Maternità, paternità e congedi nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Il socio e la socia lavoratrice di cooperativa beneficiano delle tutele di maternità, paternità e congedo parentale previste dal D.Lgs. 151/2001, con le integrazioni del CCNL di settore. Il rapporto associativo non è pregiudicato dalla gravidanza o dal congedo.

La tutela della maternità nel lavoro cooperativo

Le tutele di maternità previste dal D.Lgs. 151/2001 si applicano integralmente alle socie lavoratrici con rapporto di lavoro subordinato, per effetto del rinvio operato dalla L.142/2001 alle norme di tutela del lavoro dipendente.

In particolare:

• Il divieto di licenziamento per causa di gravidanza (art.54 D.Lgs. 151/2001) si estende al rapporto cooperativo: la cooperativa non può risolvere il rapporto di lavoro né escludere la socia in ragione della gravidanza, dal momento del concepimento fino al compimento di un anno di età del bambino.
• L’esclusione della socia deliberata durante il periodo protetto e motivata dalla gravidanza è nulla.

Congedo di maternità obbligatoria

Il congedo di maternità obbligatoria dura 5 mesi (di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, con possibilità di posticipare il mese pre-parto al post). Durante questo periodo:

• L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera.
• Il CCNL di settore può prevedere un’integrazione a carico della cooperativa fino al 100%.
• Il periodo matura TFR, ferie e scatti di anzianità come fosse lavoro effettivo.

Congedo di paternità obbligatorio

Il padre socio lavoratore ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio (20 in caso di parto plurimo, art. 27-bis D.Lgs. 151/2001), da fruire da due mesi prima a cinque mesi dopo il parto. L’indennità è pari al 100% della retribuzione, erogata dall’INPS. La cooperativa anticipa l’indennità e la recupera dall’INPS.

Congedo parentale: madre e padre soci lavoratori

Dopo il congedo obbligatorio, entrambi i genitori hanno diritto al congedo parentale (D.Lgs. 151/2001, art.32), fruibile fino ai 14 anni di vita del figlio:

• La madre può fruire fino a 6 mesi e il padre fino a 6 mesi (7 se ne fruisce almeno 3); il limite complessivo per la coppia è di 10 mesi (11 se il padre ne fruisce almeno 3), come previsto dall’art. 32 del D.Lgs. 151/2001.
• L’indennità INPS (art. 34 del D.Lgs. 151/2001) è del 30% della retribuzione per 3 mesi non trasferibili a ciascun genitore, più altri 3 mesi da ripartire tra i genitori; per i genitori sono 9 mesi indennizzati in tutto (9 per il genitore solo). La misura sale all’80% per 3 mesi, entro il sesto anno di vita del figlio. Oltre i mesi indennizzati il 30% spetta solo se il reddito individuale è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.
• Il CCNL del settore applicato dalla cooperativa (art. 6 L. 142/2001) può migliorare l’indennità; non esiste un contratto unico delle cooperative di produzione e lavoro.

Tabella riepilogativa

Le integrazioni contrattuali variano da CCNL a CCNL. Le percentuali del congedo parentale sono quelle dell’art. 34 del D.Lgs. 151/2001, modificato dalle leggi di bilancio successive al 2022 (testo vigente su Normattiva).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Il quadro normativo di riferimento è il D.Lgs. 151/2001 (art. 27-bis per la paternità), la L. 199/2025 e il CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: periodo di prova, durata e regole

Quante settimane dura la prova per un infermiere CRI? Cosa succede se si ammala durante la prova? Può il datore recedere senza spiegazioni? Questa guida risponde alle domande più frequenti sul periodo di prova nel contratto collettivo della Croce Rossa Italiana.

Tabella riepilogativa: durata per categoria

La durata indicata è il limite massimo contrattuale. Le parti possono concordare una durata inferiore nel contratto individuale. Per i contratti a tempo determinato la prova non può superare il 50% della durata del contratto (art. 18, comma 2). Le categorie e i profili sono quelli dell’art. 49 del CCNL.

Forma scritta: requisito obbligatorio

Il patto di prova deve risultare per iscritto nel contratto di assunzione. Questo requisito è inderogabile: in assenza di forma scritta, il patto di prova è nullo e il rapporto di lavoro si intende instaurato senza prova, con piena tutela del lavoratore sin dal primo giorno.

