Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
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Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
(Principi) 1.
La gestione dei rifiuti è effettuata conformemente ai principi di precauzione, di prevenzione, di sostenibilità, di proporzionalità, di responsabilizzazione e di cooperazione di tutti i soggetti coinvolti nella produzione, nella distribuzione, nell'utilizzo e nel consumo di beni da cui originano i rifiuti, nel rispetto del principio di concorrenza nonché del principio chi inquina paga.
A tale fine la gestione dei rifiuti è effettuata secondo criteri di efficacia, efficienza, economicità, trasparenza, fattibilità tecnica ed economica, nonché nel rispetto delle norme vigenti in materia di partecipazione e di accesso alle informazioni ambientali.
Il datore può licenziare il lavoratore malato solo dopo il superamento del periodo di comporto stabilito dal CCNL. Prima di quel termine il licenziamento è nullo. Il comporto può essere semplice (unica malattia) o per sommatoria (più malattie nell’arco di un periodo): la distinzione è fondamentale per contare correttamente i giorni.
Unica malattia continuativa; si computa dalla data di inizio
Art. 2110 c.c. + CCNL
Comporto per sommatoria
Somma di più assenze per malattia in un arco di tempo (es. 12 mesi)
CCNL (varia per settore)
Durata minima
Stabilita dal CCNL; in assenza, criteri equitativi del giudice
Art. 2110, co. 2, c.c.
Preavviso
Non spetta se il lavoratore è ancora malato; si può sostituire con indennità sostitutiva
Art. 2110, co. 1, c.c.
Impugnazione
60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento
L. 604/1966
Cos'è il periodo di comporto e come si conta
Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore in malattia non può essere licenziato. È fissato dal CCNL e varia considerevolmente da settore a settore. Il comporto semplice conta i giorni di una singola malattia continuativa. Il comporto per sommatoria somma le assenze per malattia (anche di pochi giorni ciascuna) verificatesi nell’arco di un periodo di riferimento (ad es. 12 o 18 mesi), che il CCNL può far scorrere o fissare su base solare.
Quando il licenziamento è valido e quando è nullo
Il licenziamento intimato prima del superamento del comporto è nullo: il lavoratore ha diritto alla reintegra e al risarcimento, indipendentemente dal regime di tutela applicabile (art. 18 o D.Lgs. 23/2015). Il licenziamento è invece legittimo se intimato dopo il superamento, ma il datore deve aver correttamente contato i giorni secondo le regole del CCNL. Eventuali giorni di malattia dovuti a causa di servizio o infortuni sul lavoro non si computano nel comporto.
Il preavviso e le altre conseguenze
Se al momento del licenziamento il lavoratore è ancora malato, il preavviso non decorre: il datore può corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso. Il TFR e le altre spettanze di fine rapporto maturano normalmente. I giorni di malattia durante il comporto sono retribuiti o indennizzati secondo le regole del CCNL e dell’INPS (indennità di malattia dal 4° giorno per i lavoratori del settore privato).
Casi pratici
Tizio – 180 giorni di malattia continuativa, CCNL con comporto a 180 giorni
Tizio raggiunge esattamente il 180° giorno di malattia. Il datore può intimare il licenziamento il giorno dopo il superamento. Se lo fa prima, il licenziamento è nullo.
Caia – molte malattie brevi accumulate
Caia è assente 10 giorni ad aprile, 8 a giugno e 15 ad agosto per patologie diverse. Il suo CCNL prevede comporto per sommatoria di 90 giorni in 12 mesi mobili. Alla 91ª giornata il datore può legittimamente licenziarla se il comporto è esaurito.
Sempronio – malattia da infortunio sul lavoro
Sempronio è assente per 60 giorni a seguito di un infortunio sul lavoro. Quei giorni non si computano nel comporto: il datore non può includerli nel conteggio per arrivare al superamento del limite.
Domande frequenti
Prima del superamento del comporto si può licenziare?
No. Il licenziamento intimato prima del superamento del periodo di comporto è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegra, a prescindere dalla data di assunzione.
Dove trovo la durata del mio periodo di comporto?
Nel CCNL applicato al rapporto di lavoro. Cerca le sezioni dedicate a malattia e comporto; il valore varia molto da settore a settore (da 90 a 365 giorni o più).
I giorni di infortunio sul lavoro contano nel comporto?
No. Le assenze per infortunio sul lavoro o malattia professionale non si computano nel periodo di comporto.
Se vengo licenziato durante la malattia, ho diritto al TFR?
Sì. Il TFR e le altre spettanze maturano sempre alla cessazione del rapporto, anche se causata dal superamento del comporto.
Come si impugna il licenziamento per comporto se ritengo errato il conteggio?
Con impugnazione scritta entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, contestando il computo dei giorni. È consigliabile farsi assistere da un consulente del lavoro o dal sindacato.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
La dichiarazione integrativa corregge errori od omissioni nella dichiarazione già inviata.
A sfavore (più imposta dovuta): va presentata entro i termini di accertamento, con sanzioni ridotte via ravvedimento operoso.
A favore (meno imposta o più credito): il credito che emerge è utilizzabile in compensazione.
Si barra la casella ‘dichiarazione integrativa’ nel frontespizio del modello.
Se necessario si compila il quadro DI per indicare le differenze rispetto alla dichiarazione originaria.
Prima di presentare l’integrativa è fondamentale capire se conviene abbinare il ravvedimento operoso per ridurre le sanzioni.
Cos'è la dichiarazione integrativa e quando serve
Capita a molte società di accorgersi, dopo aver inviato la dichiarazione dei redditi, di aver commesso un errore: un reddito non dichiarato, una deduzione sbagliata, un credito calcolato in modo non corretto. La dichiarazione integrativa è lo strumento che permette di correggere questi errori senza aspettare un controllo da parte dell’Agenzia delle Entrate.
