leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

Profilo LinkedIn ›

I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Maternità flessibile: un mese prima e quattro dopo

    Guida pratica · Lavoro · Maternità, paternità e genitorialità

    In sintesi

    La lavoratrice può scegliere di posticipare l’astensione pre-parto a un solo mese, lavorando fino a un mese prima della data presunta, a condizione che il medico e il datore attestino che la prosecuzione del lavoro non è pregiudizievole. In cambio ottiene quattro mesi di congedo dopo il parto.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 151/2001, art. 20

    Tabella riepilogativa

    Maternità flessibile vs ordinaria a confronto
    Modalità Pre-parto Post-parto Totale
    Ordinaria 2 mesi 3 mesi 5 mesi
    Flessibile (art. 20) 1 mese 4 mesi 5 mesi
    Flessibilità totale post-parto 0 mesi 5 mesi 5 mesi

    Cos'è e come funziona la flessibilità

    L’art. 20 del D.Lgs. 151/2001 consente alla lavoratrice di chiedere di posticipare l’inizio del congedo a un mese prima della data presunta del parto, lavorando per il secondo mese che ordinariamente sarebbe di astensione. Il periodo non goduto si trasferisce dopo il parto, portando il congedo post-parto a 4 mesi. Il totale rimane invariato a 5 mesi.

    I requisiti: doppia certificazione

    La flessibilità richiede due condizioni cumulative: il medico specialista del SSN o il medico competente aziendale deve attestare che la prosecuzione dell’attività non è pregiudizievole per la salute della lavoratrice e del nascituro; il datore di lavoro deve confermare che le mansioni svolte non espongono a rischi incompatibili con la gravidanza avanzata. In assenza di anche uno solo di questi consensi, la modalità ordinaria rimane obbligatoria.

    Opzione di astensione totale dopo il parto

    Esiste anche una terza opzione, ammessa dalla normativa e dalla prassi INPS: la lavoratrice può assentarsi esclusivamente dopo il parto, per 5 mesi, a condizione che il medico attesti l’assenza di rischi e che il datore concordi. In questo caso si lavora fino al giorno del parto. Questa ipotesi è ammessa solo con certificazione medica rafforzata.

    Casi pratici

    Tizio – lavoratrice che preferisce più tempo col neonato

    Federica lavora come impiegata amministrativa, mansione compatibile con la gravidanza avanzata. Il medico certifica l’assenza di rischi, il datore concorda. Federica lavora fino a un mese prima del parto e gode di 4 mesi di congedo post-parto, potendo così trascorrere più tempo con il bambino nei primi mesi.

    Caia – medico che nega il nulla osta

    Cristina vorrebbe la maternità flessibile, ma il ginecologo rileva una gravidanza con complicazioni e non rilascia la certificazione necessaria. Cristina rimane quindi al regime ordinario (2 mesi prima + 3 mesi dopo), senza possibilità di derogare.

    Sempronio – mansione a rischio: flessibilità negata

    Irene lavora come operaia in un impianto con esposizione a vibrazioni. Anche se il medico non rileva problemi di salute, il datore non può certificare l’assenza di rischi ambientali: la maternità flessibile è esclusa e si applica il regime ordinario, con eventuale astensione anticipata.

    Domande frequenti

    Chi deve dare il via libera alla maternità flessibile?

    Sia il medico (specialista del SSN o medico competente) sia il datore di lavoro devono attestare l’assenza di rischi. Basta il diniego di uno solo per escludere la flessibilità.

    La maternità flessibile riduce l'indennità totale?

    No. L’indennità all’80% copre gli stessi 5 mesi complessivi, indipendentemente dalla distribuzione pre/post-parto scelta.

    Si può lavorare fino al giorno del parto?

    È possibile solo con certificazione medica rafforzata e accordo del datore. È un’ipotesi eccezionale, non la regola.

    Come si comunica la scelta al datore e all'INPS?

    La lavoratrice presenta al datore e all’INPS la propria scelta con il certificato medico allegato, indicando la nuova data di inizio dell’astensione (un mese prima della data presunta del parto).

    Cosa succede se il parto anticipa durante il mese lavorato?

    Se il parto avviene anticipatamente durante il periodo in cui la lavoratrice stava ancora lavorando, il congedo obbligatorio scatta automaticamente dalla data del parto, e i giorni residui si aggiungono al post-parto.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Maternità anticipata per gravidanza a rischio

    Guida pratica · Lavoro · Maternità, paternità e genitorialità

    In sintesi

    Quando le condizioni di lavoro o lo stato di salute rendono pericoloso proseguire l’attività, la lavoratrice può astenersi prima dei due mesi ordinari. La richiesta passa dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) e l’indennità è la stessa dell’astensione obbligatoria standard.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 151/2001, art. 17

    Tabella riepilogativa

    Astensione anticipata per gravidanza a rischio – schema
    Elemento Dettaglio
    Base normativa D.Lgs. 151/2001, art. 17
    Autorità competente Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL)
    Cause ammesse Gravidanza a rischio (certificato medico) o condizioni lavorative pregiudizievoli
    Indennità 80% della retribuzione, identica al congedo obbligatorio standard
    Durata dell’astensione anticipata Fino alla data del parto; il periodo post-parto rimane di 3 mesi
    Mansioni incompatibili Lavori pesanti, esposizione a sostanze nocive, turni notturni (v. art. 7)

    Quando scatta l'astensione anticipata

    L’art. 17 del D.Lgs. 151/2001 prevede che la lavoratrice possa assentarsi prima dei 2 mesi ordinari qualora: il medico certifichi che la gravidanza è a rischio; le mansioni svolte siano incompatibili con lo stato di gravidanza; non sia possibile adibire la lavoratrice a mansioni alternative meno gravose.

    Tra le situazioni tipiche rientrano i lavori faticosi, l’esposizione a agenti chimici o fisici, i turni notturni e le attività che richiedono stazione eretta prolungata.

