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Autore: Andrea Marton

  • Art. 112 D.Lgs. 159/2011 – Attribuzioni degli organi dell’Agenzia

    Art. 112 D.Lgs. 159/2011 – Attribuzioni degli organi dell’Agenzia

    D.Lgs. 6 settembre 2011, n. 159 – Codice antimafia

    1. Il Direttore dell'Agenzia ne assume la rappresentanza legale, può nominare uno o più delegati anche con poteri di rappresentanza, convoca con frequenza periodica il Consiglio direttivo e il Comitato consultivo di indirizzo e stabilisce l'ordine del giorno delle sedute. Provvede altresì all'attuazione degli indirizzi e delle linee guida di cui al comma 4, lettera d), e presenta al Consiglio direttivo il bilancio preventivo e il conto consuntivo. Il Direttore riferisce periodicamente ai Ministri dell'interno e della giustizia e presenta una relazione semestrale sull'attività svolta dall'Agenzia, fermo restando quanto previsto dall'articolo 49, comma 1, ultimo periodo.

    2. L'Agenzia coadiuva l'autorità giudiziaria nella gestione fino al provvedimento di confisca emesso dalla corte di appello e adotta i provvedimenti di destinazione dei beni confiscati per le prioritarie finalità istituzionali e sociali, secondo le modalità indicate dal libro I, titolo III, capo III. Nelle ipotesi previste dalle norme in materia di tutela ambientale e di sicurezza, ovvero quando il bene sia improduttivo, oggettivamente inutilizzabile, non destinabile o non alienabile, l'Agenzia, con delibera del Consiglio direttivo, adotta i provvedimenti di distruzione o di demolizione.

    3. L'Agenzia, per le attività connesse all'amministrazione e alla destinazione dei beni sequestrati e confiscati anche in via non definitiva, nonché per il monitoraggio sul corretto utilizzo dei beni assegnati, si avvale delle prefetture-uffici territoriali del Governo territorialmente competenti presso le quali è istituito, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, un apposito nucleo di supporto. Con decreto del Ministro dell'interno sono definiti la composizione di ciascun nucleo di supporto ed il relativo contingente di personale, secondo criteri di flessibilità e modularità che tengano conto anche della presenza significativa, nel territorio di riferimento, di beni sequestrati e confiscati alla criminalità organizzata. I prefetti, con il provvedimento di costituzione del nucleo di supporto, individuano, sulla base di linee guida adottate dal Consiglio direttivo dell'Agenzia, le altre amministrazioni, gli enti e le associazioni che partecipano alle attività del nucleo con propri rappresentanti.

