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La guida
Maternità e congedi parentali nel CCNL Editoria Libraria
Per le redattrici, le impiegate e le quadri delle case editrici librarie la tutela della genitorialità si fonda sul d.lgs. 151/2001, che garantisce il congedo obbligatorio di maternità, il congedo parentale e i permessi per allattamento. Il CCNL grafici ed editoriali (art. 42 della Parte I) integra questi minimi: durante il congedo di maternità spetta la retribuzione intera, con deduzione di quanto percepito dall’INPS, e sono previsti 16 ore di congedo retribuito per i padri alla nascita del figlio.
Il congedo obbligatorio di maternità dura cinque mesi (art. 16 d.lgs. 151/2001) con indennità INPS all’80% della retribuzione media giornaliera; il CCNL (art. 42) garantisce la retribuzione intera, con deduzione di quanto percepito dall’INPS. Il congedo parentale facoltativo, riformato dal d.lgs. 105/2022, dal 1° gennaio 2026 si estende fino ai quattordici anni del figlio (legge di bilancio 2026). Il licenziamento durante la gravidanza e fino a un anno di età del figlio è nullo per legge, salvo giusta causa.
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Il congedo obbligatorio di maternità: la base legale
Il d.lgs. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) costituisce la fonte primaria di riferimento per le lavoratrici delle case editrici. L’astensione obbligatoria dura complessivamente cinque mesi: nella distribuzione ordinaria due mesi precedono la data presunta del parto e tre mesi seguono il parto effettivo.
La legge ammette la cosiddetta flessibilità del congedo: la lavoratrice può chiedere di posticipare l’inizio dell’astensione al mese precedente la data presunta del parto, portando a quattro mesi il periodo successivo al parto (art. 20 d.lgs. 151/2001), a condizione che il medico specialista e il medico competente dell’azienda attestino che tale soluzione non comporta pregiudizio per la salute della gestante e del nascituro.
Durante il congedo obbligatorio il rapporto di lavoro è sospeso ma non interrotto: maturano regolarmente l’anzianità di servizio, le ferie, la tredicesima mensilità e il TFR. L’indennità giornaliera erogata dall’INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera calcolata sull’imponibile previdenziale. Il CCNL prevede che il datore integri tale indennità: alla lavoratrice spetta la retribuzione intera, con deduzione di quanto percepisce dall’INPS, calcolata sull’importo totale percepito nel periodo mensile precedente a quello di inizio del congedo (art. 42). Le aziende non sono tenute a cumulare altre previdenze aziendali o di legge con questa integrazione. Il congedo obbligatorio è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi tredicesima e ferie.
Il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo
Il congedo di paternità obbligatorio ha la durata di dieci giorni lavorativi (venti in caso di parto plurimo), non frazionabili a ore, da fruire dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi (art. 27-bis d.lgs. 151/2001); è indennizzato dall’INPS al 100% della retribuzione. Il CCNL aggiunge ai padri un congedo retribuito di 16 ore per gli eventi legati alla nascita dei figli, che non si somma ai congedi di legge per le stesse finalità (art. 42). Il padre dipendente di una casa editrice ha l’obbligo di fruirlo da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione).
Il padre può inoltre fruire del congedo parentale in alternativa o in aggiunta alla madre, alle stesse condizioni economiche previste dalla legge per quest’ultima. La riforma operata dal d.lgs. 105/2022 ha ampliato i periodi indennizzati in capo a ciascun genitore: l’art. 34 del d.lgs. 151/2001, nel testo vigente, riconosce a ciascun genitore tre mesi non trasferibili di indennità al 30% della retribuzione, elevata all’80% per due mesi fino ai sei anni del bambino, più un ulteriore mese all’80% e altri tre mesi al 30% in alternativa tra i genitori; il genitore solo ha nove mesi al 30%. Le misure all’80% si applicano a chi termina il congedo di maternità o paternità dopo le date fissate dalle leggi di bilancio 2023, 2024 e 2025 (l. 197/2022, l. 213/2023, l. 207/2024).
Il congedo parentale facoltativo: struttura e indennità
Il congedo parentale facoltativo consente a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo la cui durata massima e il cui livello di indennizzo sono disciplinati dagli artt. 32 e seguenti del d.lgs. 151/2001, come modificati dal d.lgs. 105/2022. Il congedo è fruibile in modo continuativo o frazionato (a giorni o a ore) nei primi quattordici anni di vita del figlio: il limite è stato portato da dodici a quattordici anni dal 1° gennaio 2026 dalla legge di bilancio 2026. Il CCNL (art. 42) e la legge fissano il tetto complessivo di dieci mesi tra i genitori (sei mesi alla madre e sei al padre, sette se il padre si astiene per almeno tre mesi e in tal caso il tetto sale a undici mesi; al genitore solo il CCNL riconosce dieci mesi, la legge undici).
La quota di congedo fruita entro determinati limiti di età del figlio è indennizzata dall’INPS in percentuale della retribuzione; la quota eccedente tali limiti è tendenzialmente non indennizzata, salvo miglioramenti contrattuali. Il CCNL grafici ed editoriali (art. 42) stabilisce per il congedo parentale:
- un preavviso scritto all’azienda di almeno 15 giorni per ogni bambino, con indicazione di inizio e fine del periodo, salvo oggettiva impossibilità (la legge fissa un minimo di cinque giorni, due per il congedo orario);
- la fruizione oraria in gruppi minimi di 4 ore giornaliere; azienda e R.S.U. possono definire modalità su base oraria in misura inferiore a quelle di legge;
- il computo dei periodi nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti su ferie e tredicesima mensilità;
- una indennità INPS del 30% fino al sesto anno di vita del bambino per un massimo di sei mesi complessivi tra i genitori (formulazione del testo 2021, anteriore alle misure all’80% introdotte dalle leggi di bilancio) e nessuna integrazione a carico del datore.
