Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA: termini, regole e indennità

Il CCNL UNEBA disciplina i termini di preavviso sia per il licenziamento sia per le dimissioni, articolati per livello di inquadramento (art. 73): dai 15 giorni del 6° e del 7° livello ai 3 mesi dei Quadri e del 1° livello. Il termine non dipende dall'anzianità; per i livelli dal 4° al 6° il licenziamento da parte dell'ente ha 15 giorni in più delle dimissioni.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 73 del testo coordinato CCNL UNEBA 2023-2025 pubblicato da UNEBA. I termini non cambiano con l'anzianità. L'aumento di 15 giorni nel licenziamento vale per il personale «dal 4° al 6° livello compresi»: il testo non nomina i livelli S, che qui sono riportati con il livello corrispondente. Il testo non precisa se i giorni siano di calendario o lavorativi. Per le dimissioni il preavviso va rispettato anche dal lavoratore a tempo determinato.

Come funziona il preavviso nel CCNL UNEBA

Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Nel CCNL UNEBA:

• I termini sono espressi in mesi o in giorni secondo il livello (tabella qui sopra) e decorrono dalla fine o dal giorno 16 di ciascun mese;
• Gli stessi termini si applicano al licenziamento (da parte del datore) e alle dimissioni (da parte del lavoratore), salvo i 15 giorni in più per il licenziamento dal 4° al 6° livello;
• I termini aumentano all'aumentare del livello di inquadramento; l'anzianità di servizio non li modifica;
• Durante il preavviso il rapporto di lavoro è in piena vigenza: si maturano ferie, TFR, contributi previdenziali.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se una delle parti decide di non rispettare il preavviso (cosiddetto «licenziamento in tronco» o «dimissioni immediate»), deve corrispondere all'altra parte l'indennità sostitutiva del preavviso. Per l'art. 73 l'indennità è pari alla retribuzione dell'art. 41 corrispondente al periodo di preavviso non concesso, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilità; lo stesso vale per le dimissioni senza preavviso, in cui l'importo è trattenuto al lavoratore (anche a tempo determinato).

L'indennità è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria IRPEF (non è assimilata al TFR) e compare nella busta paga di uscita.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Il CCNL UNEBA opera nel quadro delle norme sul licenziamento individuale:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): fatto grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoria. Nessun preavviso è dovuto. Esempi: furto, violenza verso ospiti o colleghi, abbandono del posto in situazioni di rischio.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento non grave ma significativo degli obblighi contrattuali (es. reiterate assenze ingiustificate dopo ammonizioni scritte). Preavviso dovuto.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto, superamento del comporto per malattia). Preavviso dovuto; obbligo di repechage.

Le tutele contro il licenziamento illegittimo dipendono dalle dimensioni occupazionali dell'ente e dall'anzianità del lavoratore (art. 18 Statuto dei Lavoratori o tutele crescenti del d.lgs. 23/2015).

Dimissioni: procedura telematica obbligatoria

Dal 2016, le dimissioni volontarie (tranne quelle durante il periodo di prova e in altri casi tassativi) devono essere presentate tramite il portale del Ministero del Lavoro (modello telematico «dimissioni online»). Il lavoratore utilizza le proprie credenziali SPID o CIE. Il mancato rispetto della forma telematica rende inefficaci le dimissioni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Malattia e infortunio nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: orario di lavoro e straordinari

Orario ordinario, straordinario, lavoro notturno e a turni nel CCNL Unionmeccanica Confapi: regole, limiti, maggiorazioni e diritto alla conversione in riposi compensativi.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 29 del CCNL 26 maggio 2021. Le percentuali si sommano alla normale retribuzione e si calcolano sulla quota oraria della retribuzione globale di fatto, ottenuta dividendo l’importo mensile per 173. Il lavoro festivo con riposo compensativo di domenica è consentito solo nei casi previsti dalla legge.

