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Autore: Andrea Marton

  • Art. 120 DPR 230/2000 – Assistenti volontari

    Art. 120 DPR 230/2000 – Assistenti volontari

    Decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 2000, n. 230 – Regolamento recante norme sull’ordinamento penitenziario e sulle misure privative e limitative della libertà

    1. L'autorizzazione prevista dal primo comma dell'articolo 78 della legge è data a coloro che dimostrano interesse e sensibilità per la condizione umana dei sottoposti a misure privative e limitative della libertà ed hanno dato prova di concrete capacità nell'assistenza a persone in stato di bisogno. L'autorizzazione può riguardare anche più persone appartenenti ad organizzazioni di volontariato, le quali assicurano, con apposite convenzioni con le direzioni degli istituti e dei centri di servizio sociale, continuità di presenza in determinati settori di attività. La revoca della convenzione comporta la decadenza delle singole autorizzazioni.

    2. Nel provvedimento di autorizzazione è specificato il tipo di attività che l'assistente volontario può svolgere e, in particolare, se egli è ammesso a frequentare uno o più istituti penitenziari o a collaborare con i centri di servizio sociale.

    3. L'autorizzazione ha durata annuale, ma, alla scadenza, se la valutazione della direzione dell'istituto o del centro di servizio sociale è positiva, si considera rinnovata.

    4. La direzione dell'istituto o del centro di servizio sociale cura che le attività del volontariato siano svolte in piena integrazione con quelle degli operatori istituzionali. Le persone autorizzate hanno accesso agli istituti e ai centri di servizio sociale secondo le modalità e i tempi previsti per le attività trattamentali e per l'esecuzione delle misure alternative.

    5. Se l'assistente volontario si rivela inidoneo al corretto svolgimento dei suoi compiti, il direttore dell'istituto o del centro di servizio sociale sospende l'autorizzazione e ne chiede la revoca al Dipartimento dell'amministrazione penitenziaria, dandone comunicazione al magistrato di sorveglianza.

  • Art. 186 D.Lgs. 259/2003 – Autorizzazione all’esercizio radioelettrico

    Art. 186 D.Lgs. 259/2003 – Autorizzazione all’esercizio radioelettrico

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Per le classi di navi di cui all’articolo 183, comma 2, la licenza di esercizio di cui all’articolo 160 è rilasciata a nome della società titolare di autorizzazione generale.

    2. Per le classi di navi che non rientrano nei casi di cui all’articolo 183, comma 2, e che non effettuano servizio di corrispondenza pubblica, la licenza di esercizio di cui all’articolo 160 è accordata all’armatore. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 102 D.Lgs. 209/2005 – Revisione legale del bilancio

    Art. 102 D.Lgs. 209/2005 – Revisione legale del bilancio

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. Il bilancio delle imprese di assicurazione e di riassicurazione con sede legale nel territorio della Repubblica è corredato dalla relazione di un revisore legale o di una società di revisione legale iscritti nell'apposito registro.

    ))

    2. La relazione del revisore legale o della società di revisione legale esprime anche un giudizio sulla sufficienza delle riserve tecniche dell'impresa, avuto riguardo alle disposizioni del presente codice e tenuto conto di corrette tecniche attuariali. A tal fine, l'IVASS individua con regolamento i criteri per la determinazione della sufficienza delle riserve tecniche e le corrette tecniche attuariali alla luce delle quali deve essere espresso il giudizio del revisore o della società di revisione legale, nonché le modalità e i termini di espressione del giudizio medesimo.

    3. Alle imprese di cui al comma 1 si applicano le disposizioni sulla revisione legale dei conti di cui alla sezione VI del capo II del titolo III del testo unico dell'intermediazione finanziaria, ad eccezione degli articoli 155, comma 2, 156, comma 4, 157, comma 2, e 159, comma 1.

    4. L'impugnazione della deliberazione assembleare che approva il bilancio delle imprese di assicurazione e di riassicurazione, per mancata conformità alle norme che ne disciplinano i criteri di redazione, può essere proposta dall' IVASS nel termine di sei mesi dall'iscrizione della relativa deliberazione nel registro delle imprese.