    4. 4. L'Agenzia, con delibera del Consiglio direttivo: a) utilizza i flussi acquisiti attraverso il proprio sistema informativo per facilitare le collaborazioni tra amministratori giudiziari e tra coadiutori e favorire, su tutto il territorio nazionale in modo particolare per le aziende, l'instaurazione e la prosecuzione di rapporti commerciali tra le imprese sequestrate o confiscate; b) predispone meccanismi di intervento per effettuare, ove l'amministratore giudiziario lo richieda, l'analisi aziendale e verificare la possibilità di prosecuzione o ripresa dell'attività imprenditoriale ovvero avviare procedure di liquidazione o di ristrutturazione del debito; c) stipula protocolli di intesa con le strutture interessate e con le associazioni di categoria per l'individuazione di professionalità necessarie per la prosecuzione o la ripresa dell'attività d'impresa anche avvalendosi dei nuclei territoriali di supporto istituiti presso le prefetture-uffici territoriali del Governo; c-bis) provvede all'istituzione, in relazione a particolari esigenze, fino a un massimo di quattro sedi secondarie, in regioni ove sono presenti in quantità significativa beni sequestrati e confiscati alla criminalità organizzata, nei limiti delle risorse di cui all'articolo 110, comma 1; d) previo parere motivato del Comitato consultivo di indirizzo, emana le linee guida interne che intende seguire sia per fornire ausilio all'autorità giudiziaria, sia per stabilire la destinazione dei beni confiscati; indica, in relazione ai beni aziendali, gli interventi necessari per salvaguardare il mantenimento del valore patrimoniale e i livelli occupazionali e, in relazione ai beni immobili, gli interventi utili per incrementarne la redditività e per agevolare la loro eventuale devoluzione allo Stato liberi da pesi e oneri, anche prevedendo un'assegnazione provvisoria ai sensi dell'articolo 110, comma 2, lettera b); e) previo parere motivato del Comitato consultivo di indirizzo, predispone protocolli operativi su base nazionale per concordare con l'Associazione bancaria italiana (ABI) e con la Banca d'Italia modalità di rinegoziazione dei rapporti bancari già in essere con le aziende sequestrate o confiscate; f) richiede all'autorità di vigilanza di cui all'articolo 110, comma 1, l'autorizzazione a utilizzare gli immobili di cui all'articolo 48, comma 3, lettera b); g) richiede la modifica della destinazione d'uso del bene confiscato, in funzione della valorizzazione dello stesso o del suo utilizzo per finalità istituzionali o sociali, anche in deroga agli strumenti urbanistici; h) approva il bilancio preventivo e il conto consuntivo; i) verifica l'utilizzo dei beni da parte dei privati e degli enti pubblici, conformemente ai provvedimenti di assegnazione e di destinazione; verifica in modo continuo e sistematico, avvalendosi delle prefetture-uffici territoriali del Governo e, ove necessario, delle Forze di polizia, la conformità dell'utilizzo dei beni, da parte dei privati e degli enti pubblici, ai provvedimenti di assegnazione e di destinazione. Il prefetto riferisce semestralmente all'Agenzia sugli esiti degli accertamenti effettuati; l) revoca il provvedimento di assegnazione e destinazione nel caso di mancato o difforme utilizzo del bene rispetto alle finalità indicate nonché negli altri casi stabiliti dalla legge; m) previo parere motivato del Comitato consultivo di indirizzo, sottoscrive convenzioni e protocolli con pubbliche amministrazioni, regioni, enti locali, ordini professionali, enti e associazioni per le finalità del presente decreto; n) adotta un regolamento di organizzazione interna.

    5. 5. Il Comitato consultivo di indirizzo: a) esprime parere sugli atti di cui al comma 4, lettere d), e) … ed m); b) può presentare proposte e fornire elementi per fare interagire gli amministratori giudiziari delle aziende, ovvero per accertare, su richiesta dell'amministratore giudiziario, previa autorizzazione del giudice delegato, la disponibilità degli enti territoriali, delle associazioni e delle cooperative di cui all'articolo 48, comma 3, lettera c), a prendere in carico i beni immobili, che non facciano parte di compendio aziendale, sin dalla fase del sequestro; c) esprime pareri su specifiche questioni riguardanti la destinazione e l'utilizzazione dei beni sequestrati o confiscati nonché su ogni altra questione che venga sottoposta ad esso dal Consiglio direttivo, dal Direttore dell'Agenzia o dall'autorità giudiziaria.

    6. Il Collegio dei revisori svolge i compiti di cui all' articolo 20 del decreto legislativo 30 giugno 2011, n. 123 . (20)

  • Maternità e congedi parentali nel CCNL Metalmeccanici Industria

    CCNL Metalmeccanici Industria

    In sintesi

    Il CCNL Metalmeccanici Industria garantisce alle lavoratrici in maternità obbligatoria il 100% della retribuzione, grazie all’integrazione del 20% a carico del datore sul 80% INPS. Il congedo parentale (6 mesi madre + 6 mesi padre, elevabili a 7) è retribuito al 30% INPS fino agli 8 anni del bambino, con integrazione contrattuale del 20%.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federmeccanica · Assistal · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Ultimo rinnovo
    22 novembre 2025
    Vigenza
    1° luglio 2024 – 30 giugno 2028
    Platea
    ~1,5 milioni

    Tabella riepilogativa

    Maternità, paternità e congedi parentali – Retribuzione
    Tipologia Durata Indennità INPS Integrazione datore Totale
    Maternità obbligatoria 5 mesi (2+3 o 1+4) 80% +20% 100%
    Paternità obbligatoria 10 giorni lavorativi 100% – 100%
    Congedo parentale (0-8 anni) fino a 9 mesi cumulativi 30% (limitato) +20% 50%
    Congedo parentale (8-12 anni) fino a 12 anni 30% (limiti reddito) – 30%
    Allattamento (riposi) 2 ore/giorno fino a 1 anno 100% INPS – 100%

    Maternità obbligatoria

    La maternità obbligatoria dura 5 mesi, di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. È ammessa la flessibilità “1+4” (un mese prima e 4 dopo) o “0+5” (tutti dopo il parto) previa attestazione medica di non rischio per la gravidanza.