Orario ordinario: distribuzione settimanale

Il CCNL fissa in 40 ore la durata massima settimanale del lavoro ordinario (art. 20). La ripartizione giornaliera è stabilita dalla direzione aziendale, anche in modo non uniforme, previo esame con le RSU; se l’orario è ripartito su 6 giorni, il lavoro cessa di massima alle 13,00 del sabato. Con la flessibilità dell’art. 23 l’orario settimanale può oscillare tra 35 e 45 ore con compensazione entro 12 mesi (tra 32 e 48 ore se l’azienda sceglie il regime esteso), restando ferma la retribuzione per 40 ore.

Per le lavorazioni in ciclo continuo (es. altiforni, fonderie, processi chimici integrati nel ciclo metallurgico) la durata normale dell’orario può risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali (art. 20), con i riposi garantiti dal D.Lgs. 66/2003 (11 ore consecutive di riposo giornaliero, riposo settimanale di 24 ore).

Lavoro straordinario: limiti e procedura

Il ricorso allo straordinario nel CCNL Unionmeccanica Confapi è soggetto a precisi limiti quantitativi e procedurali:

• Massimo giornaliero: 2 ore di straordinario per lavoratore.
• Massimo settimanale: 10 ore di straordinario; 8 ore per gli addetti ai reparti di produzione.
• Massimo annuo: 250 ore per ciascun lavoratore; 260 ore per manutenzione, installazione e montaggio; 280 ore per riparazione aeronautica, navale e impiantistica (art. 29).

Lo straordinario deve essere disposto dal datore di lavoro. I lavoratori non possono esimersi dallo straordinario disposto nei limiti dell’art. 29, salvo giustificati motivi di impedimento individuale transitori ed eccezionali; l’azienda può comandarlo senza preventivo incontro fino a 48 ore annue per il non turnista e 40 per il turnista, informando le RSU entro due settimane, mentre per le ore restanti dà comunicazione preventiva alle RSU. In ogni caso, lo straordinario non può essere imposto in modo da compromettere la salute o la sicurezza del lavoratore.

Conversione in riposi compensativi

Il CCNL Unionmeccanica Confapi consente al lavoratore di scegliere la conversione delle ore di straordinario in riposi compensativi al posto del pagamento con la maggiorazione. Il lavoratore deve dichiarare la preferenza nel mese in cui le ore sono state prestate (la scelta riguarda tutte le ore del mese, non è frazionabile). In assenza di dichiarazione entro fine mese, lo straordinario è pagato con le maggiorazioni della tabella. Per le ore che confluiscono nella Banca ore è dovuta la sola maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per quella prestazione (art. 29). Le ore accantonate sono fruibili dal mese successivo e quelle residue a fine periodo sono liquidate con la retribuzione in atto.

La fruizione dei riposi accantonati segue le modalità e le condizioni dei permessi annui retribuiti (art. 22).

Lavoro notturno e a turni

Il lavoro notturno (ai fini retributivi il CCNL lo fa decorrere dalle 12 ore successive all’inizio del turno del mattino di ciascun gruppo; non è notturno il lavoro svolto dalle ore 6, entro un’ora al giorno, per predisporre il funzionamento degli impianti) è retribuito con la maggiorazione indicata in tabella. Il D.Lgs. 66/2003 fissa ulteriori tutele per i lavoratori notturni (limite massimo di 8 ore in media nelle 24 ore su un periodo di riferimento, sorveglianza sanitaria obbligatoria, possibilità di trasferimento al turno diurno per ragioni di salute).

Le imprese che organizzano il lavoro a turni (due o tre turni giornalieri) applicano la colonna «a turni» della tabella (per il notturno oltre le 22, ad esempio, 25% invece di 35%). Gli addetti a turni avvicendati hanno mezz’ora retribuita per la refezione (art. 20) e per il lavoro festivo valgono le percentuali della tabella; non si può rifiutare l’istituzione di più turni giornalieri.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018) e alla disciplina del D.Lgs. 66/2003. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

Il regime fiscale

L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

La differenza con il buono pasto

È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 10 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

Un diritto contrattuale

Il CCNL Quadri e Impiegati agricoli non prevede un’indennità sostitutiva di mensa: spettanza e importo derivano da accordi territoriali o aziendali; per le trasferte l’art. 38 riconosce 15 € al giorno fuori dal comune sede di lavoro (25 € all’estero).

