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Autore: Andrea Marton

  • CCNL Poste: anzianita, premio di risultato e mensilita aggiuntive

    CCNL Poste

    In sintesi

    Il CCNL Poste prevede scatti biennali di anzianita (incrementi fissi ogni 2 anni), la tredicesima mensilita (erogata a dicembre) e un premio di risultato annuale il cui importo varia in base al raggiungimento di obiettivi aziendali (qualita, volumi, efficienza). Il premio gode della tassazione agevolata al 5% sostitutiva IRPEF.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Poste Italiane SpA · SLC-CGIL · SLP-CISL · UILposte · FAILP-CISAL · CONFSAL · FNC-UGL
    Ultimo rinnovo
    Accordo di rinnovo 2023-2025 (ultimo aggiornamento retributivo 2024)
    Vigenza
    In corso di rinnovo (trattative 2025-2026)
    Platea
    Oltre 100.000 dipendenti

    Tabella riepilogativa

    Elementi retributivi aggiuntivi – CCNL Poste
    Voce Entita indicativa 2026 Modalita
    Tredicesima mensilita 1 mensilita tabellare Erogata entro il 20 dicembre
    Scatto biennale F-E ~20-25 € lordi/scatto Ogni 2 anni, max 8-10 scatti per livello
    Scatto biennale D-C ~28-35 € lordi/scatto Ogni 2 anni, max 8 scatti per livello
    Scatto biennale B ~38-45 € lordi/scatto Ogni 2 anni, max 8 scatti
    Scatto biennale Quadri ~45-55 € lordi/scatto Ogni 2 anni, max 6-8 scatti
    Premio di risultato (indicativo) 700-1.200 € lordi/anno Tassazione sostitutiva 5%; da accordo aziendale

    Scatti di anzianita e progressione retributiva

    Gli scatti biennali di anzianita sono incrementi retributivi automatici che scattano ogni due anni di servizio continuativo. L’importo di ogni scatto e fisso per livello: aumenta progressivamente passando dai livelli operativi base ai livelli specialistici e ai Quadri.

    Gli scatti si calcolano sul minimo tabellare e si sommano alla retribuzione. Raggiunto il numero massimo di scatti per il proprio livello, la progressione per anzianita si ferma ma la retribuzione acquisita resta. Il passaggio a un livello superiore porta con se tutti gli scatti maturati nel livello inferiore.

    Premio di risultato: meccanismo e importi

    Il premio di risultato nel CCNL Poste e disciplinato da accordi aziendali rinnovabili periodicamente. Il suo importo non e fisso nel CCNL nazionale ma varia in base al raggiungimento di indicatori di performance aziendale: volumi di recapito e sportello, qualita del servizio (tempi di consegna, reclami), efficienza operativa, sicurezza sul lavoro.

    Il premio di risultato puo essere erogato in denaro (con tassazione agevolata al 5% sostitutiva IRPEF) o convertito in welfare aziendale (voucher, contributi previdenziali, rimborsi spese educative o sanitarie) con ulteriori vantaggi fiscali per il lavoratore.

    Tredicesima mensilita e ratei

    La tredicesima mensilita e corrisposta entro il 20 dicembre di ogni anno. L’importo e pari a una mensilita intera della retribuzione tabellare in essere a dicembre (inclusi scatti di anzianita e indennita fisse). In caso di assunzione o cessazione nel corso dell’anno, la tredicesima si calcola pro-rata per dodicesimi.

    I ratei di tredicesima maturano mensilmente (1/12 per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni). Alla cessazione del rapporto il rateo maturato nell’anno in corso viene liquidato insieme al TFR e agli altri istituti.

    Casi pratici

    Tizio – Calcolo tredicesima pro-rata
    Tizio viene assunto il 1° aprile (livello E). A dicembre ha lavorato 9 mesi. La sua tredicesima e 9/12 della mensilita tabellare: su circa 1.650 euro, percepisce circa 1.237,50 euro lordi di tredicesima. I primi 3/12 (gennaio-marzo) non maturano perche non era ancora dipendente.
    Caia – Premio di risultato in welfare
    Caia ha maturato un premio di risultato aziendale di 1.000 euro. Anziche riceverlo in busta paga (tassazione 5%, netto ~950 euro), sceglie di convertirlo in welfare: 500 euro di rimborso rette scolastiche figlio e 500 euro di contributo Fondoposte aggiuntivo. Il costo per lei e zero (tutto esenttasse).
    Sempronio – Scatti e incremento retributivo a 16 anni
    Sempronio ha 16 anni di anzianita (livello C). Ha maturato 8 scatti biennali (~35 euro/scatto = 280 euro aggiuntivi mensili rispetto al minimo tabellare C). Piu il minimo C di 1.950 euro ottiene una base di circa 2.230 euro lordi mensili, oltre tredicesima e premio di risultato.