    Come si ottiene: la procedura con l'ITL

    La lavoratrice (o il datore di lavoro) presenta istanza all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio, allegando il certificato del medico specialista o del medico di base che attesta il rischio. L’ITL emette il provvedimento di astensione anticipata, che viene comunicato al datore e all’INPS. In attesa del provvedimento, la lavoratrice può già assentarsi su indicazione medica.

    Indennità e rapporto con il congedo ordinario

    Il periodo di astensione anticipata è retribuito con la stessa indennità dell’80% del congedo obbligatorio ordinario, a carico INPS. Il periodo ante-parto si protrae fino al giorno del parto; il congedo post-parto rimane di 3 mesi. Il computo totale dell’astensione può quindi superare i 5 mesi standard se l’anticipo è superiore a 2 mesi.

    Casi pratici

    Tizio – lavoro notturno e certificato medico

    Laura svolge turni notturni in un magazzino logistico. Al quarto mese di gravidanza il medico certifica rischi per la salute: il datore non può ricollocarla su turni diurni. L’ITL emette il provvedimento di astensione anticipata; Laura percepisce l’indennità INPS all’80% dal giorno di astensione fino al parto, poi i 3 mesi post-parto.

    Caia – gravidanza a rischio a termine

    Alessia è al settimo mese con una gravidanza classificata ad alto rischio dal ginecologo. Il medico chiede l’astensione anticipata: anche se manca meno di un mese ai 2 mesi ordinari, il provvedimento ITL formalizza la situazione e copre il periodo con l’indennità INPS.

    Sempronio – istanza presentata dal datore

    Il responsabile HR di un’industria chimica si accorge che l’incarico di Monica, neo-assunta e in attesa di un figlio, espone a solventi incompatibili. Presenta l’istanza all’ITL; nel frattempo Monica viene sospesa dal lavoro. L’ITL autorizza l’astensione anticipata e l’INPS eroga l’indennità.

    Domande frequenti

    Chi decide l'astensione anticipata?

    L’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), su istanza della lavoratrice o del datore di lavoro, sulla base di certificazione medica che attesta il rischio.

    L'astensione anticipata riduce i mesi post-parto?

    No. Il congedo post-parto rimane di 3 mesi. Se l’astensione anticipata supera i 2 mesi ordinari, il periodo totale risulta superiore ai 5 mesi standard.

    L'indennità è la stessa del congedo ordinario?

    Sì, è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera, a carico INPS, con eventuali integrazioni del CCNL.

    Serve il certificato del ginecologo?

    È sufficiente la certificazione di qualsiasi medico abilitato, ma il certificato dello specialista ginecologo o del medico competente aziendale rafforza la pratica presso l’ITL.

    Cosa fare se il datore non riconosce il rischio?

    La lavoratrice può presentare direttamente istanza all’ITL senza aspettare il consenso del datore. L’ITL istruisce il procedimento in modo autonomo.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Maternità: l’astensione obbligatoria e l’indennità

    Guida pratica · Lavoro · Maternità, paternità e genitorialità

    In sintesi

    Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi, di norma 2 prima e 3 dopo il parto. Durante l’assenza la lavoratrice percepisce un’indennità pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera, a carico INPS, spesso integrata dal CCNL fino al 100%.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 151/2001, art. 16

    Tabella riepilogativa

    Congedo di maternità obbligatorio – riepilogo
    Voce Regola
    Durata totale 5 mesi (periodo di norma: 2 mesi prima + 3 mesi dopo il parto)
    Indennità 80% della retribuzione media globale giornaliera, a carico INPS
    Chi la paga INPS direttamente o mediante conguaglio sul datore di lavoro
    Integrazione CCNL Molti contratti collettivi integrano fino al 100%; verificare il CCNL applicato
    Contribuzione figurativa Il periodo è coperto da contribuzione figurativa ai fini pensionistici
    Decorrenza Dal primo giorno di astensione pre-parto o dalla data di astensione post-parto

    Quando inizia il congedo e come si struttura

    La legge vieta al datore di lavoro di adibire la lavoratrice all’attività lavorativa durante i 5 mesi di congedo obbligatorio di maternità. La suddivisione standard è 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. Se il parto avviene prima della data presunta, i giorni non goduti prima del parto si aggiungono al periodo post-parto, così da garantire sempre i 5 mesi totali.

    In caso di parto prematuro, la lavoratrice ha diritto all’intero periodo residuo anche se il bambino è ricoverato in ospedale, purché ne faccia domanda.

    L'indennità INPS: misura e calcolo

    Durante il congedo obbligatorio la lavoratrice dipendente percepisce una indennità pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera, calcolata sulla retribuzione dell’ultimo mese (o del trimestre precedente per le retribuzioni variabili). L’onere è a carico dell’INPS, che rimborsa il datore attraverso il conguaglio contributivo.

    Molti CCNL prevedono un’integrazione fino al 100% della retribuzione: verificare il contratto applicato. L’indennità è soggetta a tassazione IRPEF.

    Come fare la domanda

    La lavoratrice deve comunicare al datore di lavoro e all’INPS la data presunta del parto e il periodo di astensione scelto, allegando il certificato medico di gravidanza con la data presunta del parto. La domanda si invia all’INPS tramite il portale online, il patronato o il contact center. Il datore va informato con almeno un mese di anticipo, salvo urgenze.

    Contribuzione figurativa e tutele accessorie

    Il congedo obbligatorio è coperto da contribuzione figurativa: i mesi di assenza contano ai fini della pensione come se fossero stati lavorati. La lavoratrice conserva il diritto al posto di lavoro, alla progressione di carriera e matura le ferie e la tredicesima mensile in proporzione al periodo lavorato e a quello di congedo secondo le regole del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio – lavoratrice con CCNL del terziario

    Marta, assunta a tempo indeterminato con il CCNL Terziario, comunica all’INPS e al datore la data presunta del parto e astende 2 mesi prima e 3 mesi dopo. Percepisce l’indennità INPS all’80% più l’integrazione al 100% prevista dal suo contratto collettivo. I 5 mesi sono coperti da contribuzione figurativa.