Il documento scritto deve indicare:

• la durata del periodo di prova (in mesi o giorni);
• il livello di inquadramento (Area e posizione) e le mansioni assegnate;
• la data di decorrenza del rapporto.

Se il contratto si limita a richiamare genericamente il CCNL senza indicare la durata, è preferibile verificare che il riferimento sia inequivoco; in caso di dubbio, ci si può rivolgere al sindacato per una valutazione.

Sospensione per malattia, infortunio e cause simili

Se la prova è interrotta da malattia o infortunio, l’art. 18, comma 5, ammette il lavoratore a completare la prova se è in grado di riprendere servizio entro sessanta giorni di calendario; in caso contrario il rapporto di lavoro si intende risolto a tutti gli effetti. Il contratto non regola espressamente altre cause di sospensione.

La logica è garantire una valutazione effettiva della prestazione. Durante la prova il recesso libero non fa venir meno i diritti già maturati: in caso di recesso spettano la retribuzione per il lavoro svolto, i ratei di ferie e di tredicesima e il TFR maturato (art. 18, comma 3).

Recesso durante la prova: libertà e limiti

Durante il periodo di prova entrambe le parti — lavoratore e datore — possono recedere liberamente, senza obbligo di preavviso, senza indennità sostitutiva e senza obbligo di motivazione. È la caratteristica principale del patto di prova rispetto al licenziamento ordinario.

Esistono però limiti precisi al recesso datoriale:

• Divieto di recesso discriminatorio: il recesso è nullo se motivato da sesso, religione, etnia, opinioni politiche, affiliazione sindacale o altra caratteristica protetta (art. 15 St. Lav., d.lgs. 216/2003).
• Divieto di recesso ritorsivo: il recesso è nullo se è la reazione a un atto legittimo del lavoratore (es. denuncia di irregolarità di sicurezza, richiesta di ispezione dell’INL).
• Impossibilità di valutare la prestazione: se il lavoratore non ha avuto modo di svolgere effettivamente la prova (es. perché è rimasto assente per malattia per tutto il periodo), il recesso può essere contestato come abusivo.

Conferma automatica e computo dell’anzianità

Se nessuna delle parti recede entro la scadenza del periodo di prova, l’assunzione diventa definitiva e l’anzianità di servizio decorre a tutti gli effetti dal giorno dell’assunzione (art. 18, comma 6).

Il periodo di prova, una volta superato, è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali e di legge:

• calcolo del TFR (art. 2120 c.c.);
• passaggi automatici di posizione economica (art. 51: la prima posizione si lascia dopo 12 mesi per le categorie A, B e C, dopo 24 mesi per D ed E);
• maturazione delle ferie e dei permessi;
• computo del comporto di malattia;
• calcolo del preavviso in caso di licenziamento futuro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (art. 18), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Periodo di prova nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

Il periodo di prova permette a entrambe le parti di valutare la compatibilità del rapporto di lavoro. Nel CCNL artigianato alimentare la durata dipende dal livello di inquadramento e deve obbligatoriamente risultare per iscritto.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 20 del testo del CCNL 6 dicembre 2021. Il periodo di prova deve risultare da atto scritto, non può essere prolungato né rinnovato e la sua durata rientra nell'effettivo servizio. Le tabelle del CCNL non indicano profili tipici per livello: la colonna delle mansioni, presente in una versione precedente di questa pagina, non aveva fonte ed è stata tolta.

Forma scritta: obbligo e conseguenze

Il patto di prova è nullo se non risulta da atto scritto. La pattuizione deve essere contenuta nella lettera di assunzione o in un atto separato firmato da entrambe le parti prima o contestualmente all’inizio del rapporto. L’atto scritto deve indicare:

• la durata del periodo di prova (in mesi, coerente con il livello);
• il livello di inquadramento e le mansioni assegnate;
• la decorrenza del rapporto.

In assenza di forma scritta, il rapporto si considera a tempo indeterminato senza periodo di prova dal primo giorno: il lavoratore gode di piena tutela contro il licenziamento ingiustificato sin dall’inizio.

