Welfare e sanità integrativa nel CCNL Editoria Libraria

Il welfare contrattuale e la sanità integrativa sono diventati componenti strutturali dei contratti collettivi del settore editoriale. Integrano le tutele di legge con coperture sanitarie, sostegno alla genitorialità e forme di previdenza complementare, godendo di un regime fiscale agevolato che rende le prestazioni economicamente vantaggiose sia per i lavoratori sia per le aziende.

Cos’è il welfare contrattuale: definizione e fonti

Per welfare contrattuale si intende l’insieme delle prestazioni non monetarie (o monetarie ma destinate a finalità specifiche) che il datore di lavoro eroga ai dipendenti in aggiunta alla retribuzione ordinaria, sulla base di previsioni del CCNL o di accordi aziendali di secondo livello. La distinzione rispetto alla retribuzione ordinaria è fondamentale ai fini fiscali: le prestazioni di welfare sono in larga misura esenti da IRPEF e da contributi previdenziali, mentre la retribuzione ordinaria è integralmente soggetta a tassazione.

Le fonti del welfare per i dipendenti dell’editoria libraria sono:

• Il CCNL di settore: fissa le prestazioni minime (sanità integrativa Salute Sempre e previdenza complementare Byblos) che il datore deve garantire a tutti i dipendenti rientranti nell’ambito applicativo; non prevede permessi retribuiti aggiuntivi;
• La contrattazione aziendale di secondo livello: può ampliare le prestazioni di base del CCNL, introdurre piani di welfare flessibili (flexible benefit) e convertire i premi di risultato in prestazioni di welfare;
• La scelta unilaterale del datore: per le aziende non coperte da contrattazione di secondo livello, il datore può istituire un piano di welfare unilaterale nel rispetto dei limiti del TUIR.

La sanità integrativa di settore

La sanità integrativa è la componente di welfare più diffusa nei settori dei media, dell’editoria e della comunicazione. Il CCNL (art. 14 della Parte I) prevede l’iscrizione obbligatoria dei dipendenti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa Salute Sempre. Il contributo complessivo era di 120 euro annui dal 2021 e dal 2023 è suddiviso 70% a carico dell’azienda e 30% a carico del lavoratore che decide di aderire; le aziende che omettono il contributo devono erogare al lavoratore 25 euro lordi al mese per dodici mensilità, con incidenza sul TFR, oppure assicurare prestazioni equivalenti a proprio totale carico. Sono escluse dall’obbligo solo le aziende che avevano già forme equivalenti di assistenza. Nel 2021 e 2022 erano iscritti automaticamente i dipendenti a tempo indeterminato, con i 120 euro interamente a carico dell’azienda. L’ipotesi di rinnovo del 19 dicembre 2023 porta il contributo a 13 euro al mese (156 euro annui) da gennaio 2024, con iscrizione automatica fino al 2026 dei dipendenti a tempo indeterminato e a termine di durata non inferiore a 12 mesi a carico dell’azienda, e dal 2027 la ripartizione in 9 euro a carico dell’azienda e 4 a carico del lavoratore aderente.

Il Regolamento del Fondo (allegato al CCNL) prevede due modalità di erogazione:

• in forma diretta presso strutture convenzionate, previa autorizzazione della Centrale operativa richiesta con preavviso di 2 giorni lavorativi (valida 30 giorni; solo per i ricoveri urgenti di comprovata gravità si può chiedere entro 5 giorni dall’intervento);
• in forma indiretta, con rimborso delle spese sostenute presso strutture di propria scelta, domandato entro la fine del trimestre successivo alla data della fattura e solo per le prestazioni del Nomenclatore/Tariffario.

La copertura decorre dal primo giorno del mese successivo al terzo versamento mensile. Il lavoratore può iscrivere i familiari (coniuge o convivente more uxorio, figli minorenni, figli fiscalmente a carico fino a 26 anni, figli con invalidità superiore al 66%) con contribuzione aggiuntiva interamente a suo carico e iscrizione dell’intero nucleo.

L’elenco delle prestazioni rimborsabili, i massimali e le franchigie sono nel Nomenclatore/Tariffario del Fondo, che non è stato consultato per questa scheda: l’elenco di prestazioni tipiche di altri fondi non è riportato.

Regime fiscale dei contributi sanitari

I contributi versati dal datore a fondi di sanità integrativa di settore sono esenti da tassazione IRPEF in capo al lavoratore e da contribuzione previdenziale, nei limiti stabiliti dall’art. 51, co. 2, lett. a), TUIR (soglia aggiornata annualmente). La quota eccedente il limite concorre al reddito di lavoro dipendente del lavoratore ed è soggetta a tassazione ordinaria.

La previdenza complementare di settore

La previdenza complementare è lo strumento attraverso cui il lavoratore accumula un capitale destinato a integrare la pensione pubblica obbligatoria, progressivamente meno generosa per le nuove generazioni con il passaggio dal sistema retributivo a quello contributivo. Il d.lgs. 252/2005 ne disciplina il quadro normativo generale.