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Il CCNL Quadri e Impiegati agricoli (18 giugno 2024) non disciplina mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva: spettanza, importi e condizioni dipendono dagli accordi territoriali o aziendali.

Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Alimentari e Panificazione (Artigianato)

Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Mensa aziendale e forme alternative

Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

La mensa aziendale e le convenzioni

La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

I buoni pasto

Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

L’indennità sostitutiva

La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Preavviso e licenziamento nel CCNL Consorzi di Bonifica 2026

Quando cessa un rapporto di lavoro nei consorzi di bonifica, operano precisi termini di preavviso che dipendono dall’area di inquadramento e dall’anzianità. Il licenziamento senza giusta causa comporta conseguenze economiche e giuridiche severe per il datore di lavoro.

Tabella dei preavvisi

Fonte: CCNL 21 maggio 2025 (testo pubblicato da FAI-CISL), art. 115 per il licenziamento e art. 109 per le dimissioni, con i termini ridotti a metà. Per gli operai avventizi assunti a tempo determinato fino alla fine dei lavori, dopo 14 giorni di rapporto il preavviso è di 1 giorno (anzianità fino a un mese), 3 giorni (fino a tre mesi) e 5 giorni (oltre tre mesi) (art. 146).

La funzione del preavviso: tutela reciproca

Il preavviso (art. 2118 c.c.) è il periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione di recesso e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è tutelare entrambe le parti:

• Il lavoratore licenziato ha il tempo di cercare un nuovo impiego, ricevendo nel frattempo la retribuzione ordinaria.
• Il datore di lavoro che riceve le dimissioni ha il tempo di trovare e formare un sostituto, garantendo la continuità del servizio (rilevante per i consorzi di bonifica, dove la sostituzione di un operaio idraulico specializzato richiede tempo).

Durante il preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore presta servizio normalmente, matura ferie e TFR, ed è coperto da tutti gli istituti contrattuali.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Se il datore di lavoro preferisce non far lavorare il lavoratore nel periodo di preavviso (licenziamento in tronco senza giusta causa, oppure per comodità organizzativa), deve corrispondere un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

L’indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a contribuzione previdenziale e a tassazione fiscale (come retribuzione ordinaria). È invece esente da contribuzione solo la parte eccedente i minimi contrattuali, in alcune specifiche circostanze.

Il licenziamento: tipi e conseguenze

Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro. La legge italiana (L. 604/1966 e art. 18 Stat. Lav. o D.Lgs. 23/2015) impone che il licenziamento sia motivato e sia preceduto (salvo giusta causa) dal preavviso. I tipi principali sono:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): grave inadempimento del lavoratore che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. Esempi: furto, violenze, grave insubordinazione, abbandono del posto in situazione di emergenza idraulica. Non richiede preavviso.
• Giustificato motivo soggettivo (L. 604/1966): comportamento colposo del lavoratore, meno grave della giusta causa. Richiede preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo (L. 604/1966): ragioni organizzative o economiche del consorzio (riduzione attività, soppressione del posto). Richiede preavviso e, per organizzazioni oltre 15 dipendenti, l’obbligo di tentare la conciliazione.

In tutti i casi, il lavoratore licenziato ha diritto a ricevere una lettera scritta con i motivi del licenziamento (art. 2, L. 604/1966) e può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione.

Le tutele contro il licenziamento illegittimo

Il regime di tutela contro il licenziamento illegittimo dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni del consorzio:

• Art. 18 Stat. Lav. (assunzioni prima del 7 marzo 2015 o consorzi con >15 dipendenti): reintegra in caso di licenziamento discriminatorio, ritorsivo o privo di giusta causa/giustificato motivo; in alternativa, indennità risarcitoria.
• D.Lgs. 23/2015 (assunzioni dopo il 7 marzo 2015, «contratto a tutele crescenti»): nessuna reintegra in caso di GMO (salvo vizi formali); indennità da 6 a 36 mensilità, determinata dal giudice tenendo conto anzitutto dell’anzianità.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo normativo del CCNL Consorzi di Bonifica del 23 maggio 2023 e al testo coordinato del 21 maggio 2025. I termini di preavviso riportati sono quelli degli artt. 109 e 115 del testo coordinato del 21 maggio 2025.

