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Autore: Andrea Marton

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maggiorazioni

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

    Situazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Lavoro nel giorno festivo Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo
    Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata
    Festività coincidente con la domenica Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta
    Lavoro serale/notturno Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto
    Le percentuali sono quelle del CCNL applicato: la voce in busta paga va confrontata con le tabelle del contratto di settore.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — domenica al centro commerciale
    Tizio lavora la domenica in un punto vendita aperto. Il suo riposo settimanale viene spostato al martedì; per la domenica lavorata il CCNL gli riconosce la maggiorazione prevista, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta la maggiorazione per il festivo lavorato; se invece la festività cade di domenica e non lavora, molti contratti riconoscono una quota a titolo di festività non goduta.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness (art. 2103)

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confederazione italiana dello Sport – Confcommercio · SLC-CGIL · FISASCAT-CISL · UILCOM-UIL
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maturazione, numero e importo

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Scatti di anzianità nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confederazione italiana dello Sport – Confcommercio · SLC-CGIL · FISASCAT-CISL · UILCOM-UIL
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola tipica del CCNL
    Decorrenza dell’anzianità Dalla data di assunzione
    Cadenza dello scatto A scadenze fisse (spesso biennio o triennio)
    Tetto massimo Numero massimo di scatti previsto dal contratto
    Valore Importo per livello, indicato nelle tabelle
    I valori e il numero di scatti sono quelli del CCNL applicato: la voce «scatti di anzianità» nel cedolino va confrontata con le tabelle del contratto.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da molti anni e ha maturato tutti gli scatti previsti dal CCNL: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze previste; l’importo, come le altre voci retributive, è riproporzionato in base all’orario ridotto, secondo le regole del CCNL.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano a scadenze fisse, individuali. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Auto aziendale, trasferte e rimborsi: esempi pratici sull’art. 51 TUIR

    Auto aziendale, trasferte e rimborsi: esempi pratici sull’art. 51 TUIR

    L’art. 51 TUIR serve ogni volta che un datore di lavoro dà soldi, beni, servizi o rimborsi a un dipendente. La domanda pratica non è solo quanto costa all’azienda, ma se il valore diventa reddito tassabile in busta paga.

    Il problema pratico

    Nel lavoro dipendente molte somme non sono semplici stipendi: auto aziendali, rimborsi trasferta, buoni pasto, spese telefoniche, welfare, premi e benefit. Il punto è capire se il dipendente sta ricevendo un rimborso documentato, uno strumento di lavoro o un vantaggio personale.

    La regola da tenere ferma

    L’art. 51 TUIR parte da una regola ampia: nel reddito di lavoro dipendente entrano le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro, salvo esclusioni, limiti e criteri specifici previsti dalla norma. Questo significa che il nome usato in azienda non basta: chiamare una somma “rimborso” o “welfare” non la rende automaticamente non imponibile.

    Per questo l’analisi deve partire sempre dal fatto concreto. Un rimborso analitico con documenti e trasferta reale ha una logica diversa da un importo fisso mensile. Un’auto usata solo per lavoro non è la stessa cosa di un’auto disponibile anche per fine settimana e vacanze. Un buono pasto gestito dentro le soglie non si legge come un premio libero erogato a dicembre.

    Sui veicoli aziendali serve ancora più attenzione: la disciplina dell’uso promiscuo rinvia a criteri convenzionali, tabelle e regole temporali che possono cambiare in base a immatricolazione, assegnazione e contratto. Quindi la verifica corretta non è solo fiscale, ma documentale: lettera di assegnazione, policy, cedolino, eventuali trattenute e coerenza con la gestione contabile.

    Domande preliminari per l’azienda

    • il pagamento è collegato a una spesa reale o è un importo forfettario?
    • il dipendente ha un vantaggio personale misurabile?
    • ci sono documenti, note spese e autorizzazioni?
    • il valore è stato gestito correttamente in busta paga?
    • le soglie e i criteri applicati sono quelli dell’anno corretto?

    Caso 1: auto aziendale usata anche privatamente

    Scenario. Una SRL assegna a un commerciale un’auto che può usare anche nel weekend. L’azienda paga leasing, assicurazione e manutenzione. Nel cedolino non viene indicato nessun valore per uso promiscuo.