Il computo del periodo: mesi di calendario e sospensioni

Per il CCNL (art. 20) alcuni eventi sospendono il decorso del periodo, prolungandolo di tanti giorni quanti sono quelli dell’evento, entro il periodo massimo di conservazione del posto previsto dall’art. 46:

• Malattia (documentata dal certificato medico);
• Infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Al termine dell’astensione la decorrenza della prova riprende per la parte residua. L’integrazione economica a carico del datore è dovuta, durante la sospensione, solo per infortunio sul lavoro e malattia professionale.

L’obiettivo è garantire al datore di lavoro un effettivo periodo di valutazione della prestazione, non puramente formale.

Recesso durante la prova

Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di motivazione e senza preavviso né indennità (art. 20). Il rapporto si risolve nel momento in cui la comunicazione di recesso viene portata a conoscenza dell’altra parte.

Limiti al libero recesso datoriale durante la prova:

• Il recesso non può essere discriminatorio (art. 15 Statuto dei Lavoratori) né ritorsivo.
• Il recesso durante il periodo di maternità o di congedo parentale può configurarsi come licenziamento nullo ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001.
• Se il lavoratore non ha potuto svolgere effettivamente la prova (es. è stato assente per tutta la sua durata), il recesso potrebbe essere considerato abusivo dalla giurisprudenza.

Riassunzione: la prova già espletata

Il CCNL prevede una tutela specifica per i lavoratori riassunti: in caso di riassunzione di personale già occupato nei 24 mesi precedenti presso la stessa azienda con identica qualifica e mansione, il periodo di prova si considera già espletato e non può essere reimposto. Questa norma tutela i lavoratori stagionali e intermittenti del settore alimentare (es. gelaterie con personale ripreso ogni anno) dalla reiterazione del periodo di prova.

Al termine della prova: conferma automatica

Se nessuna delle parti recede entro la scadenza del periodo di prova, il rapporto si considera automaticamente confermato a tempo indeterminato senza necessità di comunicazione esplicita. Da quel momento:

• Il periodo di prova si computa nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie, TFR, scatti, comporto).
• Per qualsiasi successivo licenziamento si applicano le regole ordinarie (giusta causa, giustificato motivo, preavviso).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Part-time, clausole elastiche e lavoro supplementare nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

In un settore dove il tempo parziale è la regola più che l’eccezione, conoscere le regole del lavoro supplementare e delle clausole elastiche è decisivo: sono gli strumenti con cui l’azienda adatta l’orario alle punte di attività, ma operano solo entro precisi limiti di legge e di contratto.

Le forme del part-time

Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

Lavoro supplementare e clausole elastiche: gli strumenti di flessibilità

Sono i due strumenti che, nei settori a part-time diffuso, consentono all’azienda di modulare l’orario. Operano però entro presupposti precisi del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL.

Il lavoro supplementare

È il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto part-time, ma entro il limite del tempo pieno. Il CCNL (art. 46) la ammette, previo accordo fra le parti, fino al 50% delle ore settimanali concordate, con intese aziendali che possono prevedere quantità superiori. È retribuita con la quota oraria della retribuzione di fatto più una maggiorazione forfettaria del 25%; del 28% se prestata nei giorni festivi e del 30% se di notte. Le maggiorazioni non si cumulano fra loro e comprendono tutti gli istituti differiti, TFR compreso. Per i lavoratori sportivi con part-time sono consentite anche prestazioni straordinarie, cioè oltre il normale orario settimanale del contratto.

Le clausole elastiche

Le clausole flessibili (art. 47) variano la collocazione dell’orario; quelle elastiche ne aumentano la durata, nel limite massimo annuo del 30% del normale orario annuo concordato. Richiedono un patto scritto, in cui il lavoratore può farsi assistere da un componente della RSA o RSU, e un preavviso minimo di due giorni lavorativi (D.Lgs. 81/2015). Le ore ordinarie richieste per la variazione sono pagate con una maggiorazione non inferiore all’1,5% sulla quota di retribuzione di fatto, oppure, in alternativa concordata, con un’indennità annuale di almeno 120 euro, non cumulabile, in quote mensili. Il lavoratore non può subire un licenziamento per il rifiuto di sottoscrivere una clausola elastica.