    Caia – parto prematuro

    Sara partorisce tre settimane prima della data presunta: i giorni residui di astensione pre-parto si sommano al periodo post-parto. Sara godrà complessivamente dei 5 mesi di legge, con l’indennità al 80% a carico INPS per ogni giorno di congedo.

    Sempronio – part-time orizzontale

    Giulia lavora part-time 20 ore settimanali. L’indennità INPS viene calcolata sull’80% della sua retribuzione media giornaliera effettiva: l’importo è proporzionalmente inferiore rispetto a un’analoga lavoratrice full-time, ma il periodo di 5 mesi e la contribuzione figurativa restano invariati.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità obbligatorio?

    Dura 5 mesi. La suddivisione ordinaria è 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, ma è possibile optare per la modalità flessibile (1 mese prima + 4 dopo), se il medico certifica l’assenza di rischi.

    Quanto si percepisce durante il congedo obbligatorio?

    L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera. Molti CCNL integrano la differenza fino al 100%: verificare il contratto applicato.

    Chi paga l'indennità di maternità?

    L’INPS. Il datore di lavoro anticipa spesso il pagamento in busta paga e poi recupera le somme in compensazione nei contributi previdenziali.

    Il congedo di maternità conta per la pensione?

    Sì. Il periodo è coperto da contribuzione figurativa e vale ai fini del calcolo della pensione come se fossero stati versati contributi ordinari.

    Cosa succede se parto prima del previsto?

    I giorni non goduti prima del parto si aggiungono automaticamente al periodo post-parto, garantendo sempre i 5 mesi complessivi previsti dalla legge.

    Il datore può licenziare durante la maternità?

    No. Vige un divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo ipotesi eccezionali previste dalla legge.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Malattia e licenziamento: quando il datore può recedere

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    Il datore non può licenziare il lavoratore per malattia durante il periodo di comporto. Superato il comporto, il recesso è legittimo per giustificato motivo oggettivo: il lavoratore ha diritto a preavviso, TFR e NASpI. Il licenziamento disciplinare durante la malattia resta possibile se c’è giusta causa.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Licenziamento e malattia: cosa è ammesso
    Situazione Licenziamento ammesso? Conseguenze
    Durante il comporto (malattia in corso) No (salvo giusta causa) Nullità del licenziamento
    Superamento del comporto Sì (giustificato motivo oggettivo) Preavviso + TFR + NASpI
    Licenziamento disciplinare (giusta causa) durante la malattia Sì Solo TFR; no indennità sostitutiva preavviso
    Recesso durante il periodo di prova per malattia Controverso (giurisprudenza prevalente: no) Possibile impugnazione

    Il divieto di licenziamento durante il comporto

    L’art. 2110 c.c. vieta il licenziamento del lavoratore malato per tutta la durata del comporto: il datore non può recedere dal contratto adducendo come causa la malattia. Il licenziamento intimato durante questo periodo è nullo. Fa eccezione il licenziamento per giusta causa (es. grave inadempimento disciplinare), che può essere legittimamente comunicato anche durante la malattia.

    Il recesso per superamento del comporto

    Una volta che le assenze per malattia superano il comporto previsto dal CCNL, il datore può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento non è disciplinare: il lavoratore ha diritto a preavviso (o all’indennità sostitutiva), al TFR integrale e alla NASpI. Il datore deve comunicare il recesso per iscritto indicando il superamento del comporto come motivazione.

    Come impugnare il licenziamento illegittimo

    Il lavoratore che ritiene illegittimo il licenziamento deve impugnarlo entro 60 giorni con comunicazione scritta al datore. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso in tribunale (o attivare la procedura di conciliazione, se prevista). Il licenziamento nullo (intimato durante il comporto senza giusta causa) comporta la reintegra o, a scelta del lavoratore, un’indennità sostitutiva.

    Casi pratici

    Tizio – licenziato durante la malattia senza giusta causa

    Tizio è malato da 40 giorni, il comporto è di 180 giorni. Il datore lo licenzia adducendo la malattia. Il licenziamento è nullo: Tizio ha 60 giorni per impugnarlo e può ottenere la reintegra o l’indennità sostitutiva.

    Caia – comporto esaurito dopo mesi di assenze

    Caia ha superato il tetto di comporto fissato dal CCNL. Il datore recede per giustificato motivo oggettivo: Caia riceve il preavviso (o la relativa indennità), il TFR e accede alla NASpI.

    Sempronio – licenziamento disciplinare durante la malattia

    Sempronio viene sorpreso a lavorare per un concorrente mentre è in malattia. Il datore intima il licenziamento per giusta causa: il divieto dell’art. 2110 non si applica a questo tipo di recesso. Sempronio non ha diritto al preavviso ma riceve il TFR.

    Domande frequenti

    Possono licenziarmi mentre sono in malattia?

    Di norma no, finché dura il periodo di comporto previsto dal tuo CCNL. Il licenziamento durante il comporto è nullo, salvo che si tratti di licenziamento per giusta causa.

    Cosa succede se supero il comporto?

    Il datore può recedere per giustificato motivo oggettivo: hai diritto a preavviso (o indennità sostitutiva), TFR integrale e accesso alla NASpI.

    Il licenziamento per giusta causa vale anche durante la malattia?

    Sì. Il divieto di licenziamento non si applica al recesso per giusta causa (es. furto, grave inadempimento): può essere comunicato anche mentre sei malato.

    Entro quando devo impugnare il licenziamento?

    Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta del licenziamento, con lettera al datore. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso in tribunale o attivare la conciliazione.

    Ho diritto alla NASpI se vengo licenziato per superamento del comporto?

