio ricorso quando le causali sono sostanzialmente coincidenti: entrambe descrivono difficoltà economiche dello stesso reparto nello stesso lasso temporale. L'INPS o il Ministero rigetterebbero la domanda CIGS come elusiva del divieto normativo.
Domande frequenti
Qual è la differenza pratica tra crisi aziendale e riorganizzazione nella CIGS?
La riorganizzazione presuppone che l'impresa sia ancora strutturalmente solida ma stia attraversando una fase di cambiamento produttivo (automazione, ristrutturazione). La crisi presuppone invece squilibri economico-finanziari in corso, con un piano di risanamento. La distinzione è rilevante per la durata (riorganizzazione: max 24 mesi nel quinquennio; crisi: max 12 mesi) e per la valutazione ministeriale del piano.
L'impresa può scegliere liberamente la causale CIGS?
No. La causale deve corrispondere alla situazione effettiva dell'impresa e il Ministero del lavoro la valuta in sede istruttoria. Una causale dichiarata non corrispondente alla realtà può portare al rigetto della domanda o, se scoperta dopo la concessione, alla revoca del trattamento e alla restituzione delle somme erogate.
Un'impresa in chiusura definitiva può usare la CIGS per crisi aziendale?
No, dal 1° gennaio 2016. La cessazione dell'attività produttiva (totale o di ramo) è esclusa dalla causale di crisi aziendale. La legge prevede però un'eccezione limitata (comma 4) per le imprese che, dopo un programma di crisi, hanno concrete prospettive di cessione e riassorbimento occupazionale: in quel caso è ammissibile un ulteriore intervento CIGS straordinario fino a 12 mesi, previo accordo governativo.
Il contratto di solidarietà richiede accordo con tutti i sindacati?
Il contratto di solidarietà è stipulato tramite contratti collettivi aziendali ai sensi dell'articolo 51 del D.Lgs. 81/2015, che richiede l'accordo con le RSA/RSU o con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Non è necessario l'accordo di tutti i sindacati presenti in azienda, ma almeno dei soggetti indicati dall'articolo 51.
Cosa succede se un lavoratore in contratto di solidarietà viene licenziato entro 90 giorni dalla fine?
In questo caso, le quote di TFR relative alla retribuzione persa per la riduzione oraria non sono a carico della gestione INPS, ma restano a carico del datore di lavoro. Questo meccanismo disincentiva l'uso del contratto di solidarietà come anticamera di licenziamenti pianificati.
Vedi anche