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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Lavoro a turni e turni notturni: diritti e tutele

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Il lavoro a turni è una modalità organizzativa in cui più lavoratori si avvicendano sulle stesse postazioni nell’arco delle 24 ore. Chi effettua turni notturni è soggetto alle tutele specifiche previste dal D.Lgs. 66/2003 (visita medica, limite di 8 ore medie, diritto al trasferimento in caso di problemi di salute). Le maggiorazioni sono fissate dal CCNL.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, artt. 1-2, 11-17

    Tabella riepilogativa

    Tutele per i lavoratori a turni e notturni
    Aspetto Regola
    Definizione lavoro a turni Avvicendamento di lavoratori sulle stesse postazioni in orari diversi nell’arco del giorno o della settimana
    Turno notturno: limite orario Max 8 ore medie nelle 24 ore (su periodo definito dal CCNL)
    Visita medica Obbligatoria prima e periodicamente per lavoratori notturni
    Inidoneità al turno notturno Diritto al trasferimento al turno diurno
    Maggiorazioni turni Fissate dal CCNL; la percentuale varia in base al contratto collettivo applicato

    Cos'è il lavoro a turni

    Per lavoro a turni si intende qualsiasi modalità di organizzazione del lavoro in cui i lavoratori si avvicendano sulle stesse postazioni o mansioni secondo una rotazione regolare, in orari diversi nell’arco del giorno o della settimana. I turni possono essere fissi (il lavoratore opera sempre nello stesso orario) o a rotazione (il lavoratore cambia turno periodicamente).

    Tutele specifiche per i turni notturni

    I lavoratori addetti a turni notturni sono soggetti alle tutele previste dagli artt. 11-17 del D.Lgs. 66/2003: visita medica preventiva e periodica; limite di 8 ore medie di lavoro notturno nelle 24 ore; diritto al trasferimento al turno diurno in caso di problemi di salute accertati dal medico competente. Il rifiuto del datore di adibire il lavoratore inidoneo ai turni diurni disponibili è illecito.

    Maggiorazioni e indennità turno

    La maggiorazione per il lavoro a turni è disciplinata dal CCNL: la percentuale varia in base al contratto collettivo applicato. Molti contratti distinguono tra indennità per turni notturni, festivi, domenicali e per turni avvicendati. Alcune categorie (ad esempio lavoratori con figli disabili) hanno diritto a essere esonerate da turni notturni o comunque a godere di priorità nella scelta del turno.

    Casi pratici

    Tizio – turno a rotazione settimanale

    Tizio ruota ogni settimana tra turno mattino (6-14), pomeriggio (14-22) e notte (22-6). Nei periodi di turno notturno è lavoratore notturno a tutti gli effetti: ha diritto alla visita medica periodica, all’indennità di turno notturno prevista dal CCNL e al limite di 8 ore medie notturne nelle 24 ore.

    Caia – inidoneità al turno notturno certificata

    Il medico competente certifica che Caia non è idonea al lavoro notturno per ragioni di salute. Il datore deve trasferirla al turno diurno disponibile senza riduzione della retribuzione. Se non esistono posizioni diurne equivalenti, dovrà valutare soluzioni alternative in accordo con le parti.

    Sempronio – richiesta di cambio turno

    Sempronio ha un figlio disabile e chiede di passare dal turno notturno a quello diurno. Il CCNL del suo settore prevede la priorità nell’assegnazione al turno diurno per chi assiste un familiare disabile: la richiesta va accolta compatibilmente con le esigenze organizzative.

    Domande frequenti

    Quanto vale la maggiorazione per i turni?

    La percentuale di maggiorazione varia in base al CCNL applicato: non esiste una percentuale fissa di legge. Consultare il proprio contratto collettivo per conoscere le indennità specifiche.

    Posso rifiutare il turno notturno?

    Se rientri nelle categorie escluse per legge (gravidanza, genitore solo con figli under 12, disabile a carico) puoi richiedere l’esonero. Altrimenti, se il turno notturno è parte dell’organizzazione aziendale prevista dal CCNL, il rifiuto potrebbe avere conseguenze disciplinari.

    Il lavoro a turni è uguale al lavoro notturno?

    No. Il lavoro a turni è una modalità organizzativa generale. Il lavoro notturno è uno specifico tipo di prestazione nelle ore notturne e ha una disciplina di tutela autonoma nel D.Lgs. 66/2003.

