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Autore: Andrea Marton

  • Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Noleggio Autobus e NCC

    CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Dove l’attività segue commesse e picchi di domanda, il contratto a tempo determinato è molto diffuso. La sua disciplina ruota attorno a tre cardini: il tetto di contingentamento, le causali e i limiti a proroghe e rinnovi, fissati in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Il numero dei contratti a termine è contingentato (di norma entro il 20% degli stabili, salvo diversa previsione del CCNL). Oltre i 12 mesi serve una causale; sono ammesse al massimo 4 proroghe in 24 mesi e gli intervalli di stop&go tra contratti. Matura il diritto di precedenza alle assunzioni a tempo indeterminato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANAV · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Faisa-Cisal · Ugl-Fna
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Tetto di contingentamento · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Il tetto di contingentamento e le causali

    Nei settori dei servizi la gestione dei contratti a termine ruota attorno a due vincoli che la legge fissa e il CCNL può modulare.

    Il tetto di contingentamento

    Il numero dei lavoratori assunti a termine non può superare, di norma, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale stabilita dal CCNL. Il superamento non comporta la conversione ma sanzioni amministrative.

    Le causali

    Per i primi 12 mesi il contratto a termine può essere acausale. Oltre i 12 mesi (e per rinnovi e proroghe che superano tale soglia) serve una causale: esigenze di sostituzione, ragioni tecniche, organizzative o produttive, oppure le causali individuate dal CCNL.

    Proroghe, rinnovi e precedenza

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nell’arco dei 24 mesi; tra un contratto e l’altro vanno rispettati gli intervalli di stop&go (10 o 20 giorni). Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — rinnovo oltre i 12 mesi senza causale
    Tizio è assunto a termine per 8 mesi (acausale); l’azienda vuole rinnovarlo per altri 6. Poiché il rinnovo porta il rapporto oltre i 12 mesi complessivi, serve una causale valida (sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o una causale prevista dal CCNL). Senza causale, il rinnovo espone alla conversione a tempo indeterminato.
    Caia — superato il tetto del 20%
    L’azienda di Caia ha troppi contratti a termine rispetto agli stabili, oltre la soglia del CCNL. Il superamento del tetto di contingentamento non converte i contratti, ma comporta sanzioni amministrative a carico del datore. Il CCNL può aver fissato una percentuale diversa da quella legale del 20%.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quanti contratti a termine può avere l’azienda?
    Di norma non oltre il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale fissata dal CCNL. Il superamento comporta sanzioni amministrative, non la conversione dei contratti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 128 septies T.U.B.: Requisiti per l’iscrizione nell’elenco

    Art. 128 septies T.U.B.: Requisiti per l’iscrizione nell’elenco

    Art. 128 septies T.U.B. – Requisiti per l’iscrizione nell’elenco dei mediatori creditizi (1).

    In vigore dal 01/07/2016

    Modificato da: Decreto legislativo del 21/04/2016 n. 72 Articolo 1

    “1. L’iscrizione nell’elenco di cui all’articolo 128-sexies, comma 2, ovvero nella sezione speciale di cui all’articolo 128-sexies, comma 2-bis, e’ subordinata al ricorrere dei seguenti requisiti (2):

    a) forma di societa’ per azioni, di societa’ in accomandita per azioni, di societa’ a responsabilita’ limitata o di societa’ cooperativa;

    b) sede legale e amministrativa o, per i soggetti comunitari, stabile organizzazione nel territorio della Repubblica;

    c) oggetto sociale conforme con quanto previsto dall’articolo 128-sexies, comma 3, e rispetto dei requisiti di organizzazione;

    d) possesso da parte di coloro che detengono il controllo e dei soggetti che svolgono funzioni di amministrazione, direzione e controllo dei requisiti di onorabilita’;

    e) possesso da parte dei soggetti che svolgono funzioni di amministrazione, direzione e controllo, di requisiti di professionalita’, compreso il superamento di un apposito esame;

    f) Lettera soppressa.

    1-bis. La permanenza nell’elenco e’ subordinata, in aggiunta ai requisiti indicati ai commi 1 e 1-ter, all’esercizio effettivo dell’attivita’ e all’aggiornamento professionale.