Esistono due tipi di integrativa, e la distinzione è importante perché cambiano le regole applicabili. L’integrativa a sfavore aumenta l’imposta dovuta o riduce un credito: in questo caso occorre pagare la differenza e, di regola, conviene ricorrere al ravvedimento operoso per ridurre le sanzioni. L’integrativa a favore riduce l’imposta o fa emergere un nuovo credito: il credito può essere usato in compensazione, ma se viene presentata oltre certe scadenze ci sono regole specifiche sull’utilizzo.
In questa guida spieghiamo come presentare l’integrativa, quando si usa il quadro DI e come funziona il ravvedimento operoso per limitare i costi di un errore già commesso.
Integrativa a favore vs a sfavore: differenze principali
Aspetto
A sfavore (più imposta)
A favore (meno imposta/più credito)
Effetto
Maggiore imposta o minor credito
Minore imposta o maggior credito
Termine di presentazione
Entro i termini di decadenza dell'accertamento
In qualunque momento, con regole sull'utilizzo
Sanzioni
Applicabili; riducibili con ravvedimento
Non applicabili
Credito emergente
Non applicabile
Utilizzabile in compensazione F24
Quadro DI
Da compilare se richiesto
Da compilare se richiesto
Casella frontespizio
Da barrare
Da barrare
Esempio pratico
Esempio – Alfa SRL. Alfa SRL presenta il Modello Redditi SC per il 2025 e si accorge in seguito di aver dimenticato di dichiarare un componente positivo di reddito di 10.000 euro. Questo è un errore a sfavore: l’imposta sarebbe stata più alta. Alfa SRL presenta una dichiarazione integrativa a sfavore, calcola la maggiore IRES dovuta e la versa con il ravvedimento operoso. Il ravvedimento riduce la sanzione ordinaria (che potrebbe essere del 90%) a una percentuale molto inferiore in base al momento in cui avviene la correzione. Se invece Alfa SRL si fosse accorta di una deduzione non contabilizzata che abbassa il reddito di 8.000 euro, avrebbe presentato un’integrativa a favore, facendo emergere un credito da usare in compensazione.
Documenti necessari
Modello Redditi SC (o SP) originario già presentato
Modello Redditi SC (o SP) integrativo con casella frontespizio barrata
Quadro DI compilato con le variazioni rispetto alla dichiarazione precedente
F24 per il versamento della maggiore imposta (integrativa a sfavore) con codici ravvedimento
Documentazione di supporto che giustifica la correzione (fatture, contratti, calcoli)
Caso 1 – Alfa SRL corregge un errore a sfavore con ravvedimento
Scenario. Alfa SRL ha dimenticato di includere nella dichiarazione Redditi SC 2025 un ricavo di 15.000 euro. Se ne accorge sei mesi dopo l’invio della dichiarazione originaria.
Come si applica. Si tratta di un’integrativa a sfavore: il reddito imponibile era sottostimato e l’IRES versata era inferiore al dovuto. Alfa SRL presenta la dichiarazione integrativa barrando la casella apposita nel frontespizio e compilando il quadro DI. In parallelo versa la maggiore IRES con il ravvedimento operoso, che permette di ridurre la sanzione ordinaria pagando una percentuale ridotta proporzionale al ritardo. Prima si interviene, più bassa è la sanzione ridotta.
In pratica
Presentare l’integrativa con casella frontespizio barrata e quadro DI.
Versare la maggiore IRES tramite F24 con i codici tributo del ravvedimento operoso.
Prima si corregge l’errore, minore è la sanzione ridotta.
Caso 2 – Alfa SRL presenta un'integrativa a favore per un credito non usato
Scenario. Alfa SRL si accorge di non aver indicato in dichiarazione un credito d’imposta maturato per investimenti in beni strumentali, che avrebbe ridotto l’IRES dovuta di 4.000 euro.
Come si applica. Si tratta di un’integrativa a favore: la dichiarazione originaria conteneva un errore che ha danneggiato la società, non l’erario. Alfa SRL presenta l’integrativa barrando la casella nel frontespizio e compilando il quadro DI. Il credito di 4.000 euro che ne emerge può essere utilizzato in compensazione in F24. Se l’integrativa viene presentata oltre il termine della dichiarazione successiva, l’utilizzo del credito è soggetto a specifiche regole previste dalla normativa vigente.
In pratica
Presentare l’integrativa con casella frontespizio barrata e quadro DI.
Il credito di 4.000 euro diventa disponibile per la compensazione in F24.
Verificare le regole sull’utilizzo se la presentazione è tardiva rispetto alla dichiarazione successiva.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Il licenziamento per scarso rendimento è ammesso come licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, ma il datore deve fornire una prova rigorosa: dimostrare che il lavoratore non ha raggiunto standard produttivi oggettivi e che il rendimento deficitario è imputabile a sua colpa, non a cause esterne o organizzative.
Riferimento normativo
L. 604/1966
Tabella riepilogativa
Scarso rendimento: elementi da provare per la legittimità
Rendimento notevolmente inferiore in modo continuativo
Imputabilità al lavoratore
Datore
Colpa o negligenza del lavoratore, non cause esterne
Precedenti contestazioni
Datore
Diffide o contestazioni disciplinari pregresse
Prova contraria
Lavoratore
Cause esterne, carenze organizzative, strumenti inadeguati
Giustificato motivo soggettivo o oggettivo?
La giurisprudenza non è uniforme. Secondo un orientamento, lo scarso rendimento per negligenza o inadempimento volontario è un giustificato motivo soggettivo e richiede preventiva contestazione disciplinare ex art. 7 Statuto. Secondo un altro orientamento, se il rendimento insufficiente non è imputabile a colpa ma a incapacità strutturale, è un motivo oggettivo. In entrambi i casi la prova è rigorosa e spetta al datore.
Cosa deve dimostrare il datore
Il datore deve provare: (1) l’esistenza di un parametro oggettivo di rendimento (ad es. media della squadra, target del CCNL o contratto individuale); (2) uno scostamento significativo e protratto rispetto a tale parametro; (3) la riconducibilità dello scostamento a colpa o negligenza del lavoratore e non a fattori organizzativi, carenza di strumenti o condizioni di lavoro. La Cassazione richiede costantemente tutti e tre gli elementi.