    Domande frequenti

    Il premio di risultato e garantito ogni anno?
    No. Il premio di risultato dipende dal raggiungimento degli obiettivi aziendali definiti dall’accordo. Se gli obiettivi non sono raggiunti il premio puo essere ridotto o non erogato.
    Qual e la tassazione del premio di risultato?
    Il premio di risultato gode della tassazione sostitutiva IRPEF al 5% (imposta sostitutiva), entro i limiti di reddito e importo previsti dalla normativa vigente (attualmente: reddito del lavoratore non superiore a 80.000 euro, premio non superiore a 3.000 euro).
    Quando viene erogata la tredicesima nel CCNL Poste?
    Entro il 20 dicembre di ogni anno. L’importo e pari a una mensilita della retribuzione tabellare in essere a dicembre. Per chi ha lavorato meno di 12 mesi nell’anno si calcola pro-rata per dodicesimi.
    Gli scatti si perdono se cambio livello?
    No. Gli scatti maturati nel livello precedente sono acquisiti definitivamente. In caso di passaggio a livello superiore si confluisce nel nuovo sistema di scatti del livello superiore senza perdere l’anzianita economica.
    Si puo convertire il premio di risultato in welfare?
    Si. Il lavoratore puo scegliere di convertire tutto o parte del premio in welfare aziendale (buoni spesa, rimborsi scolastici, contributi previdenziali): la conversione e fiscalmente piu vantaggiosa perche le prestazioni welfare non costituiscono reddito imponibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi e festivita, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione a Fondoposte.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Poste. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 85 D.Lgs. 159/2011 – Soggetti sottoposti alla verifica antimafia

    Art. 85 D.Lgs. 159/2011 – Soggetti sottoposti alla verifica antimafia

    D.Lgs. 6 settembre 2011, n. 159 – Codice antimafia

    1. La documentazione antimafia, se si tratta di imprese individuali, deve riferirsi al titolare ed al direttore tecnico, ove previsto.

    2. 2. La documentazione antimafia, se si tratta di associazioni, imprese, società, consorzi, raggruppamenti temporanei di imprese e contratti di rete , deve riferirsi, oltre che al direttore tecnico, ove previsto: a) per le associazioni, a chi ne ha la legale rappresentanza; b) per le società di capitali, anche consortili ai sensi dell' articolo 2615-ter del codice civile , per le società cooperative, per i consorzi di cooperative, per i consorzi di cui al libro quinto, titolo X, capo II, sezione II, del codice civile , al legale rappresentante e agli eventuali altri componenti l'organo di amministrazione nonché a ciascuno dei consorziati che nei consorzi e nelle società consortili detenga, anche indirettamente, una partecipazione pari almeno al 5 per cento; c) per le società di capitali, anche al socio di maggioranza in caso di società con un numero di soci pari o inferiore a quattro, ovvero al socio in caso di società con socio unico; d) per i consorzi di cui all' articolo 2602 del codice civile e per i gruppi europei di interesse economico, a chi ne ha la rappresentanza e agli imprenditori o società consorziate; e) per le società semplice e in nome collettivo, a tutti i soci; f) per le società in accomandita semplice, ai soci accomandatari; g) per le società di cui all' articolo 2508 del codice civile , a coloro che le rappresentano stabilmente nel territorio dello Stato; h) per i raggruppamenti temporanei di imprese, alle imprese costituenti il raggruppamento anche se aventi sede all'estero, secondo le modalità indicate nelle lettere precedenti; h-bis) per i contratti di rete, alle imprese aderenti al contratto, secondo le modalità indicate nelle lettere precedenti, e, ove presente, all'organo comune ; i) per le società personali ai soci persone fisiche delle società personali o di capitali che ne siano socie.

    2-bis. Oltre a quanto previsto dal precedente comma 2, per le associazioni e società di qualunque tipo, anche prive di personalità giuridica, la documentazione antimafia è riferita anche ai soggetti membri del collegio sindacale o, nei casi contemplati dall' articolo 2477 del codice civile , al sindaco, nonché ai soggetti che svolgono i compiti di vigilanza di cui all' articolo 6, comma 1, lettera b) del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 .