Per alcune categorie (studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori con figli piccoli, titolari di permessi L. 104) la legge prevede facoltà di revoca o di non adesione alle clausole elastiche.

Trattamento e principio di non discriminazione

Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo l’art. 48 del CCNL: volontarietà delle parti, reversibilità del part-time in tempo pieno compatibilmente con le mansioni e priorità dei lavoratori già in forza rispetto a nuove assunzioni per le stesse mansioni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole sono quelli degli artt. 46-47 del CCNL 12 gennaio 2024.

Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

Da dove nasce il potere disciplinare

Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

La scala delle sanzioni disciplinari

Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

La procedura disciplinare passo per passo

L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

1. Il codice disciplinare reso pubblico

Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dagli artt. 35 e 36 del CCNL lapidei.

2. La contestazione dell’addebito

Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

3. Il diritto di difesa

Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

4. La sanzione proporzionata

La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

Come si impugna una sanzione

Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Misure e procedura contrattuali: artt. 35-37 del CCNL Lapidei Industria (testo completo 2008).

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: periodo di prova

Tutto sul periodo di prova nel contratto ortofrutticolo: durata per livello, regola speciale per i contratti stagionali a tempo determinato, forma scritta e diritti in caso di recesso.

Tabella riepilogativa del periodo di prova

Il testo 2024-2027 introduce il calcolo in dodicesimi per i contratti a termine non stagionali: i giorni del tempo indeterminato dello stesso livello si dividono per 12 e si moltiplicano per i mesi di contratto; i periodi di contratto pari o superiori a 15 giorni contano come mese intero, e i decimali pari o superiori a 0,5 contano come giorno intero. La prova a termine non può mai superare quella del tempo indeterminato di pari livello. Durante la prova la retribuzione non può essere inferiore al minimo del livello.

Forma scritta: un requisito imprescindibile

Il codice civile (art. 2096) richiede che il periodo di prova sia fissato per iscritto. In mancanza di forma scritta, il rapporto si intende instaurato senza prova: il lavoratore non può essere licenziato liberamente, ma solo con le tutele ordinarie previste dal contratto e dalla legge.

La clausola di prova nel contratto di assunzione deve indicare:

• la durata (in mesi per Quadri e 1° livello, in giorni di lavoro effettivo per gli altri livelli);
• il livello di inquadramento e le mansioni assegnate;
• la data di decorrenza del rapporto.

Il computo della prova: giorni di calendario e giorni di lavoro effettivo

L’art. 38 precisa, richiamando il R.D.L. 1825/1924, che il periodo dei Quadri e del 1° livello si computa in giorni di calendario, mentre i giorni indicati per gli altri livelli sono giorni di lavoro effettivo. Il testo non regola le sospensioni per malattia o infortunio dei lavoratori non apprendisti; solo per gli apprendisti l’art. 41 sospende la prova in caso di ferie, malattia, infortunio, maternità o altra causa involontaria superiore a 30 giorni.

Regola speciale per i lavoratori stagionali

Il settore ortofrutticolo si basa in misura significativa sul lavoro stagionale: aziende di lavorazione, condizionamento e commercio all’ingrosso assumono ogni anno centinaia di lavoratori per le campagne di raccolta e trasformazione (agrumi in inverno, frutta estiva nella stagione calda, ecc.).

Il CCNL introduce una tutela specifica per questi lavoratori:

• Esenzione dalla prova per stagionali richiamati: non sono assoggettati al periodo di prova i lavoratori che abbiano già prestato la loro opera alle dipendenze della medesima azienda in precedenti cicli stagionali (art. 38).
• Questo riconosce implicitamente che il datore conosce già le capacità del lavoratore e riduce il rischio di abusi (licenziamenti «durante la prova» mascherati da fine campagna).
• Per i lavoratori stagionali alla prima campagna la prova non supera 3 giorni di lavoro effettivo se il periodo è fino a 1 mese e 6 giorni se è superiore; deve risultare da atto scritto.

Esempio pratico: contratto stagionale di 5 mesi al livello 6 alla prima campagna: prova massima di 6 giorni di lavoro effettivo. Per un contratto a termine non stagionale della stessa durata al livello 6 il calcolo è invece 30 ÷ 12 × 5 = 12,5 giorni, arrotondati a 13.