    5. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 27 GENNAIO 2010, N. 39 .

  • CCNL Florovivaismo: preavviso, dimissioni e licenziamento

    CCNL Florovivaismo e Giardinaggio

    In sintesi

    Il CCNL florovivaismo fissa i termini di preavviso in base alla qualifica e all’anzianita del lavoratore. Le dimissioni volontarie devono rispettare il preavviso; il licenziamento puo avvenire per giusta causa (senza preavviso) o per giustificato motivo (con preavviso). Gli OTD non hanno preavviso alla scadenza naturale del contratto. Le tutele in caso di licenziamento illegittimo dipendono dalla dimensione aziendale.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · CIA-Agricoltori Italiani · Flai-CGIL · Fai-CISL · Uila-UIL
    Ultimo rinnovo
    Contratto nazionale operai agricoli e florovivaisti (con accordi di rinnovo periodici; ultimo aggiornamento retributivo 2024-2025)
    Vigenza
    Rinnovato con riferimento al biennio 2024-2025; integrato dai contratti provinciali di lavoro
    Platea
    ~80.000-100.000 (operai florovivaisti OTI/OTD, giardinieri, addetti vivai e garden)

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso – CCNL operai florovivaisti
    Qualifica Anzianita Preavviso (giorni di calendario)
    Operaio comune / qualificato Fino a 2 anni 8 giorni
    Operaio comune / qualificato Oltre 2 anni 15 giorni
    Operaio specializzato / OSS Fino a 2 anni 15 giorni
    Operaio specializzato / OSS Oltre 2 anni 30 giorni
    Capo squadra / responsabile tecnico Qualsiasi 30-45 giorni (da CPL)

    Dimissioni: come si rassegnano

    Le dimissioni degli operai florovivaisti OTI si rassegnano con comunicazione scritta al datore e rispettando il periodo di preavviso. Dal 2016 (D.Lgs. 151/2015), le dimissioni volontarie devono essere rassegnate esclusivamente in modalita telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro (o tramite patronato/CAF), pena l’inefficacia.

    Se il lavoratore non rispetta il preavviso, il datore ha diritto a trattenere dalla liquidazione l’indennita sostitutiva del preavviso (pari alla retribuzione del periodo non lavorato).

    Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

    Il licenziamento puo essere:

    • Per giusta causa (art. 2119 c.c.): mancanza grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente. Esempi: furto, aggressione, abbandono del posto. Nessun preavviso, ma TFR spetta sempre.
    • Per giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale non grave (insubordinazione reiterata, assenze ingiustificate). Richiede preavviso e procedura disciplinare.
    • Per giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive (es. cessazione di attivita, riduzione organico). Richiede preavviso e tentativo di conciliazione per aziende con piu di 15 dipendenti.

    Tutele in caso di licenziamento illegittimo

    Le tutele variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione:

    • Aziende con >15 dipendenti, assunti prima del 7 marzo 2015: tutela reale (art. 18 Statuto dei Lavoratori); reintegra o indennita da 12 a 24 mensilita.
    • Assunti dal 7 marzo 2015: tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015); indennita da 2 a 12 mensilita (raddoppiata a 6-36 da sentenza Corte Cost. 194/2018).
    • Piccole aziende (<15 dipendenti): tutela obbligatoria ridotta; reintegra solo per licenziamenti discriminatori.