    Sì. Il licenziamento per superamento del comporto è un recesso per giustificato motivo oggettivo: dà accesso alla NASpI, ricorrendone i requisiti contributivi.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Aspettativa non retribuita per malattia: quando si può chiedere

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    Esaurito il periodo di comporto, alcuni CCNL consentono al lavoratore di chiedere un’aspettativa non retribuita per ragioni di salute, conservando il posto ma senza stipendio né contribuzione. La durata e le condizioni variano per CCNL. Per i dipendenti pubblici è disciplinata da norme specifiche.

    Riferimento normativo

    CCNL (per i dipendenti privati); D.P.R. 3/1957 e D.Lgs. 165/2001 (per il pubblico)

    Tabella riepilogativa

    Aspettativa per malattia: punti chiave
    Aspetto Settore privato Settore pubblico
    Base normativa CCNL (varia per contratto) D.P.R. 3/1957; D.Lgs. 165/2001; CCNL comparto
    Durata tipica Varia per CCNL Fino a 18 mesi (in aggiunta al comporto)
    Retribuzione Non retribuita Non retribuita (o ridotta per i primi mesi)
    Contribuzione A carico del lavoratore (riscatto volontario INPS) A carico del lavoratore (riscatto)
    Conservazione del posto Sì, per il periodo concordato Sì, per il periodo previsto

    Quando si può chiedere l'aspettativa

    L’aspettativa per malattia è uno strumento contrattuale (non di legge per i privati) che consente al lavoratore di prolungare l’assenza oltre il comporto conservando il posto di lavoro. Non tutti i CCNL la prevedono; occorre verificare il proprio contratto. Di norma si può richiedere quando il comporto è esaurito o in via di esaurimento, presentando la documentazione medica attestante la necessità di ulteriore riposo o cura.

    Effetti su stipendio e contributi

    Durante l’aspettativa non retribuita non spetta lo stipendio né l’indennità INPS (già esaurita). La contribuzione previdenziale si interrompe: il lavoratore che vuole coprire il periodo ai fini pensionistici può ricorrere al riscatto volontario o ai contributi volontari INPS, a proprie spese. Il periodo non contribuito non matura TFR.

    Il rientro in servizio

    Al termine dell’aspettativa il lavoratore ha il diritto di rientrare nel proprio posto (o in uno equivalente, se non disponibile). Se la malattia persiste oltre il periodo di aspettativa, il datore può recedere dal contratto. Il lavoratore può anche rinunciare all’aspettativa e dimettersi durante il periodo, maturando il diritto alla NASpI se ricorrono i requisiti.

    Casi pratici

    Tizio – esaurisce il comporto e chiede aspettativa di 6 mesi

    Tizio ha esaurito il comporto CCNL. Il contratto prevede un’aspettativa di 6 mesi: la chiede formalmente con certificazione medica. Per 6 mesi conserva il posto ma non percepisce stipendio né matura contributi automaticamente.

    Caia – CCNL non prevede aspettativa

    Il CCNL di Caia non prevede aspettativa per malattia. Esaurito il comporto, il datore può recedere. Caia può solo negoziare individualmente un accordo scritto con il datore.

    Sempronio – dipendente pubblico con aspettativa di 18 mesi

    Sempronio è un dipendente pubblico. Esauriti i periodi retribuiti previsti dalla normativa di comparto, può chiedere un’aspettativa non retribuita fino a 18 mesi, conservando il posto e con possibilità di riscatto contributivo.

    Domande frequenti

    Ho diritto all'aspettativa per malattia?

    Dipende dal tuo CCNL. Non è un diritto legale per i lavoratori privati: è previsto solo dai contratti collettivi che esplicitamente la contemplano.

    Durante l'aspettativa prendo lo stipendio?

    No. L’aspettativa è non retribuita: non spetta stipendio né indennità INPS.

    I contributi maturano durante l'aspettativa?

    No. La contribuzione è sospesa. Per coprire il periodo ai fini pensionistici occorre ricorrere ai contributi volontari o al riscatto, a proprie spese.

    Posso essere licenziato durante l'aspettativa?

    No, durante il periodo di aspettativa concordato il posto è conservato. Il licenziamento può avvenire solo alla scadenza del periodo se la malattia persiste.

    Il TFR matura durante l'aspettativa non retribuita?

    No. Il TFR non matura nei periodi in cui non è erogata retribuzione, salvo diversa previsione del CCNL.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Articolo 35 TU Giustizia Tributaria: Scioglimento del Consiglio di presidenza

    Art. 35 D.Lgs. 175/2024 – Scioglimento del Consiglio di presidenza

    Testo vigente – D.Lgs. 14 novembre 2024, n. 175 (Testo unico della giustizia tributaria) (aggiornato da Normattiva)

    1. Il Consiglio di presidenza, qualora ne sia impossibile il funzionamento, è sciolto con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Ministro dell'economia e delle finanze, previa deliberazione del Consiglio dei ministri.

    2. Le nuove elezioni sono indette entro un mese dalla data di scioglimento ed hanno luogo entro il bimestre successivo.

  • Malattia del figlio: i congedi per i genitori lavoratori

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    I genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi per assistere il figlio malato senza limiti di giorni fino ai 3 anni di età del bambino (senza retribuzione ma con contribuzione figurativa). Da 3 a 8 anni il congedo è di 5 giorni l’anno per genitore. Il CCNL può prevedere condizioni migliori.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 47

    Tabella riepilogativa

    Congedo per malattia del figlio (art. 47 D.Lgs. 151/2001)
    Età del figlio Durata Retribuzione Contribuzione
    Fino a 3 anni Illimitata (intera durata della malattia) Non retribuito Figurativa (copre periodi illimitati)
    Da 3 a 8 anni Max 5 giorni per genitore per anno Non retribuito Figurativa (nel limite dei 5 giorni)

    Fino ai 3 anni: congedo illimitato

    Entrambi i genitori (anche alternandosi) hanno diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata della malattia del figlio che non abbia compiuto 3 anni. Non è previsto un tetto di giorni: il congedo dura quanto la malattia certificata. Il periodo non è retribuito ma è coperto da contribuzione figurativa utile per la pensione. Il lavoratore deve esibire il certificato del pediatra o del medico curante.

