Testo dell'articoloVigente
Art. 27 D.Lgs. 198/2006 – Divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro ( legge 9 dicembre 1977, n. 903,
Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
1. È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale, anche per quanto riguarda la creazione, la fornitura di attrezzature o l’ampliamento di un’impresa o l’avvio o l’ampliamento di ogni altra forma di attività autonoma.
2. La discriminazione di cui al comma 1 è vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive; b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso.
3. Il divieto di cui ai commi 1 e 2 si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento,aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne sia l’accesso sia i contenuti, nonché all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.
4. Eventuali deroghe alle disposizioni dei commi 1, 2 e 3 sono ammesse soltanto per mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva.
5. Nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate, anche a mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche amministrazioni la prestazione richiesta dev’essere accompagnata dalle parole “dell’uno o dell’altro sesso”, fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione.
6. Non costituisce discriminazione condizionare all’appartenenza ad un determinato sesso l’assunzione in attività della moda, dell’arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione. articolo precedente articolo successivo
In sintesi
L'articolo 27 del D.Lgs. 198/2006 vieta ogni forma di discriminazione basata sul sesso nell'accesso al lavoro, tanto dipendente quanto autonomo, in qualsiasi settore e livello gerarchico. Il divieto si estende ai criteri di selezione, alle condizioni di assunzione e alla promozione professionale. Sono vietate anche le discriminazioni attuate indirettamente, ad esempio attraverso annunci che richiedano l'appartenenza a un determinato sesso come requisito professionale, o che facciano riferimento allo stato matrimoniale, alla gravidanza, alla maternità o alla paternità. Il divieto copre anche orientamento, formazione, tirocini, affiliazioni sindacali e professionali. Sono ammesse deroghe solo per mansioni particolarmente pesanti individuate dalla contrattazione collettiva, nonché per attività della moda, dell'arte e dello spettacolo quando il requisito di sesso sia essenziale alla natura della prestazione.Indice dei contenuti
Ambito oggettivo del divieto: accesso al lavoro in tutte le forme
L'articolo 27 pone un divieto generale di discriminazione che abbraccia l'intero arco del rapporto lavorativo fin dal suo primo momento: l'accesso. Il legislatore ha scelto una formulazione ampia, che comprende il lavoro subordinato, il lavoro autonomo e «qualsiasi altra forma» di attività lavorativa. Questa apertura lessicale consente di includere le forme contrattuali atipiche, i rapporti di collaborazione, i tirocini e le nuove tipologie di lavoro emerse nell'economia digitale. Il riferimento ai «criteri di selezione e le condizioni di assunzione» chiarisce che il divieto non riguarda soltanto la decisione finale di assunzione, ma si estende a ogni fase del processo selettivo: la definizione dei requisiti, la stesura dell'annuncio, la preselezione dei curricula, il colloquio, le prove pratiche e i test attitudinali.
Discriminazioni indirette attraverso annunci e meccanismi di preselezione
Il comma 2 individua due modalità tipiche di discriminazione indiretta particolarmente insidiose perché formalmente neutre. La prima consiste nel fare riferimento, nell'annuncio o nella comunicazione di ricerca del personale, allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, alla maternità o alla paternità: si tratta di elementi che, pur non citando esplicitamente il sesso, funzionano de facto come filtri selettivi a danno delle donne, poiché ricadono prevalentemente su di loro le aspettative sociali connesse a tali condizioni. La seconda modalità riguarda i meccanismi di preselezione automatizzata - oggi sempre più diffusi nell'era dell'intelligenza artificiale e del recruiting digitale - che possono codificare pregiudizi di genere in algoritmi apparentemente oggettivi. La norma anticipa di fatto il problema della discriminazione algoritmica, rilevante anche ai sensi del Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) per i sistemi ad alto rischio impiegati nel recruitment.
Formazione professionale, tirocini e affiliazioni
Il comma 3 estende il divieto alle iniziative di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi. Questa estensione è fondamentale per contrastare la segregazione occupazionale di genere in senso verticale (glass ceiling) e orizzontale (concentrazione delle donne in settori a minore remunerazione). La formazione professionale è uno degli strumenti principali con cui si costruisce il capitale umano e si aprono o si chiudono opportunità di carriera: escludere le donne da percorsi formativi, o riservare loro solo certi ambiti disciplinari, produce effetti discriminatori che si moltiplicano nel tempo. Rientra nel divieto anche l'affiliazione ad organizzazioni di lavoratori o datori di lavoro, nonché l'accesso a qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, come ordini professionali e associazioni di categoria.