Il CCNL (art. 13 della Parte I) designa Byblos, il fondo nazionale di pensione complementare dei lavoratori delle aziende della carta e del cartone, grafiche ed affini ed editoriali, e prevede:

• un contributo del datore pari all’1,20% della retribuzione contrattuale annua (paga base, contingenza, aumenti periodici, E.D.R., maggiorazione di turno, tredicesima o gratifica natalizia), dal 1° ottobre 2009;
• un contributo minimo del dipendente pari all’1% della stessa base;
• il 100% del TFR maturato nell’anno per i dipendenti assunti per la prima volta dopo il 28 aprile 1993 e una quota del 2% della retribuzione utile per gli altri;
• per gli aderenti ai quali non si applica l’ERC, un contributo aggiuntivo dell’azienda dello 0,3% nel 2021, 0,4% nel 2022 e 0,5% da gennaio 2023, per un totale a carico azienda dell’1,7% dal 2023 (l’ipotesi di rinnovo 2023 prevede dal 1° gennaio 2024 un ulteriore aumento dello 0,2%).

I vantaggi della previdenza complementare rispetto al mantenimento del TFR in azienda sono:

• Fiscalità agevolata sulle prestazioni pensionistiche: aliquota al 15%, ridotta di 0,30 punti per ogni anno di iscrizione oltre il quindicesimo fino a un minimo del 9% (riduzione massima di 6 punti);
• Contributo datoriale aggiuntivo: accessibile solo ai lavoratori aderenti;
• Portabilità della posizione individuale in caso di cambio di azienda nel settore.

Il welfare flessibile: la piattaforma di flexible benefit

L’ipotesi di rinnovo del 2023 (art. 9) mette a disposizione delle aziende una piattaforma di settore per l’accesso a beni e servizi di diffusione nazionale, a condizioni di miglior favore per le aziende del sistema Confindustria. Le case editrici di medie e grandi dimensioni tendono comunque a erogare il welfare attraverso piattaforme digitali di flexible benefit che permettono al dipendente di scegliere tra un catalogo di prestazioni, in base alle proprie esigenze. Il credito welfare (espresso in punti o in valore monetario nominale) può essere convertito in:

• Rimborso di spese scolastiche o universitarie per i figli;
• Contributo per l’asilo nido;
• Abbonamento ai mezzi di trasporto pubblico;
• Buoni acquisto per libri, cultura e formazione (coerenti con la vocazione del settore);
• Check-up medici preventivi;
• Attività sportive e benessere fisico.

La normativa fiscale (art. 51, co. 2, TUIR) elenca le categorie di prestazioni esenti: le condizioni di esenzione dipendono dalla natura della prestazione e non dal canale (piattaforma digitale o rimborso diretto).

Permessi aggiuntivi e sostegno alla genitorialità

Il welfare contrattuale nel settore editoriale librario può includere anche istituti che integrano i minimi di legge in materia di genitorialità e conciliazione vita-lavoro:

• Permessi per visite mediche: il CCNL (art. 33 della Parte I) prevede solo brevi permessi per necessità familiari e giustificati motivi, non retribuiti e recuperabili; permessi retribuiti per visite specialistiche e accertamenti dipendono da accordi aziendali;
• Sostegno economico alla genitorialità: contributi per asili nido, babysitter o centri estivi, erogabili in forma di voucher esenti da tassazione nei limiti dell’art. 51 TUIR;
• Flessibilità oraria strutturata: accordi aziendali di smart working o flessibilità degli orari, particolarmente diffusi nel settore editoriale dopo la pandemia;
• Ferie e ROL solidali e conto individuale del tempo: l’ipotesi di rinnovo del 2023 consente di cedere ai colleghi, per solidarietà, ferie oltre le quattro settimane e ROL (art. 24 d.lgs. 151/2015), anche per chi assiste familiari con patologie croniche gravi o è vittima di violenza di genere in base agli accordi aziendali, e prevede un «Conto individuale del tempo» adottabile in azienda.

La conversione dei premi di risultato in welfare

Una delle più significative evoluzioni del welfare aziendale è la possibilità, introdotta dalla l. 208/2015 e consolidata nelle successive leggi di bilancio, di convertire il premio di risultato in prestazioni di welfare. In tal caso il lavoratore rinuncia alla corresponsione in denaro del premio (soggetto, per i premi erogati nel 2026 e 2027, a imposta sostitutiva dell’1% entro 5.000 euro annui) e riceve un credito welfare di pari importo da spendere sulla piattaforma aziendale.

I vantaggi di questa opzione sono:

• Il lavoratore ottiene un valore netto superiore al premio in denaro, poiché le prestazioni di welfare sono esenti da IRPEF e da contributi;
• Il datore risparmia la quota di contributi previdenziali che avrebbe dovuto versare sul premio in denaro;
• L’opzione deve essere prevista dall’accordo di secondo livello che istituisce il premio e offerta a tutti i lavoratori destinatari del premio.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sul quadro normativo del welfare aziendale (artt. 51 e 100 TUIR; d.lgs. 252/2005; l. 208/2015 e s.m.i.) e sugli artt. 13 e 14 della Parte I del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021 (testo integrale letto, compresi gli statuti di Byblos e Salute Sempre); i dati dal 2024 vengono dall’ipotesi di rinnovo del 19 dicembre 2023. Il Nomenclatore/Tariffario di Salute Sempre non è stato consultato. Le soglie di esenzione fiscale sono quelle dell’art. 51 TUIR. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi alle organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o a un consulente del lavoro.