    L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Metalmeccanici Industria prevede che il datore di lavoro integri al 100% la retribuzione, mantenendo continuità reddituale per la lavoratrice.

    Durante la maternità obbligatoria maturano regolarmente ferie, ROL, tredicesima e TFR.

    Paternità obbligatoria

    Il padre lavoratore ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio (D.Lgs. 105/2022), fruibili dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi. L’indennità è del 100% a carico INPS, anticipata dal datore di lavoro.

    Il congedo va richiesto al datore con preavviso di almeno 5 giorni e va comunicato anche all’INPS.

    Congedo parentale facoltativo

    Il congedo parentale è un periodo aggiuntivo di astensione facoltativa dal lavoro che spetta a entrambi i genitori, fruibile fino al 12° anno di età del figlio. Il limite massimo è di 10 mesi cumulativi tra i due genitori (elevabile a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi continuativi).

    Singole spettanze:

    • Madre lavoratrice: fino a 6 mesi continuativi o frazionati
    • Padre lavoratore: fino a 6 mesi continuativi o frazionati, elevabili a 7 se almeno 3 mesi continuativi
    • Genitore solo: fino a 11 mesi

    L’indennità INPS è il 30% della retribuzione media; il CCNL Metalmeccanici Industria prevede una integrazione del 20% a carico del datore per arrivare al 50%, ma solo per un periodo limitato (consultare il contratto vigente in azienda).

    Allattamento e permessi giornalieri

    Durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre ha diritto a 2 ore di permesso giornaliero retribuito per allattamento (riposi orari ex art. 39 D.Lgs. 151/2001). Se l’orario è inferiore a 6 ore, il permesso è di 1 ora.

    I permessi sono pagati al 100% dall’INPS e anticipati dal datore di lavoro. Se entrambi i genitori sono lavoratori dipendenti, il padre può fruire dei permessi al posto della madre.

    Tutela del rapporto e rientro

    Durante la maternità obbligatoria e fino al compimento di 1 anno di età del bambino vige il divieto assoluto di licenziamento (salvo causa di forza maggiore o cessazione dell’attività). Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo di diritto.

    Al rientro dal congedo, la lavoratrice ha diritto alle stesse mansioni precedenti o a mansioni equivalenti, nello stesso livello di inquadramento. Eventuali trasferimenti devono essere consensuali.

    Casi pratici

    Tizia – Maternità obbligatoria completa
    Tizia (C3, retribuzione 2.211 €) entra in maternità il 1° marzo 2026. Per 5 mesi percepisce l’80% INPS (~1.769 €) integrato dal datore al 100% (2.211 €). Durante questo periodo matura regolarmente ferie, ROL, 13ª e TFR. Al rientro è reintegrata nelle stesse mansioni.
    Caia e Caio – Congedo parentale alternato
    Caia (B1) usa 3 mesi di congedo parentale dopo la maternità obbligatoria. Indennità: 30% INPS + 20% integrazione = 50% della retribuzione. Caio (il marito, B2) fruisce di 3 mesi continuativi: avendo superato la soglia dei 3 mesi continuativi, la sua spettanza totale sale a 7 mesi (invece di 6).
    Sempronia – Riposi per allattamento
    Sempronia (D2) rientra al lavoro dopo 5 mesi di maternità. Suo figlio ha 5 mesi. Per i prossimi 7 mesi (fino al primo compleanno) ha diritto a 2 ore/giorno di permesso retribuito per allattamento. Sceglie di concentrarle all’inizio del turno, uscendo alle 16:00 invece che alle 18:00. La retribuzione resta piena.