Deroghe ammesse: mansioni pesanti e requisiti essenziali
Il comma 4 prevede la possibilità di deroghe al divieto generale, ma le circoscrive in modo rigoroso: sono ammesse soltanto per «mansioni di lavoro particolarmente pesanti» e soltanto se «individuate attraverso la contrattazione collettiva». Si tratta di un rinvio dinamico alla negoziazione collettiva, che consente alle parti sociali di individuare, settore per settore, le specifiche mansioni per le quali la differenza fisica tra i sessi rileva in modo oggettivo. Il comma 6 introduce un'ulteriore eccezione per le attività della moda, dell'arte e dello spettacolo, nelle quali l'appartenenza a un determinato sesso può essere un requisito essenziale della prestazione: si pensi all'interprete di un ruolo teatrale specificamente concepito per un attore o un'attrice, o al modello/modella per una linea di abbigliamento. In entrambi i casi la deroga è di stretta interpretazione e non può essere estesa ad attività che non presentino quella connessione essenziale tra sesso e natura della prestazione.
Concorsi pubblici e selezioni: la formula «dell'uno o dell'altro sesso»
Il comma 5 introduce un obbligo formale peculiare per i concorsi pubblici e le selezioni private: la prestazione richiesta deve essere accompagnata dall'indicazione «dell'uno o dell'altro sesso». Si tratta di una clausola di inclusività linguistica che mira a segnalare chiaramente a tutte le candidate e i candidati che la posizione è aperta indipendentemente dal genere. L'obbligo non si applica quando l'appartenenza a un determinato sesso costituisce requisito essenziale per la natura del lavoro: in tal caso la selezione mono-genere è legittima, ma deve poggiare su una valutazione oggettiva e motivata, non su mere convenzioni sociali o stereotipi professionali.
Raccordo con la direttiva 2006/54/CE e il diritto UE
L'articolo 27 recepisce i principi della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, che ha rifuso in un unico testo le precedenti direttive in materia di parità di trattamento tra uomini e donne nel lavoro. Il D.Lgs. 198/2006 costituisce la principale norma di trasposizione interna di tale direttiva, integrando anche le indicazioni provenienti dalla direttiva 2002/73/CE. Il principio di non discriminazione nell'accesso al lavoro è oggi altresì presidiato dall'articolo 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, che ha valore vincolante ai sensi dell'articolo 6 del Trattato sull'Unione europea. In ambito interno il divieto trova copertura costituzionale negli articoli 3 e 37 della Costituzione, che sanciscono rispettivamente il principio di eguaglianza e i diritti della lavoratrice.
Sanzioni e strumenti di tutela
La violazione dell'articolo 27 - in particolare dei commi 1, 2 e 3 - è sanzionata dall'articolo 41, comma 2, del D.Lgs. 198/2006 con un'ammenda da 250 a 1.500 euro. La sanzione pecuniaria si affianca ai rimedi civilistici previsti dagli articoli 36, 37 e 38 del medesimo decreto, che consentono al lavoratore leso di agire in giudizio per far cessare il comportamento discriminatorio, ottenere il risarcimento del danno anche non patrimoniale e, nelle discriminazioni collettive, la definizione di un piano di rimozione. Le consigliere e i consiglieri di parità hanno altresì legittimazione attiva a promuovere azioni in giudizio, anche d'urgenza. Sul piano probatorio, l'articolo 40 stabilisce una ripartizione dell'onere della prova favorevole al ricorrente: chi denuncia la discriminazione deve fornire elementi di fatto idonei a fondarne la presunzione, dopodiché spetta al convenuto dimostrare l'insussistenza della discriminazione.
Casi pratici
Caso 1:
Caso 2:
Caso 3:
Domande frequenti
Un datore di lavoro può chiedere durante il colloquio se la candidata ha figli o prevede di averne?
No. La domanda integra una discriminazione diretta ai sensi dell'articolo 27, comma 2, lettera a), poiché fa riferimento allo stato di famiglia e alla maternità. La candidata non è tenuta a rispondere e può segnalare la condotta alla consigliera di parità o agire in giudizio.
Un annuncio di lavoro per un ruolo nell'alta moda può specificare il sesso richiesto?
Sì, ma solo se l'appartenenza a un determinato sesso è essenziale alla natura della prestazione (ad esempio, modella per una linea di abbigliamento femminile), come previsto dal comma 6. La deroga è di stretta interpretazione e non copre ruoli amministrativi o gestionali all'interno della stessa azienda.
Il divieto si applica anche ai tirocini curriculari universitari?
Sì. Il comma 3 include espressamente i tirocini formativi e di orientamento tra le iniziative cui si applica il divieto di discriminazione, sia per quanto riguarda l'accesso sia per quanto riguarda i contenuti della formazione erogata.
Quali sanzioni rischia un datore di lavoro che viola l'articolo 27?
Ai sensi dell'articolo 41, comma 2, del D.Lgs. 198/2006, la violazione dei commi 1, 2 e 3 dell'articolo 27 è punita con un'ammenda da 250 a 1.500 euro, oltre alle conseguenze civilistiche (risarcimento del danno, cessazione del comportamento) previste dagli articoli 36-38.
Un algoritmo di selezione automatica può determinare discriminazioni vietate?
Sì. I meccanismi di preselezione automatizzata rientrano nel divieto del comma 2, lettera b). Se l'algoritmo produce effetti che svantaggiano in modo sproporzionato i candidati di un determinato sesso, si configura una discriminazione indiretta indipendentemente dall'intenzione del datore di lavoro.