    Come si gestisce. Se l’auto è usata anche per fini privati, il beneficio può essere reddito per il dipendente. Non basta dire che l’auto serve al lavoro: occorre una lettera di assegnazione e un criterio di valorizzazione coerente con l’anno fiscale.

    Documenti da preparare

    • lettera di assegnazione auto;
    • policy uso privato e uso lavorativo;
    • tabelle o criteri applicabili per il fringe benefit;
    • cedolino con valore benefit, se dovuto;
    • regole su carburante, multe, pedaggi e sinistri.

    Caso 2: trasferta fuori comune con hotel, ristorante e taxi

    Scenario. Sempronio va da Milano a Roma per un cliente. Anticipa 140 euro di hotel, 38 euro di ristorante e 26 euro di taxi. Presenta nota spese e ricevute al rientro.

    Come si gestisce. Bisogna distinguere rimborso analitico, indennità forfettaria e rimborso misto. La società deve poter collegare ogni spesa alla trasferta e conservare ricevute e prova del pagamento quando richiesto.

    Nota spese minima

    • data e luogo della trasferta;
    • motivo della trasferta e cliente/progetto;
    • spese divise per categoria;
    • documento fiscale o ricevuta;
    • metodo di pagamento e rimborso effettuato.

    Caso 3: buoni pasto, rimborsi pranzo e welfare sommati male

    Scenario. Caia riceve buoni pasto elettronici, qualche rimborso pranzo in trasferta e un piccolo voucher welfare. A dicembre l’azienda non ha una scheda riepilogativa per dipendente.

    Come si gestisce. I benefit vanno letti per singolo lavoratore e per periodo d’imposta. Se non si monitora il totale, si rischia di non tassare somme che invece dovevano entrare in busta paga.

    Controllo pratico mensile

    • estrarre elenco benefit per dipendente;
    • separare buoni pasto da rimborsi e welfare;
    • verificare soglie fiscali aggiornate;
    • riconciliare cedolino e fatture provider;
    • fare un controllo prima dell’ultimo payroll dell’anno.

    Caso 4: rimborso internet in smart working

    Scenario. Un’azienda rimborsa 40 euro al mese a tutti i dipendenti in smart working per telefono e internet, senza chiedere bollette o calcolo dell’uso lavorativo.

    Come si gestisce. Chiamare una somma “rimborso” non basta. Se è un importo fisso e non documentato, può sembrare una retribuzione aggiuntiva. Serve un criterio oggettivo: documenti, percentuale, categoria omogenea di lavoratori, policy interna.

    Quando serve una verifica

    Serve una verifica quando l’azienda ha auto, trasferte ricorrenti, rimborsi misti, welfare non tracciato o più sedi operative. Prima di chiudere payroll e dichiarazioni, conviene controllare policy e documenti: check-up fiscale impresa su FiscoInvestimenti.

    Norme collegate

    Art. 51 TUIR sul reddito di lavoro dipendente, art. 95 TUIR sulle spese per prestazioni di lavoro, comparatore regimi fiscali per valutazioni più ampie.

    Fonti normative verificate

    Domande frequenti

    L’auto aziendale usata nel weekend è tassabile?

    Di norma può generare un fringe benefit. Va verificato l’uso assegnato, la policy e il criterio applicabile nell’anno.

    Il rimborso trasferta è sempre non tassato?

    No. Dipende da tipo di trasferta, documentazione, metodo di rimborso e regole applicabili.

    Un rimborso internet fisso è sicuro?

    Non sempre. Senza criterio e documenti può essere trattato come compenso imponibile.

    Qual è il primo documento da sistemare?

    Una policy interna su trasferte, note spese, benefit e rimborsi, collegata ai cedolini.

  • Art. 358 DPR 495/1992 – Tipo ed omologazione del segnale mobile di pericolo

    Art. 358 DPR 495/1992 – Tipo ed omologazione del segnale mobile di pericolo

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. Il segnale mobile di pericolo indicato nell'articolo 162, comma 2, del codice, che fa parte dell'equipaggiamento dei veicoli, ai sensi dell'articolo 72, comma 2, del codice, riproduce, con dimensioni ridotte a due terzi, il tipo piccolo del segnale ALTRI PERICOLI di cui all'articolo 103 (fig. II.35).