    1-ter. L’efficacia dell’iscrizione e’ condizionata alla stipula di una polizza di assicurazione della responsabilita’ civile per i danni arrecati nell’esercizio dell’attivita’ derivanti da condotte proprie o di terzi del cui operato i mediatori rispondono a norma di legge.”

    (1) Vedasi anche gli articoli da 12 a 24 del decreto legislativo 13 agosto 2010 n. 141.

    (2) Alinea così modificata dall’art. 1, comma 5 decreto legislativo 21 aprile 2016 n. 72 con gli effetti previsti dall’art. 3, comma 1 del citato decreto legislativo n. 72 del 2016.

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  • Art. 16 L. 91/1992

    Art. 16 L. 91/1992

    Legge 5 febbraio 1992, n. 91 – Nuove norme sulla cittadinanza

    1. L’apolide che risiede legalmente nel territorio della Repubblica è soggetto alla legge italiana per quanto si riferisce all’esercizio dei diritti civili ed agli obblighi del servizio militare.

    2. Lo straniero riconosciuto rifugiato dallo Stato italiano secondo le condizioni stabilite dalla legge o dalle convenzioni internazionali è equiparato all’apolide ai fini dell’applicazione della presente legge, con esclusione degli obblighi inerenti al servizio militare. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 986 Codice della Navigazione – Efficacia della determinazione convenzionale del compenso

    Art. 986 Codice della Navigazione – Efficacia della determinazione convenzionale del compenso

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    La determinazione del compenso fatta per accordo o mediante arbitrato non è efficace nei confronti dei componenti dell'equipaggio che non l'abbiano accettata, a meno che sia stata approvata dall'associazione sindacale che li rappresenta.

  • CCNL Aeroportuali e Handling: orario di lavoro, turni H24 e straordinari

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Orario di lavoro, turni H24 e straordinari nel CCNL Aeroportuali e Handling

    Gli aeroporti operano 24 ore su 24, 365 giorni all’anno: il CCNL Trasporto Aereo disciplina in modo specifico i turni avvicendati, il lavoro notturno, domenicale e festivo, con un sistema di maggiorazioni retributive che riconosce la peculiarità di questo settore.

    In sintesi

    L’orario normale è di 38 ore e 30 minuti settimanali, distribuibili su 5 o 6 giorni. La struttura H24 impone turni avvicendati con maggiorazioni tra il 25% (straordinario diurno feriale) e il 45% (notturno e notturno festivo). Il lavoro domenicale comporta il riposo compensativo. Le RSU possono negoziare in sede aziendale criteri di rotazione e programmazione dei turni.

    Dati contrattuali

    Orario settimanale normale
    38 ore e 30 minuti (su 5 o 6 giorni)
    Straordinario diurno feriale
    Maggiorazione 25%
    Lavoro domenicale / festivo diurno
    Maggiorazione 30%
    Lavoro notturno e notturno festivo
    Maggiorazione 45%
    ROL annui
    31,5 ore (permessi retribuiti)
    Rinnovo Gestori
    4 giugno 2025 – vigenza 2025-2027
    Rinnovo Handlers
    25 ottobre 2023 – vigenza fino 31 dicembre 2025

    Tabella riepilogativa: maggiorazioni per tipo di prestazione

    Maggiorazioni retributive per straordinario, turni speciali e lavoro festivo – CCNL Trasporto Aereo
    Tipo di prestazione Maggiorazione Note
    Straordinario diurno feriale 25% Ore oltre 38h30’/settimana in orario diurno feriale
    Lavoro domenicale diurno 30% (+ riposo compensativo) Incrementata nel rinnovo gestori 2025
    Lavoro festivo diurno 30% Festività nazionali e contrattuali
    Lavoro notturno (22:00-6:00) 45% Include turni di notte programmati
    Lavoro notturno festivo 45% Notte su festività
    Turno pomeridiano/serale Indennità prevista da accordo aziendale Variabile per azienda

    Le percentuali si applicano sulla retribuzione oraria ordinaria calcolata comprensivamente di tutte le voci retributive contrattuali indirette (paga base, contingenza, EDR, scatti di anzianità). Il CCNL stabilisce le percentuali minime; la contrattazione aziendale può migliorarle.

    L’orario di lavoro negli aeroporti: la struttura H24

    La caratteristica fondamentale del settore aeroportuale è la necessità di garantire operatività continua, sette giorni su sette, nelle 24 ore. Il CCNL riconosce questa specificità e costruisce l’organizzazione dell’orario di lavoro intorno al sistema dei turni avvicendati.