Recesso durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di preavviso e senza necessità di motivazione. Il rapporto cessa al momento della comunicazione.

Limiti al recesso datoriale durante la prova:

• Il recesso non può essere discriminatorio (per sesso, orientamento sessuale, religione, opinioni politiche, origine etnica, appartenenza sindacale): è nullo ai sensi dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) e del D.Lgs. 216/2003.
• Il recesso non può essere ritorsivo (es. dopo una denuncia di irregolarità o una richiesta di applicare il CCNL).
• La lavoratrice in stato di gravidanza non può essere licenziata durante la prova per motivi connessi alla maternità (D.Lgs. 151/2001).

Superamento della prova e conferma del rapporto

Se nessuna delle parti recede entro la scadenza, il rapporto si considera automaticamente confermato senza necessità di comunicazione esplicita. Il periodo di prova è computato nell’anzianità di servizio ai fini di:

• scatti di anzianità;
• maturazione delle ferie;
• calcolo del comporto per malattia;
• TFR (matura dall’inizio del rapporto, incluso il periodo di prova).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento

L’art. 12 del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento regola il part-time in forma orizzontale, verticale o mista: contratto scritto con l’orario preciso, retribuzione e istituti proporzionati, diritto alla trasformazione per i lavoratori con patologie oncologiche, priorità per chi ha figli fino a 13 anni e per chi assiste familiari gravi. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche non hanno limiti propri nel contratto: valgono quelli di legge (D.Lgs. 81/2015).

Le forme del part-time

Il part-time comporta un’attività a orario inferiore a quello ordinario fissato dal contratto e, secondo l’art. 12, può essere attuato in tre forme.

Il rapporto part-time si instaura con atto scritto, nel quale vanno precisati l’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, e gli altri elementi previsti dal contratto per il tempo pieno; l’eventuale periodo di prova può essere prolungato in proporzione alla minore durata dell’orario. Per la legge il contratto è scritto ai fini della prova e contiene la puntuale indicazione della durata e della collocazione dell’orario; quando il lavoro è a turni basta il rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite (art. 5, D.Lgs. 81/2015).

Trattamento economico e principio di non discriminazione

L’art. 12 stabilisce che la retribuzione diretta e indiretta e tutti gli istituti del contratto sono proporzionati all’orario concordato: ferie, tredicesima, scatti di anzianità e TFR seguono questa regola. La legge aggiunge che il lavoratore part-time non può avere un trattamento meno favorevole di quello a tempo pieno di pari inquadramento e ha i medesimi diritti, con trattamento economico e normativo riproporzionato (art. 7, D.Lgs. 81/2015).

Lavoro supplementare e clausole elastiche

Il testo dell’art. 12 non fissa limiti né maggiorazioni per il lavoro supplementare e non disciplina le clausole elastiche: restano le regole del D.Lgs. 81/2015, art. 6.

• Lavoro supplementare: prestazioni oltre l’orario concordato ma entro l’orario normale. In assenza di disciplina del contratto collettivo il datore può chiederlo fino al 25% delle ore settimanali concordate; il lavoratore può rifiutare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione; la maggiorazione è del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento dell’orario normale ed è consentito anche ai part-time.
• Clausole elastiche: variazioni della collocazione dell’orario o aumento della sua durata, pattuite per iscritto (in mancanza di disciplina del contratto collettivo, davanti alle commissioni di certificazione). Comportano un preavviso di due giorni lavorativi, un aumento massimo del 25% della normale prestazione annua e una maggiorazione del 15%. Il rifiuto di concordare variazioni dell’orario non è giustificato motivo di licenziamento.

Il CCNL interviene sulla revoca delle clausole flessibili ed elastiche: il lavoratore può chiedere per iscritto la revoca o la modifica del patto, con preavviso di almeno 5 giorni, in caso di patologie oncologiche proprie o di coniuge, figli o genitori, di assistenza a persona convivente totalmente inabile (L. 104/1992) e di figlio convivente con handicap. Per i lavoratori con figlio convivente fino a 13 anni e per gli studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio il preavviso è di almeno 20 giorni, fino al 13% dei part-time dell’unità produttiva (8% nelle aziende fino a 100 dipendenti). Venute meno le condizioni, il patto originario può essere ripristinato.