    2. Il segnale deve essere maneggevole, solido, durevole e deve essere munito di apposito sostegno che ne consenta lo stabile appoggio sul piano stradale e tale da impedire il ribaltamento del segnale sotto l'azione del vento o dello spostamento d'aria provocato dai veicoli in transito.

    3. Il Ministero dei lavori pubblici omologa i tipi di segnale mo- bile di pericolo con le procedure previste all'articolo

    192. 4. Sono ammissibili i segnali mobili di pericolo omologati… nel rispetto delle prescrizioni del regolamento n. 27 della Commissione Economica per l'Europa dell'Organizzazione delle Nazioni Unite.

  • CCNL Chimici Industria: orario 37h40, straordinari, ROL

    CCNL Chimica e Industria Farmaceutica

    In sintesi

    Il CCNL Chimica Industria prevede un orario di 37 ore e 40 minuti settimanali, uno dei più bassi tra i CCNL industriali. Per i turnisti 2×5 e 2×6 l’orario medio settimanale è 37h45. Si aggiungono 72 ore di ROL e 32 ore di ex-festività (totale 104h annue retribuite). Maggiorazioni straordinari dal 25% al 50% per festivo/notturno.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federchimica · Farmindustria · Filctem-CGIL · Femca-CISL · UILTec-UIL
    Ultimo rinnovo
    15 aprile 2025 (ipotesi accordo), in vigore dal 1° luglio 2025
    Vigenza
    Fino al 30 giugno 2028
    Platea
    ~200.000 (chimica, farmaceutica, gomma-plastica industria)

    Tabella riepilogativa

    Orario e maggiorazioni CCNL Chimica Industria
    Voce Quantità/Maggiorazione Note
    Orario settimanale standard 37h40 Su 5 giorni (di norma)
    Orario turnisti 2×5 / 2×6 37h45 medie Turni mattina-pomeriggio
    Orario turnisti 3×7 ~36h (turno notte) Con maggiorazione notturna
    ROL annui 72 ore Riduzione orario lavoro
    Ex-festività 32 ore 4 ex-festività × 8h
    Straordinario diurno +25% Prime 8h/sett oltre 37h40
    Straordinario notturno +50% 22-6
    Straordinario festivo +50% Domenica e festività
    Notturno regolare turnista +30-35% Indennità turno

    Orario 37h40: uno dei più bassi in Italia

    Il CCNL Chimica Industria fissa un orario di lavoro di 37 ore e 40 minuti settimanali, distribuiti tipicamente su 5 giorni (7h32 al giorno). È uno dei CCNL industriali con orario più ridotto, frutto della tradizione contrattuale di settore.

    Per i turnisti sono previste modalità specifiche:

    • Turno 2×5 (mattina-pomeriggio, 5 giorni): media 37h45
    • Turno 2×6 (mattina-pomeriggio, 6 giorni): media 37h45
    • Turno 3×7 (mattina-pomeriggio-notte, 7 giorni): ~36h medie con indennità di turno

    ROL ed ex-festività: 104 ore annue

    Si aggiungono all’orario base 104 ore di permessi retribuiti annui:

    • 72 ore di ROL (Riduzione Orario Lavoro): permessi annuali per ridurre l’orario effettivo. Possono essere accumulati e fruiti come giornate intere o ore singole, con preavviso. Non utilizzati: monetizzati in busta paga a fine anno o anno successivo.
    • 32 ore di ex-festività (4 giorni di 8 ore): equivalenti alle 4 ex-festività soppresse (19 marzo, 29 giugno, 4 novembre, etc). Fruibili come permessi retribuiti.

    Totale: 104 ore = 13 giornate di permesso aggiuntive all’anno.

    Lavoro a turni e indennità

    Il settore chimico-farmaceutico è caratterizzato da lavoro a turni (impianti che funzionano 24/7). Indennità:

    • Turno notturno (22-6): maggiorazione 30-35% sulla retribuzione oraria
    • Doppio turno (M-P): indennità turno fissa €30-50/mese
    • Turno 3×8 ciclo continuo: maggiorazione cumulata 35-40%

    L’indennità è cumulabile con le maggiorazioni di straordinario solo per le ore eccedenti il turno standard.