    Domande frequenti

    Quanto dura la maternità obbligatoria?
    5 mesi totali: di norma 2 mesi prima del parto e 3 dopo. È possibile la flessibilità “1+4” o anche “0+5” con attestazione medica di non rischio.
    Quanto prendo durante la maternità?
    100% della retribuzione: 80% INPS + 20% integrazione del datore di lavoro previsti dal CCNL Metalmeccanici Industria. Il pagamento è continuativo, anticipato dal datore.
    Posso essere licenziata se sono incinta?
    No. Dal momento della comunicazione della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino vige divieto assoluto di licenziamento, salvo causa di forza maggiore. Il licenziamento intimato è nullo.
    Quanti giorni di paternità obbligatoria?
    10 giorni lavorativi al 100% INPS, fruibili nei 2 mesi prima e nei 5 mesi dopo la data del parto. Vanno richiesti al datore con preavviso di 5 giorni.
    Come funziona il congedo parentale?
    Ogni genitore ha 6 mesi (7 il padre se ne fa 3 continuativi). Indennità: 30% INPS, integrata dal CCNL al 50% per un periodo limitato. Fruibile fino ai 12 anni del figlio, ma con limiti di indennità decrescenti.
    I riposi per allattamento sono retribuiti?
    Sì, al 100% a carico INPS. Sono 2 ore al giorno se il turno è di almeno 6 ore, 1 ora se inferiore. Validi fino al compimento di 1 anno del bambino. Possono essere fruiti anche dal padre se la madre lavora.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi paga per livello, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Metalmeccanici Industria, quanti giorni spettano, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Metalmeccanici Industria, comporto, carenza e indennità e durata per livello e recesso.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria del 22 novembre 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 219 D.P.R. 115/2002

    Art. 219 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Quando la notifica dell'invito al pagamento si ha per eseguita ai sensi dell' articolo 143 del codice di procedura civile , l'ufficio annulla il credito, previo parere conforme dell'Avvocatura dello Stato, ai sensi dell' articolo 265, del regio decreto 23 maggio 1924, n. 827 , per gli importi ivi previsti.

  • Art. 69 decies T.U.B.: Piani di risanamento in forma semplificat

    Art. 69 decies T.U.B.: Piani di risanamento in forma semplificat

    Art. 69 decies T.U.B. – Piani di risanamento in forma semplificata ed esenzioni.

    In vigore dal 16/11/2015

    Modificato da: Decreto legislativo del 16/11/2015 n. 181 Articolo 1

    “1. La Banca d’Italia puo’, con provvedimenti di carattere generale o particolare, prevedere modalita’ semplificate di adempimento degli obblighi stabiliti dal presente capo, avendo riguardo alle possibili conseguenze del dissesto della banca o del gruppo bancario in considerazione delle loro caratteristiche, ivi incluse le dimensioni, la complessita’ operativa, la struttura societaria, lo scopo mutualistico, l’adesione a un sistema di tutela istituzionale.

    2. La Banca d’Italia puo’ inoltre esentare dal rispetto delle disposizioni del presente capo una banca aderente a un sistema di tutela istituzionale. In tal caso, gli obblighi previsti dal presente capo sono assolti dal sistema di tutela istituzionale in cooperazione con la banca aderente esentata.”

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  • Art. 69 sexies T.U.B.: Valutazione dei piani di risanamento indi

    Art. 69 sexies T.U.B.: Valutazione dei piani di risanamento indi

    Art. 69 sexies T.U.B. – Valutazione dei piani di risanamento individuali e di gruppo.

    In vigore dal 30/11/2021

    Modificato da: Decreto legislativo del 08/11/2021 n. 182 Articolo 1

    “1. La Banca d’Italia, entro sei mesi dalla presentazione del piano di risanamento e sentite, per le succursali significative, le autorita’ competenti degli Stati dell’Unione europea in cui esse siano stabilite, verifica la completezza e adeguatezza del piano in conformita’ dei criteri indicati nelle pertinenti disposizioni dell’Unione europea.

    2. Il piano di risanamento e’ trasmesso all’autorita’ di risoluzione per la formulazione di eventuali raccomandazioni sui profili rilevanti per la risoluzione della banca o del gruppo bancario.

    3. Se all’esito della verifica emergono carenze o impedimenti al conseguimento delle finalita’ del piano, la Banca d’Italia puo’, fissando i relativi termini:

    a) richiedere alla banca o alla capogruppo di presentare un piano modificato;

    b) indicare modifiche specifiche da apportare al piano;

    c) ordinare modifiche da apportare all’attivita’, alla struttura organizzativa o alla forma societaria della banca o del gruppo bancario o ordinare altre misure necessarie per conseguire le finalita’ del piano.

    4. Resta ferma la possibilita’ di adottare, ove le circostanze lo richiedano, una o piu’ delle misure previste dagli articoli 53-bis e 67-ter.”

