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Autore: Andrea Marton

  • Art. 91 Cod. Amb. – aree sensibili

    Art. 91 Cod. Amb. – aree sensibili

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Le aree sensibili sono individuate secondo i criteri dell’Allegato 6 alla parte terza del presente decreto. Sono comunque aree sensibili: a) i laghi di cui all’Allegato 6 alla parte terza del presente decreto, nonché i corsi d’acqua a esse afferenti per un tratto di 10 chilometri dalla linea di costa; b) le aree lagunari di Orbetello, Ravenna e Piallassa-Baiona, le Valli di Comacchio, i laghi salmastri e il delta del Po; c) le zone umide individuate ai sensi della convenzione di Ramsar del 2 febbraio 1971, resa esecutiva con decreto del Presidente della Repubblica 13 marzo 1976, n. 448 ; d) le aree costiere dell’Adriatico-Nord Occidentale dalla foce dell’Adige al confine meridionale del comune di Pesaro e i corsi d’acqua ad essi afferenti per un tratto di 10 chilometri dalla linea di costa; e) il lago di Garda e il lago d’Idro; f) i fiumi Sarca-Mincio, Oglio, Adda, Lambro-Olona meridionale e Ticino; g) il fiume Arno a valle di Firenze e i relativi affluenti; h) il golfo di Castellammare in Sicilia; i) le acque costiere dell’Adriatico settentrionale.

    2. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , sentita la Conferenza Stato-regioni, entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della parte terza del presente decreto individua con proprio decreto ulteriori aree sensibili identificate secondo i criteri di cui all’Allegato 6 alla parte terza del presente decreto.

    3. Resta fermo quanto disposto dalla legislazione vigente relativamente alla tutela di Venezia.

    4. Le regioni, sulla base dei criteri di cui al comma 1 e sentita l’Autorità di bacino, entro un anno dalla data di entrata in vigore della parte terza del presente decreto, e successivamente ogni due anni, possono designare ulteriori aree sensibili ovvero individuare all’interno delle aree indicate nel comma 2 i corpi idrici che non costituiscono aree sensibili.

    5. Le regioni, sulla base dei criteri di cui al comma 1 e sentita l’Autorità di bacino, delimitano i bacini drenanti nelle aree sensibili che contribuiscono all’inquinamento di tali aree.

    6. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare provvede con proprio decreto, da emanare ogni quattro anni dalla data di entrata in vigore della parte terza del presente decreto, sentita la Conferenza Stato-regioni, alla reidentificazione delle aree sensibili e dei rispettivi bacini drenanti che contribuiscono all’inquinamento delle aree sensibili.

    7. Le nuove aree sensibili identificate ai sensi dei commi 2, 4, e 6 devono soddisfare i requisiti dell’articolo 106 entro sette anni dall’identificazione.

    8. Gli scarichi recapitanti nei bacini drenanti afferenti alle aree sensibili di cui ai commi 2 e 6 sono assoggettate alle disposizioni di cui all’articolo 106.

  • Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Edilizia (Cooperative)

    CCNL Edilizia (Cooperative)

    Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Edilizia (Cooperative)

    Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

    In sintesi

    L’indennità sostitutiva di mensa è una somma in denaro erogata in alternativa al servizio mensa. È di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri e a unità produttive in zone prive di strutture di ristorazione. I buoni pasto seguono invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Indennità sostitutiva di mensa · Buoni pasto · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

    Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

    Il regime fiscale

    L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

    La differenza con il buono pasto

    È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

    Un diritto contrattuale

    Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — indennità sostitutiva in cantiere isolato
    Tizio lavora a tempo pieno in un cantiere in zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti dell’art. 51 TUIR, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; oltre tale soglia diventa imponibile.
    Caia — buono pasto al posto dell’indennità
    Per alcune giornate in sede, a Caia viene dato un buono pasto cartaceo da 5 €. Non si applica la soglia dei 5,29 € dell’indennità sostitutiva: il buono cartaceo è esente fino a 4 €, quindi 1 € concorre al reddito. Le due voci seguono regole distinte.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    L’indennità sostitutiva di mensa è esente come il buono pasto?
    No. È di regola imponibile perché in denaro, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per addetti a cantieri e a zone prive di ristorazione. Il buono pasto segue invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 83 TUEL – Articolo 83

    Art. 83 TUEL – Articolo 83

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. I parlamentari nazionali ed europei, nonché i consiglieri regionali non possono percepire i gettoni di presenza o altro emolumento comunque denominato previsti dal presente capo.