    Ogni quanto deve essere effettuata la visita medica per i lavoratori notturni?

    La periodicità è fissata dal medico competente e dal datore di lavoro nel piano di sorveglianza sanitaria. Di norma avviene almeno ogni due anni, ma può essere più frequente in base ai rischi specifici e alle condizioni di salute del lavoratore.

    I turni possono essere modificati unilateralmente dal datore?

    Il datore può modificare i turni nell’esercizio del potere organizzativo, ma nel rispetto del CCNL (preavviso, modalità di comunicazione) e senza violare i diritti acquisiti o le tutele di categorie protette.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Orario multiperiodale e flessibilità: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    L’orario multiperiodale permette di distribuire le ore di lavoro in modo non uniforme durante l’anno, concentrando l’attività nei periodi di picco e riducendola in quelli di bassa. La media di 40 ore settimanali si rispetta sul periodo complessivo fissato dal CCNL. Le ore in eccesso nei periodi di picco non sono necessariamente straordinario se la media è rispettata.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, art. 3-4

    Tabella riepilogativa

    Orario multiperiodale: schema di funzionamento
    Aspetto Regola
    Base legale D.Lgs. 66/2003, art. 3-4; disciplina di dettaglio nel CCNL
    Media da rispettare 40 ore settimanali sul periodo di riferimento
    Periodo di riferimento Fissato dal CCNL (settimana, mese, trimestre, semestre, anno)
    Ore nei periodi di picco Possono superare le 40 ore settimanali senza essere straordinario
    Comunicazione al lavoratore Il CCNL fissa tempi e modalità di preavviso

    Come funziona il calcolo della media

    Nell’orario multiperiodale l’orario di lavoro non è distribuito uniformemente nelle 52 settimane: nei periodi di maggiore attività si lavora di più (ad esempio 48 ore/settimana) e in quelli di minor carico si lavora di meno (32 ore/settimana), in modo che la media sull’intero periodo rispetti le 40 ore settimanali. Il periodo di riferimento è fissato dal CCNL e può variare da poche settimane all’intero anno.

    Le ore eccedenti nei periodi di picco

    Le ore superiori alle 40 settimanali prestate nei periodi di picco non sono di per sé straordinario se rientrano nel piano multiperiodale concordato e se la media sul periodo di riferimento non supera le 40 ore. Vengono invece compensate con minori ore di lavoro nei periodi di bassa attività. Se però la media sul periodo supera le 40 ore, le eccedenze diventano straordinario e seguono la relativa disciplina contrattuale.

    Diritti del lavoratore nell'orario flessibile

    Il lavoratore deve essere informato con adeguato preavviso (fissato dal CCNL) sulla distribuzione dell’orario nelle diverse settimane. Nei periodi di ridotto orario la retribuzione rimane invariata (il sistema è a retribuzione garantita): il lavoratore percepisce sempre la paga corrispondente alle 40 ore medie contrattuali, indipendentemente dalle ore effettivamente prestate nella singola settimana.

    Casi pratici

    Tizio – stagione turistica con picchi estivi

    Tizio lavora in un albergo che adotta l’orario multiperiodale su base annua: da giugno ad agosto lavora 48 ore/settimana, da novembre a marzo 32 ore/settimana. La media annua è 40 ore: le ore extra estive non sono straordinario e la retribuzione mensile rimane costante tutto l’anno.

    Caia – picco produttivo non pianificato

    Il piano multiperiodale di Caia prevede massimo 44 ore/settimana nel periodo di picco. Il datore le chiede 50 ore in una settimana di emergenza: le 6 ore eccedenti le 44 previste dal piano sono straordinario e vanno retribuite con la maggiorazione CCNL.

    Sempronio – mancata comunicazione dell'orario variabile

    Il datore modifica l’orario di Sempronio senza rispettare i tempi di preavviso fissati dal CCNL. Sempronio può contestare la variazione unilaterale e richiedere il rispetto dei termini contrattuali, anche con l’assistenza del sindacato.

    Domande frequenti

    L'orario multiperiodale è uguale in tutti i settori?

    No. La disciplina di dettaglio è fissata dal CCNL di settore: il periodo di riferimento, il numero massimo di ore nei picchi e i termini di preavviso variano da un contratto all’altro.

    Guadagno di meno nei periodi di orario ridotto?

    No. Nell’orario multiperiodale la retribuzione è garantita in misura corrispondente all’orario medio contrattuale (40 ore), indipendentemente dalle ore effettivamente prestate nella singola settimana.