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  • Art. 1091 Codice della Navigazione – Diserzione

    Art. 1091 Codice della Navigazione – Diserzione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il componente dell'equipaggio che non si reca a bordo della nave o dell'aeromobile ovvero l'abbandona, cagionando un pericolo per la vita o per l'incolumità fisica delle persone ovvero per la sicurezza della nave o dell'aeromobile, è punito con la pena della reclusione da uno a tre anni. Fuori dei casi previsti dal primo comma, il componente dell'equipaggio che non si reca a bordo della nave o dell'aeromobile ovvero l'abbandona, è punito, se dal fatto deriva una notevole difficoltà nel servizio della navigazione, con la sanzione amministrativa pecuniaria da 3.000 a 10.000 euro. Se dal fatto deriva un grave turbamento in un servizio pubblico o di pubblica necessità, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 25.000 euro .

  • Art. 62 CPI – Diritto morale

    Art. 62 CPI – Diritto morale

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Il diritto di essere riconosciuto autore dell’invenzione può essere fatto valere dall’inventore e, dopo la sua morte, dal coniuge e dai discendenti fino al secondo grado; in loro mancanza o dopo la loro morte, dai genitori e dagli altri ascendenti ed in mancanza, o dopo la morte anche di questi, dai parenti fino al quarto grado incluso.

  • Art. 29 Cont. Trib. – riunione dei ricorsi

    Art. 29 Cont. Trib. – riunione dei ricorsi

    Art. 29 Cont. Trib. – Riunione dei ricorsi

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. In qualunque momento il presidente della sezione dispone con decreto la riunione dei ricorsi assegnati alla sezione da lui presieduta che hanno lo stesso oggetto o sono fra loro connessi.

    2. Se i processi pendono dinanzi a sezioni diverse della stessa commissione il presidente di questa, di ufficio o su istanza di parte o su segnalazione dei presidenti delle sezioni, determina con decreto la sezione davanti alla quale i processi devono proseguire, riservando a tale sezione di provvedere ai sensi del comma precedente.

    3. Il collegio, se rileva che la riunione dei processi connessi ritarda o rende più gravosa la loro trattazione, può, con ordinanza motivata, disporne la separazione.

  • CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: preavviso e licenziamento

    CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: preavviso e licenziamento

    La risoluzione del rapporto di lavoro – che avvenga per licenziamento o per dimissioni – richiede il rispetto dei termini di preavviso fissati dal contratto collettivo. Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027 differenzia i termini per livello e anzianità, prevedendo indennità sostitutiva in caso di mancato rispetto.

    In sintesi

    Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027 fissa termini di preavviso da 15 giorni (6ª categoria, bassa anzianità) fino a 6 mesi (Quadri, lunga anzianità). In assenza di preavviso, la parte inadempiente paga l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo. Il licenziamento per giusta causa non richiede preavviso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · Cia (lato datoriale) · Fai-Cisl · Flai-Cgil · Uila-Uil · Confederdia (lato sindacale)
    Ultimo rinnovo
    18 giugno 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027
    Riferimento legale
    Art. 2118-2119 c.c., L. 604/1966, L. 300/1970, D.Lgs. 23/2015

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso per livello e anzianità – CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri 2024-2027
    Livello Anzianità fino a 5 anni Anzianità da 5 a 10 anni Anzianità oltre 10 anni
    Q (Quadri) 3 mesi 4 mesi 6 mesi
    1ª categoria 2 mesi 3 mesi 4 mesi
    2ª categoria 2 mesi 2 mesi e 15 giorni 3 mesi
    3ª categoria 1 mese 1 mese e 15 giorni 2 mesi
    4ª categoria 1 mese 1 mese e 15 giorni 2 mesi
    5ª categoria 20 giorni 1 mese 1 mese e 15 giorni
    6ª categoria 15 giorni 20 giorni 1 mese

    Nota: I valori indicati sono orientativi sulla base della struttura tradizionale del CCNL Agricoltura Impiegati; per i termini esatti al centesimo fare sempre riferimento al testo contrattuale ufficiale aggiornato al rinnovo del 18 giugno 2024 disponibile sui siti di Confagricoltura, Flai-Cgil e Fai-Cisl. Il preavviso si intende di calendario, con decorrenza dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione, salvo diverso accordo.