    Da 3 a 8 anni: cinque giorni l'anno

    Una volta che il figlio ha compiuto 3 anni e fino agli 8, ciascun genitore ha diritto a 5 giorni l’anno di congedo non retribuito per malattia del figlio. Anche in questo caso è richiesto il certificato medico. I 5 giorni sono per genitore, non per coppia: se entrambi i genitori ne fruiscono, in totale possono essere fino a 10 giorni (ma non simultaneamente per lo stesso evento di malattia, salvo condizioni particolari).

    Documenti e procedure

    Per fruire del congedo occorre: (1) certificato medico del pediatra o del medico curante del figlio; (2) comunicazione al datore prima o contestualmente all’assenza; (3) per il congedo oltre i 3 anni, indicare che si rientra nei 5 giorni annui. Alcuni CCNL prevedono una parziale retribuzione o un numero di giorni superiore ai minimi di legge: verificare il proprio contratto.

    Casi pratici

    Tizio – figlio di 2 anni con bronchite da 4 giorni

    Tizio ha un figlio di 2 anni. Può assentarsi per tutti i 4 giorni di malattia del bambino senza limite legale. L’assenza non è retribuita ma coperta da contribuzione figurativa.

    Caia – figlia di 5 anni, già usati 3 giorni l'anno

    La figlia di Caia ha 5 anni. Caia ha già usato 3 dei 5 giorni annui: le restano 2 giorni per l’anno. Se la malattia dura più a lungo, dovrà concordare con il datore altre soluzioni (permessi, ferie).

    Sempronio – CCNL prevede 3 giorni retribuiti

    Il CCNL di Sempronio prevede 3 giorni retribuiti per malattia del figlio: una condizione migliorativa rispetto alla legge. Sempronio fruisce di quei 3 giorni retribuiti prima di utilizzare i 5 non retribuiti di legge.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di congedo ho per la malattia del figlio?

    Fino ai 3 anni del bambino: illimitati (durata della malattia). Da 3 a 8 anni: 5 giorni per genitore per anno. Il CCNL può prevedere condizioni migliori.

    Il congedo per malattia del figlio è retribuito?

    Per legge no. Alcuni CCNL prevedono però una retribuzione parziale o totale per un numero determinato di giorni.

    Serve il certificato medico del bambino?

    Sì. Il certificato del pediatra o del medico curante del bambino è obbligatorio per fruire del congedo.

    Entrambi i genitori possono assentarsi contemporaneamente?

    No. La legge non consente che entrambi i genitori si assentino contemporaneamente per lo stesso evento di malattia del figlio.

    Il congedo vale anche per i figli adottivi?

    Sì. Le stesse tutele si applicano ai figli adottivi e affidatari, con i medesimi limiti di età.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Ricaduta della stessa malattia: conta come unico evento?

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    La ricaduta della stessa malattia, se avviene entro un certo lasso di tempo dalla guarigione, può essere considerata un unico evento continuativo ai fini del comporto: i giorni si sommano. La finestra temporale è fissata dal CCNL (spesso 30 giorni). Per l’INPS la carenza non scatta di nuovo se la ricaduta avviene entro 30 giorni dalla precedente malattia.

    Riferimento normativo

    normativa INPS; contrattazione collettiva

    Tabella riepilogativa

    Ricaduta: regole INPS e CCNL
    Aspetto Regola INPS Regola CCNL (tipica)
    Finestra «stesso evento» Entro 30 giorni dalla guarigione Varia (spesso 30 giorni)
    Carenza (3 gg) Non scatta di nuovo entro 30 gg dalla precedente Varia per contratto
    Conteggio nel comporto – I giorni si sommano se ricaduta entro finestra CCNL
    Oltre la finestra Nuovo evento: carenza si applica di nuovo Nuovo evento distinto

    Cos'è la ricaduta per l'INPS

    L’INPS considera «ricaduta» la malattia che si manifesta entro 30 giorni dalla guarigione dalla precedente e ha la stessa causa. In questo caso la nuova assenza non è trattata come un episodio nuovo: la carenza dei 3 giorni non scatta di nuovo e l’indennità riprende subito. Se invece la malattia torna dopo oltre 30 giorni, è un nuovo evento e si applica una nuova franchigia di carenza.

    Come funziona nel comporto

    Ai fini del comporto, la sommatoria dei giorni di assenza dipende dal CCNL. Molti contratti prevedono che le ricadute della stessa malattia entro un certo periodo (spesso 30 giorni) si contino come un unico episodio continuativo: i giorni si sommano e concorrono al tetto del comporto come se la malattia fosse ininterrotta. Al contrario, se la ricaduta è oltre la finestra contrattuale, i nuovi giorni possono essere conteggiati separatamente o ridurre il contatore solo parzialmente.

    Cosa documentare

    Per far valere la ricaduta occorre che il certificato medico indichi espressamente che si tratta della stessa patologia. È opportuno conservare i referti e i certificati precedenti per dimostrare la continuità diagnostica. In caso di contestazione da parte del datore o dell’INPS, la documentazione clinica è fondamentale.

    Casi pratici

    Tizio – lombosciatalgia che rientra dopo 20 giorni

    Tizio era in malattia per lombalgia, rientra e dopo 20 giorni si ammala di nuovo per la stessa patologia. INPS: non scatta la carenza, l’indennità parte subito. Ai fini del comporto CCNL, i giorni si sommano al primo episodio (finestra 30 giorni).

    Caia – stessa patologia dopo 40 giorni

    Caia si rimala per la stessa causa 40 giorni dopo. Siamo oltre la finestra dei 30 giorni INPS: scatta una nuova carenza. Per il comporto, molti CCNL trattano il secondo episodio come evento distinto.

    Sempronio – malattia diversa

    Sempronio si ammala per influenza, guarisce, poi si opera per ernia. Si tratta di patologie diverse: non si applica la regola della ricaduta. I due episodi sono distinti sia per l’INPS sia ai fini del comporto.

