Testo dell'articoloVigente
Art. 25 D.Lgs. 198/2006 – Discriminazione diretta e indiretta ( legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, commi 1 e 2
Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
1. Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale, le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
2. Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. 2-bis. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera articolo precedente articolo successivo
In sintesi
L'articolo 25 del D.Lgs. 198/2006 definisce con precisione tecnica le nozioni di discriminazione diretta e discriminazione indiretta nel campo del lavoro. La discriminazione diretta si verifica quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto o un comportamento produce un effetto pregiudizievole discriminando il lavoratore o la lavoratrice in ragione del sesso, trattandoli meno favorevolmente rispetto a un'altra persona in situazione analoga. La discriminazione indiretta ricorre quando misure apparentemente neutre mettono i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di svantaggio, salvo che siano giustificate da obiettivi legittimi e proporzionati. Il comma 2-bis estende il concetto di discriminazione ai trattamenti sfavorevoli legati alle esigenze di cura familiare e alla maternità/paternità.Indice dei contenuti
Il nucleo definitorio: discriminazione diretta
L'articolo 25 costituisce il fulcro definitorio del Titolo II del D.Lgs. 198/2006, dedicato alla parità di trattamento nel lavoro. Il comma 1 definisce la discriminazione diretta come qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento - compresi gli ordini di compiere un atto discriminatorio - che produca un effetto pregiudizievole discriminando i candidati in fase di selezione o i lavoratori in ragione del sesso, ovvero che determini un trattamento meno favorevole rispetto a quello riservato a un'altra lavoratrice o a un altro lavoratore in situazione analoga. La definizione è ampia e intenzionalmente non tassativa: il legislatore ha voluto abbracciare tutte le possibili forme di discriminazione esplicita fondata sul sesso, indipendentemente dall'intenzione dell'autore e dall'effettivo verificarsi del danno.
La discriminazione indiretta: il criterio della neutralità apparente
Il comma 2 introduce la nozione più complessa e, nella prassi, più frequente di discriminazione indiretta. Essa ricorre quando una misura apparentemente neutrale - una norma contrattuale, un criterio organizzativo, una prassi aziendale - produce o può produrre un effetto di particolare svantaggio a carico dei lavoratori di un determinato sesso, senza che tale effetto sia giustificato da un obiettivo legittimo e da mezzi proporzionati e necessari. La discriminazione indiretta è spesso «invisibile»: il suo accertamento richiede un'analisi statistica o una dimostrazione dell'impatto differenziato della misura sui due sessi, il che rende il contenzioso in materia particolarmente tecnico. L'esempio più classico è il criterio del part-time come discriminatorio indiretto rispetto alle donne, che statisticamente lo utilizzano in misura molto maggiore degli uomini e che quindi sarebbero più colpite da politiche aziendali penalizzanti il lavoro a tempo ridotto.
Il comma 2-bis: una rilevante estensione del concetto
Il comma 2-bis, introdotto da una successiva modifica legislativa, amplia significativamente il perimetro del concetto di discriminazione. Costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza, di maternità o paternità (anche adottive), ovvero della titolarità o dell'esercizio dei relativi diritti, ponga o possa porre il lavoratore in una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera. Questa disposizione è di fondamentale importanza pratica: essa consente di contestare come discriminatorio il trattamento sfavorevole di chi ha usufruito di congedi parentali, di chi ha chiesto orari flessibili per esigenze di cura, o di chi è stato penalizzato in carriera a causa di una gravidanza.
La direttiva 2006/54/CE: il contesto europeo
Le definizioni di discriminazione diretta e indiretta contenute nell'articolo 25 recepiscono la direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione). La direttiva 2006/54/CE ha consolidato in un unico testo le precedenti direttive europee in materia (2002/73/CE, 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE, 96/97/CE, 97/80/CE), offrendo un quadro definitorio unitario. Le definizioni italiane dell'articolo 25 sono sostanzialmente conformi a quelle europee, assicurando una corretta implementazione del diritto dell'Unione.
L'inversione dell'onere della prova
Uno degli aspetti processuali più rilevanti connessi all'articolo 25 è l'inversione dell'onere della prova prevista dall'articolo 40 del D.Lgs. 198/2006. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. Questo meccanismo riflette la consapevolezza che la vittima di discriminazione si trova spesso in una posizione di debolezza informativa rispetto al datore di lavoro, che detiene i dati necessari per verificare i criteri applicati nelle decisioni aziendali. L'inversione dell'onere della prova è conforme alla direttiva 2006/54/CE, che la prevede espressamente.
Casistica applicativa: discriminazione diretta e indiretta nel lavoro
Nella pratica, la discriminazione diretta si manifesta nei casi più evidenti: l'annuncio di lavoro che richiede candidati di sesso maschile per mansioni che potrebbero essere svolte indifferentemente da uomini e donne; il licenziamento della lavoratrice in occasione della gravidanza; la retribuzione inferiore per lo stesso livello di mansioni in ragione del sesso. La discriminazione indiretta è invece più subdola: il requisito di disponibilità a frequenti trasferte o a orari prolungati può colpire sproporzionatamente le lavoratrici con responsabilità di cura; i sistemi di incentivazione basati su criteri legati alla presenza fisica continua possono penalizzare chi fa uso del part-time; le valutazioni delle performance che non tengono conto dei periodi di congedo parentale possono determinare progressioni di carriera sbilanciate a sfavore delle madri lavoratrici.
Casi pratici
Caso 1:
Caso 2:
Caso 3:
Domande frequenti
Qual e' la differenza tra discriminazione diretta e indiretta?
La discriminazione diretta consiste in un trattamento esplicitamente meno favorevole in ragione del sesso. Quella indiretta e' causata da misure apparentemente neutre che pero' producono un effetto di svantaggio sproporzionato a carico di un sesso rispetto all'altro.
Un criterio lavorativo neutro puo' essere discriminatorio?
Si, se produce un effetto di particolare svantaggio su uno dei sessi e non e' giustificato da un obiettivo legittimo perseguito con mezzi appropriati e necessari: e' la discriminazione indiretta di cui all'articolo 25 comma 2.
Il trattamento sfavorevole per chi ha usufruito del congedo di maternita' e' discriminazione?
Si. Il comma 2-bis dell'articolo 25 qualifica espressamente come discriminazione il trattamento sfavorevole legato allo stato di maternita' o paternita' o all'esercizio dei relativi diritti, compreso il congedo parentale.
Chi ha l'onere di provare la discriminazione?
Il lavoratore deve fornire elementi di fatto che rendano plausibile la discriminazione; a quel punto l'onere si inverte e spetta al datore di lavoro dimostrare l'assenza di discriminazione, come previsto dall'articolo 40 del D.Lgs. 198/2006.
La definizione di discriminazione si applica anche alla fase di selezione del personale?
Si. Il comma 1 include espressamente le candidate e i candidati 'in fase di selezione del personale' tra i soggetti protetti dalla norma.