    Cos’è il preavviso e quando si applica

    Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione della volontà di recedere dal contratto e l’effettivo termine del rapporto di lavoro. È regolato dall’art. 2118 del Codice civile, che rimanda ai contratti collettivi per la determinazione della durata. È dovuto sia in caso di licenziamento (da parte del datore) sia in caso di dimissioni (da parte del lavoratore), salvo che il recesso avvenga per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.

    Durante il preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha l’obbligo di lavorare e il datore di pagare la retribuzione. Il preavviso non si cumula con altri istituti di sospensione (es. malattia): in caso di malattia sopravvenuta durante il preavviso, la giurisprudenza è divisa, ma prevale l’orientamento che ammette la sospensione del preavviso per malattia.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Se una delle parti non vuole o non può lavorare durante il preavviso, può corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione globale che sarebbe spettata per l’intero periodo di preavviso (art. 2118, co. 2, c.c.).

    La base di calcolo include: minimo tabellare, scatti di anzianità, superminimi fissi, indennità di funzione per i Quadri. Non includono di norma i compensi variabili (straordinari, provvigioni occasionali), salvo diverso accordo o consolidamento contrattuale.

    L’indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a tassazione ordinaria IRPEF ed è imponibile ai fini previdenziali (contributi INPS). Non beneficia di tassazione separata, a differenza del TFR.

    Dimissioni: forma e procedure

    Le dimissioni volontarie devono essere presentate per iscritto e, per i lavoratori dipendenti, con la procedura telematica prevista dal D.Lgs. 151/2015 (art. 26): entro 30 giorni dall’efficacia delle dimissioni il lavoratore deve compilare il modulo online sul portale del Ministero del Lavoro, pena la revoca.

    Fanno eccezione le dimissioni presentate durante il periodo di prova, che non richiedono la procedura telematica né motivazione. Sono escluse anche le dimissioni durante la gravidanza e la maternità (primo anno del figlio), che devono essere convalidate dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

    Il licenziamento: tipi e tutele

    Il licenziamento è soggetto a regole diverse in base alla causa e alla dimensione aziendale:

    • Giustificato motivo oggettivo (GMO): soppressione del posto, riorganizzazione aziendale; richiede preavviso o indennità sostitutiva; per aziende con più di 15 dipendenti è previsto l’obbligo di comunicare preventivamente all’Ispettorato del Lavoro se il lavoratore ha più di 15 anni di anzianità (procedura art. 7 L. 604/1966).
    • Giustificato motivo soggettivo (GMS): inadempimento contrattuale non grave; richiede preavviso.
    • Giusta causa: inadempimento così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria; non richiede preavviso.
    • Tutele reintegratorie e indennitarie: dipendono dalla data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015) e dalla dimensione aziendale. I lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 sono soggetti al D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti).

