La guida
Il licenziamento per scarso rendimento è ammesso come licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, ma il datore deve fornire una prova rigorosa: dimostrare che il lavoratore non ha raggiunto standard produttivi oggettivi e che il rendimento deficitario è imputabile a sua colpa, non a cause esterne o organizzative.
Tabella riepilogativa
| Elemento | A carico di chi | Contenuto |
|---|---|---|
| Standard produttivo di riferimento | Datore | Parametro oggettivo (media colleghi, target contrattuale) |
| Scostamento significativo e protratto | Datore | Rendimento notevolmente inferiore in modo continuativo |
| Imputabilità al lavoratore | Datore | Colpa o negligenza del lavoratore, non cause esterne |
| Precedenti contestazioni | Datore | Diffide o contestazioni disciplinari pregresse |
| Prova contraria | Lavoratore | Cause esterne, carenze organizzative, strumenti inadeguati |
Giustificato motivo soggettivo o oggettivo?
La giurisprudenza non è uniforme. Secondo un orientamento, lo scarso rendimento per negligenza o inadempimento volontario è un giustificato motivo soggettivo e richiede preventiva contestazione disciplinare ex art. 7 Statuto. Secondo un altro orientamento, se il rendimento insufficiente non è imputabile a colpa ma a incapacità strutturale, è un motivo oggettivo. In entrambi i casi la prova è rigorosa e spetta al datore.
Cosa deve dimostrare il datore
Il datore deve provare: (1) l’esistenza di un parametro oggettivo di rendimento (ad es. media della squadra, target del CCNL o contratto individuale); (2) uno scostamento significativo e protratto rispetto a tale parametro; (3) la riconducibilità dello scostamento a colpa o negligenza del lavoratore e non a fattori organizzativi, carenza di strumenti o condizioni di lavoro. La Cassazione richiede costantemente tutti e tre gli elementi.
Le tutele del lavoratore e il percorso suggerito
Il lavoratore può difendersi dimostrando che il basso rendimento dipende da cause esterne (carichi eccessivi, strumenti difettosi, formazione assente) o da scelte organizzative del datore. Prima del licenziamento è consigliabile che il lavoratore richieda per iscritto chiarimenti sulla propria performance e conservi documentazione utile. Se il licenziamento arriva senza preventiva contestazione disciplinare quando sarebbe stato dovuta, il vizio procedurale rende il recesso illegittimo.
Casi pratici
Tizio è un agente di vendita che per sei mesi raggiunge il 40% degli obiettivi, contro una media del 90% dei colleghi. Il datore ha i dati comparativi e prove che il territorio assegnato è analogo agli altri: la prova dello scarso rendimento imputabile a Tizio è solida.
Caia è una operatrice di magazzino con produttività calata dopo l’introduzione di nuovi software non adeguatamente testati. Il datore non può imputarle lo scarso rendimento senza provare che la causa non è organizzativa.
Sempronio riceve direttamente la lettera di licenziamento per scarso rendimento senza alcuna contestazione o diffida preventiva. Se il rendimento era imputabile a sua colpa, il mancato rispetto della procedura disciplinare rende il licenziamento viziato.
Domande frequenti
Il licenziamento per scarso rendimento richiede una contestazione disciplinare preventiva?
Se lo scarso rendimento è imputabile a negligenza del lavoratore (motivo soggettivo), sì: occorre la preventiva contestazione ex art. 7 Statuto. Se è qualificato come motivo oggettivo la procedura cambia, ma il datore deve comunque provare rigorosamente lo scostamento.
Qual è lo standard di rendimento di riferimento?
Il parametro deve essere oggettivo: la media dei colleghi con mansioni analoghe, i target fissati nel contratto individuale o dal CCNL, oppure le istruzioni organizzative scritte. Non basta la valutazione soggettiva del superiore.
Il lavoratore può difendersi adducendo cause esterne?
Sì. Se il basso rendimento dipende da strumenti inadeguati, formazione assente o carichi eccessivi imposti dal datore, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo.
Quanto deve durare il rendimento insufficiente?
Non esiste un periodo minimo fisso: la giurisprudenza richiede che lo scostamento sia significativo e protratto nel tempo, non episodico.
Cosa rischia il datore se il licenziamento è illegittimo?
Dovrà pagare un’indennità risarcitoria (o, in determinati casi, procedere alla reintegra), oltre a eventuali spese legali. L’entità dipende dal regime di tutela applicabile (art. 18 o D.Lgs. 23/2015).
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.