    Il datore può imporre l'orario multiperiodale unilateralmente?

    Di norma no. L’adozione dell’orario multiperiodale richiede una base nel CCNL o in un accordo aziendale. Il datore non può introdurlo unilateralmente senza base contrattuale.

    Come si calcola se ho fatto straordinario in un regime multiperiodale?

    Si verifica se la media delle ore lavorate nel periodo di riferimento supera le 40 ore settimanali. Solo le ore eccedenti la media contrattuale sul periodo di riferimento sono straordinario.

    I riposi minimi si applicano anche nell'orario multiperiodale?

    Sì. Le 11 ore di riposo giornaliero e le 24 ore di riposo settimanale ogni 7 giorni si applicano sempre, indipendentemente dalla modulazione dell’orario nel periodo di riferimento.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Posso rifiutare lo straordinario? Cosa dice la legge

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Di regola il lavoratore può rifiutare lo straordinario, poiché esso presuppone il suo consenso. Tuttavia molti CCNL prevedono l’obbligo di svolgere straordinario in caso di urgenze o esigenze produttive: in questi casi il rifiuto ingiustificato può avere conseguenze disciplinari. Il rifiuto è sempre lecito se supera il limite delle 48 ore medie settimanali.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, art. 5

    Tabella riepilogativa

    Quando il rifiuto dello straordinario è legittimo
    Situazione Rifiuto lecito? Note
    CCNL non prevede obbligo di straordinario Sì Il consenso del lavoratore è necessario
    CCNL prevede obbligo in caso di urgenza No (salvo giustificato motivo) Il rifiuto può essere disciplinarmente sanzionabile
    Straordinario supera il limite delle 48 ore medie Sempre sì Limite inderogabile di legge
    Motivi di salute certificati Sì Con certificazione medica adeguata
    Carichi di cura certificati Valutare il CCNL Alcuni CCNL prevedono esonero per genitori soli o con disabili a carico

    La regola generale: il consenso del lavoratore

    Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce che il lavoro straordinario è svolto previo accordo tra datore e lavoratore. In assenza di una previsione contrattuale che obblighi al lavoro extra, il lavoratore può quindi rifiutare senza incorrere in sanzioni disciplinari. Il consenso può essere specifico (per ogni richiesta) o generico (fissato in una clausola del contratto individuale).

    L'obbligo previsto dai CCNL

    Molti contratti collettivi prevedono che il lavoratore sia obbligato a prestare straordinario in presenza di esigenze produttive straordinarie, urgenze o picchi di attività, entro le ore massime fissate dal contratto stesso. In questi casi il rifiuto ingiustificato può essere contestato come inadempimento contrattuale e dare luogo a provvedimenti disciplinari, fino al licenziamento nei casi più gravi.

    I limiti che il lavoratore può sempre opporre

    Indipendentemente dal CCNL, il lavoratore ha il diritto di rifiutare lo straordinario quando la sua esecuzione comporterebbe il superamento del limite delle 48 ore medie settimanali o la violazione dei riposi minimi (11 ore giornaliere o 24 ore settimanali). Questi limiti sono inderogabili anche dalla contrattazione collettiva. Il rifiuto è sempre legittimo anche in presenza di documentate ragioni di salute o di specifiche tutele di legge.

    Casi pratici

    Tizio – rifiuto in assenza di obbligo contrattuale

    Il CCNL di Tizio non prevede l’obbligo di straordinario. Il datore chiede 2 ore extra: Tizio può legittimamente rifiutare senza rischiare conseguenze disciplinari. Sarebbe comunque opportuno comunicare il rifiuto cortesemente e per iscritto.

    Caia – rifiuto con CCNL che prevede l'obbligo

    Il CCNL di Caia prevede l’obbligo di straordinario fino a 2 ore al giorno in caso di urgenza produttiva. Il datore invoca tale clausola. Caia non ha un giustificato motivo (né salute né carichi di cura certificati): il rifiuto potrebbe esporla a un provvedimento disciplinare.

    Sempronio – supera già le 48 ore medie

    Sempronio ha già lavorato 48 ore nella settimana in corso. Il datore chiede 2 ore aggiuntive: Sempronio può rifiutare perché l’esecuzione porterebbe la media settimanale (calcolata sul periodo di riferimento) oltre il limite inderogabile di legge.

    Domande frequenti

    Il datore può licenziarmi se rifiuto lo straordinario?