    2-ter. Per le società costituite all'estero, prive di una sede secondaria con rappresentanza stabile nel territorio dello Stato, la documentazione antimafia deve riferirsi a coloro che esercitano poteri di amministrazione, di rappresentanza o di direzione dell'impresa.

    2-quater. Per le società di capitali di cui alle lettere b) e c) del comma 2, concessionarie nel settore dei giochi pubblici, oltre a quanto previsto nelle medesime lettere, la documentazione antimafia deve riferirsi anche ai soci persone fisiche che detengono, anche indirettamente, una partecipazione al capitale o al patrimonio superiore al 2 per cento, nonché ai direttori generali e ai soggetti responsabili delle sedi secondarie o delle stabili organizzazioni in Italia di soggetti non residenti. Nell'ipotesi in cui i soci persone fisiche detengano la partecipazione superiore alla predetta soglia mediante altre società di capitali, la documentazione deve riferirsi anche al legale rappresentante e agli eventuali componenti dell'organo di amministrazione della società socia, alle persone fisiche che, direttamente o indirettamente, controllano tale società, nonché ai direttori generali e ai soggetti responsabili delle sedi secondarie o delle stabili organizzazioni in Italia di soggetti non residenti. La documentazione di cui al periodo precedente deve riferirsi anche al coniuge non separato.

    3. L'informazione antimafia deve riferirsi anche ai familiari conviventi di maggiore età dei soggetti di cui ai commi 1, 2, 2-bis, 2-ter e 2-quater.

  • Art. 10 Cod. Amb. – (Coordinamento delle procedure di VAS, VIA, Verifica di assoggettabilità a VIA, Valutazione di incidenza e Autorizzazione integrata ambientale)

    Art. 10 Cod. Amb. – (Coordinamento delle procedure di VAS, VIA, Verifica di assoggettabilità a VIA, Valutazione di incidenza e Autorizzazione integrata ambientale)

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    112

    1. Nel caso di progetti per i quali è prevista la procedura di verifica di assoggettabilità a VIA, l’autorizzazione integrata ambientale può essere rilasciata solo dopo che, ad esito della predetta procedura di verifica, l’autorità competente abbia valutato di non assoggettare i progetti a VIA. 112

    1-bis. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 16 GIUGNO 2017, N. 104 .

    1-ter. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 16 GIUGNO 2017, N. 104 .

    2. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 16 GIUGNO 2017, N. 104 .

    3. La VAS e la VIA comprendono le procedure di valutazione d’incidenza di cui all’articolo 5 del decreto n. 357 del 1997; a tal fine, il rapporto ambientale, lo studio preliminare ambientale o lo studio di impatto ambientale contengono gli elementi di cui all’allegato G dello stesso decreto n. 357 del 1997 e la valutazione dell’autorità competente si estende alle finalità di conservazione proprie della valutazione d’incidenza oppure dovrà dare atto degli esiti della valutazione di incidenza. Le modalità di informazione del pubblico danno specifica evidenza della integrazione procedurale.

    4. La verifica di assoggettabilità di cui all’ articolo 19 può essere condotta, nel rispetto delle disposizioni contenute nel presente decreto, nell’ambito della VAS. In tal caso le modalità di informazione del pubblico danno specifica evidenza della integrazione procedurale. 112

    5. Nella redazione dello studio di impatto ambientale di cui all’articolo 22, relativo a progetti previsti da piani o programmi già sottoposti a valutazione ambientale, possono essere utilizzate le informazioni e le analisi contenute nel rapporto ambientale. Nel corso della redazione dei progetti e nella fase della loro valutazione, sono tenute in considerazione la documentazione e le conclusioni della VAS.

  • Art. 45 D.Lgs. 209/2005 – Articolo abrogato

    Art. 45 D.Lgs. 209/2005 – Articolo abrogato

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    Articolo abrogato

  • Art. 2 bis D.Lgs. 33/2013 – Ambito soggettivo di applicazione

    Art. 2 Bis D.Lgs. 33/2013 – Ambito soggettivo di applicazione

    D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 – testo aggiornato

    1. Ai fini del presente decreto, per “pubbliche amministrazioni” si intendono tutte le amministrazioni di cui all’ articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 , e successive modificazioni, ivi comprese le autorità portuali, nonché le autorità amministrative indipendenti di garanzia, vigilanza e regolazione.