    Salvo il caso di turni avvicendati a orario continuo, l’orario giornaliero può essere ripartito in due periodi separati da un intervallo di riposo non superiore a un’ora. I turni a orario continuo prevedono un’interruzione di 30 minuti (che non sono computati nell’orario di lavoro). L’articolazione su più turni di avvicendamento è condizione essenziale per assicurare la flessibilità necessaria alle esigenze dell’utenza aeroportuale.

    Orario normale: 38 ore e 30 minuti

    L’orario di lavoro ordinario è fissato in 38 ore e 30 minuti settimanali, distribuibili su 5 o 6 giorni lavorativi. Di questi, 37 ore e 30 minuti costituiscono l’orario di ordinaria programmazione; le restanti 60 minuti annui (equivalenti a circa 24 ore) vengono assorbiti attraverso pause retribuite e permessi.

    La legge (D.Lgs. 66/2003) fissa il limite massimo di 48 ore settimanali (in media su un periodo di 4 mesi, estendibile a 12 mesi per accordo). Il CCNL si pone al di sotto di questo limite, garantendo un orario più favorevole. Lo straordinario scatta al superamento delle 38h30′ contrattuali.

    Lavoro notturno: tutele specifiche

    Il D.Lgs. 66/2003 definisce «lavoratore notturno» chi svolge almeno 3 ore del proprio orario normale in orario notturno (22:00-6:00) per almeno 80 giorni lavorativi all’anno. Per questi lavoratori il CCNL e la legge prevedono:

    • Visita medica preventiva e periodica a cura e spese del datore di lavoro.
    • Limite di 8 ore di lavoro notturno nell’arco delle 24 ore (salvo accordo sindacale).
    • Maggiorazione retributiva del 45%.
    • Diritto al trasferimento al lavoro diurno in caso di accertato pregiudizio alla salute.
    • Divieto di adibizione al lavoro notturno per le lavoratrici in gravidanza e per i genitori di figli fino a 3 anni (salvo consenso).

    Lavoro domenicale e festivo

    Il personale aeroportuale svolge regolarmente attività nei giorni festivi e domenicali. Il CCNL prevede che il giorno di riposo settimanale (di norma la domenica) venga spostato a un altro giorno della settimana per i lavoratori impiegati in turni domenicali. Al lavoro domenicale spetta la maggiorazione del 30% in aggiunta alla retribuzione ordinaria, oltre al diritto al riposo compensativo. Il rinnovo 2025 dei gestori ha ulteriormente potenziato questa voce.

    Le festività nazionali (1° gennaio, 6 gennaio, Lunedì dell’Angelo, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre) e il patrono locale, se cadono in un giorno già lavorativo, danno diritto a un giorno aggiuntivo di riposo o all’indennità sostitutiva prevista dal CCNL.

    Casi pratici

    Tizio – Turno notturno: come si calcola la maggiorazione
    Tizio è un handler al 4° livello con retribuzione oraria di circa 9,84 € (1.704,66 € mensili / 173,33 ore/mese). Lavora il turno notturno dalle 23:00 alle 7:00. Per le 8 ore notturne la maggiorazione è del 45%: 9,84 € × 45% = 4,43 €/ora aggiuntivi. Tizio percepisce quindi 9,84 + 4,43 = 14,27 €/ora per ciascuna delle 8 ore del turno notturno.
    Caia – Lavoro domenicale: riposo compensativo o indennità?
    Caia, agente passeggeri al 3° livello, lavora la domenica mattina per 6 ore. Ha diritto alla maggiorazione domenicale (30%) e al riposo compensativo in un altro giorno della settimana. L’azienda le propone in alternativa un’indennità sostitutiva del riposo: Caia accetta solo se il contratto aziendale prevede questa possibilità, altrimenti il riposo compensativo è obbligatorio per legge (art. 9 D.Lgs. 66/2003).
    Sempronio – Straordinario rifiutato: è lecito?
    Sempronio, addetto rampa al 4° livello, viene chiamato a fare 2 ore di straordinario al termine del turno. Ha già lavorato 38h30′ nella settimana. Sempronio non ha obblighi familiari urgenti ma preferisce rifiutare. Il datore può contestare il rifiuto? Il CCNL prevede che il lavoratore possa rifiutare lo straordinario per giustificati motivi (salute, obblighi familiari); in assenza di motivazione, il rifiuto immotivato può essere sanzionato disciplinarmente se lo straordinario è richiesto per esigenze imprescindibili. In ogni caso, il ricorso allo straordinario deve rispettare i limiti di legge.