    Casi pratici

    Tizio – Dimissioni senza preavviso: trattenuta
    Tizio e operaio qualificato OTI con 3 anni di anzianita. Preavviso dovuto: 15 giorni. Si dimette senza rispettare il preavviso. Il datore trattiene dalla liquidazione l’indennita sostitutiva: 15 giorni x quota giornaliera (1.400 € / 26 gg lavorativi = 53,85 €/gg) = circa 807 € trattenuti. La trattenuta e legittima.
    Caia – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
    L’azienda di Caia (20 dipendenti) decide di esternalizzare la manutenzione del verde. Il datore licenzia Caia per GMO con preavviso di 30 giorni. Prima del licenziamento, in azienda con >15 dipendenti, deve avviare la procedura di conciliazione obbligatoria in DTL. Se Caia non accetta la conciliazione, puo impugnare il licenziamento entro 60 giorni e ricorrere al giudice entro 180 giorni.
    Sempronio – OTD: scadenza del contratto senza preavviso
    Sempronio e OTD con contratto a termine di 6 mesi. Alla scadenza, il contratto cessa automaticamente senza necessita di preavviso da nessuna delle parti. Non si tratta di licenziamento: Sempronio ha diritto al TFR maturato, al rateo di tredicesima, alle ferie residue (o alla liquidazione della componente gia inglobata nella paga OTD).

    Domande frequenti

    Quanto dura il preavviso per un operaio qualificato con 3 anni di anzianita?
    15 giorni di calendario, secondo il CCNL operai florovivaisti. I CPL possono prevedere termini diversi (in miglioramento).
    Le dimissioni devono essere scritte?
    Si, e devono essere rassegnate in modalita telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro (o patronato/CAF), pena l’inefficacia. La comunicazione verbale non ha valore legale.
    Il TFR spetta anche in caso di licenziamento per giusta causa?
    Si. Il TFR e un diritto del lavoratore maturato per ogni anno di servizio e spetta sempre, indipendentemente dalla causa di cessazione del rapporto, anche in caso di licenziamento per giusta causa.
    Entro quanto tempo si deve impugnare un licenziamento?
    Entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento, con impugnazione stragiudiziale (lettera raccomandata o PEC). Il ricorso giudiziale deve essere depositato entro i successivi 180 giorni.
    Gli OTD ricevono il TFR alla scadenza del contratto?
    Si. Ogni contratto OTD genera TFR proporzionale alla durata. Il datore e obbligato a liquidare TFR, rateo tredicesima e ferie non godute (o quota gia inglobata) alla cessazione di ogni singolo contratto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, ferie, permessi e festivita per gli operai, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR e liquidazione a fine rapporto e assunzione OTD, OTI e contratti stagionali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Florovivaismo e Giardinaggio. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 11 L. 24/2017 – Estensione della garanzia assicurativa

    Art. 11 L. 24/2017 – Estensione della garanzia assicurativa

    L. 8 marzo 2017, n. 24 – Sicurezza cure e resp. sanitaria

    1. La garanzia assicurativa deve prevedere una operatività temporale anche per gli eventi accaduti nei dieci anni antecedenti la conclusione del contratto assicurativo, purché denunciati all'impresa di assicurazione durante la vigenza temporale della polizza. In caso di cessazione definitiva dell'attività professionale per qualsiasi causa deve essere previsto un periodo di ultrattività della copertura per le richieste di risarcimento presentate per la prima volta entro i dieci anni successivi e riferite a fatti generatori della responsabilità verificatisi nel periodo di efficacia della polizza, incluso il periodo di retroattività della copertura. L'ultrattività è estesa agli eredi e non è assoggettabile alla clausola di disdetta.

  • Art. 188 TULPS – Revoca libertà condizionale confinato

    Art. 188 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Se il confinato liberato condizionalmente tiene cattiva condotta, il Ministro dell'interno può rinviarlo al confino fino al compimento del termine, non computato il tempo trascorso in libertà condizionale o in espiazione di pena.

  • Articolo 160 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 160 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 160 CCII – Creditore di piu’ coobbligati solidali

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Il creditore di più coobbligati in solido concorre nella liquidazione giudiziale del patrimonio di quelli che sono sottoposti a tale procedura, per l’intero credito in capitale e accessori, sino al totale pagamento.

    2. Il regresso tra i coobbligati può essere esercitato solo dopo che il creditore sia stato soddisfatto per l’intero credito.