    2. La medesima disciplina prevista per le pubbliche amministrazioni di cui al comma 1 si applica anche, in quanto compatibile: a) agli enti pubblici economici e agli ordini professionali; b) alle società in controllo pubblico come definite dall’ articolo 2, comma 1, lettera m), del decreto legislativo 19 agosto 2016, n. 175 . Sono escluse le società quotate come definite dall’articolo 2, comma 1, lettera p), dello stesso decreto legislativo, nonché le società da esse partecipate, salvo che queste ultime siano, non per il tramite di società quotate, controllate o partecipate da amministrazioni pubbliche. c) alle associazioni, alle fondazioni e agli enti di diritto privato comunque denominati, anche privi di personalità giuridica, con bilancio superiore a cinquecentomila euro, la cui attività sia finanziata in modo maggioritario per almeno due esercizi finanziari consecutivi nell’ultimo triennio da pubbliche amministrazioni e in cui la totalità dei titolari o dei componenti dell’organo d’amministrazione o di indirizzo sia designata da pubbliche amministrazioni.

    3. La medesima disciplina prevista per le pubbliche amministrazioni di cui al comma 1 si applica, in quanto compatibile, limitatamente ai dati e ai documenti inerenti all’attività di pubblico interesse disciplinata dal diritto nazionale o dell’Unione europea, alle società in partecipazione pubblica come definite dal decreto legislativo emanato in attuazione dell’ articolo 18 della legge 7 agosto 2015, n. 124 , e alle associazioni, alle fondazioni e agli enti di diritto privato, anche privi di personalità giuridica, con bilancio superiore a cinquecentomila euro, che esercitano funzioni amministrative, attività di produzione di beni e servizi a favore delle amministrazioni pubbliche o di gestione di servizi pubblici.

  • Art. 64 L. 218/1995 – Riconoscimento di sentenze straniere

    Art. 64 L. 218/1995 – Riconoscimento di sentenze straniere

    Legge 31 maggio 1995, n. 218 – Riforma del sistema italiano di diritto internazionale privato

    1. La sentenza straniera è riconosciuta in Italia senza che sia necessario il ricorso ad alcun procedimento quando: a) il giudice che l’ha pronunciata poteva conoscere della causa secondo i principi sulla competenza giurisdizionale propri dell’ordinamento italiano; b) l’atto introduttivo del giudizio è stato portato a conoscenza del convenuto in conformità a quanto previsto dalla legge del luogo dove si è svolto il processo e non sono stati violati i diritti essenziali della difesa; c) le parti si sono costituite in giudizio secondo la legge del luogo dove si è svolto il processo o la contumacia è stata dichiarata in conformità a tale legge: d) essa è passata in giudicato secondo la legge del luogo in cui è stata pronunziata; e) essa non è contraria ad altra sentenza pronunziata da un giudice italiano passata in giudicato; f) non pende un processo davanti a un giudice italiano per il medesimo oggetto e fra le stesse parti, che abbia avuto inizio prima del processo straniero; g) le sue disposizioni non producono effetti contrari all’ordine pubblico. articolo precedente articolo successivo

  • CCNL Trasporto Aereo: maternita, paternita e congedi parentali

    CCNL Trasporto Aereo

    In sintesi

    L’assistente di volo in gravidanza e anticipatamente dispensata dal servizio di volo e destinata a mansioni di terra (interdizione anticipata ENAC/EASA). Il CCNL integra l’indennita INPS durante il congedo di maternita. Il congedo di paternita obbligatorio e di 10 giorni (D.Lgs. 105/2022). I congedi parentali (fino all’8° anno del figlio) sono regolati dalla legge con integrazioni contrattuali.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assaereo/IBAR, Assohandlers, Assaeroporti · Filt-CGIL, Fit-CISL, UILTrasporti (+ sigle autonome naviganti)
    Ultimo rinnovo
    Rinnovi scaglionati per sezione (vettori e gestori): ultimo testo consolidato indicativo 2024-2025
    Vigenza
    Sezioni vettori e gestori con scadenze differenziate; accordi aziendali integrativi ITA Airways e altri
    Platea
    ~80.000 (piloti, assistenti di volo, personale di terra, handling, manutenzione)