Le tutele del lavoratore e il percorso suggerito
Il lavoratore può difendersi dimostrando che il basso rendimento dipende da cause esterne (carichi eccessivi, strumenti difettosi, formazione assente) o da scelte organizzative del datore. Prima del licenziamento è consigliabile che il lavoratore richieda per iscritto chiarimenti sulla propria performance e conservi documentazione utile. Se il licenziamento arriva senza preventiva contestazione disciplinare quando sarebbe stato dovuta, il vizio procedurale rende il recesso illegittimo.
Casi pratici
Tizio – venditore sotto target per sei mesi
Tizio è un agente di vendita che per sei mesi raggiunge il 40% degli obiettivi, contro una media del 90% dei colleghi. Il datore ha i dati comparativi e prove che il territorio assegnato è analogo agli altri: la prova dello scarso rendimento imputabile a Tizio è solida.
Caia – basso rendimento per macchine obsolete
Caia è una operatrice di magazzino con produttività calata dopo l’introduzione di nuovi software non adeguatamente testati. Il datore non può imputarle lo scarso rendimento senza provare che la causa non è organizzativa.
Sempronio – licenziato senza contestazione disciplinare preventiva
Sempronio riceve direttamente la lettera di licenziamento per scarso rendimento senza alcuna contestazione o diffida preventiva. Se il rendimento era imputabile a sua colpa, il mancato rispetto della procedura disciplinare rende il licenziamento viziato.
Domande frequenti
Il licenziamento per scarso rendimento richiede una contestazione disciplinare preventiva?
Se lo scarso rendimento è imputabile a negligenza del lavoratore (motivo soggettivo), sì: occorre la preventiva contestazione ex art. 7 Statuto. Se è qualificato come motivo oggettivo la procedura cambia, ma il datore deve comunque provare rigorosamente lo scostamento.
Qual è lo standard di rendimento di riferimento?
Il parametro deve essere oggettivo: la media dei colleghi con mansioni analoghe, i target fissati nel contratto individuale o dal CCNL, oppure le istruzioni organizzative scritte. Non basta la valutazione soggettiva del superiore.
Il lavoratore può difendersi adducendo cause esterne?
Sì. Se il basso rendimento dipende da strumenti inadeguati, formazione assente o carichi eccessivi imposti dal datore, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo.
Quanto deve durare il rendimento insufficiente?
Non esiste un periodo minimo fisso: la giurisprudenza richiede che lo scostamento sia significativo e protratto nel tempo, non episodico.
Cosa rischia il datore se il licenziamento è illegittimo?
Dovrà pagare un’indennità risarcitoria (o, in determinati casi, procedere alla reintegra), oltre a eventuali spese legali. L’entità dipende dal regime di tutela applicabile (art. 18 o D.Lgs. 23/2015).
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Entro 60 giorni dal licenziamento il datore di lavoro può offrire al lavoratore una somma esentasse e senza contributi per chiudere la controversia. Il lavoratore può accettare o rifiutare liberamente. Se accetta, il rapporto si risolve definitivamente e l’importo non è tassato né soggetto a contribuzione previdenziale.
Riferimento normativo
D.Lgs. 23/2015, art. 6
Tabella riepilogativa
Offerta di conciliazione ex art. 6 D.Lgs. 23/2015
Elemento
Regola
Chi può offrire
Il datore di lavoro (impresa di qualsiasi dimensione)
Chi può ricevere
Lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7/3/2015
Termine per l’offerta
Entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento
Importo minimo di legge
Stabilito per legge in una mensilità per anno di servizio (min. 2, max. 18)
Regime fiscale e contributivo
Esente da IRPEF, non soggetto a contribuzione previdenziale
Sede
Commissione di conciliazione presso l’ITL o sede sindacale certificata
Come funziona l'offerta
Dopo aver comunicato il licenziamento, il datore può convocare il lavoratore dinnanzi alla Commissione di conciliazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro o in sede sindacale e offrire una somma a titolo di conciliazione. L’importo minimo legale è di una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilità. Il datore è però libero di offrire di più.
La scelta del lavoratore e le conseguenze
Il lavoratore non è obbligato ad accettare. Se accetta, firma la quietanza e il rapporto si risolve definitivamente: non potrà più impugnare il licenziamento. Se rifiuta, conserva tutti i diritti all’impugnazione ordinaria. L’accettazione non comporta decadenza dal diritto alla NASpI, che rimane garantita.
Il vantaggio fiscale per il lavoratore
L’elemento più significativo dell’istituto è che la somma accettata è completamente esente da IRPEF e non è soggetta a contribuzione previdenziale, a differenza delle comuni indennità risarcitorie. Questo la rende concretamente più vantaggiosa rispetto a un risarcimento di pari importo lordo ottenuto in via giudiziale, che sarebbe tassato con tassazione separata.
Casi pratici
Tizio – accetta l'offerta dopo 3 anni di servizio
Tizio ha 3 anni di anzianità e viene licenziato. Il datore offre 3 mensilità esenti da tasse. Tizio considera i tempi e i costi di un giudizio e accetta: riceve l’importo netto, conserva il diritto alla NASpI e chiude ogni controversia.
Caia – rifiuta e avvia il ricorso giudiziario
Caia ritiene il licenziamento discriminatorio e l’offerta insufficiente. Rifiuta la conciliazione e impugna entro 60 giorni, chiedendo la reintegra. Il rifiuto non la penalizza in alcun modo nel giudizio successivo.
Sempronio – datore offre più del minimo legale
Sempronio ha 10 anni di anzianità. Il datore, per evitare il rischio di causa, offre 14 mensilità (superiori alle 10 di legge). Sempronio valuta che, dopo imposte, otterrebbe meno da un eventuale giudizio incerto e accetta.