Tabelle retributive CCNL Consorzi di Bonifica 2026: minimi, parametri e aumenti

Il CCNL per i dipendenti dei Consorzi di Bonifica e di Miglioramento Fondiario fissa minimi tabellari su cinque aree di inquadramento (da D a AQ), con 14 mensilità annue e aumenti del 5,2% nel biennio 2025-2026 in due tranche.

Come si legge la struttura retributiva

Il minimo tabellare è la retribuzione base mensile garantita dal CCNL a ciascun lavoratore in funzione dell’area e del parametro di inquadramento. Nella busta paga si sommano:

• Minimo tabellare: la voce principale, fissata dalla tabella contrattuale per parametro.
• Scatti di anzianità: importi periodici maturati nel tempo (10 scatti complessivi: 6 biennali, 1 dodicennale, 3 quadriennali).
• Terzo elemento: voce storica presente nelle tabelle di alcuni lavoratori (riconoscimento straordinario ora esteso anche ai lavoratori a tempo determinato in seguito al rinnovo 2025).
• Eventuale superminimo individuale: concordato liberamente tra datore di lavoro e dipendente, assorbibile o non assorbibile.

Il parametro è un indice che esprime il livello professionale: a parametro più alto corrisponde retribuzione più elevata. Il parametro 100 è la base di calcolo (operaio comune nuovo assunto); tutti gli altri livelli sono multipli proporzionali di questo valore.

Gli aumenti del biennio 2025-2026

Il rinnovo economico firmato il 21 maggio 2025 da SNEBI, FLAI-CGIL, FAI-CISL e FILBI-UIL ha definito due tranche di aumento:

Questi aumenti si sommano a quelli del biennio 2023-2024 (anch’essi del 5,2%), portando l’incremento quadriennale complessivo al 10,4% sulla retribuzione tabellare di riferimento. Gli aumenti si applicano proporzionalmente a tutti i parametri.

La distinzione operai / impiegati nella retribuzione

Nel CCNL Consorzi di Bonifica la distinzione tra operai e impiegati non segue la logica tradizionale «operai = paga oraria, impiegati = stipendio mensile»: entrambe le categorie principali percepiscono una retribuzione mensile. La differenza strutturale è nell’inquadramento:

• Operai (aree C e D): addetti alla custodia, esercizio e manutenzione delle opere e degli impianti consorziali (idrovore, canali, manufatti idraulici). La loro prestazione è prevalentemente fisica e tecnico-pratica.
• Impiegati tecnici e amministrativi (aree A e B): svolgono funzioni di concetto, direttive, esecutive o di coordinamento. Hanno parametri e minimi più elevati.
• Quadri (area AQ): dirigono settori organizzativi complessi o semplici, con autonomia decisionale, parametri più alti e tutele specifiche previste dalla legge 13 maggio 1985, n. 190.

Casi pratici

Stesso CCNL: consulta anche come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Consorzi di Bonifica del 21 maggio 2025 (biennio economico 2025-2026) e al testo normativo del 23 maggio 2023. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLAI-CGIL, FAI-CISL, FILBI-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e maggiorazioni

Nei servizi che funzionano 24 ore su 24 — RSA, assistenza, soccorso — i turni notturni e il lavoro in domeniche e festivi sono parte del mestiere. La legge ne disciplina durata, riposi e sorveglianza sanitaria; la maggiorazione retributiva è quella prevista dal CCNL. Vediamo regole e tutele.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

I turni notturni nei servizi h24

Dove l’assistenza non si ferma mai, il turno notturno è strutturale. Per legge il lavoratore notturno non può superare, in media, le 8 ore nelle 24 e ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica gratuita. Il CCNL CRI riconosce il disagio con indennità fisse sulle ore ordinarie e con maggiorazioni percentuali sul lavoro supplementare e straordinario:

Chi non può fare il notturno

La lavoratrice in gravidanza e fino a 1 anno di vita del bambino non può essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Hanno facoltà di rifiutare il notturno anche il genitore unico di un figlio sotto i 3 anni e chi assiste un disabile convivente.