  • Art. 162 Cod. Amb. – partecipazione, garanzia e informazione degli utenti

    Art. 162 Cod. Amb. – partecipazione, garanzia e informazione degli utenti

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Il gestore del servizio idrico integrato assicura l’informazione agli utenti, promuove iniziative per la diffusione della cultura dell’acqua e garantisce l’accesso dei cittadini alle informazioni inerenti ai servizi gestiti nell’ambito territoriale ottimale di propria competenza, alle tecnologie impiegate, al funzionamento degli impianti, alla quantità e qualità delle acque fornite e trattate.

    2. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , le regioni e le province autonome, nell’ambito delle rispettive competenze, assicurano la pubblicità dei progetti concernenti opere idrauliche che comportano o presuppongono grandi e piccole derivazioni, opere di sbarramento o di canalizzazione, nonché la perforazione di pozzi. A tal fine, le amministrazioni competenti curano la pubblicazione delle domande di concessione, contestualmente all’avvio del procedimento, oltre che nelle forme previste dall’articolo 7 del testo unico delle disposizioni di legge sulle acque e sugli impianti elettrici, approvato con regio decreto 11 dicembre 1933, n. 1775 , su almeno un quotidiano a diffusione nazionale e su un quotidiano a diffusione locale per le grandi derivazioni di acqua da fiumi transnazionali e di confine.

    3. Chiunque può prendere visione presso i competenti uffici del Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , delle regioni e delle province autonome di tutti i documenti, atti, studi e progetti inerenti alle domande di concessione di cui al comma 2 del presente articolo, ai sensi delle vigenti disposizioni in materia di pubblicità degli atti delle amministrazioni pubbliche.

  • Art. 115 T.U. Stupefacenti – Enti ausiliari

    Art. 115 T.U. Stupefacenti – Enti ausiliari

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. I comuni, le comunita' montane, i loro consorzi ed associazioni, i servizi pubblici per le tossicodipendenze costituiti dalle unita' sanitarie locali, singole o associate, ed i centri previsti dall'art. 114 possono avvalersi della collaborazione di gruppi di volontariato o degli enti di cui all'art. 116 che svolgono senza fine di lucro la loro attivita' con finalita' di prevenzione del disagio psico-sociale, assistenza, cura, riabilitazione e reinserimento dei tossicodipendenti ovvero di associazioni, di enti di loro emanazione con finalita' di educazione dei giovani, di sviluppo socio-culturale della personalita', di formazione professionale e di orientamento al lavoro.

    2. I responsabili dei servizi e dei centri di cui agli articoli 113 e 114 possono autorizzare persone idonee a frequentare i servizi ed i centri medesimi allo scopo di partecipare all'opera di prevenzione, recupero e reinserimento sociale degli assistiti. Torna al sommario

  • Art. 54 D.Lgs. 79/2011 – Funzioni di indirizzo e vigilanza dello Stato in materia di turismo

    Art. 54 D.Lgs. 79/2011 – Funzioni di indirizzo e vigilanza dello Stato in materia di turismo

    Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)

    1. Il Presidente del Consiglio dei Ministri o il Ministro delegato adotta atti di indirizzo ed esercita la vigilanza su ACI e CAI, in modo da istituire forme di collaborazione nell’ambito dei rispettivi settori di competenza. articolo precedente articolo successivo

  • Smart working: l’accordo individuale e come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Lo smart working (lavoro agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato senza vincoli di luogo o di orario fisso, regolata da un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore. Il lavoratore ha gli stessi diritti retributivi e normativi del collega in presenza e diritto al rispetto dei tempi di riposo.

    Riferimento normativo

    L. 81/2017, artt. 18-23

    Tabella riepilogativa

    Contenuto minimo dell’accordo di smart working (L. 81/2017)
    Elemento Contenuto richiesto dalla legge
    Durata A tempo determinato o indeterminato (con preavviso per il recesso)
    Alternanza dentro/fuori sede Fissata dall’accordo; non esiste un limite legale di giorni
    Strumenti di lavoro Forniti di norma dal datore o concordati
    Tempi di riposo e disconnessione Misure tecniche e organizzative per garantirli (obbligatorie)
    Potere di controllo e disciplinare Esercitabile secondo lo Statuto dei Lavoratori
    Parità di trattamento Stessa retribuzione e stessi diritti normativi del collega in sede

    Cos'è lo smart working e come si attiva

    La L. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che si caratterizza per l’assenza di vincoli di orario fisso e di luogo di lavoro. L’attivazione avviene tramite un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che può essere a tempo determinato o indeterminato. Non è necessario un accordo collettivo, ma molti CCNL e accordi aziendali ne disciplinano le modalità.