    Domande frequenti

    Cosa si intende per ricaduta della stessa malattia?

    Una nuova assenza per la stessa patologia che inizia entro 30 giorni dalla guarigione dalla precedente. Il certificato deve indicare la stessa diagnosi.

    Con la ricaduta si pagano di nuovo i 3 giorni di carenza?

    No, se la ricaduta avviene entro 30 giorni dalla precedente malattia. L’indennità INPS riprende dal primo giorno senza nuova franchigia.

    La ricaduta conta nel comporto?

    Dipende dal CCNL. Se la ricaduta avviene entro la finestra contrattuale (spesso 30 giorni), i giorni si sommano al comporto come se la malattia non fosse mai interrotta.

    Devo segnalare qualcosa al datore per far valere la ricaduta?

    Devi consegnare il numero di protocollo del nuovo certificato, che idealmente indica la stessa patologia. Conserva la documentazione clinica che attesta la continuità diagnostica.

    Il datore può contestare che si tratti della stessa malattia?

    Sì. In caso di contestazione, è utile avere i referti medici che documentano la diagnosi. La valutazione finale spetta al medico di controllo INPS o, in sede di contenzioso, al giudice.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Malattia durante il periodo di prova: cosa succede al rapporto

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    La malattia durante il periodo di prova sospende il decorso della prova stessa: i giorni di malattia non si consumano come prova. Al rientro il periodo riprende dal punto in cui si era interrotto. Il datore non può liberamente recedere solo perché il lavoratore si è ammalato durante la prova.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Malattia e periodo di prova
    Aspetto Regola
    Effetto della malattia sulla prova Sospende il decorso del periodo di prova
    Ripresa della prova Al rientro dal lavoratore, dal punto di interruzione
    Recesso durante la malattia Il datore non può recedere per il solo fatto della malattia
    Indennità INPS Spetta anche durante il periodo di prova
    CCNL Può prevedere un tetto massimo di sospensione

    La sospensione del periodo di prova

    L’art. 2096 c.c. consente alle parti di pattuire un periodo di prova durante il quale ciascuna può recedere liberamente. Tuttavia la malattia sopravvenuta sospende la prova: i giorni di assenza per malattia non contano ai fini del completamento del periodo concordato. Al rientro in servizio, il lavoratore riprende la prova dal giorno in cui si era interrotta, fino al compimento della durata pattuita.

    Il recesso del datore durante la malattia in prova

    Durante il periodo di prova il recesso è in linea di principio libero e non richiede motivazione. Tuttavia, se il recesso avviene durante la malattia e appare direttamente causato da essa, la giurisprudenza (orientamento prevalente) lo considera nullo o illegittimo per violazione del principio di buona fede. Il lavoratore non perde il diritto all’indennità INPS per i giorni di malattia.

    Limiti contrattuali alla sospensione

    Alcuni CCNL fissano un limite massimo alla sospensione della prova per malattia: superato quel tetto, il datore può recedere anche prima del completamento del periodo di prova, senza che ciò costituisca abuso. In assenza di previsione contrattuale, la sospensione continua finché dura la malattia.

    Casi pratici

    Tizio – si ammala alla terza settimana di prova bimestrale

    Tizio è in prova per 2 mesi. Si ammala alla terza settimana per 10 giorni: la prova si sospende. Al rientro, riprende dall’inizio della 4ª settimana e completa i rimanenti giorni.

    Caia – datore la licenzia durante la malattia in prova

    Il datore di Caia la licenzia il terzo giorno di malattia, adducendo la prova. Caia impugna il recesso: la giurisprudenza prevalente considera illegittimo il recesso motivato dalla sola malattia sopravvenuta in prova.

    Sempronio – CCNL prevede massimo 30 giorni di sospensione

    Il CCNL di Sempronio limita la sospensione della prova a 30 giorni. Sempronio si ammala per 35 giorni: superati i 30, il datore può recedere validamente.

    Domande frequenti

    Se mi ammalo durante la prova, il periodo si azzera?

    No. La prova si sospende, non si azzera. Al rientro riprende dal punto di interruzione.

    Il datore può licenziarmi perché mi sono ammalato durante la prova?

    Il recesso libero in prova è consentito, ma la giurisprudenza prevalente ritiene illegittimo il recesso motivato direttamente dalla malattia. Se ti viene comunicato il recesso durante la malattia, è opportuno consultare un sindacato o un avvocato.

    Spetta l'indennità INPS anche durante la prova?

    Sì. Il lavoratore in prova ha gli stessi diritti del lavoratore ordinario all’indennità di malattia INPS.

    Il CCNL può limitare la sospensione della prova?

    Sì. Alcuni CCNL prevedono un tetto massimo (es. 30 giorni). Superato quel limite, il datore può recedere senza incorrere in conseguenze.

    Cosa succede al TFR se il rapporto cessa durante la prova?

    Il TFR matura anche durante il periodo di prova: alla cessazione spetta in proporzione al periodo lavorato, indipendentemente dal motivo del recesso.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Infortunio in itinere: quando sei coperto dall’INAIL

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    L’infortunio in itinere è quello che accade durante il percorso casa-lavoro-casa o tra due sedi di lavoro. È coperto dall’INAIL se si usa il mezzo necessario o il tragitto abituale. Deviazioni rilevanti o uso del mezzo privato non necessario possono escludere la copertura.

    Riferimento normativo

    D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 – art. 2, comma 3

    Tabella riepilogativa

    Infortunio in itinere: condizioni di copertura INAIL
    Condizione Copertura INAIL
    Percorso casa-lavoro diretto (mezzo pubblico o mezzo privato necessario) Sì
    Percorso tra due sedi di lavoro Sì
    Deviazione per esigenze familiari documentate (figlio a scuola ecc.) Sì (se necessitata)
    Deviazione per motivi personali non necessari No
    Interruzione del percorso non necessitata No (per il tratto successivo all’interruzione)
    Colpa grave del lavoratore (es. guida in stato di ebbrezza) No

    Cos'è l'infortunio in itinere

    Per infortunio in itinere si intende l’infortunio occorso al lavoratore durante il percorso di andata e ritorno tra il luogo di abitazione e il luogo di lavoro, oppure tra il luogo di lavoro e il luogo di consumazione del pasto (se la mensa aziendale è assente), o ancora tra due sedi di lavoro in caso di doppio impiego. La copertura prescinde dall’orario e si applica anche in caso di lavoro straordinario o turni notturni.