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Indennità e maggiorazioni sono quelle degli artt. 28, 29, 55 e 57 del CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022, letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF).

Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Edilizia (Cooperative)

Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

Il regime fiscale

L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

La differenza con il buono pasto

È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 10 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

Un diritto contrattuale

Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Periodo di prova: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

Il CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie disciplina il periodo di prova con durate differenziate per area professionale, introdotte nella versione aggiornata dal rinnovo del 22 maggio 2025. La novità principale riguarda la proroga automatica al rientro dal congedo parentale.

Tabella riepilogativa

Proroga automatica dopo congedo parentale: il rinnovo del 22 maggio 2025 ha previsto che, qualora il rapporto di lavoro sia stato interrotto da un periodo di congedo di maternità, paternità obbligatoria o congedo parentale, al rientro il lavoratore ha diritto a beneficiare di un ulteriore periodo di prova di 3 mesi (art. CCNL 2025, sezione normativa).

Forma scritta: requisito inderogabile

Il patto di prova deve essere redatto in forma scritta e inserito nella lettera di assunzione o in un documento separato firmato da entrambe le parti. L’art. 2096 c.c. prevede espressamente la forma scritta come requisito di validità: in mancanza, il patto di prova è nullo e il rapporto si considera a tempo indeterminato senza periodo di prova fin dall’inizio.

La lettera di assunzione deve specificare:

• il livello di inquadramento e le mansioni affidate;
• la durata del periodo di prova espressa in giorni di lavoro effettivo;
• la data di decorrenza.

Nelle aziende del settore ferroviario, per le figure che richiedono abilitazioni specifiche (es. macchinista, personale di sicurezza), la lettera di assunzione indica anche le certificazioni da conseguire nel corso del rapporto.

Sospensione del periodo di prova

Il periodo di prova si computa in giorni di lavoro effettivo. Qualsiasi evento che interrompa la prestazione sospende il computo e prolunga la prova di altrettanti giorni. Le cause di sospensione riconosciute dal CCNL e dalla legge sono:

• Malattia: certificata dal medico di base o dalla struttura sanitaria competente;
• Infortunio sul lavoro o malattia professionale: la sospensione dura per tutta la prognosi;
• Congedo di maternità obbligatoria (d.lgs. 151/2001);
• Congedo di paternità obbligatoria;
• Ferie: se godute durante il periodo di prova, sospendono il computo;
• Permessi retribuiti previsti da legge o contratto.

La novità del rinnovo 2025 è la previsione esplicita di un’ulteriore prova di 3 mesi al rientro da congedo parentale, che si aggiunge alla sospensione già prevista per il periodo di assenza.

Recesso durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di motivazione e senza preavviso (art. 2096, comma 2, c.c.). Il lavoratore ha diritto alla retribuzione per i giorni lavorati e all’eventuale proporzionamento di ferie, tredicesima e TFR maturati.

Il recesso del datore non può essere:

• Discriminatorio: per ragioni di sesso, orientamento sessuale, religione, opinioni politiche o sindacali (vietato da d.lgs. 216/2003 e Statuto dei Lavoratori);
• Ritorsivo: in risposta all’esercizio di un diritto (es. denuncia di irregolarità, richiesta di visita medica);
• Nullo per causa di forza maggiore durante la gravidanza: il recesso in prova è inefficace se la lavoratrice è in stato di gravidanza (art. 54 d.lgs. 151/2001).

Superamento della prova e conferma

Se al termine del periodo di prova nessuna delle parti ha esercitato il recesso, il rapporto si intende automaticamente confermato a tempo indeterminato, senza necessità di alcuna comunicazione formale. Il lavoratore acquista da quel momento tutte le tutele contrattuali e di legge, incluse quelle in materia di licenziamento (l. 604/1966 e, per le aziende con più di 15 dipendenti, le tutele reintegratorie o indennitarie previste dal jobs act).