Domande frequenti
Entro quando deve essere fatta l'offerta di conciliazione?
Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta del licenziamento al lavoratore.
L'offerta di conciliazione è tassata?
No. La somma percepita in sede di conciliazione ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 è esente da IRPEF e non è soggetta a contribuzione previdenziale.
Se accetto l'offerta posso ancora richiedere la NASpI?
Sì. L’accettazione dell’offerta di conciliazione non pregiudica il diritto alla NASpI, che spetta se sussistono i requisiti contributivi.
Cosa succede se rifiuto l'offerta?
Conservo il diritto di impugnare il licenziamento nelle forme ordinarie. Il rifiuto non può essere utilizzato contro il lavoratore nel giudizio.
L'offerta si applica anche ai lavoratori assunti prima del 2015?
L’art. 6 D.Lgs. 23/2015 è riservato ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. Per i lavoratori precedenti i datori possono comunque raggiungere accordi conciliativi, ma non con le stesse agevolazioni fiscali automatiche.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
La reintegra nel posto di lavoro non è scomparsa, ma si applica in ipotesi specifiche: licenziamento discriminatorio o nullo, licenziamento orale, e – per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 – anche per alcune tipologie di licenziamento illegittimo disciplinare o per motivi economici.
Reintegra (solo se fatto materialmente insussistente, secondo decreto)
Licenziamento economico illegittimo
Solo indennità (salvo manifesta insussistenza della ragione)
Solo indennità
Vizio formale/procedurale
Indennità minore
Indennità
L'art. 18 Statuto per chi era già assunto
L’art. 18 della L. 300/1970, nella versione modificata dalla L. 92/2012 (riforma Fornero), prevede per le imprese con oltre 15 dipendenti quattro regimi sanzionatori. La reintegra piena con risarcimento integrale si applica al licenziamento discriminatorio, nullo e orale. Una reintegra più limitata (con risarcimento capped) si applica in certi casi di licenziamento disciplinare con fatto insussistente. Negli altri casi illegittimi scatta una sola indennità risarcitoria.
Licenziamento discriminatorio e nullo: le tutele più forti
Il licenziamento è discriminatorio quando è determinato da motivi di sesso, età, disabilità, nazionalità, religione, opinioni politiche o sindacali. È nullo quando avviene in violazione di norme imperative (es. maternità, congedo parentale, periodo di malattia con comporto non ancora scaduto). In entrambi i casi il lavoratore ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro e al risarcimento delle retribuzioni perse dall’interruzione alla reintegra, con contribuzione piena, indipendentemente dal regime di assunzione.
La scelta tra reintegra e indennità
Quando il giudice dispone la reintegra, il lavoratore può optare – entro 30 giorni – per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità, rinunciando alla reintegra. Questa scelta è irrevocabile. In alternativa il lavoratore può tornare al lavoro e fare valere tutti i diritti patrimoniali maturati nel periodo di estromissione.
Casi pratici
Tizio – licenziato mentre è in malattia nel periodo di comporto
Tizio viene licenziato quando ha ancora 20 giorni di comporto residui. Il licenziamento è nullo: Tizio ha diritto alla reintegra e al pagamento di tutte le retribuzioni perse, a prescindere dalla data di assunzione.
Caia – assunta nel 2013, licenziamento disciplinare senza fatto
Caia è assunta nel 2010 in un’azienda con 30 dipendenti. Viene licenziata disciplinarmente per un fatto che il giudice accerta essere del tutto insussistente. Essendo sotto l’art. 18 (assunzione pre-2015), ottiene la reintegra e un risarcimento.
Sempronio – sceglie l'indennità sostitutiva alla reintegra
Il giudice ordina la reintegra di Sempronio. Sempronio non vuole tornare in quella azienda e opta entro 30 giorni per l’indennità sostitutiva di 15 mensilità, chiudendo definitivamente il rapporto.
Domande frequenti
La reintegra esiste ancora nel 2026?
Sì. Rimane obbligatoria per il licenziamento discriminatorio, nullo e orale, indipendentemente dalla data di assunzione; è prevista anche in altre ipotesi per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.
Cosa si intende per licenziamento discriminatorio?
Il licenziamento motivato da sesso, età, disabilità, nazionalità, religione, opinioni politiche o sindacali, o altri motivi vietati dalla legge. È considerato nullo e comporta la reintegra.
Se ottengo la reintegra, devo tornare al lavoro?
No. Entro 30 giorni dalla comunicazione della sentenza il lavoratore può optare per un’indennità sostitutiva di 15 mensilità in luogo della reintegra.
L'art. 18 si applica alle piccole imprese?
No. L’art. 18 e la reintegra disciplinare/economica si applicano alle imprese con più di 15 dipendenti (5 in agricoltura); sotto questa soglia si applicano tutele ridotte.
Come si impugna un licenziamento per ottenere la reintegra?
Con impugnazione stragiudiziale scritta entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, seguita da ricorso giudiziario entro 180 giorni dall’impugnazione.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il regime delle tutele crescenti si applica ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015. In caso di licenziamento illegittimo per cui non scatta la reintegra, il giudice condanna il datore a un’indennità crescente con l’anzianità di servizio, entro minimi e massimi stabiliti per legge (come modificati dalla Corte Costituzionale).
Riferimento normativo
D.Lgs. 23/2015
Tabella riepilogativa
Regime tutele crescenti: schema sintetico
Aspetto
Regola
A chi si applica
Lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015
Indennità base
Cresce con l’anzianità (mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio)
Minimo e massimo
Fissati per legge; la Corte Costituzionale ha eliminato il calcolo rigido e imposto valutazione equitativa
Reintegra
Prevista solo per licenziamento discriminatorio, nullo, intimato in forma orale o per specifiche ipotesi disciplinari
Piccole imprese
Minimi e massimi ridotti rispetto alle imprese sopra soglia
Il campo di applicazione del decreto
Il D.Lgs. 23/2015 si applica ai lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015. Sono compresi i contratti di apprendistato che si trasformano in contratto a tempo indeterminato dopo quella data. Chi era già assunto prima rimane sotto il regime dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori per le imprese con oltre 15 dipendenti.