    Il mezzo di trasporto e le deviazioni

    L’uso del mezzo privato (auto, moto, bicicletta) è coperto se necessario perché non è disponibile un mezzo pubblico adeguato o perché l’orario di lavoro non è compatibile con i trasporti pubblici. Le deviazioni dal percorso normale escludono in linea di principio la copertura, salvo che siano necessitate da esigenze lavorative o da obblighi familiari non altrimenti fronteggiabili (es. accompagnare un figlio a scuola).

    Come fare denuncia

    Il lavoratore deve avvisare immediatamente il datore di lavoro e recarsi al pronto soccorso specificando la causa: infortunio sul lavoro (in itinere). Il certificato medico INAIL va consegnato al datore, che presenta la denuncia all’INAIL entro 2 giorni dalla ricezione. L’indennità e le procedure sono le stesse dell’infortunio avvenuto in azienda (carenza 3 giorni a carico del datore; dal 4° indennità INAIL).

    Casi pratici

    Tizio – investito in bici durante il tragitto

    Tizio va al lavoro in bicicletta perché non ci sono corse di bus compatibili. Viene investito. Si tratta di infortunio in itinere coperto dall’INAIL: usa il mezzo privato per necessità e il percorso è diretto.

    Caia – deviazione per portare la figlia a scuola

    Caia devia per accompagnare la figlia a scuola prima di andare in ufficio: la deviazione è necessitata da obbligo familiare non altrimenti fronteggiabile. La giurisprudenza riconosce la copertura INAIL per questa tipologia di deviazione.

    Sempronio – incidente dopo la sosta al bar

    Sempronio si ferma al bar per un caffè, poi riparte e ha un incidente. L’interruzione per ragioni personali non necessarie può far perdere la copertura per il tratto percorso dopo l’interruzione.

    Domande frequenti

    L'infortunio con la propria auto durante il tragitto è coperto?

    Sì, se l’uso del mezzo privato è necessario (assenza di trasporti pubblici adeguati o orari incompatibili). L’INAIL valuta caso per caso la necessità del mezzo.

    E se vado in motorino o bici?

    Anche l’uso di moto e bicicletta è coperto alle stesse condizioni: necessità del mezzo e percorso diretto senza deviazioni non necessitate.

    Una piccola deviazione fa perdere la copertura?

    Dipende. Le deviazioni necessitate da obblighi familiari o lavorativi sono generalmente ammesse. Le deviazioni per motivi personali non necessari possono interrompere la copertura.

    L'indennità INAIL è la stessa dell'infortunio in azienda?

    Sì. Le regole sull’indennità (carenza 3 giorni a carico del datore, 60% dal 4° giorno e 75% dal 91°) si applicano anche all’infortunio in itinere.

    Devo avvisare il datore anche per un infortunio in itinere?

    Sì, immediatamente. Il datore è tenuto a presentare la denuncia all’INAIL entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Infortunio sul lavoro: cosa fare e l’indennità INAIL

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    In caso di infortunio sul lavoro il lavoratore deve recarsi al pronto soccorso e consegnare il certificato medico al datore, che lo trasmette all’INAIL entro 2 giorni. L’INAIL indennizza dal 4° giorno (i primi 3 sono a carico del datore al 100%). L’indennità è pari al 60% della retribuzione giornaliera per i primi 90 giorni, poi al 75% fino alla guarigione.

    Riferimento normativo

    D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124

    Tabella riepilogativa

    Indennità INAIL per infortunio sul lavoro
    Periodo A carico di Misura
    Giorno dell’infortunio Datore di lavoro Intera retribuzione (giornata in corso)
    Giorni 1-3 (carenza INAIL) Datore di lavoro Intera retribuzione (obbligo di legge)
    Dal 4° al 90° giorno INAIL 60% della retribuzione media giornaliera
    Dal 91° giorno in poi INAIL 75% della retribuzione media giornaliera

    Cosa fare subito dopo l'infortunio

    Il lavoratore deve: (1) informare immediatamente il datore o il responsabile della sicurezza dell’accaduto; (2) recarsi al pronto soccorso o dal medico e ottenere il certificato medico INAIL (diverso dal certificato ordinario di malattia); (3) consegnare il certificato al datore che è tenuto a trasmettere la denuncia di infortunio all’INAIL entro 2 giorni dalla ricezione del certificato se la prognosi supera i 3 giorni (entro 24 ore in caso di infortunio mortale).

    Il calcolo dell'indennità INAIL

    L’INAIL calcola l’indennità giornaliera sulla base della retribuzione media giornaliera degli ultimi 15 giorni precedenti l’evento. Per i primi 90 giorni di inabilità temporanea assoluta l’indennità è pari al 60% di tale media; dal 91° giorno sale al 75%. I primi tre giorni sono invece interamente a carico del datore, per legge.

    Inabilità permanente e rendita

    Se l’infortunio lascia postumi permanenti, l’INAIL valuta il grado di inabilità. Per gradi compresi tra il 6% e il 15% è previsto un indennizzo in capitale (somma una tantum); dal 16% in su viene costituita una rendita diretta periodica. Per i casi più gravi (menomazioni dell’integrità psicofisica) è previsto un danno biologico calcolato con le tabelle INAIL.