    Tabella riepilogativa

    Maternita, paternita e congedi – CCNL Trasporto Aereo
    Istituto Durata Retribuzione
    Congedo maternita obbligatorio 5 mesi (2+3 o 1+4) INPS 80% + integrazione CCNL fino al 100%
    Interdizione anticipata volo (naviganti) Dal momento dell’accertamento gravidanza Come congedo maternita anticipato o mansioni terra
    Congedo paternita obbligatorio 10 giorni (D.Lgs. 105/2022) INPS 100%
    Congedo parentale (padre o madre) Fino a 9 mesi ciascuno (max 11 totali) INPS 80% per 1° mese, 60% 2°-3° mese (D.Lgs. 105/2022), 30% resto
    Congedo parentale (fino a 12 anni figlio) Fino a 6 anni a retribuzione piena per giornate CCNL Integrazione contrattuale per i giorni aggiuntivi

    Interdizione anticipata dal volo per le naviganti in gravidanza

    Una delle tutele piu specifiche del settore aereo riguarda le assistenti di volo e i piloti in gravidanza: la normativa EASA (AMC al Reg. 216/2008) e le disposizioni ENAC vietano l’attivita di volo dalla conferma della gravidanza. La lavoratrice navigante viene pertanto anticipatamente dispensata dal servizio aereo e assegnata a mansioni equivalenti a terra (operazioni, formazione, uffici), con conservazione della retribuzione base e delle voci non collegate all’attivita di volo.

    Se non e possibile la ricollocazione a terra, si attiva il regime di interdizione anticipata ai sensi del D.Lgs. 151/2001, con il diritto all’indennita INPS integrata dal CCNL.

    Congedo di maternita: durata e trattamento economico

    Il congedo di maternita obbligatorio dura 5 mesi (di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, con possibilita di spostamento flessibile a 1+4 con certificato medico). Durante il congedo l’INPS eroga l’indennita di maternita pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Trasporto Aereo integra l’indennita fino al 100% per tutta la durata del congedo obbligatorio.

    Il periodo di congedo e computato ai fini dell’anzianita di servizio e del TFR, come se la lavoratrice fosse in servizio attivo.

    Congedo di paternita e congedi parentali

    Il congedo di paternita obbligatorio e di 10 giorni (D.Lgs. 105/2022, attuativo della Direttiva UE 2019/1158), fruibili entro 5 mesi dalla nascita. L’indennita e al 100% della retribuzione, a carico INPS.

    I congedi parentali possono essere fruiti da ciascun genitore fino all’8° anno del figlio (12° per adozione): 9 mesi ciascuno, con massimo 11 mesi complessivi per famiglia. Con la riforma 2022, il primo mese e indennizzato all’80%, il secondo e terzo al 60%, il resto al 30%. Il CCNL Trasporto Aereo integra il trattamento economico per i primi giorni di congedo parentale in alcune sezioni.

    Casi pratici

    Tizio – Pilota in paternita: congedo obbligatorio
    Tizio e comandante. Nasce il suo secondo figlio. Ha diritto a 10 giorni di congedo di paternita obbligatorio (indennita INPS al 100%) entro 5 mesi dalla nascita. Tizio fruisce dei 10 giorni in due tranche (6+4) coordinate con la pianificazione operativa. La compagnia non puo rifiutarsi di concedere il congedo obbligatorio.
    Caia – Assistente di volo in gravidanza: interdizione anticipata
    Caia comunica la gravidanza alla compagnia all’8° settimana. Il medico competente aziendale e ENAC confermano l’incompatibilita col volo. La compagnia la assegna all’ufficio safety come collaboratrice istruttore. Caia mantiene la retribuzione base integrale; l’indennita di volo viene sospesa. Tre mesi prima del parto inizia il congedo di maternita anticipato con integrazione CCNL al 100%.
    Sempronio – Addetto handling: congedo parentale al 30%
    Sempronio vuole fruire di 2 mesi di congedo parentale per accudire il figlio di 2 anni. Il primo mese e al 60% della retribuzione (INPS), il secondo al 30%. Il CCNL handling non prevede integrazioni per il congedo parentale oltre i minimi di legge. Sempronio calcola il calo di reddito e distribuisce i mesi in modo da contenere l’impatto economico.