L'indennità per licenziamento illegittimo
Quando il licenziamento è illegittimo ma non rientra nelle ipotesi di reintegra obbligatoria, il giudice condanna il datore a pagare una indennità risarcitoria che cresce con l’anzianità. La Corte Costituzionale (sent. 194/2018) ha dichiarato illegittimo il meccanismo rigido di calcolo (due mensilità per anno), imponendo al giudice una valutazione equitativa entro i limiti di legge, tenendo conto di anzianità, numero dei dipendenti, comportamento delle parti e altre circostanze.
Quando scatta ancora la reintegra
Il decreto conserva la reintegra nel posto di lavoro per: licenziamento discriminatorio (per motivi sindacali, religiosi, politici, di genere, disabilità, ecc.); licenziamento nullo (ad esempio durante la maternità o la malattia); licenziamento intimato oralmente; alcune ipotesi di licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato è insussistente. In questi casi il lavoratore ha anche il diritto alle retribuzioni perdute dal licenziamento alla reintegra.
Casi pratici
Tizio – assunto nel 2016, licenziato per motivi disciplinari
Tizio è stato assunto nel 2016. Licenziato per motivi disciplinari, il giudice accerta l’illegittimità ma il fatto contestato è proporzionato anche se non gravissimo: non scatta la reintegra, ma una indennità equitativamente calcolata tenendo conto di anzianità e dimensione aziendale.
Caia – licenziamento discriminatorio nel 2024
Caia, assunta nel 2018, è licenziata poco dopo aver comunicato la gravidanza. Il licenziamento è nullo: ha diritto alla reintegra e al risarcimento delle retribuzioni perse, anche sotto il regime delle tutele crescenti.
Sempronio – piccola impresa, 5 dipendenti
Sempronio lavora in una piccola impresa sotto soglia (5 dipendenti). Assunto nel 2019 e licenziato illegittimamente nel 2025, può ottenere solo l’indennità risarcitoria (con minimi e massimi ridotti rispetto alle grandi aziende), salvo le ipotesi di reintegra obbligatoria.
Domande frequenti
Chi è soggetto al regime delle tutele crescenti?
I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, compreso l’apprendistato che si trasformi in contratto stabile dopo quella data.
Come si calcola l'indennità per licenziamento illegittimo?
Dopo la sent. 194/2018 della Corte Costituzionale il giudice valuta equitativamente entro i limiti di legge, tenendo conto di anzianità, dimensione aziendale e comportamento delle parti; non è più automaticamente due mensilità per anno.
Anche con le tutele crescenti è possibile la reintegra?
Sì, ma solo nei casi tassativi: licenziamento discriminatorio, nullo, intimato oralmente o disciplinare con fatto insussistente (secondo le condizioni previste dal decreto).
Chi era già assunto prima del 7 marzo 2015 è tutelato allo stesso modo?
No. Chi era assunto prima continua a essere protetto dall’art. 18 Statuto dei Lavoratori (nelle imprese sopra soglia), con regole diverse e in molti casi più ampie sulla reintegra.
Il lavoratore può rinunciare all'indennità in cambio di una somma immediata?
Sì. L’art. 6 D.Lgs. 23/2015 prevede l’offerta di conciliazione: il datore può offrire una somma esente da contributi e tasse entro 60 giorni dal licenziamento, che il lavoratore può accettare o rifiutare liberamente.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il licenziamento collettivo si applica alle aziende con almeno 15 dipendenti che intendono ridurre il personale in misura pari o superiore a 5 unità in 120 giorni. La legge 223/1991 impone una procedura sindacale e amministrativa precisa: senza rispettarla i licenziamenti sono inefficaci.
Riferimento normativo
L. 223/1991
Tabella riepilogativa
Procedura di licenziamento collettivo (L. 223/1991)
Fase
Contenuto
Termine
Comunicazione di avvio
Lettera a RSA/RSU e OOSS con motivi, n. esuberi, tempi, misure alternative
Prima di qualsiasi licenziamento
Esame congiunto
Consultazione con organizzazioni sindacali
Fino a 45 giorni dall’avvio (7 gg per aziende fino a 50 dip.)
Comunicazione all’ITL
Trasmissione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro e alle OOSS
Entro 7 giorni dalla conclusione della procedura
Criteri di scelta
Carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive
Determinati in accordo o ex lege
Preavviso o CIGS
Possibile accordo su CIGS/CIG prima dei licenziamenti
Trattabile in sede sindacale
Quando si applica la procedura collettiva
Si applica alle imprese con almeno 15 dipendenti che prevedono di licenziare almeno 5 lavoratori nello stesso ambito produttivo nel corso di 120 giorni, per motivi non inerenti alla persona. Conta la dimensione all’avvio della procedura, non solo l’organico del singolo stabilimento. Se la soglia non è raggiunta, il recesso rimane individuale per motivi oggettivi.
La fase sindacale e la consultazione
Il datore avvia la procedura con una comunicazione scritta alle RSA/RSU e alle associazioni di categoria, indicando causa dell’esubero, numero e qualifiche dei lavoratori, tempi e misure alternative. Si apre poi un esame congiunto di durata massima 45 giorni (ridotto per le imprese fino a 50 dipendenti), finalizzato a cercare soluzioni alternative o a ridurre gli impatti sociali.
I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare
Se non è raggiunto un accordo sindacale, i criteri legali di scelta sono: carichi di famiglia, anzianità di servizio e esigenze tecnico-produttive e organizzative. Devono essere applicati in concorso tra loro. Il lavoratore che ritiene violati i criteri può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione scritta.
Comunicazione all'Ispettorato e lista dei licenziati
Entro sette giorni dalla spedizione delle lettere di licenziamento il datore invia all’Ispettorato Territoriale del Lavoro e alle organizzazioni sindacali l’elenco dei lavoratori licenziati con indicazione del criterio di scelta applicato. L’omissione o l’irregolarità della procedura rende i licenziamenti inefficaci, con obbligo di reintegra o indennità a seconda del regime di tutela applicabile.
