Testo dell'articoloVigente
Il dirigente pubblico non ha un orario di lavoro rigido: e’ tenuto al raggiungimento degli obiettivi (gestione per risultati). Risponde della performance tramite la responsabilita dirigenziale (art. 21 D.Lgs. 165/2001): il mancato raggiungimento degli obiettivi puo comportare revoca dell’incarico, mancato rinnovo, riduzione retribuzione di risultato. Valutazione annuale OIV/Nucleo.
Tabella riepilogativa
| Esito valutazione | Conseguenza |
|---|---|
| Obiettivi raggiunti | Risultato pieno + rinnovo incarico |
| Parziale raggiungimento | Risultato ridotto |
| Mancato raggiungimento | No risultato + possibile mancato rinnovo |
| Grave inadempienza | Revoca incarico + responsabilita |
| Recidiva grave | Decadenza dirigenza + licenziamento |
Niente orario rigido: gestione per obiettivi
Il dirigente pubblico, a differenza del personale del comparto, non ha orario di lavoro rigido: e’ tenuto a garantire la presenza necessaria a svolgere l’incarico e al raggiungimento dei risultati.
Non timbra il cartellino come obbligo di orario, ma deve assicurare la propria presenza in servizio e la reperibilita. La logica e’ la gestione per obiettivi: conta il risultato, non le ore.
La responsabilita dirigenziale (art. 21)
L’art. 21 del D.Lgs. 165/2001 disciplina la responsabilita dirigenziale:
- Il mancato raggiungimento degli obiettivi o l’inosservanza delle direttive comporta impossibilita di rinnovo dell’incarico
- Nei casi piu gravi: revoca dell’incarico con assegnazione ad altro incarico o messa a disposizione
- Per gravi inadempienze reiterate: recesso dal rapporto di lavoro
La responsabilita dirigenziale e’ diversa da quella disciplinare: riguarda i risultati di gestione, non comportamenti individuali.
Valutazione annuale OIV/Nucleo
Ogni dirigente e’ valutato annualmente dall’OIV (Organismo Indipendente di Valutazione) o dal Nucleo di Valutazione su:
- Performance organizzativa: risultati dell’unita diretta
- Performance individuale: obiettivi personali assegnati
- Comportamenti organizzativi: leadership, gestione risorse, innovazione
L’esito determina la retribuzione di risultato e influenza il rinnovo dell’incarico. La valutazione e’ uno dei pilastri della riforma del pubblico impiego (D.Lgs. 150/2009 Brunetta).
Casi pratici
Domande frequenti
I dirigenti pubblici timbrano il cartellino?
Cos'e' la responsabilita dirigenziale?
Chi valuta i dirigenti pubblici?
Un dirigente puo essere licenziato?
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Pubblica Amministrazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
In sintesi
Indice dei contenuti
La posizione del dirigente pubblico si distingue nettamente da quella del personale del comparto. Non c'è il cartellino come obbligo di orario, ma c'è una responsabilità per i risultati che pesa molto di più: il dirigente è valutato su ciò che produce, non sulle ore che trascorre in ufficio. Questa logica della gestione per obiettivi è il filo conduttore di tutta la disciplina.
Niente orario rigido, ma gestione per obiettivi
Il dirigente non è soggetto a un orario di lavoro rigido: deve garantire la presenza necessaria a svolgere l'incarico e ad assicurare la reperibilità, ma la misura della sua prestazione è il raggiungimento dei risultati. La flessibilità non è un privilegio: è la contropartita di una responsabilità che si misura sugli esiti della gestione.
La responsabilità dirigenziale (art. 21)
L'art. 21 del D.Lgs. 165/2001 disciplina la responsabilità dirigenziale, che scatta in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi o di inosservanza delle direttive. È una responsabilità di tipo gestionale, diversa da quella disciplinare (legata a comportamenti) e da quella amministrativo-contabile (legata al danno erariale). Le sue conseguenze incidono sull'incarico e sulla retribuzione di risultato.
La valutazione annuale e gli OIV
Il dirigente è valutato ogni anno dagli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV) o dai Nuclei, che misurano performance individuale e organizzativa. La valutazione non è un mero adempimento: è il presupposto per il rinnovo dell'incarico, per la retribuzione di risultato e, nei casi negativi, per le misure più gravi.
Le conseguenze del mancato raggiungimento
Gli esiti della valutazione si traducono in conseguenze graduate: dal pieno riconoscimento del risultato al suo ridimensionamento, fino al mancato rinnovo dell'incarico in caso di obiettivi non raggiunti. Le situazioni più gravi possono portare alla revoca dell'incarico e, nei casi di recidiva grave, a conseguenze sulla permanenza nella dirigenza.
Le garanzie procedurali
Le misure più incisive non sono automatiche: presuppongono un procedimento che assicuri il contraddittorio e la possibilità per il dirigente di far valere le proprie ragioni. La responsabilità dirigenziale non può tradursi in un esito arbitrario; deve poggiare su una valutazione motivata e su obiettivi assegnati in modo chiaro e misurabile.
Il rapporto tra obiettivi e retribuzione di risultato
Una parte significativa della retribuzione dirigenziale è legata al risultato. Il raggiungimento pieno degli obiettivi giustifica l'erogazione integrale della componente di risultato; il raggiungimento parziale la riduce. Questo legame rende la valutazione non solo uno strumento di controllo, ma anche un fattore economico diretto per il dirigente.
Distinzione tra responsabilità dirigenziale, disciplinare e amministrativa
È essenziale non confondere i piani. La responsabilità dirigenziale riguarda gli esiti della gestione e incide sull'incarico e sulla retribuzione di risultato. La responsabilità disciplinare colpisce comportamenti specifici (violazioni di doveri) con sanzioni tipizzate. La responsabilità amministrativo-contabile attiene al danno erariale ed è giudicata dalla Corte dei conti. Uno stesso fatto può, in teoria, rilevare su più piani, ma i presupposti, i procedimenti e le conseguenze restano distinti.
Obiettivi misurabili e assegnazione corretta
La responsabilità per i risultati presuppone che gli obiettivi siano assegnati in modo chiaro, misurabile e raggiungibile. Un obiettivo vago, irrealistico o comunicato tardivamente non può fondare validamente una valutazione negativa. La correttezza del ciclo della performance - assegnazione, monitoraggio, valutazione - è quindi una garanzia per il dirigente tanto quanto uno strumento per l'amministrazione: senza obiettivi ben definiti, la responsabilità dirigenziale perde fondamento.
Domande frequenti
Il dirigente pubblico deve timbrare il cartellino?
No, non come obbligo di orario. È tenuto a garantire la presenza necessaria e la reperibilità, ma è valutato sul raggiungimento degli obiettivi, non sulle ore.
Cos'è la responsabilità dirigenziale?
È la responsabilità per il mancato raggiungimento degli obiettivi o l'inosservanza delle direttive (art. 21 D.Lgs. 165/2001), distinta da quella disciplinare e amministrativa.
Chi valuta il dirigente?
Gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV) o i Nuclei, con valutazione annuale di performance individuale e organizzativa.
Cosa rischia il dirigente che non raggiunge gli obiettivi?
Riduzione della retribuzione di risultato, mancato rinnovo dell'incarico e, nei casi più gravi, revoca dell'incarico, nel rispetto delle garanzie procedurali.
La revoca dell'incarico è automatica?
No. Richiede una valutazione motivata e un procedimento che garantisca il contraddittorio e la possibilità per il dirigente di difendersi.