    Straordinari e limiti

    Le maggiorazioni di straordinario nel CCNL Chimica:

    • +25% per le prime 8 ore settimanali oltre le 37h40
    • +30% per ore oltre la 45ª settimanale
    • +50% per straordinario notturno e festivo/domenicale

    Limite massimo: 250 ore annue di straordinario (250 ore × media €11/h × 1,25 = ~€3.450 lordi extra). Il consenso preventivo del lavoratore è necessario salvo emergenze.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio D con 30 ore straordinario/mese
    Tizio è D, paga oraria base €10,79 (€1.870/37h40 × 4,33). 30 ore straordinario diurno mese: 30 × €10,79 × 1,25 = €404,63 lordi/mese extra. Su 12 mesi: ~€4.850 annui aggiuntivi.
    Caia – Conduttrice turnista 3×7
    Caia è D conduttore impianto, turnista 3×7. Orario medio: 36h/settimana. Indennità turno notturno: 35% sulle ore 22-6. Stipendio base €1.870 + indennità turno ~€350/mese = €2.220 lordi mensili.
    Sempronio – Conversione ROL in monetizzazione
    Sempronio ha accumulato 40 ore di ROL non godute (lavora in regime di intensa attività). A fine anno chiede monetizzazione: 40 × €11 (paga base) × 1,15 (maggiorazione monetizzazione) = €506 lordi in busta paga.

    Domande frequenti

    Quante ore alla settimana si lavorano in Chimica?
    37 ore e 40 minuti settimanali per lavoratori diurni, uno dei più bassi tra i CCNL industriali. Per turnisti 2×5/2×6 la media è 37h45. Per turnisti 3×7 ciclo continuo: ~36h con indennità di turno.
    Cosa sono i ROL?
    Permessi annuali di Riduzione Orario Lavoro: 72 ore/anno (9 giornate di 8h) retribuite, fruibili come giornate o ore singole con preavviso. Le non godute vengono monetizzate a fine anno con maggiorazione del 15%.
    Le ex-festività sono retribuite?
    Sì, il CCNL Chimici prevede 32 ore di ex-festività annue (4 giorni × 8h) come permessi retribuiti aggiuntivi. Possono essere fruiti come permessi orari o giornata intera, con preavviso.
    Quanto pagano lo straordinario in Chimica?
    Diurno: +25% per prime 8 ore/settimana oltre 37h40, +30% oltre la 45ª ora. Notturno e festivo/domenicale: +50%. Limite max 250 ore annue di straordinario complessivo.
    Posso rifiutare il lavoro straordinario?
    Sì, salvo emergenze tecniche o di sicurezza documentate. Il consenso preventivo del lavoratore è normalmente necessario. Il rifiuto immotivato di emergenza può essere oggetto di sanzione disciplinare.
    Esiste l'indennità per il lavoro notturno?
    Sì, maggiorazione del 30-35% sulla retribuzione oraria per le ore 22-6, cumulabile con altre indennità di turno. Vietato per donne in gravidanza e fino al 1° anno del bambino.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi e festività, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima e Premio di Risultato e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Chimica e Industria Farmaceutica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 206 D.Lgs. 174/2016 – Impugnazione di sentenza emessa nel giudizio di revocazione

    Art. 206 D.Lgs. 174/2016 – Impugnazione di sentenza emessa nel giudizio di revocazione

    Decreto legislativo 26 agosto 2016, n. 174 – Codice di giustizia contabile (Allegato 1)

    1. Con la sentenza che pronuncia la revocazione il collegio decide il merito della causa e dispone la restituzione di quanto sia stato eventualmente pagato in esecuzione della sentenza impugnata.

    2. Non può essere impugnata per revocazione, per i medesimi motivi, la sentenza pronunciata in sede di giudizio di revocazione.

    3. Contro la sentenza pronunciata in sede di revocazione sono ammessi i mezzi di impugnazione ai quali era originariamente soggetta la sentenza impugnata per revocazione.