    Casi pratici

    Tizio – caduta con prognosi di 10 giorni

    Tizio cade in magazzino e si fa male a un ginocchio. Il pronto soccorso emette certificato INAIL di 10 giorni. Il datore trasmette la denuncia entro 2 giorni. I primi 3 giorni Tizio riceve l’intera retribuzione dal datore; dal 4° al 10° riceve il 60% dall’INAIL.

    Caia – infortunio con esiti permanenti

    Caia subisce un infortunio che le lascia postumi del 20%. L’INAIL riconosce una rendita diretta periodica commisurata al grado di inabilità e alla retribuzione.

    Sempronio – il datore non denuncia

    Il datore di Sempronio non trasmette la denuncia INAIL nei termini. Sempronio può presentare denuncia direttamente all’INAIL: la mancata denuncia del datore non pregiudica il diritto all’indennizzo.

    Domande frequenti

    Dal quale giorno paga l'INAIL in caso di infortunio?

    Dal 4° giorno di inabilità. I primi 3 giorni (più il giorno stesso dell’infortunio) sono a carico del datore al 100%.

    Quanto paga l'INAIL durante l'infortunio?

    Il 60% della retribuzione media giornaliera dal 4° al 90° giorno; il 75% dal 91° giorno in poi.

    Entro quanto il datore deve denunciare l'infortunio all'INAIL?

    Entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico, se la prognosi supera i 3 giorni. Per infortuni mortali entro 24 ore.

    Devo comunicare l'infortunio anche io all'INAIL?

    L’obbligo di denuncia è del datore. Se il datore non provvede, il lavoratore può presentare direttamente una segnalazione all’INAIL per tutelare i propri diritti.

    Il posto di lavoro è protetto durante l'infortunio?

    Sì. Durante l’inabilità temporanea da infortunio si applicano le stesse tutele della malattia: il datore non può licenziare il lavoratore fino alla guarigione (entro i limiti del comporto).

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Malattia durante le ferie: si sospendono o si perdono?

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    La malattia insorta durante le ferie le sospende: i giorni di ricovero o di accertata incapacità lavorativa non si consumano come ferie ma restano da fruire. È necessario certificare tempestivamente la malattia e comunicarla al datore. La giurisprudenza italiana è allineata alla Direttiva UE 2003/88/CE.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Ferie e malattia: cosa succede
    Situazione Effetto
    Malattia insorta durante le ferie Sospende le ferie per i giorni di malattia certificata
    Comunicazione tardiva Rischio di perdita del diritto: comunicare subito
    Giorni di malattia non fruiti come ferie Devono essere recuperati in un momento successivo
    Malattia iniziata prima delle ferie Sposta l’inizio delle ferie al termine della malattia

    Il principio: la malattia prevale sulle ferie

    Le ferie sono un diritto irrinunciabile (art. 36 Cost.) finalizzato al recupero psicofisico. Quando sopravviene una malattia che impedisce questo riposo, le ferie non assolvono più la loro funzione. Sia la Corte di Giustizia UE (sentenza Schultz-Hoff, C-350/06) sia la giurisprudenza italiana riconoscono che la malattia sospende le ferie: i giorni di incapacità lavorativa certificata non si consumano e devono essere fruiti in seguito.

    Come comportarsi in pratica

    Appena sopraggiunge la malattia durante le ferie è fondamentale: (1) recarsi da un medico o dalla guardia medica e ottenere un certificato che copra i giorni di malattia; (2) comunicare tempestivamente al datore di lavoro l’insorgenza della malattia, preferibilmente per iscritto; (3) fornire il numero di protocollo del certificato telematico. La comunicazione tardiva può indebolire la pretesa di recuperare i giorni.

    Il recupero dei giorni di ferie

    I giorni di malattia certificati durante le ferie devono essere riprogrammati in accordo con il datore, entro il termine di fruizione previsto dalla legge o dal CCNL (di norma entro il 30 giugno dell’anno successivo o diverso termine contrattuale). Se il datore non consente il recupero, i giorni non goduti si monetizzano alla cessazione del rapporto.

    Casi pratici

    Tizio – influenza durante la settimana di ferie

    Tizio cade ammalato il terzo giorno di ferie. Ottiene un certificato di tre giorni, comunica via WhatsApp al responsabile e fornisce il protocollo. I tre giorni di malattia non si consumano: Tizio può recuperarli in autunno.

    Caia – ferie all'estero e ricovero d'urgenza

    Caia è ricoverata due giorni in ospedale all’estero durante le vacanze. Ottiene la documentazione medica straniera. Al rientro la fa tradurre e la consegna al datore: i due giorni di ricovero sono esclusi dalle ferie fruite.

    Sempronio – malattia iniziata il giorno prima delle ferie

    Sempronio si ammala la mattina in cui inizierebbero le ferie. Le ferie non iniziano: la prognosi medica posticipa l’avvio del periodo feriale al termine della malattia, con conseguente riprogrammazione.

    Domande frequenti

    Se mi ammalo in vacanza, le ferie si sospendono?

    Sì, a condizione che tu ottenga un certificato medico e lo comunichi tempestivamente al datore. I giorni di malattia documentata non si contano come ferie.

    Devo comunicare la malattia anche se sono in ferie?

    Sì. La comunicazione tempestiva è essenziale per poter poi recuperare i giorni di ferie «consumati» dalla malattia.

    Entro quando devo recuperare i giorni di ferie persi per malattia?

    Entro i termini previsti dal tuo CCNL, di norma entro il 30 giugno dell’anno successivo. Se il datore non li concede, li deve monetizzare alla cessazione del rapporto.

    Vale anche per la malattia iniziata prima delle ferie?

    Sì. Se sei già malato quando iniziano le ferie programmate, la loro decorrenza è sospesa fino alla guarigione. Devi certificare la malattia e concordare la nuova data con il datore.

    Il datore può negarmi il recupero delle ferie sospese?

    No. Il diritto a recuperare le ferie non fruite per malattia è riconosciuto dalla giurisprudenza europea e italiana. Il datore deve riprogrammarle, salvo giustificati impedimenti organizzativi che non possono però azzerare il diritto.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.