Trasformazione del rapporto, priorità e precedenza

• Trasformazione consensuale: il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, avviene con il consenso delle parti, che stabiliscono le condizioni per il ripristino del rapporto originario; il rifiuto non è giustificato motivo di licenziamento (art. 8, D.Lgs. 81/2015). L’azienda consulta prima la RSU o, in mancanza, le organizzazioni sindacali territoriali.
• Lavoratori con patologie oncologiche e ridotta capacità lavorativa, anche per le terapie salvavita: diritto, a richiesta, alla trasformazione in part-time (verticale o orizzontale) e al ritorno al tempo pieno a richiesta.
• Priorità: per chi ha patologie oncologiche riguardanti coniuge, figli o genitori o assiste un convivente con inabilità totale e permanente (L. 104/1992), e per chi ha un figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con handicap.
• Precedenza: i lavoratori part-time che ne fanno richiesta hanno priorità sulle nuove assunzioni a tempo pieno per le stesse mansioni, e viceversa.
• Percentuali aziendali: a livello aziendale, tra direzione e RSU, può essere fissata la quota di lavoratori impiegabili a tempo parziale.
• Part-time reversibile: a chi rientra da un congedo per violenza (art. 35-bis, lett. B1) e alle lavoratrici madri (art. 35-ter) è concesso, su richiesta, un part-time reversibile fino a un anno, per un massimo di 3 lavoratori nelle aziende fino a 100 dipendenti e del 4% del personale a tempo indeterminato in quelle più grandi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e premio di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’art. 12 del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento (testo del 12 febbraio 2020) e sul D.Lgs. 81/2015 (artt. 5-8 e 10, letti su Normattiva). Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Dimissioni nel CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione): come darle, preavviso e telematiche

Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso e la sua durata

Il recesso del lavoratore assunto a tempo indeterminato richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. Il CCNL delle agenzie (art. 36) lo gradua per gruppo di inquadramento e per anzianità: il gruppo A comprende dirigenti, quadri e impiegati direttivi, il gruppo B i lavoratori di concetto e gli operai specializzati, il gruppo C i lavoratori qualificati e d’ordine (art. 27). Il preavviso decorre dal 1° o dal 16 di ciascun mese.

Per i lavoratori in procedura di ricollocazione (art. 25) il preavviso è invece di 10 giorni di calendario, qualunque siano gruppo e anzianità. Il gruppo non è un livello del CCNL delle agenzie, che non ha una propria scala di livelli: si ricava dal livello attribuito alla mansione nel CCNL dell’utilizzatore (art. 27, comma 4).

Mancato preavviso

Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

Contratto a termine: nessun preavviso, ma una penalità

Chi è assunto a tempo determinato per la missione non dà preavviso, ma se si dimette prima della scadenza paga una penalità di 1 giorno ogni 15 di missione residua, con un tetto di 7 giorni per il gruppo C, 10 per il gruppo B e 20 per il gruppo A (art. 38). La penalità non si applica alle dimissioni date nei primi 15 giorni del rapporto, e non si applica se il lavoratore comunica il recesso con un anticipo pari ai giorni di penalità (per esempio 4 giorni di penalità, 4 giorni di anticipo).

Quando decorre

Il preavviso dell’art. 36 decorre dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). Preavviso e penalità sono quelli degli artt. 36 e 38 del CCNL delle agenzie del 21 luglio 2025.

Contratto a tempo determinato nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: causali e durata

Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Durata, causali e limiti

La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

Durata e causali

La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

Proroghe e rinnovi

Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

Conversione e precedenza

Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

Periodo di prova nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Durata, forma scritta, recesso e sospensioni: tutto quello che lavoratori e datori devono sapere sul periodo di prova nel settore cemento, calce e gesso.

Tabella riepilogativa della durata per area professionale

Durate dell’art. 21 del CCNL 8 maggio 2025 (in vigore dal 1° maggio 2013), espresse in mesi di effettivo servizio: i giorni non lavorati non si contano ai fini del termine. Il CCNL aggiunge che: è esentato dalla prova chi l’ha già superata nella stessa azienda e per le stesse mansioni; durante la prova la retribuzione non può essere inferiore a minimo tabellare, indennità di contingenza ed EDR del livello di assunzione; chi viene confermato si considera assunto dal primo giorno di prova. Fonte: testo del CCNL 8 maggio 2025 (Feneal-Uil).