    Domande frequenti

    Le assistenti di volo in gravidanza continuano a volare?
    No. La normativa EASA e ENAC vieta l’attivita di volo dalla conferma della gravidanza. La lavoratrice viene assegnata a mansioni di terra o, se impossibile, posta in interdizione anticipata con indennita INPS integrata dal CCNL.
    L'integrazione CCNL al 100% vale per tutta la maternita?
    Si per il congedo obbligatorio (5 mesi): il CCNL integra l’INPS all’80% fino al 100%. Per il congedo parentale facoltativo l’integrazione contrattuale e limitata (varia per sezione) e di norma si applica ai soli primi giorni.
    Il congedo di paternita e obbligatorio?
    Si. I 10 giorni di congedo di paternita (D.Lgs. 105/2022) sono obbligatori e la compagnia non puo rifiutarli. L’indennita e al 100% a carico INPS. Sono fruibili entro 5 mesi dalla nascita, anche in modo non continuativo.
    I mesi di maternita contano per il TFR?
    Si: il congedo di maternita obbligatorio e computato come servizio attivo ai fini del TFR (art. 2120 c.c.) e dell’anzianita contrattuale.
    Quanto dura il congedo parentale nel trasporto aereo?
    I limiti sono quelli di legge: fino a 9 mesi per ciascun genitore, 11 mesi complessivi per famiglia, fruibili fino all’8° anno del figlio. L’indennita varia dal 80% (1° mese) al 30% per i mesi successivi ai primi tre, salvo integrazioni contrattuali specifiche di sezione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per figura, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi retribuiti e festivita, malattia, infortunio, idoneita medica e comporto, TFR (Trattamento di Fine Rapporto) e indennita di volo, diaria e mensilita aggiuntive.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Trasporto Aereo. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 11 Cod. Amb. – Modalità di svolgimento

    Art. 11 Cod. Amb. – Modalità di svolgimento

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. La valutazione ambientale strategica è avviata dall’autorità procedente contestualmente al processo di formazione del piano o programma e comprende, secondo le disposizioni di cui agli articoli da 12 a 18: a) lo svolgimento di una verifica di assoggettabilità limitatamente ai piani e ai programmi di cui all’articolo 6, commi 3 e 3 bis ; b) l’elaborazione del rapporto ambientale; c) lo svolgimento di consultazioni; d) la valutazione del rapporto ambientale e gli esiti delle consultazioni; e) la decisione; f) l’informazione sulla decisione; g) il monitoraggio.

    2. L’autorità competente, al fine di promuovere l’integrazione degli obiettivi di sostenibilità ambientale nelle politiche settoriali ed il rispetto degli obiettivi, dei piani e dei programmi ambientali, nazionali ed europei: a) esprime il proprio parere sull’assoggettabilità delle proposte di piano o di programma alla valutazione ambientale strategica nei casi previsti dal comma 3 dell’articolo 6; b) collabora con l’autorità proponente al fine di definire le forme ed i soggetti della consultazione pubblica, nonché l’impostazione ed i contenuti del Rapporto ambientale e le modalità di monitoraggio di cui all’articolo 18;. c) esprime, tenendo conto della consultazione pubblica, dei pareri dei soggetti competenti in materia ambientale, un proprio parere motivato sulla proposta di piano e di programma e sul rapporto ambientale nonché sull’adeguatezza del piano di monitoraggio e con riferimento alla sussistenza delle risorse finanziarie.

    3. La fase di valutazione è effettuata anteriormente all’approvazione del piano o del programma, ovvero all’avvio della relativa procedura legislativa, e comunque durante la fase di predisposizione dello stesso. Essa è preordinata a garantire che gli impatti significativi sull’ambiente derivanti dall’attuazione di detti piani e programmi siano presi in considerazione durante la loro elaborazione e prima della loro approvazione.

    4. La VAS viene effettuata ai vari livelli istituzionali tenendo conto dell’esigenza di razionalizzare i procedimenti ed evitare duplicazioni nelle valutazioni.

    5. La VAS costituisce per i piani e programmi a cui si applicano le disposizioni del presente decreto, parte integrante del procedimento di adozione ed approvazione. I provvedimenti amministrativi di approvazione adottati senza la previa valutazione ambientale strategica, ove prescritta, sono annullabili per violazione di legge.

  • Art. 312 Cod. Amb. – istruttoria per l’emanazione dell’ordinanza ministeriale

    Art. 312 Cod. Amb. – istruttoria per l’emanazione dell’ordinanza ministeriale

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. L’istruttoria per l’emanazione dell’ordinanza ministeriale di cui all’articolo 313 si svolge ai sensi della legge 7 agosto 1990, n. 241 .