    Casi pratici

    Tizio – Quadro con 12 anni di anzianità: calcolo indennità sostitutiva
    Tizio, Quadro con 12 anni di anzianità, viene licenziato per giustificato motivo oggettivo (ristrutturazione aziendale). Il CCNL prevede per lui un preavviso di 6 mesi. Il datore preferisce dispensarlo dal lavoro e pagare l’indennità sostitutiva. Tizio ha una retribuzione mensile di €2.053,63 (minimo Q + indennità funzione + 5 scatti). L’indennità sostitutiva è: €2.053,63 × 6 = €12.321,78 lordi, soggetta a IRPEF ordinaria e contributi INPS.
    Caia – Dimissioni di una contabile di 3ª categoria dopo 3 anni
    Caia, impiegata di 3ª categoria con 3 anni di anzianità, decide di dimettersi per un’altra opportunità lavorativa. Il CCNL le impone 1 mese di preavviso (anzianità fino a 5 anni, 3ª cat.). Comunica le dimissioni il 31 marzo: il rapporto cesserà il 30 aprile. Se il nuovo datore vuole che inizi il 15 aprile, il vecchio datore può dispensarla dal preavviso rimanente pagandole i 15 giorni residui; in alternativa Caia può versare al vecchio datore l’indennità sostitutiva per i 15 giorni non lavorati.
    Sempronio – Licenziamento per giusta causa contestato
    Sempronio, impiegato di 1ª categoria, viene licenziato senza preavviso per giusta causa. Contesta il licenziamento sostenendo che il fatto addebitatogli (ritardo nel consegnare un report) non integra una giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. Il giudice del lavoro, valutata la gravità del fatto, dà ragione a Sempronio: il licenziamento viene riqualificato come giustificato motivo soggettivo, con obbligo per il datore di corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso e, secondo il regime applicabile, l’eventuale indennità risarcitoria.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso deve dare un impiegato di 2ª categoria che si dimette dopo 5 anni?
    Per un impiegato di 2ª categoria con anzianità fino a 5 anni, il CCNL prevede un preavviso di 2 mesi. Per anzianità da 5 a 10 anni, circa 2 mesi e mezzo. Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto e tramite la procedura telematica ministeriale.
    Cosa succede se il lavoratore non rispetta il preavviso?
    Il datore può trattenere dalla liquidazione finale un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato. Il datore può anche rinunciare a tale trattenuta e accettare le dimissioni immediate.
    Il preavviso è dovuto anche in caso di licenziamento per giusta causa?
    No. Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) è efficace immediatamente senza preavviso. La giusta causa deve però essere provata dal datore: un licenziamento per giusta causa infondata è illegittimo e dà diritto al lavoratore a indennità sostitutiva di preavviso e, secondo il regime, a reintegra o indennità risarcitoria.
    Il lavoratore può chiedere di essere esonerato dal lavorare durante il preavviso?
    Il datore può dispensare il lavoratore dal preavviso lavorato, pagando comunque la retribuzione. Questa pratica è comune per i Quadri e le posizioni di responsabilità, per prevenire conflitti d’interesse o trasferimento di clientela.
    Le dimissioni per giusta causa danno diritto all’indennità di preavviso?
    Sì. Chi si dimette per giusta causa (es. mancato pagamento della retribuzione) può recedere senza preavviso e ha diritto all’indennità sostitutiva, poiché la causa del recesso è imputabile al datore.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). I termini di preavviso indicati sono orientativi: per i valori esatti fare riferimento al testo ufficiale del contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Part-time, clausole elastiche e lavoro supplementare nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Part-time, clausole elastiche e lavoro supplementare nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    In un settore dove il tempo parziale è la regola più che l’eccezione, conoscere le regole del lavoro supplementare e delle clausole elastiche è decisivo: sono gli strumenti con cui l’azienda adatta l’orario alle punte di attività, ma operano solo entro precisi limiti di legge e di contratto.

    In sintesi

    Il part-time può essere orizzontale, verticale o misto. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche permettono all’azienda di variare durata e collocazione dell’orario, ma richiedono i presupposti del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL: limiti, preavviso e compensi. Il trattamento è riproporzionato e vale il diritto di precedenza verso il tempo pieno.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare e clausole elastiche · Trasformazione e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche: gli strumenti di flessibilità

    Sono i due strumenti che, nei settori a part-time diffuso, consentono all’azienda di modulare l’orario. Operano però entro presupposti precisi del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL.

    Il lavoro supplementare

    È il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto part-time, ma entro il limite del tempo pieno. La legge ne consente il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo di ore, causali e maggiorazione. In assenza di regolazione contrattuale, il lavoratore può rifiutare la prestazione supplementare solo per giustificati motivi; dove il CCNL la regola, vanno rispettati i relativi limiti.

    Le clausole elastiche

    Consentono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata. Richiedono un patto scritto, un preavviso minimo di due giorni lavorativi e specifiche compensazioni; il CCNL ne fissa condizioni e modalità. Il lavoratore non può subire un licenziamento per il rifiuto di sottoscrivere una clausola elastica.

    Per alcune categorie (studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori con figli piccoli, titolari di permessi L. 104) la legge prevede facoltà di revoca o di non adesione alle clausole elastiche.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — clausola elastica e variazione del turno
    Tizio è assunto part-time con orario pomeridiano. L’azienda gli chiede di anticipare il turno al mattino per due settimane. Può farlo solo in forza di una clausola elastica sottoscritta per iscritto, con il preavviso minimo di due giorni e le compensazioni previste dal CCNL. Se Tizio non ha mai firmato alcuna clausola elastica, può legittimamente rifiutare la variazione.
    Caia — lavoro supplementare richiesto a fine turno
    Caia, part-time a 20 ore, lavora due ore in più per coprire un’assenza. Sono lavoro supplementare (restano sotto il tempo pieno) e vanno retribuite con l’eventuale maggiorazione fissata dal CCNL. Se il contratto non regola il supplementare, Caia può rifiutarlo solo per giustificati motivi.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    L’azienda può cambiarmi gli orari del part-time quando vuole?
    No. La variazione della collocazione oraria richiede una clausola elastica sottoscritta per iscritto, con preavviso di almeno due giorni lavorativi e le compensazioni previste dal CCNL. Senza clausola elastica firmata, la variazione può essere rifiutata.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Capitale sociale – Glossario giuridico

