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La guida
CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: preavviso e licenziamento
Nel settore orafo il preavviso è la tutela che separa la comunicazione di recesso dalla fine effettiva del rapporto di lavoro. Per gli operai il rinnovo del 10 febbraio 2026 lo ha fissato in 15, 20 o 30 giorni secondo l’anzianità, sia per il licenziamento sia per le dimissioni. Conoscere le regole evita contenziosi e perdite economiche per entrambe le parti.
Per gli operai non in prova il preavviso è di 15 giorni fino a 5 anni di anzianità, 20 giorni oltre 5 e fino a 10 anni, 30 giorni oltre 10 anni, sia in caso di licenziamento sia di dimissioni (rinnovo del 10 febbraio 2026). Chi non rispetta il preavviso deve l’indennità sostitutiva. Le dimissioni richiedono oggi la procedura telematica ministeriale obbligatoria.
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Il preavviso nel diritto del lavoro: legge e contratto
Il preavviso è l’obbligo, previsto dall’art. 2118 del codice civile, di comunicare all’altra parte la propria intenzione di recedere dal contratto a tempo indeterminato con un congruo anticipo. La ratio è duplice: consentire al datore di trovare un sostituto e al lavoratore di cercare una nuova occupazione senza interruzione brusca del reddito.
La legge fissa il principio, ma rimette al contratto collettivo la determinazione dei termini concreti. Il CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri stabilisce durate differenziate per anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda e, per gli operai, le ha ridefinite con il rinnovo del 10 febbraio 2026. Per gli operai i termini si applicano sia al licenziamento sia alle dimissioni: il preavviso è simmetrico, salvo la facoltà di rinunciare al preavviso corrisposto dall’altro contraente.
Restano fuori dall’obbligo di preavviso:
- Il recesso per giusta causa (art. 2119 c.c.): quando la condotta di una parte rende impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, l’altra può recedere immediatamente. In questo caso nessuna indennità sostitutiva è dovuta dalla parte recedente, a condizione che la giusta causa sia provata.
- La risoluzione consensuale: le parti possono concordare di fatto qualunque termine di uscita, anche inferiore o superiore a quello contrattuale.
- I contratti a termine: si estinguono alla scadenza senza preavviso.
Tabella riepilogativa dei termini di preavviso
| Anzianità di servizio presso l’azienda | Preavviso |
|---|---|
| Fino a 5 anni | 15 giorni |
| Oltre 5 e fino a 10 anni | 20 giorni |
| Oltre 10 anni | 30 giorni |
Fonte e limiti. I termini degli operai sono quelli riportati dalla sintesi di Edotto sull’ipotesi di accordo del 10 febbraio 2026 (Federorafi con Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil), che li indica come «giorni di lavoro» e li applica sia al licenziamento sia alle dimissioni dell’operaio non in prova. I termini degli impiegati (per categoria e anzianità) non risultano nelle fonti aperte che abbiamo letto: nella versione precedente di questa pagina erano riportati valori ricostruiti e non verificabili, per questo sono stati tolti. Per gli impiegati va consultato il testo del contratto.
Indennità sostitutiva del preavviso
Chi non rispetta il termine di preavviso deve corrispondere all’altra parte una indennità sostitutiva, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non lavorato. La retribuzione globale di fatto comprende:
- Il minimo tabellare del livello di inquadramento.
- Gli scatti di anzianità maturati.
- Il superminimo individuale e i compensi fissi ricorrenti.
- I ratei di tredicesima e delle altre mensilità aggiuntive.
L’indennità sostitutiva è soggetta sia a contribuzione previdenziale (INPS, INAIL) sia a tassazione IRPEF ordinaria, non a tassazione separata come il TFR. Il datore che vuole liberarsi immediatamente del lavoratore può optare per il pagamento dell’indennità sostitutiva invece di far lavorare il preavviso: si parla di «preavviso pagato» o «esonero dal preavviso».
Specularmente, il lavoratore che intende lasciare senza preavviso (ad esempio per un’altra offerta immediata) deve corrispondere la stessa indennità al datore. Nella pratica le aziende raramente la pretendono giudizialmente, ma possono trattenerla sull’ultima busta paga o dalla liquidazione del TFR nei limiti consentiti dalla legge.