Casi pratici
Tizio – azienda da 20 dipendenti che elimina un reparto
L’azienda di Tizio ha 20 dipendenti e vuole chiudere un reparto sopprimendo 6 posti. Poiché supera la soglia (15 dip., 5 esuberi in 120 gg), deve aprire la procedura collettiva ex L. 223/1991, comunicare alle OOSS e rispettare i criteri di scelta.
Caia – accordo sindacale con CIGS
Caia lavora in una fabbrica in crisi. Durante la procedura il sindacato e il datore raggiungono un accordo per attivare la CIGS per 12 mesi prima di eventuali licenziamenti: i lavoratori in cassa integrazione non sono licenziati e la procedura si sospende.
Sempronio – impugnazione per violazione dei criteri di scelta
Sempronio, con la maggiore anzianità del reparto e tre figli a carico, viene licenziato al posto di un collega neoassunto. Impugna entro 60 giorni contestando il mancato rispetto dei criteri di legge (carichi di famiglia e anzianità).
Domande frequenti
Quanti lavoratori devono essere licenziati per scattare la procedura collettiva?
Almeno 5 lavoratori in 120 giorni, nello stesso ambito produttivo, da parte di un datore con almeno 15 dipendenti.
Quanto dura la fase di consultazione sindacale?
Fino a 45 giorni dalla comunicazione di avvio; per le aziende con meno di 50 dipendenti il termine è ridotto a 7 giorni.
Cosa succede se il datore non rispetta la procedura?
I licenziamenti sono inefficaci: il lavoratore può impugnarli entro 60 giorni e ottenere, a seconda del regime di tutela applicabile, la reintegra oppure un’indennità risarcitoria.
I criteri di scelta si possono concordare con il sindacato?
Sì. L’accordo sindacale può stabilire criteri diversi da quelli legali, purché ragionevoli e non discriminatori.
Il licenziamento collettivo dà diritto alla NASpI?
Sì. Il lavoratore licenziato nell’ambito di una procedura collettiva ha diritto alla NASpI se possiede i requisiti contributivi richiesti dal D.Lgs. 22/2015.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere senza obbligo di preavviso né di motivazione, salvo diversa previsione del CCNL. Ma il licenziamento non può essere discriminatorio, ritorsivo o frutto di un abuso del patto di prova. Se il datore non fa effettivamente provare il lavoratore, il recesso libero non è ammissibile.
Scritta, obbligatoriamente (pena nullità del patto di prova)
Durata massima
Fissata dal CCNL; per legge non può essere eccessiva (tipicamente 2-6 mesi)
Recesso durante la prova
Libero per entrambe le parti, senza preavviso né motivazione
Divieti assoluti
Motivo discriminatorio, ritorsivo; mancato svolgimento effettivo della prova
TFR e retribuzione
Spettano pro quota anche se il rapporto cessa in prova
Conversione automatica
Se la prova scade senza recesso, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato
Il patto di prova: forma e durata
Il patto di prova deve essere redatto in forma scritta, a pena di nullità: se manca la prova scritta, il patto è nullo e il lavoratore è da subito assunto a tempo indeterminato senza possibilità di recesso libero. La durata è stabilita dal CCNL: in assenza di previsione, la giurisprudenza tende a considerare illegittima una prova superiore a sei mesi. Al termine della prova, se nessuno recede, il rapporto si consolida automaticamente.
Il recesso libero durante la prova: portata e limiti
Durante il periodo di prova il datore può recedere senza obbligo di preavviso e senza dover indicare i motivi. Questo recesso libero ha però dei limiti invalicabili:
Il lavoratore deve essere stato effettivamente messo alla prova nelle mansioni indicate nel patto: se il datore non lo ha mai fatto lavorare nelle mansioni previste, il recesso libero non è ammissibile.
Il recesso non può essere discriminatorio né ritorsivo: se il lavoratore dimostra questi vizi, il licenziamento è nullo anche in prova.
Alcuni CCNL prevedono che il recesso debba comunque rispettare un preavviso minimo durante la prova.
Impugnazione del licenziamento in prova: quando è possibile
Il lavoratore può impugnare il licenziamento in prova dimostrando che:
Il patto di prova era nullo (forma non scritta, durata eccessiva, mansioni non specificate);
La prova non era stata effettivamente svolta;
Il recesso era discriminatorio o ritorsivo.
In caso di successo, il licenziamento è dichiarato illegittimo con le tutele previste dalla legge. Anche in prova si applicano i termini di impugnazione di 60 e 180 giorni.
Casi pratici
Tizio – patto di prova verbale, nessuna prova scritta
Tizio firma solo il contratto di assunzione, senza nessun riferimento scritto al periodo di prova. Dopo tre settimane il datore lo licenzia «in prova». Tizio impugna: il patto di prova era nullo per difetto di forma scritta. Il giudice dichiara il licenziamento illegittimo e applica le tutele ordinarie.
Caia – non messa effettivamente alla prova
Caia viene assunta come contabile ma per tutto il periodo di prova è adibita solo a mansioni di archivio, del tutto diverse da quelle pattuite. Il datore recede «in prova» prima della scadenza. Caia dimostra che non le è mai stato consentito di svolgere le mansioni per le quali era stata assunta: il recesso libero non è ammissibile.
Sempronio – licenziato in prova per motivo discriminatorio
Sempronio, assunto come tecnico, rivela casualmente al responsabile di avere un orientamento religioso diverso dalla maggioranza dei colleghi. Il giorno dopo viene licenziato «in prova». La coincidenza temporale e le testimonianze raccolte inducono il giudice a ritenere il recesso discriminatorio e nullo.
Domande frequenti
Il patto di prova deve essere necessariamente scritto?