    2. Salve le disposizioni previste per le forme associative degli enti locali, gli amministratori locali di cui all’articolo 77, comma 2, non percepiscono alcun compenso . . . per la partecipazione ad organi o commissioni comunque denominate, se tale partecipazione è connessa all’esercizio delle proprie funzioni pubbliche.

    3. In caso di cariche incompatibili, le indennità di funzione non sono cumulabili; ai soggetti che si trovano in tale condizione, fino al momento dell’esercizio dell’opzione o comunque sino alla rimozione della condizione di incompatibilità, l’indennità per la carica sopraggiunta non viene corrisposta.

  • Contratto a tempo determinato nel CCNL Croce Rossa Italiana: causali e durata

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Contratto a tempo determinato nel CCNL Croce Rossa Italiana: causali e durata

    Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

    In sintesi

    Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi; oltre i 12 richiede una causale (esigenze tecnico-organizzative, sostituzione o causali individuate dal CCNL). Sono ammesse al massimo 4 proroghe e vanno rispettati gli intervalli di stop&go. Il superamento dei limiti comporta la conversione a tempo indeterminato. Matura il diritto di precedenza.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Causali e durata · Proroghe, rinnovi e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Durata, causali e limiti

    La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

    Durata e causali

    La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

    Proroghe e rinnovi

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

    Conversione e precedenza

    Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — quinta proroga
    Tizio ha già avuto quattro proroghe del contratto a termine. Una quinta proroga, pur restando entro i 24 mesi, supera il numero massimo consentito: dal momento della quinta proroga il rapporto si considera a tempo indeterminato.
    Caia — nuovo contratto senza rispettare l’intervallo
    Caia conclude un contratto a termine di 8 mesi e viene riassunta dopo soli 10 giorni. Per i contratti superiori a 6 mesi l’intervallo minimo è di 20 giorni: il mancato rispetto dello stop&go comporta la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quando il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato?
    Quando si superano i 24 mesi complessivi, le 4 proroghe, gli intervalli di stop&go, o manca la causale dove richiesta. In questi casi il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dalla violazione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Articolo 50 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 50 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 50 CCII – Reclamo contro il provvedimento che rigetta la domanda di apertura della liquidazione giudiziale

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Il tribunale, se respinge la domanda di apertura della liquidazione giudiziale, provvede con decreto motivato. Il decreto, a cura del cancelliere, è comunicato alle parti e, quando è stata disposta la pubblicità della domanda, iscritto nel registro delle imprese.

    2. Entro trenta giorni dalla comunicazione, il ricorrente o il pubblico ministero possono proporre reclamo contro il decreto alla corte di appello che, sentite le parti, provvede in camera di consiglio con decreto motivato. Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 737 e 738 del codice di procedura civile.

    3. Il debitore non può chiedere in separato giudizio la condanna del creditore istante alla rifusione delle spese ovvero al risarcimento del danno per responsabilità aggravata ai sensi dell’articolo 96 del codice di procedura civile.

    4. Il decreto della corte di appello che rigetta il reclamo non è ricorribile per cassazione, è comunicato dalla cancelleria alle parti del procedimento in via telematica, al debitore, se non costituito, ai sensi dell’articolo 40, commi 6, 7 e 8 ed è iscritto immediatamente nel registro delle imprese nel caso di pubblicità della domanda.