Il periodo di prova positivamente superato si computa integralmente nell’anzianità di servizio per tutti gli effetti: scatti biennali, maturazione delle ferie, calcolo del comporto malattia, preavviso in caso di successivo licenziamento e base di calcolo del TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025, con vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso e licenziamento: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

Il licenziamento e le dimissioni nel settore ferroviario seguono le regole generali del diritto del lavoro, con alcune specificità legate alle mansioni di sicurezza e alla disciplina del personale di condotta. Il CCNL Mobilità/Area AF fissa i termini di preavviso in base al livello professionale (art. 54): 4 mesi per i Quadri e il livello A, 3 mesi per i livelli B e C, 2 mesi per i livelli D, E e F.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 54 del testo del CCNL Mobilità/Area AF del 22 maggio 2025. La durata dipende solo dal livello, non dall’anzianità. Vale per il lavoratore a tempo indeterminato non in prova, salvo il licenziamento per giusta causa; chi recede senza rispettare il termine paga all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione per il periodo di preavviso non dato (minimo contrattuale, aumenti periodici di anzianità, assegni ad personam, indennità di funzione dei Quadri e salario professionale, ai sensi dell’art. 68). Non c’è preavviso, né indennità, per il personale che passa dall’azienda cedente a quella subentrante in caso di cambio appalto o subentro (art. 16, punto 2.3). Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto.

Il preavviso: principi generali

L’obbligo di preavviso è sancito dall’art. 2118 c.c. e serve a garantire alla controparte il tempo necessario per riorganizzarsi: per il lavoratore, per cercare una nuova occupazione; per il datore, per trovare un sostituto.

Durante il periodo di preavviso:

• il rapporto di lavoro continua in tutti i suoi effetti;
• il lavoratore continua a percepire la retribuzione ordinaria;
• maturano ferie, tredicesima, quattordicesima e TFR;
• il datore può esonerare il lavoratore dall’effettiva prestazione, pagando comunque l’indennità sostitutiva.

Se il preavviso non viene rispettato dalla parte che recede, questa deve all’altra un’indennità sostitutiva del preavviso pari alle retribuzioni (incluse le voci fisse mensili) che sarebbero spettate nel periodo di preavviso non dato.

Giusta causa e giustificato motivo

La l. 604/1966 distingue due tipologie di licenziamento legittimo:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Non richiede preavviso. Nel settore ferroviario, esempi tipici sono: abbandono del posto di guida durante il servizio; falsificazione del registro di servizio; conduzione del treno in stato di ebbrezza; violazione deliberata e consapevole delle norme di sicurezza dell’esercizio.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento meno grave degli obblighi contrattuali (es. assenze ripetute ingiustificate, inosservanza delle procedure operative). Richiede preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva (es. soppressione del posto, riorganizzazione); include la sopravvenuta inidoneità alla condotta se la ricollocazione non è possibile. Richiede preavviso.

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo variano a seconda della data di assunzione e delle dimensioni dell’azienda (regime dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori per le assunzioni precedenti al 7 marzo 2015; regime del d.lgs. 23/2015 per le assunzioni successive).

Stop Work Authority: tutela dal licenziamento ritorsivo

Il rinnovo del 22 maggio 2025 ha introdotto la Stop Work Authority: il lavoratore ferroviario ha il diritto di abbandonare il servizio o fermare il treno in presenza di un rischio concreto e imminente per la sicurezza propria, dei passeggeri o di terzi, senza che questo possa essere considerato abbandono del posto o inadempimento contrattuale.

Il CCNL garantisce esplicitamente che l’esercizio della Stop Work Authority non determini:

• provvedimenti disciplinari;
• licenziamento;
• qualsiasi pregiudizio alla carriera del lavoratore.

È una tutela significativa per il personale di condotta, che opera in condizioni di sicurezza critica e che in passato poteva essere soggetto a pressioni per non interrompere il servizio anche in presenza di rischi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025. I termini di preavviso nella tabella sono quelli dell’art. 54 del CCNL Mobilità/Area AF del 22 maggio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.