Testo dell'articoloVigente
Art. 6 DPR 487/1994 – Equilibrio di genere
Decreto del Presidente della Repubblica 9 maggio 1994, n. 487 – Regolamento sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi
1. Al fine di garantire l’equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni, il bando indica, per ciascuna delle qualifiche messe a concorso, la percentuale di rappresentatività dei generi nell’amministrazione che lo bandisce, calcolata alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Qualora il differenziale tra i generi sia superiore al 30 per cento, si applica il titolo di preferenza di cui all’articolo 5, comma 4, lettera o), in favore del genere meno rappresentato.
2. La disposizione di cui al comma 1 si applica limitatamente ai concorsi banditi per singole amministrazioni. articolo precedente articolo successivo
In sintesi
L'articolo 6 del DPR 487/1994 introduce una misura specifica per promuovere l'equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni. Il bando di concorso deve indicare, per ciascuna qualifica messa a concorso, la percentuale di rappresentatività dei generi nell'ente bandente, calcolata al 31 dicembre dell'anno precedente. Quando il differenziale tra i generi supera il 30%, si applica la preferenza di genere di cui all'articolo 5, comma 4, lettera o): a parità di punteggio, il candidato appartenente al genere meno rappresentato viene preferito. La norma si applica solo ai concorsi banditi per singole amministrazioni, non ai concorsi unici centralizzati.Indice dei contenuti
La ratio della norma: equilibrio, non quota
L'articolo 6 del DPR 487/1994 si inserisce nel più ampio quadro normativo volto a promuovere la parità di genere nel pubblico impiego. La scelta del legislatore non è quella della quota riservata - che garantirebbe un numero minimo di assunzioni per un genere - ma quella della preferenza a parità di merito. Questa impostazione tenta di conciliare il principio meritocratico, che governa l'accesso al pubblico impiego per mandato costituzionale, con l'obiettivo di ridurre gli squilibri di genere nelle amministrazioni. Il meccanismo opera solo «a valle», quando il concorso ha già selezionato i migliori candidati e si tratta di decidere tra soggetti di pari merito.
La soglia del 30% e la sua misurazione
Il meccanismo si attiva solo quando il differenziale di rappresentatività tra i due generi supera il 30%. Questo significa che se in una data qualifica il 65% dei dipendenti appartiene al genere maschile e il 35% al femminile (differenziale = 30 punti percentuali esatti), la preferenza non scatta; se invece il rapporto è 66% a 34%, la preferenza per il genere femminile si attiva. La rappresentatività è calcolata al 31 dicembre dell'anno precedente a quello del bando, il che garantisce un dato aggiornato e verificabile. L'amministrazione deve pubblicare questo dato nel bando stesso, assicurando trasparenza e consentendo ai candidati di sapere in anticipo se la preferenza di genere è applicabile.
Il collegamento con l'articolo 5
La preferenza di genere è uno dei titoli preferenziali elencati dall'articolo 5, comma 4, alla lettera o). Essa si colloca al penultimo posto della gerarchia, prima solo della minore età anagrafica (lettera p). Questo posizionamento significa che tutti gli altri titoli preferenziali - dalla medaglia al valore militare ai titoli di servizio - prevalgono sulla preferenza di genere. Solo quando tutti gli altri titoli siano stati verificati e i candidati risultino ancora a pari condizioni, il genere di appartenenza diventa il criterio discriminante. In pratica, la preferenza di genere è residuale rispetto all'intero sistema di preferenze codificato dall'articolo 5.
Limitazione ai concorsi per singole amministrazioni
Il comma 2 limita l'applicazione della norma ai concorsi banditi per singole amministrazioni. I concorsi unici centralizzati disciplinati dall'articolo 19 non sono soggetti alla preferenza di genere prevista dall'articolo 6. La ragione di questa limitazione è strutturale: nei concorsi unici le assunzioni riguardano più amministrazioni contemporaneamente, con composizioni di genere diverse; sarebbe impossibile applicare un criterio di preferenza basato sulla rappresentatività di genere di ogni singola amministrazione destinataria. La norma si applica invece a tutti i concorsi banditi da un singolo ente - ministero, comune, regione, ente pubblico - che riguardino posti da coprire nell'organico dell'ente stesso.
Interazione con il principio di parità di genere nelle commissioni
L'articolo 6 si coordina con l'obbligo di composizione paritaria delle commissioni esaminatrici previsto dall'articolo 9, comma 1, del DPR 487/1994, che a sua volta rinvia all'articolo 57, comma 1, lettera a), del D.Lgs. 165/2001. Mentre l'articolo 6 agisce sul versante dei risultati (chi viene assunto), l'obbligo di parità nelle commissioni agisce sul versante del processo (chi valuta). Il sistema è quindi articolato su due livelli: garantire che la valutazione sia condotta da commissioni equilibrate, e garantire che a parità di valutazione il candidato del genere meno rappresentato venga preferito.
Effetti pratici e limiti della misura
L'efficacia pratica della preferenza di genere è limitata dalla sua natura residuale: agisce solo a parità di punteggio tra candidati che non abbiano altri titoli differenziatori. Nei concorsi ad alta concorrenza è raro che due candidati abbiano esattamente lo stesso punteggio complessivo (valutazione prove più eventuale valutazione titoli); il meccanismo è più frequentemente rilevante nei concorsi per titoli ed esami, dove il punteggio finale può coincidere. La norma non impone quote né obblighi di assunzione per genere, il che la rende compatibile con il principio del concorso meritocratico ma ne limita l'impatto sulla composizione di genere delle amministrazioni nel medio periodo.
Casi pratici
Caso 1:
Caso 2:
Caso 3:
Domande frequenti
Come viene calcolata la rappresentatività di genere nel bando?
L'amministrazione rileva la percentuale di dipendenti per genere nella qualifica interessata al 31 dicembre dell'anno precedente a quello del bando e la pubblica nel bando stesso.
La preferenza di genere è una quota riservata?
No. Non impone un numero minimo di assunzioni per genere; opera solo a parità di punteggio tra candidati, dopo che tutti gli altri titoli preferenziali di grado superiore siano stati verificati.
Sopra quale soglia di differenziale si applica la preferenza di genere?
Quando il differenziale di rappresentatività tra i generi supera il 30 punti percentuali nell'amministrazione bandente per la qualifica concordata.
La norma si applica ai concorsi centralizzati (concorsi unici)?
No. Il comma 2 limita espressamente l'applicazione ai concorsi banditi per singole amministrazioni, escludendo i concorsi unici di cui all'articolo 19.