Dimissioni: la procedura telematica obbligatoria
Dal 12 marzo 2016, in forza del D.Lgs. 151/2015 (art. 26), le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato devono essere effettuate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (portale Servizi Lavoro). La procedura prevede:
- Accesso con SPID o CIE da parte del lavoratore (o tramite patronato, organizzazione sindacale o consulente del lavoro delegato).
- Compilazione del modulo online con indicazione di datore, data di inizio rapporto, data decorrenza dimissioni.
- Trasmissione telematica al datore e al Centro per l’Impiego.
Le dimissioni rassegnate con qualsiasi altro mezzo (lettera cartacea consegnata a mano, raccomandata, email, verbalmente) sono prive di efficacia giuridica e non producono la risoluzione del rapporto. Entro 7 giorni dalla trasmissione il lavoratore può revocare le dimissioni con la stessa procedura telematica: un presidio anti-coercizione introdotto dal legislatore per tutelare i lavoratori da pressioni datoriali.
Il termine di preavviso decorre dalla data indicata nel modulo telematico come data di efficacia delle dimissioni, non dalla data di compilazione.
Licenziamento individuale: tipologie e tutele
Il licenziamento del lavoratore è un atto unilaterale del datore soggetto a vincoli di legge stringenti. Il CCNL non modifica le tutele di legge contro il licenziamento illegittimo, ma ne integra le regole procedurali e di preavviso. Le principali tipologie sono:
- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro o il regolare funzionamento di essa. Richiede preavviso e, se illegittimo, espone al regime sanzionatorio del D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti) o dell’art. 18 L. 300/1970 a seconda della data di assunzione e delle dimensioni aziendali.
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (GMS): inadempimento contrattuale non grave; richiede preavviso.
- Licenziamento per giusta causa: mancanza grave che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto; senza preavviso. Nel settore orafo può ricorrere, ad esempio, per furto di materie prime preziose, falsificazione di certificati di qualità o gravi violazioni delle norme di sicurezza sui metalli pesanti.
- Licenziamento collettivo: coinvolge almeno 5 lavoratori in 120 giorni nella stessa unità produttiva ed è soggetto alla procedura sindacale della L. 223/1991, distinta dal preavviso individuale.
La lettera di licenziamento deve essere comunicata per iscritto con indicazione della motivazione (art. 2 L. 604/1966). Il lavoratore licenziato senza giusta causa ha diritto al preavviso o alla sua indennità sostitutiva, al TFR, alle ferie non godute e agli altri ratei maturati.
Preavviso e NASPI: effetti sull’indennità di disoccupazione
Il corretto rispetto del preavviso ha riflessi diretti sul diritto alla NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego):
- In caso di licenziamento (anche per GMO), il lavoratore ha diritto alla NASpI a prescindere dal fatto che il preavviso sia stato lavorato o sostituito da indennità sostitutiva.
- In caso di dimissioni volontarie, il diritto alla NASpI decade, salvo che si tratti di dimissioni per giusta causa (ad esempio mancato pagamento dello stipendio) o di dimissioni durante il periodo di maternità/paternità nei casi previsti dalla legge.
- In caso di risoluzione consensuale, il diritto alla NASpI non sorge in via ordinaria, tranne nei casi di accordo raggiunto nelle sedi conciliative previste dalla legge (art. 7 L. 604/1966 — conciliazione obbligatoria GMO, commissioni di certificazione).
L’indennità sostitutiva del preavviso non posticipa il dies a quo per la presentazione della domanda NASpI: il lavoratore può presentarla entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto comunicata nella lettera di licenziamento.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quanto preavviso devo dare se mi dimetto come operaio specializzato (liv. 5)?
Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso e mi licenzia immediatamente?
Le dimissioni devono essere date per iscritto?
Il licenziamento per giusta causa azzera il preavviso?
Il preavviso si applica anche ai contratti a termine?
L’anzianità di servizio ai fini del preavviso si calcola dalla data di assunzione?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia e infortunio.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri del 10 febbraio 2026. I termini di preavviso riportati sono indicativi e ricostruiti sulla struttura contrattuale tipica del settore: i valori esatti devono essere verificati nel testo ufficiale del contratto, disponibile presso Confindustria Federorafi, FIM-CISL, FIOM-CGIL o UILM-UIL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.