    2. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , per l’accertamento dei fatti, per l’individuazione dei trasgressori, per l’attuazione delle misure a tutela dell’ambiente e per il risarcimento dei danni, può delegare il Prefetto competente per territorio ed avvalersi, anche mediante apposite convenzioni, della collaborazione delle Avvocature distrettuali dello Stato, del Corpo forestale dello Stato, dell’Arma dei carabinieri, della Polizia di Stato, della Guardia di finanza e di qualsiasi altro soggetto pubblico dotato di competenza adeguata.

    3. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , per l’accertamento delle cause del danno e per la sua quantificazione, da effettuare in applicazione delle disposizioni contenute negli Allegati 3 e 4 alla parte sesta del presente decreto, può disporre, nel rispetto del principio del contraddittorio con l’operatore interessato, apposita consulenza tecnica svolta dagli uffici ministeriali, da quelli di cui al comma 2 oppure, tenuto conto delle risorse finanziarie previste a legislazione vigente, da liberi professionisti.

    4. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , al fine di procedere ad ispezioni documentali, verificazioni e ricerche anche in apparecchiature informatiche e ad ogni altra rilevazione ritenuta utile per l’accertamento del fatto dannoso e per l’individuazione dei trasgressori, può disporre l’accesso di propri incaricati nel sito interessato dal fatto dannoso. Gli incaricati che eseguono l’accesso devono essere muniti di apposita autorizzazione che ne indica lo scopo, rilasciata dal capo dell’ufficio da cui dipendono. Per l’accesso a locali che siano adibiti ad abitazione o all’esercizio di attività professionali è necessario che l’Amministrazione si munisca dell’autorizzazione dell’autorità giudiziara competente. In ogni caso, dell’accesso nei luoghi di cui al presente comma dovrà essere informato il titolare dell’attività o un suo delegato, che ha il diritto di essere presente, anche con l’assistenza di un difensore di fiducia, e di chiedere che le sue dichiarazioni siano verbalizzate.

    5. In caso di gravi indizi che facciano ritenere che libri, registri, documenti, scritture ed altre prove del fatto dannoso si trovino in locali diversi da quelli indicati nel comma 4, il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare può chiedere l’autorizzazione per la perquisizione di tali locali all’autorità giudiziaria competente.

    6. È in ogni caso necessaria l’autorizzazione dell’autorità giudiziaria competente per procedere, durante l’accesso, a perquisizioni personali e all’apertura coattiva di pieghi sigillati, borse, casseforti, mobili, ripostigli e simili e per l’esame dei documenti e la richiesta di notizie relativamente ai quali sia stato eccepito il segreto professionale.

    7. Di ogni accesso deve essere redatto processo verbale da cui risultino le ispezioni e le rilevazioni eseguite, le richieste fatte all’interessato o a chi lo rappresenta e le risposte ricevute, nonché le sue dichiarazioni. Il verbale deve essere sottoscritto dall’interessato o da chi lo rappresenta oppure deve indicare il motivo della mancata sottoscrizione. L’interessato ha diritto di averne copia.

    8. I documenti e le scritture possono essere sequestrati soltanto se non sia possibile riprodurne o farne constare agevolmente il contenuto rilevante nel verbale, nonché in caso di mancata sottoscrizione o di contestazione del contenuto del verbale; tuttavia gli agenti possono sempre acquisire dati con strumenti propri da sistemi meccanografici, telematici, elettronici e simili.

  • Art. 59 D.P.R. 115/2002

    Art. 59 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Con decreto del Ministro della giustizia, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, ai sensi dell' articolo 17, commi 3 e 4, legge 23 agosto 1988, n. 400 , sono approvate le tabelle per la determinazione dell'indennità di custodia.

    2. Le tabelle sono redatte con riferimento alle tariffe vigenti, eventualmente concernenti materie analoghe, contemperate con la natura pubblicistica dell'incarico.

    3. Le tabelle prevedono, altresì, le riduzioni percentuali dell'indennità in relazione allo stato di conservazione del bene.

  • Dimissioni nel CCNL Noleggio Autobus e NCC: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Dimissioni nel CCNL Noleggio Autobus e NCC: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANAV · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Faisa-Cisal · Ugl-Fna
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Noleggio Autobus e NCC: turni e maggiorazioni

    CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Noleggio Autobus e NCC: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANAV · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Faisa-Cisal · Ugl-Fna
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.