Sì, obbligatoriamente. Un patto di prova verbale è nullo; il lavoratore è considerato assunto a tempo indeterminato fin dall’inizio, con piena tutela contro il licenziamento ingiustificato.
Quanto può durare al massimo il periodo di prova?
La durata massima è fissata dal CCNL applicato. In genere va da 2 a 6 mesi a seconda della qualifica. Una durata eccessiva o non prevista dal contratto può rendere il patto di prova parzialmente nullo.
Se vengo licenziato durante la prova ho diritto al TFR?
Sì. Il TFR matura proporzionalmente per tutti i giorni lavorati, anche se il rapporto cessa durante la prova.
Il datore deve motivare il licenziamento in periodo di prova?
No, in linea generale. Il recesso in prova è libero e non richiede motivazione. Eccezione: se il lavoratore impugna adducendo discriminazione o assenza di prova effettiva, il datore deve dimostrare la legittimità del recesso.
Se la prova scade senza che nessuno receda, cosa succede?
Il rapporto di lavoro si consolida automaticamente come contratto a tempo indeterminato, con decorrenza dall’inizio della prova ai fini dell’anzianità di servizio.
Ho diritto alla NASpI se vengo licenziato in prova?
Sì, se il recesso è del datore. Il licenziamento in prova è un recesso involontario che dà diritto alla NASpI, nel rispetto dei requisiti contributivi minimi previsti dalla legge.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Durante la malattia il datore non può licenziare il lavoratore fino al superamento del periodo di comporto, fissato dal CCNL. Allo scadere del comporto il licenziamento per superamento del comporto è legittimo. Se il datore licenzia prima, il licenziamento è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione.
Per tutta la durata della malattia entro il periodo di comporto
Periodo di comporto
Fissato dal CCNL (di norma 6-18 mesi, talvolta con distinzione secco/frazionato)
Comporto secco
Assenza continuativa per malattia
Comporto frazionato/per sommatoria
Somma di più assenze per malattia in un arco temporale definito dal CCNL
Superamento del comporto
Il datore può licenziare; spetta TFR e indennità sostitutiva del preavviso
Licenziamento durante il comporto
Nullo; tutela reintegratoria
Il divieto di licenziamento durante la malattia
L’art. 2110 del Codice Civile sospende il rapporto di lavoro durante la malattia e vieta al datore di licenziare il lavoratore per tutto il tempo in cui questi si trova in malattia, fino al superamento del periodo di comporto. Il preavviso non decorre durante la malattia.
Il divieto vale anche se nel periodo di malattia sopravviene una diversa causa di licenziamento (es. GMO): il datore può intimare il licenziamento, ma questo avrà efficacia solo dalla guarigione o dal superamento del comporto.
Il periodo di comporto: secco e per sommatoria
Il periodo di comporto è il lasso di tempo entro cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto durante la malattia. La sua durata è stabilita dai CCNL e varia in genere da 6 a 18 mesi, con differenze per anzianità e qualifica.
I CCNL distinguono spesso tra:
Comporto secco: una singola malattia continuativa.
Comporto per sommatoria (o frazionato): somma di più episodi di malattia nell’arco di un periodo definito (es. 12 o 24 mesi). Alcuni contratti prevedono che il calcolo per sommatoria avvenga su un arco di riferimento mobile.
Il lavoratore può chiedere un’aspettativa non retribuita al termine del comporto, se il CCNL lo prevede, per evitare il licenziamento.
Il licenziamento per superamento del comporto
Una volta esaurito il periodo di comporto, il datore ha il diritto – non l’obbligo – di licenziare il lavoratore. Il licenziamento per superamento del comporto è una fattispecie autonoma, non riconducibile né al GMO né al GMS, e non richiede preavviso (ma l’indennità sostitutiva deve essere pagata). Al lavoratore spetta il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso; ha diritto alla NASpI.
Casi pratici
Tizio – licenziato prima del superamento del comporto
Tizio è in malattia da quattro mesi; il comporto previsto dal suo CCNL è di 12 mesi. Il datore, volendo riorganizzare il reparto, gli invia la lettera di licenziamento. Tizio impugna: il licenziamento è nullo perché irrogato durante il periodo di conservazione del posto. Il giudice ordina la reintegrazione.
Caia – superamento del comporto per sommatoria
Caia, nell’arco di 18 mesi, accumula 185 giorni di assenza per vari episodi di malattia. Il CCNL applicato prevede un comporto per sommatoria di 180 giorni in 18 mesi. Il datore comunica il superamento del comporto e irroga il licenziamento: è legittimo. Caia percepisce TFR, indennità sostitutiva del preavviso e matura il diritto alla NASpI.
Sempronio – chiede aspettativa al termine del comporto
Sempronio raggiunge il limite del comporto ma non è ancora guarito. Il suo CCNL prevede la possibilità di richiedere un’aspettativa non retribuita. Sempronio la richiede formalmente: il datore è tenuto a concederla secondo le previsioni contrattuali, sospendendo il licenziamento.
Domande frequenti
Il datore può licenziarmi mentre sono in malattia?
No, non fino al superamento del periodo di comporto. Se lo fa, il licenziamento è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione.
Come si calcola il periodo di comporto?
La durata è fissata dal CCNL applicato. Può essere un periodo secco (malattia continua) oppure una somma di assenze in un arco temporale. Leggere attentamente il proprio contratto collettivo.
Se sono licenziato per superamento del comporto, ho diritto alla NASpI?
Sì. Il licenziamento per superamento del comporto è un recesso involontario che dà diritto alla NASpI, al TFR e all’indennità sostitutiva del preavviso.
Il preavviso decorre durante la malattia?
No. L’art. 2110 c.c. sospende il decorso del preavviso durante la malattia. Il preavviso riprende a decorrere dalla guarigione o dal superamento del comporto.
Posso essere licenziato per GMO mentre sono in malattia?