  • CCNL Lavoro Domestico: tredicesima mensilità di colf e badanti

    CCNL Lavoro Domestico (Colf, Badanti, Babysitter)

    In sintesi

    Il CCNL Lavoro Domestico riconosce 13 mensilità annue: 12 ordinarie + tredicesima a dicembre. La tredicesima è pari a una mensilità intera per chi ha lavorato l’intero anno; chi ha lavorato meno riceve una quota proporzionale (1/12 per ogni mese di servizio). La tredicesima va corrisposta entro il 24 dicembre.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Fidaldo · Domina · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · UILTuCS-UIL · Federcolf
    Ultimo rinnovo
    28 ottobre 2025 (accordo economico, in vigore dal 1° novembre 2025)
    Vigenza
    Fino al 31 ottobre 2028
    Platea
    ~860.000 (di cui ~360.000 badanti)

    Tabella riepilogativa

    Tredicesima CCNL Domestico
    Voce Importo Scadenza
    Tredicesima piena 1 mensilità intera Entro 24 dicembre
    Quota mensile 1/12 stipendio mensile Accantonato ogni mese
    Conviventi: vitto/alloggio In natura, valore convenzionale Non in busta
    Su cessazione Proporzionale ai mesi lavorati In ultima busta paga

    Calcolo della tredicesima

    La tredicesima è pari a una mensilità di retribuzione per chi ha lavorato dall’1 gennaio al 31 dicembre. La retribuzione di riferimento è quella vigente al 30 novembre (data di calcolo).

    Per chi ha lavorato meno di 12 mesi: 1/12 della retribuzione per ogni mese di servizio. La frazione di mese di almeno 15 giorni conta intera.

    Esempio: badante CS assunta il 15 luglio 2026 (€ 1.313,50/mese). Mesi lavorati al 31 dicembre 2026: 5,5. Tredicesima: € 1.313,50 × 5,5 / 12 = € 602,02.

    Scadenza e modalità di pagamento

    La tredicesima va corrisposta entro il 24 dicembre di ogni anno (vigilia di Natale). Il datore di lavoro può pagarla anticipatamente (a inizio mese) o in busta paga di dicembre.

    Per i conviventi: la tredicesima è una sola somma in denaro, vitto e alloggio del mese di dicembre restano in natura (non si calcola “tredicesimo” del vitto). Il valore convenzionale di vitto/alloggio fa però parte della base di calcolo della tredicesima.

    Maturazione durante assenze

    La tredicesima matura anche durante alcuni periodi di assenza:

    • Maternità obbligatoria: matura tutta la quota (5 mesi)
    • Malattia pagata dal datore: matura per i giorni pagati
    • Infortunio INAIL: matura
    • Ferie: matura (sono retribuiti come lavoro)
    • Congedo parentale non retribuito: NON matura
    • Aspettativa non retribuita: NON matura

    Differenza vs Commercio (14 mensilità)

    Una differenza importante rispetto ad altri CCNL: il CCNL Domestico prevede 13 mensilità (12 ordinarie + tredicesima), non 14 come il CCNL Commercio. Non è prevista quattordicesima.

    Quando si confrontano stipendi tra settori, il moltiplicatore va corretto:

    • Domestico: 13 × stipendio mensile
    • Commercio: 14 × stipendio mensile
    • Metalmeccanici: 13 × stipendio mensile

    Casi pratici

    Tizio – Tredicesima piena per colf B
    Tizio è colf B non convivente, lavora dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026 (40h/sett, € 1.213/mese). Tredicesima dicembre 2026: € 1.213. Pagata entro il 24 dicembre o in busta paga di dicembre.
    Caia – Tredicesima proporzionale per assunzione a metà anno
    Caia è assunta come badante CS dal 1° aprile 2026. Mesi lavorati al 31 dicembre: 9. Stipendio mensile: € 1.313,50. Tredicesima: € 1.313,50 × 9/12 = € 985,13.
    Sempronio – Tredicesima durante maternità
    Sempronio è marito di una colf in maternità obbligatoria da luglio. La moglie matura comunque la tredicesima per i 5 mesi di maternità obbligatoria. Su 12 mesi totali (lavorando 7 + maternità 5): tredicesima piena.