    5. In caso di accoglimento del reclamo, la corte di appello dichiara aperta la liquidazione giudiziale con sentenza e rimette gli atti al tribunale, che adotta, con decreto, i provvedimenti di cui all’articolo 49, comma 3. Contro la sentenza può essere proposto ricorso per cassazione […]. La sentenza della corte di appello e il decreto del tribunale sono iscritti nel registro delle imprese su richiesta del cancelliere del tribunale.

    6. I termini di cui agli articoli 33 e 34 si computano con riferimento alla sentenza della corte di appello.

  • Art. 85 TUEL – Articolo 85

    Art. 85 TUEL – Articolo 85

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Le norme stabilite dal presente capo, relative alla posizione, al trattamento e al permessi dei lavoratori pubblici e privati chiamati a funzioni elettive, si applicano anche per la partecipazione dei rappresentanti degli enti locali alle associazioni internazionali, nazionali e regionali tra enti locali.

    2. Le spese che gli enti locali ritengono di sostenere, per la partecipazione dei componenti dei propri organi alle riunioni e alle attività degli organi nazionali e regionali delle associazioni, fanno carico ai bilanci degli enti stessi.

  • Art. 81 CPI – [Abrogato]

    Art. 81 CPI – Articolo abrogato

    Articolo abrogato

  • Art. 44 L. 689/1981 – Pubblicazione di discussioni o deliberazioni segrete delle Camere

    Art. 44 L. 689/1981 – Pubblicazione di discussioni o deliberazioni segrete delle Camere

    L. 24 novembre 1981, n. 689 – testo aggiornato

    L' articolo 683 del codice penale è sostituito dal seguente: "Art.

    683. – (Pubblicazione delle discussioni o delle deliberazioni segrete di una delle Camere). – Chiunque, senza autorizzazione, pubblica col mezzo della stampa, o con un altro dei mezzi indicati nell'articolo 662, anche per riassunto, il contenuto delle discussioni o delle deliberazioni segrete del Senato o della Camera dei deputati è punito, qualora il fatto non costituisca un più grave reato, con l'arresto fino a trenta giorni o con l'ammenda da lire centomila a cinquecentomila".

  • Art. 345 DPR 495/1992 – Apparecchiature e mezzi di accertamento della osservanza dei limiti di velocità

    Art. 345 DPR 495/1992 – Apparecchiature e mezzi di accertamento della osservanza dei limiti di velocità

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. Le apparecchiature destinate a controllare l'osservanza dei limiti di velocità devono essere costruite in modo da raggiungere detto scopo fissando la velocità del veicolo in un dato momento in modo chiaro ed accertabile, tutelando la riservatezza dell'utente.

    2. Le singole apparecchiature devono essere approvate dal Ministero dei lavori pubblici. In sede di approvazione è disposto che per gli accertamenti della velocità, qualunque sia l'apparecchiatura utilizzata, al valore rilevato sia applicata una riduzione pari al 5%, con un minimo di 5 km/h. Nella riduzione è compresa anche la tolleranza strumentale. Non possono essere impiegate, per l'accertamento dell'osservanza dei limiti di velocità, apparecchiature con tolleranza strumentale superiore al 5%.

    3. Il controllo dell'osservanza del limite di velocità, può essere anche effettuato, ai sensi dell'articolo 142, comma 6, del codice, attraverso le annotazioni cronologiche stampigliate sui biglietti autostradali all'atto dell'emissione e dell'esazione del pedaggio, raffrontandosi tali annotazioni con la distanza tra i caselli di ingresso e di uscita, quale risulta dalle tabelle distanziometriche ufficiali predisposte dagli enti proprietari. In tale caso alla determinazione della velocità è associato l'errore relativo – a favore del trasgressore – pari al 5, 10, 15 per cento a seconda che la velocità dedotta risulti, rispettivamente, inferiore a 70 km/ora, ovvero pari a 70 km/ora ed inferiore a 130 km/ora, ovvero pari o superiore a 130 km/ora.