    Domande frequenti

    Quante ore lavora a settimana un addetto aeroportuale?
    Il CCNL Trasporto Aereo fissa l’orario normale in 38 ore e 30 minuti settimanali, distribuibili su 5 o 6 giorni lavorativi. Lo straordinario scatta al superamento di questo limite.
    Come vengono pagate le ore di straordinario?
    Lo straordinario diurno feriale è maggiorato del 25%; il lavoro domenicale e festivo diurno del 30%; il lavoro notturno e notturno festivo del 45%. Le percentuali si applicano sulla retribuzione oraria comprensiva di tutte le voci contrattuali.
    Il lavoro domenicale è obbligatorio nel CCNL aeroportuali?
    Sì, la struttura operativa H24 degli aeroporti impone continuità 365 giorni l’anno. Il lavoratore domenicale ha diritto alla maggiorazione del 30% e al riposo compensativo in altro giorno della settimana.
    Esiste una tutela per il lavoro notturno?
    Sì. Il D.Lgs. 66/2003 e il CCNL prevedono visita medica, limite di 8 ore notturne al giorno, maggiorazione del 45% e diritto al trasferimento al turno diurno in caso di accertato pregiudizio alla salute.
    Chi stabilisce i turni in aeroporto?
    I turni sono stabiliti dal datore di lavoro nell’ambito dei limiti del CCNL e della legge. Il programma deve essere comunicato con congruo anticipo. Le RSU possono negoziare in sede aziendale criteri di rotazione e avvicendamento.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Specifica Gestori Aeroportuali del 4 giugno 2025 e al rinnovo Handlers del 25 ottobre 2023. Per situazioni specifiche consultare Filt-Cgil, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo (o Fit-Cisl per gli handlers), un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Noleggio Autobus e NCC

    CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

    In sintesi

    L’indennità sostitutiva di mensa è una somma in denaro erogata in alternativa al servizio mensa. È di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri e a unità produttive in zone prive di strutture di ristorazione. I buoni pasto seguono invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANAV · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Faisa-Cisal · Ugl-Fna
    Istituti trattati
    Indennità sostitutiva di mensa · Buoni pasto · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

    Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

    Il regime fiscale

    L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

    La differenza con il buono pasto

    È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

    Un diritto contrattuale

    Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — indennità sostitutiva in cantiere isolato
    Tizio lavora a tempo pieno in un cantiere in zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti dell’art. 51 TUIR, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; oltre tale soglia diventa imponibile.
    Caia — buono pasto al posto dell’indennità
    Per alcune giornate in sede, a Caia viene dato un buono pasto cartaceo da 5 €. Non si applica la soglia dei 5,29 € dell’indennità sostitutiva: il buono cartaceo è esente fino a 4 €, quindi 1 € concorre al reddito. Le due voci seguono regole distinte.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    L’indennità sostitutiva di mensa è esente come il buono pasto?
    No. È di regola imponibile perché in denaro, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per addetti a cantieri e a zone prive di ristorazione. Il buono pasto segue invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 20 D.Lgs. 196/2003 – Principi applicabili al trattamento di dati sensibili

  • Art. 158 D.Lgs. 36/2023 – Selezione qualitativa

  • Art. 80 D.Lgs. 36/2023 – Procedura negoziata senza pubblicazione di bando

  • Art. 79 Reg. (UE) 2024/1689 – Procedura a livello nazionale per i sistemi di IA che presentano un rischio

    Art. 79 Reg. (UE) 2024/1689 – Procedura a livello nazionale per i sistemi di IA che presentano un rischio

    Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale (regolamento sull’intelligenza artificiale)

    1. Un sistema di IA che presenta un rischio è inteso come un «prodotto che presenta un rischio» quale definito all'articolo 3, punto 19, del regolamento (UE) 2019/1020 nella misura in cui presenta rischi per la salute o la sicurezza o per i diritti fondamentali delle persone.