Forma scritta: obbligo e conseguenze

L’art. 2096 del Codice Civile impone che il periodo di prova risulti da atto scritto. Il CCNL ribadisce questo obbligo: la clausola di prova deve essere inserita nella lettera di assunzione o nel contratto individuale sottoscritto dal lavoratore prima o contestualmente all’inizio del rapporto.

La lettera deve indicare espressamente:

• La durata del periodo di prova;
• Il livello di inquadramento assegnato e le mansioni da svolgere;
• La data di decorrenza del rapporto.

Se la clausola di prova manca, o è apposta dopo l’inizio del rapporto, la prova è nulla e il rapporto si considera a tempo indeterminato con piena applicazione delle tutele dal primo giorno.

Sospensione del periodo di prova

La logica del periodo di prova è consentire la valutazione reciproca tra datore e lavoratore. Qualunque evento che impedisca lo svolgimento effettivo della prestazione sospende il computo del periodo:

• Malattia: i giorni di assenza per malattia certificata non si contano; la prova riprende al rientro.
• Infortunio sul lavoro: analogamente, i giorni di inabilità non si calcolano.
• Ferie: le ferie eventualmente godute durante la prova sospendono il computo.
• Congedo di maternità/paternità: per legge (D.Lgs. 151/2001) la maternità sospende il periodo di prova.

Recesso durante il periodo di prova

Durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di preavviso e senza indennità sostitutiva. Il contratto cessa nel momento della comunicazione del recesso. Il datore non è tenuto a motivare il recesso, ma il recesso non può essere:

• Discriminatorio (sesso, razza, religione, orientamento sessuale, opinioni politiche, appartenenza sindacale — art. 15 L. 300/1970);
• Ritorsivo (per aver segnalato irregolarità, esercitato un diritto sindacale, denunciato molestie);
• In violazione del divieto di licenziamento per lavoratrici madri (dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, art. 54 D.Lgs. 151/2001) o per altri casi di divieto legale.

Il recesso nullo per uno di questi motivi espone il datore al reintegro o al risarcimento secondo le norme generali.

Dopo la prova: conferma e anzianità

Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto si intende automaticamente confermato a tempo indeterminato. Non è necessaria alcuna comunicazione formale di conferma.

Il periodo di prova si computa integralmente nell’anzianità aziendale ai fini di: scatti biennali di anzianità, ferie, comporto per malattia, preavviso in caso di successivo licenziamento e calcolo del TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’accordo di rinnovo dell’8 maggio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Buoni pasto e mensa nel CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): diritto e regime fiscale

Nella grande distribuzione il buono pasto è un benefit diffuso, ma non nasce dal contratto nazionale: il testo unico del CCNL DMO non contiene una disciplina di mensa o buoni pasto. Esistono solo se previsti da un accordo aziendale o dal contratto individuale, e godono dell’esenzione fiscale entro soglie precise, diverse tra buono cartaceo ed elettronico.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dall’accordo aziendale o dal contratto individuale, perché il CCNL DMO non li prevede; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Buoni pasto: cartacei ed elettronici

Il buono pasto (ticket restaurant) è il benefit sostitutivo della mensa più comune. La sua disciplina fiscale distingue nettamente due tipologie.

Le soglie di esenzione

Il buono pasto è esente da imposte e contributi fino a 4,00 € al giorno se in formato cartaceo e fino a 10,00 € al giorno se in formato elettronico; la parte eccedente concorre al reddito. La differenza incentiva l’uso del formato elettronico.

Le regole d’uso

I buoni pasto non sono cedibili né convertibili in denaro e si possono cumulare fino a otto per volta (D.M. 122/2017). La spettanza dipende da ciò che stabilisce l’accordo aziendale: di norma è collegata alle giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto.

Non c’è un obbligo nel CCNL

Il buono pasto non è previsto dalla legge come diritto generale e non è previsto dal testo unico del CCNL DMO: spetta se e nella misura in cui lo stabilisce l’accordo aziendale o il contratto individuale. Per importo e condizioni occorre quindi leggere l’accordo aziendale applicato nel proprio punto vendita.