    4. Per l'accertamento delle violazioni ai limiti di velocità, le apparecchiature di cui al comma 1 devono essere gestite direttamente dagli organi di polizia stradale cui all'articolo 12 del codice, e devono essere nella disponibilità degli stessi.

  • Art. 126 D.P.R. 115/2002

    Art. 126 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Nei dieci giorni successivi a quello in cui è stata presentata o è pervenuta l'istanza di ammissione, il consiglio dell'ordine degli avvocati, verificata l'ammissibilità dell'istanza, ammette l'interessato in via anticipata e provvisoria al patrocinio se, alla stregua della dichiarazione sostitutiva di certificazione prevista, ricorrono le condizioni di reddito cui l'ammissione al beneficio è subordinata e se le pretese che l'interessato intende far valere non appaiono manifestamente infondate.

    2. Copia dell'atto con il quale il consiglio dell'ordine accoglie o respinge, ovvero dichiara inammissibile l'istanza, è trasmessa all'interessato e al magistrato.

    3. Se il consiglio dell'ordine respinge o dichiara inammissibile l'istanza, questa può essere proposta al magistrato competente per il giudizio, che decide con decreto.

  • Art. 79 CPI – Limitazione

    Art. 79 CPI – Limitazione

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Il brevetto può essere limitato su istanza del titolare, alla quale devono unirsi la descrizione, le rivendicazioni e i disegni modificati.

    2. Ove l’Ufficio italiano brevetti e marchi accolga l’istanza, il richiedente dovrà conformarsi alle disposizioni regolamentari relative alla ripubblicazione del brevetto e al pagamento dei relativi diritti, ove previsti.

    3. In un giudizio di nullità, il titolare del brevetto ha facoltà di sottoporre al giudice, in ogni stato e grado del giudizio, una riformulazione delle rivendicazioni che rimanga entro i limiti del contenuto della domanda di brevetto quale inizialmente depositata e non estenda la protezione conferita dal brevetto concesso.

    3-bis. Ove intervenga sia una limitazione del brevetto europeo a seguito di una procedura di limitazione di cui alla Convenzione sul brevetto europeo, sia una limitazione dello stesso brevetto europeo con effetto in Italia a seguito di una procedura nazionale, l’ambito di protezione conferito dal brevetto è determinato tenuto conto di ciascuna delle limitazioni intervenute.

    4. L’Ufficio italiano brevetti e marchi pubblica sul Bollettino la notizia della limitazione del brevetto.

  • Contratto a tempo determinato nel CCNL Edilizia (Cooperative): causali e durata

    CCNL Edilizia (Cooperative)

    Contratto a tempo determinato nel CCNL Edilizia (Cooperative): causali e durata

    Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

    In sintesi

    Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi; oltre i 12 richiede una causale (esigenze tecnico-organizzative, sostituzione o causali individuate dal CCNL). Sono ammesse al massimo 4 proroghe e vanno rispettati gli intervalli di stop&go. Il superamento dei limiti comporta la conversione a tempo indeterminato. Matura il diritto di precedenza.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Causali e durata · Proroghe, rinnovi e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Durata, causali e limiti

    La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

    Durata e causali

    La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

    Proroghe e rinnovi

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

    Conversione e precedenza

    Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — quinta proroga
    Tizio ha già avuto quattro proroghe del contratto a termine. Una quinta proroga, pur restando entro i 24 mesi, supera il numero massimo consentito: dal momento della quinta proroga il rapporto si considera a tempo indeterminato.
    Caia — nuovo contratto senza rispettare l’intervallo
    Caia conclude un contratto a termine di 8 mesi e viene riassunta dopo soli 10 giorni. Per i contratti superiori a 6 mesi l’intervallo minimo è di 20 giorni: il mancato rispetto dello stop&go comporta la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quando il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato?
    Quando si superano i 24 mesi complessivi, le 4 proroghe, gli intervalli di stop&go, o manca la causale dove richiesta. In questi casi il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dalla violazione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.