    2. Qualora l'autorità di vigilanza del mercato di uno Stato membro abbia un motivo sufficiente per ritenere che un sistema di IA presenti un rischio di cui al paragrafo 1 del presente articolo, essa effettua una valutazione del sistema di IA interessato per quanto riguarda la sua conformità a tutti i requisiti e gli obblighi di cui al presente regolamento. Particolare attenzione è prestata ai sistemi di IA che presentano un rischio per i gruppi vulnerabili. Qualora siano individuati rischi per i diritti fondamentali, l'autorità di vigilanza del mercato informa anche le autorità o gli organismi pubblici nazionali competenti di cui all'articolo 77, paragrafo 1, e coopera pienamente con essi. I pertinenti operatori cooperano, per quanto necessario, con l'autorità di vigilanza del mercato e con le altre autorità o gli altri organismi pubblici nazionali di cui all'articolo 77, paragrafo 1. Se, nel corso di tale valutazione, l'autorità di vigilanza del mercato o, se del caso, l'autorità di vigilanza del mercato in cooperazione con l'autorità pubblica nazionale di cui all'articolo 77, paragrafo 1, rilevano che il sistema di IA non è conforme ai requisiti e agli obblighi di cui al presente regolamento, esse chiedono senza indebito ritardo al pertinente operatore di adottare tutte le misure correttive adeguate al fine di rendere il sistema di IA conforme, ritirarlo dal mercato o richiamarlo entro il termine che l'autorità di vigilanza del mercato può prescrivere o, in ogni caso, entro 15 giorni lavorativi a seconda di quale termine sia il più breve, oppure entro il termine previsto dalla pertinente normativa di armonizzazione dell'Unione. L'autorità di vigilanza del mercato informa di conseguenza l'organismo notificato pertinente. L'articolo 18 del regolamento (UE) 2019/1020 si applica alle misure di cui al secondo comma del presente paragrafo.

    3. Qualora ritenga che la non conformità non sia limitata al territorio nazionale, l'autorità di vigilanza del mercato informa la Commissione e gli altri Stati membri senza indebito ritardo dei risultati della valutazione e delle azioni che hanno chiesto all'operatore economico di intraprendere.

    4. L'operatore garantisce che siano adottate tutte le opportune misure correttive nei confronti di tutti i sistemi di IA interessati che ha messo a disposizione sul mercato dell'Unione.

    5. Qualora l'operatore di un sistema di IA non adotti misure correttive adeguate nel periodo di cui al paragrafo 2, l'autorità di vigilanza del mercato adotta tutte le misure provvisorie del caso per vietare o limitare la messa a disposizione o la messa in servizio del sistema di IA sul mercato nazionale, per ritirare il prodotto o il sistema di IA autonomo dal mercato o per richiamarlo. Tale autorità notifica senza indebito ritardo tali misure alla Commissione e agli altri Stati membri.

    6. La notifica di cui al paragrafo 5 include tutti i particolari disponibili, soprattutto le informazioni necessarie all'identificazione del sistema di IA non conforme, la sua origine e la catena di approvvigionamento, la natura della presunta non conformità e dei rischi connessi, la natura e la durata delle misure nazionali adottate, nonché gli argomenti espressi dal pertinente operatore. Le autorità di vigilanza del mercato indicano in particolare se la non conformità sia dovuta a una o più delle cause seguenti:

    a) non conformità al divieto delle pratiche di IA di cui all'articolo 5;

    b) mancato rispetto da parte di un sistema di IA ad alto rischio dei requisiti di cui al capo III, sezione 2;

    c) carenze nelle norme armonizzate o nelle specifiche comuni, di cui agli articoli 40 e 41, che conferiscono la presunzione di conformità;

    d) non conformità all'articolo 50.

    7. Le autorità di vigilanza del mercato diverse dall'autorità di vigilanza del mercato dello Stato membro che ha avviato la procedura comunicano senza indebito ritardo alla Commissione e agli altri Stati membri tutte le misure adottate, tutte le altre informazioni a loro disposizione sulla non conformità del sistema di IA interessato e, in caso di disaccordo con la misura nazionale notificata, le loro obiezioni.