    Capitale sociale: somma del valore nominale dei conferimenti dei soci che costituisce la dotazione patrimoniale iniziale della societa, indicata nell’atto costitutivo e nello statuto.

    Significato giuridico

    Il capitale sociale e disciplinato per ciascun tipo di societa: SPA (art. 2327 c.c., minimo 50.000 euro); SRL (art. 2463 c.c., minimo 10.000 euro); SRLS (art. 2463-bis c.c., da 1 a 9.999 euro); cooperative (variabile per tipo). Funzioni: garanzia per i creditori (anche se solo formale, dato che il capitale puo essere consumato dalle perdite); identita patrimoniale iniziale; misura della partecipazione dei soci agli utili e alle perdite. Conferimenti: in denaro (di regola almeno il 25% versato alla sottoscrizione, il resto richiamabile dagli amministratori); in beni in natura (con perizia di stima); in crediti; per SRL, anche in prestazioni d’opera o di servizi (art. 2464 c.c.). Modifiche: aumento di capitale (a pagamento o gratuito) con delibera assembleare; riduzione di capitale (volontaria o per perdite). Perdite oltre il terzo (artt. 2446-2447 c.c. per SPA, 2482-bis per SRL): se le perdite riducono il capitale di oltre 1/3, obbligo degli amministratori di convocare l’assemblea per assumere provvedimenti; se il capitale scende sotto il minimo legale, obbligo di ricostituirlo o trasformare/sciogliere la societa.

    Esempio pratico

    Tizio e Caio costituiscono SRL con capitale sociale 30.000 euro: Tizio conferisce 15.000 in denaro (versa 25% = 3.750 alla sottoscrizione, restanti richiamabili), Caio conferisce un macchinario valutato in perizia 15.000 euro. Quote: 50/50. Dopo 3 anni di attivita, perdite cumulative di 20.000 euro: il capitale si riduce a 10.000 (perdita oltre 1/3, 2/3 del capitale e’ eroso). L’assemblea deve essere convocata: i soci possono coprire le perdite (ricostituire il capitale a 30.000) o ridurre il capitale a 10.000 (mantenendo il minimo legale SRL).

    Differenze con istituti simili

    Si distingue dal patrimonio netto, che e capitale sociale + riserve + utili portati a nuovo – perdite. Diverge dal patrimonio sociale, che e l’insieme dei beni e dei rapporti giuridici della societa. Si distingue dai finanziamenti soci (es. soci finanziatori, prestiti soci), che sono debiti, non capitale. Le riserve (legale, statutaria, straordinaria) sono utili accantonati, distinte dal capitale.

    Riferimenti normativi

    • art. 2327 c.c. – capitale minimo SPA
    • art. 2463 c.c. – costituzione SRL e capitale
    • art. 2464 c.c. – conferimenti SRL
    • artt. 2446-2447 c.c. – perdite oltre 1/3 SPA
    • artt. 2482-bis – 2482-ter c.c. – perdite oltre 1/3 SRL
  • Articolo 15 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 15 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 15 CCII – Scambio di documentazione e di dati contenuti nella piattaforma telematica nazionale per la composizione negoziata per la soluzione delle crisi d’impresa tra l’imprenditore e i creditori

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. I creditori possono accedere alla piattaforma telematica nazionale di cui all’articolo 13 e possono inserire al suo interno le informazioni sulla propria posizione creditoria e i dati eventualmente richiesti dall’esperto nominato ai sensi del medesimo articolo 13. Essi accedono ai documenti e alle informazioni inseriti nella piattaforma dall’imprenditore al momento della presentazione dell’istanza di cui all’articolo 17 o nel corso delle trattative. La documentazione e le informazioni inserite nella piattaforma sono accessibili previo consenso prestato, dall’imprenditore e dal singolo creditore, ai sensi del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, e del codice in materia di protezione dei dati personali, di cui al decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.