    Cosa deve contenere l'accordo

    L’accordo deve indicare: la durata (determinata o indeterminata con termini di preavviso); le modalità di alternanza tra lavoro in sede e fuori sede; gli strumenti di lavoro; le misure a tutela dei tempi di riposo e della disconnessione; le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore. La legge non fissa un numero massimo di giorni di lavoro agile a settimana: lo stabilisce l’accordo.

    Parità di trattamento e sicurezza

    Il lavoratore in smart working ha diritto alla stessa retribuzione e agli stessi diritti normativi del collega che lavora in sede (ferie, malattia, TFR, ecc.). Il datore è tenuto a fornire informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Il lavoratore è coperto dall’assicurazione INAIL anche per gli infortuni occorsi fuori sede, compresi quelli in itinere.

    Casi pratici

    Tizio – accordo smart working 3 giorni su 5

    Tizio e il suo datore sottoscrivono un accordo individuale a tempo indeterminato che prevede 3 giorni di lavoro agile e 2 in sede. L’accordo specifica gli orari di connessione consigliati, le fasce di reperibilità e le misure di disconnessione fuori da quelle fasce.

    Caia – recesso dall'accordo

    Il datore di Caia decide di revocare l’accordo di smart working a tempo indeterminato. Deve rispettare il preavviso concordato nell’accordo (di norma 30 giorni). Un recesso immediato senza giustificazione è ammesso solo per giusta causa.

    Sempronio – infortunio a casa durante il lavoro agile

    Sempronio inciampa mentre lavora da casa durante l’orario di lavoro concordato. L’infortunio è coperto dall’assicurazione INAIL perché avvenuto nel corso dell’attività lavorativa, analogamente a quanto accadrebbe in azienda.

    Domande frequenti

    Il datore può imporre lo smart working?

    No, salvo disposizioni normative emergenziali (come durante la pandemia da Covid-19). In condizioni ordinarie lo smart working richiede l’accordo individuale scritto e il consenso del lavoratore.

    Il lavoratore può rifiutare lo smart working?

    Sì. Non esiste un obbligo generalizzato di accettare la proposta di lavoro agile. Eccezioni specifiche riguardano alcune categorie (lavoratori con disabilità o con figli disabili) che hanno diritto di chiedere lo smart working e il datore può rifiutare solo per ragioni organizzative documentate.

    Lo smart working riduce la retribuzione?

    No. Il lavoratore agile ha diritto alla stessa retribuzione del collega in presenza con la stessa qualifica e mansione.

    Quanti giorni di smart working si possono fare?

    La legge non fissa un limite di giorni: lo stabilisce l’accordo individuale, eventualmente nel rispetto del CCNL o dell’accordo aziendale applicabile.

    Gli infortuni in smart working sono coperti dall'INAIL?

    Sì, purché avvenuti nell’orario di lavoro concordato e nel luogo in cui il lavoratore abbia scelto di operare. Anche il percorso verso il luogo di ristoro più vicino (a pranzo, ad esempio) può essere coperto se necessario e non per ragioni personali.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maggiorazioni

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

    Situazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Lavoro nel giorno festivo Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo
    Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata
    Festività coincidente con la domenica Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta
    Lavoro serale/notturno Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto
    Le percentuali sono quelle del CCNL applicato: la voce in busta paga va confrontata con le tabelle del contratto di settore.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — domenica al centro commerciale
    Tizio lavora la domenica in un punto vendita aperto. Il suo riposo settimanale viene spostato al martedì; per la domenica lavorata il CCNL gli riconosce la maggiorazione prevista, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta la maggiorazione per il festivo lavorato; se invece la festività cade di domenica e non lavora, molti contratti riconoscono una quota a titolo di festività non goduta.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.