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La guida
Il datore non può licenziare il lavoratore per malattia durante il periodo di comporto. Superato il comporto, il recesso è legittimo per giustificato motivo oggettivo: il lavoratore ha diritto a preavviso, TFR e NASpI. Il licenziamento disciplinare durante la malattia resta possibile se c’è giusta causa.
Tabella riepilogativa
| Situazione | Licenziamento ammesso? | Conseguenze |
|---|---|---|
| Durante il comporto (malattia in corso) | No (salvo giusta causa) | Nullità del licenziamento |
| Superamento del comporto | Sì (giustificato motivo oggettivo) | Preavviso + TFR + NASpI |
| Licenziamento disciplinare (giusta causa) durante la malattia | Sì | Solo TFR; no indennità sostitutiva preavviso |
| Recesso durante il periodo di prova per malattia | Controverso (giurisprudenza prevalente: no) | Possibile impugnazione |
Il divieto di licenziamento durante il comporto
L’art. 2110 c.c. vieta il licenziamento del lavoratore malato per tutta la durata del comporto: il datore non può recedere dal contratto adducendo come causa la malattia. Il licenziamento intimato durante questo periodo è nullo. Fa eccezione il licenziamento per giusta causa (es. grave inadempimento disciplinare), che può essere legittimamente comunicato anche durante la malattia.
Il recesso per superamento del comporto
Una volta che le assenze per malattia superano il comporto previsto dal CCNL, il datore può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento non è disciplinare: il lavoratore ha diritto a preavviso (o all’indennità sostitutiva), al TFR integrale e alla NASpI. Il datore deve comunicare il recesso per iscritto indicando il superamento del comporto come motivazione.
Come impugnare il licenziamento illegittimo
Il lavoratore che ritiene illegittimo il licenziamento deve impugnarlo entro 60 giorni con comunicazione scritta al datore. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso in tribunale (o attivare la procedura di conciliazione, se prevista). Il licenziamento nullo (intimato durante il comporto senza giusta causa) comporta la reintegra o, a scelta del lavoratore, un’indennità sostitutiva.
Casi pratici
Tizio è malato da 40 giorni, il comporto è di 180 giorni. Il datore lo licenzia adducendo la malattia. Il licenziamento è nullo: Tizio ha 60 giorni per impugnarlo e può ottenere la reintegra o l’indennità sostitutiva.
Caia ha superato il tetto di comporto fissato dal CCNL. Il datore recede per giustificato motivo oggettivo: Caia riceve il preavviso (o la relativa indennità), il TFR e accede alla NASpI.
Sempronio viene sorpreso a lavorare per un concorrente mentre è in malattia. Il datore intima il licenziamento per giusta causa: il divieto dell’art. 2110 non si applica a questo tipo di recesso. Sempronio non ha diritto al preavviso ma riceve il TFR.
Domande frequenti
Possono licenziarmi mentre sono in malattia?
Di norma no, finché dura il periodo di comporto previsto dal tuo CCNL. Il licenziamento durante il comporto è nullo, salvo che si tratti di licenziamento per giusta causa.
Cosa succede se supero il comporto?
Il datore può recedere per giustificato motivo oggettivo: hai diritto a preavviso (o indennità sostitutiva), TFR integrale e accesso alla NASpI.
Il licenziamento per giusta causa vale anche durante la malattia?
Sì. Il divieto di licenziamento non si applica al recesso per giusta causa (es. furto, grave inadempimento): può essere comunicato anche mentre sei malato.
Entro quando devo impugnare il licenziamento?
Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta del licenziamento, con lettera al datore. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso in tribunale o attivare la conciliazione.
Ho diritto alla NASpI se vengo licenziato per superamento del comporto?
Sì. Il licenziamento per superamento del comporto è un recesso per giustificato motivo oggettivo: dà accesso alla NASpI, ricorrendone i requisiti contributivi.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.