    8. Se, entro tre mesi dal ricevimento della notifica di cui al paragrafo 5 del presente articolo, un'autorità di vigilanza del mercato di uno Stato membro o la Commissione non sollevano obiezioni contro la misura provvisoria adottata da un'autorità di vigilanza del mercato di un altro Stato membro, tale misura è ritenuta giustificata. Ciò non pregiudica i diritti procedurali dell'operatore interessato in conformità dell'articolo 18 del regolamento (UE) 2019/1020. Il periodo di tre mesi di cui al presente paragrafo è ridotto a 30 giorni in caso di non conformità al divieto delle pratiche di IA di cui all'articolo 5 del presente regolamento.

    9. Le autorità di vigilanza del mercato garantiscono che siano adottate senza indebito ritardo adeguate misure restrittive in relazione al prodotto o al sistema di IA interessato, come il ritiro del prodotto o del sistema di IA dal loro mercato.

  • Art. 11 D.Lgs. 28/2010 – Conclusione del procedimento

    Art. 11 D.Lgs. 28/2010 – Conclusione del procedimento

    D.Lgs. 4 marzo 2010, n. 28 – testo aggiornato

    1. Se è raggiunto un accordo di conciliazione, il mediatore forma processo verbale al quale è allegato il testo dell'accordo medesimo. Quando l'accordo non è raggiunto, il mediatore ne dà atto nel verbale e può formulare una proposta di conciliazione da allegare al verbale. In ogni caso, il mediatore formula una proposta di conciliazione se le parti gliene fanno concorde richiesta in qualunque momento del procedimento. Prima della formulazione della proposta, il mediatore informa le parti delle possibili conseguenze di cui all'articolo 13.

    2. La proposta di conciliazione è formulata e comunicata alle parti per iscritto. Le parti fanno pervenire al mediatore, per iscritto ed entro sette giorni dalla comunicazione o nel maggior termine indicato dal mediatore, l'accettazione o il rifiuto della proposta. In mancanza di risposta nel termine, la proposta si ha per rifiutata. Salvo diverso accordo delle parti, la proposta non può contenere alcun riferimento alle dichiarazioni rese o alle informazioni acquisite nel corso del procedimento.

    3. L'accordo di conciliazione contiene l'indicazione del relativo valore.

    4. Il verbale conclusivo della mediazione, al quale è allegato l'eventuale accordo, è sottoscritto dalle parti, dai loro avvocati e dagli altri partecipanti alla procedura nonché dal mediatore, il quale , fermo restando quanto previsto dall'articolo 8-bis, certifica l'autografia della sottoscrizione delle parti o la loro impossibilità di sottoscrivere e, senza indugio, ne cura il deposito presso la segreteria dell'organismo. Nel verbale il mediatore dà atto della presenza di coloro che hanno partecipato agli incontri e delle parti che, pur regolarmente invitate, sono rimaste assenti.

    4-bis. Quando la mediazione si conclude senza la conciliazione, la domanda giudiziale deve essere proposta entro il medesimo termine di decadenza di cui all'articolo 8, comma 2, decorrente dal deposito del verbale conclusivo della mediazione presso la segreteria dell'organismo.

    5. Salvo quanto previsto dall'articolo 8-bis, il verbale in formato analogico e l'eventuale accordo a esso allegato sono redatti in tanti originali quante sono le parti che partecipano alla mediazione, oltre a un originale per il deposito presso l'organismo.

    6. Del verbale e dell'eventuale accordo ad esso allegato depositati presso la segreteria dell'organismo è rilasciata copia alle parti che lo richiedono. È fatto obbligo all'organismo di conservare copia degli atti dei procedimenti trattati per almeno un triennio dalla data della loro conclusione.

    7. Se con l'accordo le parti concludono uno dei contratti o compiono uno degli atti previsti dall' articolo 2643 del codice civile , per procedere alla trascrizione dello stesso la sottoscrizione dell'accordo di conciliazione deve essere autenticata da un pubblico ufficiale a ciò autorizzato. L'accordo raggiunto, anche a seguito della proposta del mediatore, può prevedere il pagamento di una somma di denaro per ogni violazione o inosservanza degli obblighi stabiliti ovvero per il ritardo nel loro adempimento. (9) (10)

  • Art. 27 D.P.R. 115/2002

    Art. 27 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Le parti devono anticipare agli ufficiali giudiziari i diritti e le indennità di trasferta o le spese di spedizione, relativi agli atti richiesti.

    2. Il diritto unico e l'indennità di trasferta sono dovuti in misura pari a quella prevista dagli articoli 34 e 35.