Art. 29 D.Lgs. 198/2006 – Divieti di discriminazione nella prestazione lavorativa e nella progressione di carriera

La progressione di carriera come diritto non discriminato

L'articolo 29 interviene in un momento specifico del rapporto di lavoro: quello in cui il datore di lavoro - o l'amministrazione pubblica - adotta decisioni relative all'attribuzione di qualifiche, di mansioni e alla progressione nella carriera. Queste decisioni condizionano in modo determinante la traiettoria professionale del lavoratore nel tempo, incidono sulla sua retribuzione, sulla sua posizione gerarchica e sulle sue opportunità future. Vietare la discriminazione in questo ambito significa non soltanto garantire la parità in un singolo atto, ma proteggere la possibilità stessa di costruire un percorso professionale non condizionato dall'appartenenza a un determinato sesso. L'articolo si inserisce nel quadro del Titolo I del D.Lgs. 198/2006, che disciplina la parità nel lavoro, e deve essere letto in combinato con le definizioni di discriminazione diretta e indiretta dell'articolo 25 e con le tutele processuali degli articoli 36-40.

Il fenomeno del «soffitto di vetro» e la segregazione verticale

Il «glass ceiling» - il soffitto di vetro - descrive la barriera invisibile che nelle organizzazioni impedisce alle donne di accedere ai livelli gerarchici più elevati, indipendentemente dalle loro competenze e prestazioni. I dati empirici mostrano che tale fenomeno è trasversale a settori e dimensioni aziendali: le donne sono sovra-rappresentate nelle posizioni di base e nelle qualifiche intermedie, ma la loro presenza diminuisce progressivamente all'aumentare del livello gerarchico. L'articolo 29 fornisce lo strumento normativo per contestare le decisioni di mancata promozione, di assegnazione di mansioni inferiori rispetto alle competenze possedute o di attribuzione di qualifiche meno elevate rispetto a colleghi maschi con profili analoghi. Il riferimento all'attribuzione delle «qualifiche» è particolarmente rilevante perché la qualifica determina il trattamento contrattuale complessivo, influenzando sia la retribuzione sia le prerogative professionali.

Attribuzione delle mansioni e il rischio di demansionamento discriminatorio

Il divieto si applica non soltanto alla progressione verso l'alto ma anche all'attribuzione di mansioni in senso orizzontale e alla possibile assegnazione di compiti deteriori. Un datore di lavoro che sistematicamente attribuisca alle lavoratrici mansioni meno qualificate, meno visibili o meno strategicamente rilevanti - indipendentemente dalle loro competenze - realizza una discriminazione nell'attribuzione delle mansioni. Analogamente, il demansionamento - ovvero l'assegnazione di compiti inferiori rispetto alla qualifica posseduta - praticato preferenzialmente nei confronti delle lavoratrici costituisce una discriminazione vietata dall'articolo 29. Occorre precisare che il demansionamento discriminatorio si distingue dal legittimo esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, il cui limite è costituito dall'articolo 2103 del codice civile oltre che dalle norme antidiscriminatorie.

Raccordo con la tutela delle lavoratrici madri e delle lavoratrici in congedo

Una delle applicazioni pratiche più frequenti del divieto dell'articolo 29 riguarda le conseguenze professionali del congedo di maternità, di paternità o parentale. È accaduto che lavoratrici, al rientro dal congedo, si trovassero assegnate a mansioni inferiori, escluse da promozioni deliberate durante la loro assenza, o private di responsabilità precedentemente ricoperte. L'articolo 25, comma 2-bis, del D.Lgs. 198/2006 qualifica espressamente come discriminazione ogni modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione della maternità o paternità o dell'esercizio dei relativi diritti, ponga il lavoratore in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori. L'articolo 29, letto in combinato con questa disposizione, offre una tutela completa contro le conseguenze discriminatorie dei congedi parentali sulla progressione di carriera.

Applicazione nel pubblico impiego

Il divieto di discriminazione nella progressione di carriera si applica integralmente anche ai rapporti di pubblico impiego. Le progressioni verticali tra aree o fasce retributive, le procedure di selezione interna per posizioni di responsabilità e l'attribuzione di incarichi dirigenziali devono rispettare il principio di parità di trattamento. Il D.Lgs. 165/2001 (Testo unico sul pubblico impiego) contiene a sua volta disposizioni in materia di pari opportunità, e le due normative operano in modo complementare. Le commissioni di valutazione per le progressioni interne devono adottare criteri trasparenti e oggettivi che non producano effetti discriminatori indiretti, anche inconsapevoli, a danno delle dipendenti donne.

Prova e rimedi processuali

Sul piano probatorio, la lavoratrice che lamenti una discriminazione nella progressione di carriera può avvalersi del meccanismo dell'articolo 40 del D.Lgs. 198/2006: deve fornire elementi di fatto - comparazioni con colleghi maschi di pari esperienza e competenza promossi, dati statistici sulla composizione di genere dei livelli gerarchici, documentazione sulle valutazioni ricevute - sufficienti a fare presumere la discriminazione. Il convenuto dovrà allora dimostrare che la mancata promozione o l'attribuzione di mansioni inferiori ha una giustificazione oggettiva e non discriminatoria. La tutela processuale comprende la cessazione del comportamento discriminatorio, il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale, e - nelle discriminazioni collettive - l'adozione di un piano di rimozione ai sensi dell'articolo 37.