Cosa dice il CCNL DMO su vitto e pasti

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge, e il testo unico del CCNL DMO non li disciplina. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi punti vendita in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio.

Il contratto nazionale parla di vitto solo in due casi, che non riguardano la pausa pranzo ordinaria (fonte: Testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025):

• vitto e alloggio in natura (art. 213): in mancanza di norme locali il valore è fissato in metà della retribuzione di fatto per vitto e alloggio, un terzo per il vitto di due pasti, un quarto per il vitto di un pasto e un quinto per il solo alloggio;
• missioni (art. 162): al lavoratore in missione spetta una diaria e, in alternativa, il datore può rimborsare a piè di lista le spese di vitto e alloggio con trattamento uniforme per tutto il personale. Vedi la scheda su trasferta e indennità.

Sulla pausa durante l’orario il testo unico non detta regole proprie e valgono quelle di legge (art. 8 D.Lgs. 66/2003: intervallo se l’orario giornaliero supera sei ore, con modalità rimesse alla contrattazione collettiva). Dove esiste, il buono spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza, secondo l’accordo aziendale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR) e al testo unico del CCNL DMO del 29 settembre 2025. Per spettanza, importi e condizioni di mensa e buoni pasto occorre leggere l’accordo aziendale applicato.

CCNL ANPAS Misericordie: maternità, paternità e congedi

Congedo di maternità pagato al 100%, divieto di lavoro notturno, paternità, congedo parentale e i due giorni per la malattia del figlio: cosa prevede il CCNL ANPAS-Misericordie.

Tabella riepilogativa (art. 73)

Congedo di maternità al 100%

La lavoratrice non può lavorare per cinque mesi a cavallo del parto: di norma i due mesi prima della data presunta e i tre mesi dopo. Con l’autorizzazione del medico specialista del SSN e del medico competente può astenersi da un mese prima a quattro mesi dopo, oppure nei cinque mesi successivi al parto. Per tutto il congedo obbligatorio riceve il 100% della retribuzione media globale giornaliera, tra indennità dell’istituto previdenziale e integrazione dell’ente, e il periodo conta nell’anzianità a tutti gli effetti (art. 73, commi 5 e 7).

Tutele in gravidanza

• Permessi retribuiti per esami prenatali e visite che coincidono con l’orario di lavoro, con documentazione (comma 2).
• Divieto di trasporto e sollevamento di pesi e di lavori pericolosi, faticosi e insalubri (comma 3).
• Divieto di lavoro tra le 24 e le 6 dall’accertamento della gravidanza fino a un anno del bambino (comma 8).
• Divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino a un anno del bambino, salvi i casi dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001 (comma 9).

Paternità

Il testo del contratto indica un congedo obbligatorio di 7 giorni entro il quinto mese di vita del bambino e precisa che il numero dei giorni «sarà aumentato» secondo la legge nazionale (comma 6). La durata da applicare è quindi quella di legge in vigore.

Congedo parentale e malattia del figlio

Entro i 14 anni del figlio ciascun genitore può assentarsi: la madre fino a 6 mesi, il padre fino a 6 mesi (7 se ne usa almeno 3), un genitore solo fino a 10 mesi; in tutto non oltre 10 mesi, 11 se il padre ne usa almeno 7. Va chiesto con almeno 15 giorni di preavviso, salvo urgenza (comma 13). La misura dell’indennità la fissa la legge (comma 14).

Novità del contratto: fino agli 8 anni del figlio ogni genitore ha 2 giorni retribuiti l’anno per la malattia del bambino, con certificato di un medico del SSN o convenzionato (comma 16).

Casi pratici

Fonti e approfondimenti

• Testo del CCNL 2020-2022 (ANPAS, PDF): art. 73

Scheda divulgativa aggiornata al testo del CCNL ANPAS-Misericordie 2020-2022 (firma definitiva 2 febbraio 2024). Per il proprio caso conviene rivolgersi al sindacato di categoria (FP CGIL, CISL FP, UIL FPL), a un consulente del lavoro o all’Ispettorato territoriale del lavoro.