Il datore può intimare il licenziamento per GMO durante la malattia, ma questo non produce effetti fino alla guarigione o al superamento del comporto: di fatto il lavoratore conserva il posto durante la malattia entro i termini contrattuali.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
L'accertamento della conformità delle radiodiffusioni alle buone norme tecniche, è di esclusiva spettanza degli organi dello stato predisposti alla vigilanza delle radiodiffusioni, con i poteri stabiliti dall'art. 2, capoverso della legge 14 giugno 1928-VI, n. 1352, e dell'art. 2 del R. decreto-legge 3 febbraio 1936-XIV, n. 654, convertito nella legge 4 giugno 1936, n. 1552 .
Il nome dell'autore ed il titolo dell'opera devono essere radiodiffusi contemporaneamente all'opera.
Il licenziamento è discriminatorio quando la ragione determinante è un fattore protetto (sesso, età, razza, religione, disabilità, orientamento sessuale, opinioni politiche o sindacali). È ritorsivo quando è irrogato come rappresaglia per atti legittimi del lavoratore. In entrambi i casi il licenziamento è nullo e dà diritto alla reintegrazione.
Riferimento normativo
L. 300/1970, art. 15; D.Lgs. 216/2003; D.Lgs. 198/2006
Tabella riepilogativa
Motivi di licenziamento discriminatorio
Fattore protetto
Fonte normativa
Sesso, gravidanza, maternità/paternità
D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità)
Razza, origine etnica, religione
D.Lgs. 215/2003; D.Lgs. 216/2003
Disabilità
D.Lgs. 216/2003; L. 68/1999
Età
D.Lgs. 216/2003
Orientamento sessuale, identità di genere
D.Lgs. 216/2003
Opinioni politiche, attività sindacale
L. 300/1970, art. 15
Rappresaglia per denuncia o azione legale
Principi generali; art. 17 D.Lgs. 23/2015
Quando il licenziamento è discriminatorio
Il licenziamento è discriminatorio quando la ragione determinante del recesso è uno dei fattori protetti dall’ordinamento, indipendentemente dalla motivazione formalmente indicata nella lettera. Anche se il datore adduce un GMO o un GMS, il licenziamento è nullo se si dimostra che la vera causa era, ad esempio, l’origine etnica del lavoratore o la sua appartenenza sindacale.
La discriminazione può essere diretta (il fattore protetto è esplicitamente la causa) o indiretta (una politica apparentemente neutra penalizza in modo sproporzionato i lavoratori con una determinata caratteristica protetta).
Quando il licenziamento è ritorsivo
Il licenziamento ritorsivo (o di rappresaglia) è irrogato causalmente connesso all’esercizio di un diritto del lavoratore: denuncia all’Ispettorato o all’INPS, ricorso al giudice del lavoro, partecipazione a un’azione collettiva, whistleblowing, rifiuto di assecondare richieste illecite. La prova della ritorsione richiede la dimostrazione del nesso temporale e logico tra l’atto del lavoratore e il licenziamento.
L'onere della prova e le tutele
In materia di discriminazione, l’onere della prova è attenuato: il lavoratore deve allegare elementi di fatto dai quali si presume la discriminazione; il datore deve poi dimostrare che la ragione del licenziamento era legittima e non correlata al fattore protetto.
Le tutele sono identiche per entrambe le fattispecie: nullità del licenziamento, reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno pari alle retribuzioni maturate dalla data del recesso (con minimo di 5 mensilità nel regime D.Lgs. 23/2015). Si applica anche alle piccole imprese e a qualsiasi data di assunzione.
Casi pratici
Tizio – licenziato dopo aver aderito al sindacato
Tizio si iscrive al sindacato e partecipa all’organizzazione di uno sciopero. Due settimane dopo riceve una lettera di licenziamento per «giustificato motivo soggettivo» con motivazioni vaghe. Il giudice accerta la correlazione temporale e dichiara il licenziamento nullo per motivo sindacale, ordinando la reintegrazione.
Caia – licenziata a causa della disabilità
Caia ha una disabilità che richiede adattamenti ragionevoli della postazione. Il datore, anziché adeguarsi, la licenzia adducendo scarso rendimento. Caia dimostra che il rendimento era nella media e che il vero motivo era evitare i costi degli adattamenti. Il licenziamento è nullo per discriminazione basata sulla disabilità.
Sempronio – licenziato dopo aver denunciato molestie
Sempronio denuncia al responsabile HR episodi di mobbing subiti. Pochi giorni dopo riceve il licenziamento. Il tribunale riscontra il nesso ritorsivo tra la denuncia interna e il recesso, dichiara il licenziamento nullo e ordina la reintegrazione con risarcimento integrale.
Domande frequenti
Come si prova il licenziamento discriminatorio?
Il lavoratore deve allegare elementi precisi (coincidenza temporale, comportamenti del datore, testimonianze, comunicazioni) che facciano presumere la discriminazione. Spetta poi al datore dimostrare che il licenziamento aveva una causa legittima e non discriminatoria.
Il licenziamento discriminatorio si applica anche ai contratti a termine?
Sì. Il divieto di licenziamento (e di mancato rinnovo) per motivi discriminatori si applica a tutti i tipi di contratto, inclusi quelli a tempo determinato.
Il licenziamento ritorsivo richiede la prova dell'intento?
Non è necessario provare l’intento soggettivo in modo diretto: è sufficiente dimostrare la correlazione causale oggettiva tra l’atto del lavoratore e il licenziamento, con elementi circostanziali convincenti.
Il whistleblower è protetto dal licenziamento ritorsivo?
Sì. Il D.Lgs. 24/2023 (recepimento della direttiva UE sul whistleblowing) prevede esplicitamente la nullità di qualsiasi misura ritorsiva, incluso il licenziamento, nei confronti del segnalante in buona fede.
Esiste un termine per impugnare il licenziamento discriminatorio?
Sì: si applicano i termini ordinari di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per il ricorso. Non vi è però un termine di prescrizione abbreviato: la nullità assoluta è imprescrittibile, ma i diritti patrimoniali conseguenti si prescrivono nei termini ordinari.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.
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