Le percentuali e le durate indennizzate valgono nel testo vigente dell’art. 34 del d.lgs. 151/2001; il testo del CCNL del 19 gennaio 2021 non è stato adeguato alle modifiche successive.
Il divieto di licenziamento e le tutele occupazionali
L’art. 54 del d.lgs. 151/2001 sancisce il divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione (accertato con certificato medico) fino al compimento di un anno di età del figlio. Il divieto si estende:
- al lavoratore padre che fruisce del congedo di paternità obbligatorio, per la durata del congedo stesso;
- al genitore adottivo o affidatario, per un anno dall’ingresso del minore in famiglia;
- alla lavoratrice che fruisce del congedo parentale, per la sua durata.
L’art. 42 del CCNL richiama lo stesso divieto fino al compimento di un anno del bambino e prevede che, in caso di dimissioni presentate durante il periodo protetto, spettino le indennità previste per il licenziamento e non sia dovuto il preavviso. Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo di diritto, indipendentemente dalla motivazione addotta. La lavoratrice ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno per il periodo di illegittima estromissione. Unica eccezione ammessa è la giusta causa di licenziamento, la quale deve essere provata dal datore con rigore, trattandosi di un’eccezione a una norma di protezione assoluta.
Il datore di lavoro non può neppure adibire la lavoratrice gestante a lavori pericolosi, faticosi o insalubri elencati negli allegati al d.lgs. 151/2001; l’obbligo di adibizione a mansioni equivalenti o inferiori (con conservazione della retribuzione) s’impone anche nell’ambiente di lavoro tipico di una casa editrice, ove possono ricorrere condizioni che richiedono una valutazione del rischio specifica (es. videoterminali per periodi prolungati in gestanti).
Permessi per allattamento e altri permessi genitoriali
Nel primo anno di vita del figlio la madre lavoratrice ha diritto a due ore di permesso giornaliero retribuito (una sola ora se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a sei ore), denominate riposi per allattamento o permessi per allattamento. Il CCNL (art. 42) li articola in due periodi di un’ora ciascuno, anche cumulabili (mezz’ora ciascuno se la lavoratrice usa un asilo nido aziendale o vicino all’unità produttiva), considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione, raddoppiati in caso di parto plurimo; spettano al padre nei casi di figli affidati al solo padre, di madre che non se ne avvalga, di madre non dipendente, di morte o grave infermità della madre.
In alternativa alla madre, i riposi possono essere fruiti dal padre nei casi previsti dall’art. 40 del d.lgs. 151/2001 (madre lavoratrice autonoma non avente diritto ai permessi, madre deceduta o gravemente infermiera, figlio affidato esclusivamente al padre). Il padre dipendente di una casa editrice che si trova in tale situazione deve darne comunicazione scritta al datore con congruo preavviso.
Ulteriori permessi legali di rilievo per i dipendenti del settore editoriale librario includono:
- Permessi per malattia del figlio (art. 47 d.lgs. 151/2001): illimitati e non retribuiti fino ai tre anni del figlio; cinque giorni lavorativi all’anno non retribuiti tra i tre e gli otto anni;
- Permessi per figlio con disabilità grave (art. 33 l. 104/1992 e art. 42 d.lgs. 151/2001): tre giorni mensili retribuiti per assistere il figlio con disabilità grave riconosciuta;
- Congedo straordinario biennale (art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001): per i genitori di figli con disabilità grave, retribuito al 100% nei limiti del reddito dell’anno precedente, con conservazione del posto.
Il trattamento economico durante i congedi: legge e contratto a confronto
La struttura dell’indennità di maternità e parentale si articola su due livelli:
| Tipo di congedo | Indennità legale (INPS) | Integrazione del CCNL (art. 42) |
|---|---|---|
| Congedo obbligatorio di maternità (5 mesi) | 80% retribuzione media giornaliera | Retribuzione intera, con deduzione di quanto percepito dall’INPS; il periodo conta per anzianità, tredicesima e ferie |
| Congedo di paternità obbligatorio | 100% retribuzione media giornaliera | Non necessaria; il CCNL aggiunge 16 ore di congedo retribuito per eventi legati alla nascita |
| Congedo parentale facoltativo (quota indennizzata) | 30% o 80% della retribuzione secondo i mesi e l’età del figlio (art. 34 d.lgs. 151/2001) | Nessuna integrazione a carico del datore; periodo computato nell’anzianità, esclusi ferie e tredicesima |
| Permessi per allattamento | Indennità a carico INPS | Due periodi di un’ora (mezz’ora se c’è il nido aziendale), considerati ore lavorative |
| Permessi per malattia del figlio (0-3 anni) | Non retribuiti per legge | Il CCNL non prevede retribuzione; periodi computati solo ai fini dell’anzianità, esclusi ferie e tredicesima |
Fonte delle colonne contrattuali: art. 42 della Parte I del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021, riletto sul testo integrale; il testo del rinnovo del 19 dicembre 2023 non è stato consultato per intero.
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Domande frequenti
Quanti mesi di congedo obbligatorio spettano alla lavoratrice di una casa editrice?
Il padre lavoratore di una casa editrice ha diritto al congedo di paternità?
Quanto dura il congedo parentale facoltativo e come viene indennizzato?
La lavoratrice può essere licenziata durante la maternità?
I permessi per allattamento spettano anche nelle case editrici?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulle disposizioni del d.lgs. 151/2001 e sull’art. 42 del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021; per situazioni specifiche è consigliabile consultare le organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o un consulente del lavoro.