    Domande frequenti

    Quando si paga la tredicesima nel CCNL Domestico?
    Entro il 24 dicembre di ogni anno. Il datore può pagarla anticipatamente o nella busta paga di dicembre. Mai dopo Natale: il ritardo è oggetto di sanzioni e interessi legali.
    Come si calcola la tredicesima proporzionale?
    Stipendio mensile × mesi lavorati / 12. Le frazioni di mese di almeno 15 giorni contano come mese intero. Esempio: assunta dal 10 giugno = 6,5 mesi, tredicesima = stipendio × 6,5/12.
    La tredicesima matura durante la malattia?
    Sì, se la malattia è pagata dal datore (entro il comporto). Durante la malattia non pagata o aspettativa non retribuita NON matura.
    Esiste anche la quattordicesima?
    NO, il CCNL Domestico prevede 13 mensilità (12 + tredicesima). Non è prevista quattordicesima, a differenza del CCNL Commercio o Studi Professionali.
    Sul vitto e l'alloggio si calcola la tredicesima?
    Sì, il valore convenzionale di vitto e alloggio (€ 157,56/mese) fa parte della base di calcolo della tredicesima. La tredicesima è però sempre in denaro (non in natura).
    Cosa succede se il datore non paga la tredicesima?
    Il lavoratore può: (1) richiederla per iscritto con raccomandata, (2) rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro per conciliazione, (3) agire in giudizio (causa civile contro il datore). Il diritto si prescrive in 5 anni.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2026 di colf e badanti, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, festività e permessi di colf e badanti, maternità, paternità e congedi parentali, malattia e infortunio di colf e badanti e periodo di prova di colf e badanti.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Lavoro Domestico (Colf, Badanti, Babysitter). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 191 D.P.R. 115/2002 – Articolo abrogato

    Art. 191 D.P.R. 115/2002 – Articolo abrogato

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    Articolo abrogato

  • Art. 22 D.Lgs. 33/2013 – Obblighi di pubblicazione dei dati relativi agli enti pubblici vigilati, e agli enti di diritto privato in controllo pubblico, nonché alle partecipazioni in società di diritto privato

    Art. 22 D.Lgs. 33/2013 – Obblighi di pubblicazione dei dati relativi agli enti pubblici vigilati, e agli enti di diritto privato in controllo pubblico, nonché alle partecipazioni in società di diritto privato

    D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 – testo aggiornato

    1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 9-bis, ciascuna amministrazione pubblica e aggiorna annualmente: a) l’elenco degli enti pubblici, comunque denominati, istituiti, vigilati o finanziati dall’amministrazione medesima nonché di quelli per i quali l’amministrazione abbia il potere di nomina degli amministratori dell’ente, con l’elencazione delle funzioni attribuite e delle attività svolte in favore dell’amministrazione o delle attività di servizio pubblico affidate; b) l’elenco delle società di cui detiene direttamente quote di partecipazione anche minoritaria indicandone l’entità, con l’indicazione delle funzioni attribuite e delle attività svolte in favore dell’amministrazione o delle attività di servizio pubblico affidate; c) l’elenco degli enti di diritto privato, comunque denominati, in controllo dell’amministrazione, con l’indicazione delle funzioni attribuite e delle attività svolte in favore dell’amministrazione o delle attività di servizio pubblico affidate. Ai fini delle presenti disposizioni sono enti di diritto privato in controllo pubblico gli enti di diritto privato sottoposti a controllo da parte di amministrazioni pubbliche, oppure gli enti costituiti o vigilati da pubbliche amministrazioni nei quali siano a queste riconosciuti, anche in assenza di una partecipazione azionaria, poteri di nomina dei vertici o dei componenti degli organi; d) una o più rappresentazioni grafiche che evidenziano i rapporti tra l’amministrazione e gli enti di cui al precedente comma; d-bis) i provvedimenti in materia di costituzione di società a partecipazione pubblica, acquisto di partecipazioni in società già costituite, gestione delle partecipazioni pubbliche, alienazione di partecipazioni sociali, quotazione di società a controllo pubblico in mercati regolamentati e razionalizzazione periodica delle partecipazioni pubbliche, previsti dal decreto legislativo adottato ai sensi dell’ articolo 18 della legge 7 agosto 2015, n. 124 .

    2. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 9-bis, per ciascuno degli enti di cui alle lettere da a) a c) del comma 1 sono pubblicati i dati relativi alla ragione sociale, alla misura della eventuale partecipazione dell’amministrazione, alla durata dell’impegno, all’onere complessivo a qualsiasi titolo gravante per l’anno sul bilancio dell’amministrazione, al numero dei rappresentanti dell’amministrazione negli organi di governo, al trattamento economico complessivo a ciascuno di essi spettante, ai risultati di bilancio degli ultimi tre esercizi finanziari. Sono altresì pubblicati i dati relativi agli incarichi di amministratore dell’ente e il relativo trattamento economico complessivo.

    3. Nel sito dell’amministrazione è inserito il collegamento con i siti istituzionali dei soggetti di cui al comma 1 … .

    4. Nel caso di mancata o incompleta pubblicazione dei dati relativi agli enti di cui al comma 1, è vietata l’erogazione in loro favore di somme a qualsivoglia titolo da parte dell’amministrazione interessata ad esclusione dei pagamenti che le amministrazioni sono tenute ad erogare a fronte di obbligazioni contrattuali per prestazioni svolte in loro favore da parte di uno degli enti e società indicati nelle categorie di cui al comma 1, lettere da a ) a c) .

    5. Le amministrazioni titolari di partecipazioni di controllo promuovono l’applicazione dei principi di trasparenza di cui ai commi 1, lettera b), e 2, da parte delle società direttamente controllate nei confronti delle società indirettamente controllate dalle medesime amministrazioni.

    6. Le disposizioni di cui al presente articolo non trovano applicazione nei confronti delle società, partecipate da amministrazioni pubbliche, con azioni quotate in mercati regolamentati italiani o di altri paesi dell’Unione europea, e loro controllate.

  • Art. 121 bis CPI – (Diritto d’informazione)

    Art. 121 Bis CPI – (Diritto d’informazione)

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. L’Autorità giudiziaria sia nei giudizi cautelari che di merito può ordinare, su istanza giustificata e proporzionata del richiedente, che vengano fornite informazioni sull’origine e sulle reti di distribuzione di merci o di prestazione di servizi che violano un diritto di cui alla presente legge da parte dell’autore della violazione e da ogni altra persona che: a) sia stata trovata in possesso di merci oggetto di violazione di un diritto, su scala commerciale; sia stata sorpresa a utilizzare servizi oggetto di violazione di un diritto, su scala commerciale; b) sia stata sorpresa a fornire su scala commerciale servizi utilizzati in attività di violazione di un diritto; c) sia stata indicata dai soggetti di cui alle lettere a) o b) come persona implicata nella produzione, fabbri-cazione o distribuzione di tali prodotti o nella fornitura di tali servizi.

    2. Le informazioni di cui al comma 1 possono tra l’altro comprendere il nome e indirizzo dei produttori, dei fabbricanti, dei distributori, dei fornitori e degli altri precedenti detentori dei prodotti o dei servizi, nonché dei grossisti e dei dettaglianti, nonché informazioni sulle quantità prodotte, fabbricate, consegnate, ricevute o ordinate, nonché sul prezzo dei prodotti o servizi in questione.

    3. Le informazioni vengono acquisite tramite interrogatorio dei soggetti di cui al comma

    1. 4. Il richiedente deve fornire l’indicazione specifica delle persone da interrogare e dei fatti sui quali ognuna di esse deve essere interrogata.

    5. Il giudice, ammesso l’interrogatorio, richiede ai soggetti di cui al comma 1 le informazioni indicate dalla parte; può altresì rivolgere loro, d’ufficio o su istanza di parte, tutte le domande che ritiene utili per chiarire le circostanze sulle quali si svolge l’interrogatorio.

    6. Si applicano gli articoli 249 , 250 , 252 , 255 e 257, primo comma, del codice di procedura civile .

  • Art. 134 TUEL – Articolo 134

    Art. 134 TUEL – Articolo 134

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. La deliberazione soggetta al controllo necessario di legittimità deve essere trasmessa a pena di decadenza entro il quinto giorno successivo all’adozione. Essa diventa esecutiva se entro 30 giorni dalla trasmissione della stessa il comitato regionale di controllo non trasmetta all’ente interessato un provvedimento motivato di annullamento. Le deliberazioni diventano comunque esecutive qualora prima del decorso dello stesso termine il comitato regionale di controllo dia comunicazione di non aver riscontrato vizi di legittimità.

    2. Nel caso delle deliberazioni soggette a controllo eventuale la richiesta di controllo sospende l’esecutività delle stesse fino all’avvenuto esito del controllo.

    3. Le deliberazioni non soggette a controllo necessario o non sottoposte a controllo eventuale diventano esecutive dopo il decimo giorno dalla loro pubblicazione.

    4. Nel caso di urgenza le deliberazioni del consiglio o della giunta possono essere dichiarate immediatamente eseguibili con il voto espresso dalla maggioranza dei componenti.