    Solo se il CCNL prevede l’obbligo e il rifiuto è ingiustificato e reiterato. Un singolo episodio raramente giustifica il licenziamento; di norma si procede prima con sanzioni disciplinari più lievi.

    Devo motivare il rifiuto dello straordinario?

    Se non esiste obbligo contrattuale, no. Se il CCNL prevede l’obbligo, è opportuno indicare la ragione del rifiuto (salute, carichi di cura, superamento del limite di ore) per evitare contestazioni disciplinari.

    Posso rifiutare lo straordinario per motivi di famiglia?

    La legge non prevede un diritto generalizzato al rifiuto per motivi di famiglia, ma alcuni CCNL accordano esoneri a genitori soli o a chi assiste un familiare disabile. Verificare il CCNL applicato.

    Il rifiuto dello straordinario va comunicato per iscritto?

    Non è obbligatorio per legge, ma è consigliabile comunicarlo per iscritto (anche via email) per avere traccia in caso di contestazioni successive.

    Lo straordinario autorizzato può essere revocato prima di iniziarlo?

    In linea di principio il datore può revocare la richiesta di straordinario già autorizzato, salvo che il lavoratore abbia già organizzato la propria vita in base a quell’impegno. In tal caso potrebbe avanzare richiesta di risarcimento del danno in sede contrattuale o giudiziale.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 62 TUPI: Commissario del Governo

    Art. 62 TUPI: Commissario del Governo

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    Commissario del Governo ( Art. 67 del d.lgs n. 29 del 1993 ) 1.

    Il Commissario del Governo, fino all'entrata in vigore del regolamento di cui all' articolo 11, comma 4, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 , rappresenta lo Stato nel territorio regionale.

    Egli è responsabile, nei confronti del Governo, del flusso di informazioni degli enti pubblici operanti nel territorio, in particolare di quelli attivati attraverso gli allegati ai bilanci e il conto annuale di cui all'articolo 60, comma 1.

    Ogni comunicazione del Governo alla regione avviene tramite il Commissario del Governo.

    Note all'art. 62: – Si trascrive il testo vigente dell' art. 11, comma 4, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 (Riforma dell'organizzazione del Governo, a norma dell' articolo 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59 ): "4.

    Con regolamento emanato ai sensi dell' articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400 , si provvede alla specificazione dei compiti e delle responsabilità del titolare dell'ufficio territoriale del governo, al riordino, nell'ambito dell'ufficio territoriale del governo, dei compiti degli uffici periferici delle amministrazioni diverse da quelle di cui al comma 5 e all'accorpamento, nell'ambito dell'ufficio territoriale del governo, delle relative strutture, garantendo la concentrazione dei servizi comuni e delle funzioni strumentali da esercitarsi unitamente, assicurando un'articolazione organizzativa e funzionale atta a valorizzare la specificità professionali, con particolare riguardo alle competenze di tipo tecnico.

    Il regolamento disciplina inoltre le modalità di svolgimento in sede periferica da parte degli uffici territoriali del governo di funzioni e compiti di amministrazione periferica la cui competenza ecceda l'ambito provinciale.

    Il regolamento prevede altresì il mantenimento dei ruoli di provenienza per il personale delle strutture periferiche trasferite all'ufficio territoriale del governo e della disciplina vigente per il reclutamento e l'accesso ai suddetti ruoli, nonché la dipendenza funzionale dell'ufficio territoriale del governo o di sue articolazioni dai ministeri di settore per gli aspetti relativi alle materie di competenza".

    Fonte: Normattiva.it.

  • Pausa pranzo: quando è obbligatoria e quanto dura

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Se l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore, il lavoratore ha diritto a una pausa. La durata minima (almeno 10 minuti) e le modalità sono stabilite dalla contrattazione collettiva o dagli accordi individuali in mancanza di previsione collettiva. La pausa non è automaticamente retribuita: dipende dal CCNL o dall’accordo aziendale.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, art. 8

    Tabella riepilogativa

    La pausa al lavoro: cosa prevede la legge
    Parametro Regola
    Quando scatta Orario giornaliero superiore a 6 ore
    Durata minima di legge Non specificata (rimanda a CCNL o accordo individuale)
    Durata minima secondo la prassi Almeno 10 minuti
    Retribuzione Dipende dal CCNL: può essere retribuita (pausa-lavoro) o non retribuita
    Finalità Recupero delle energie psicofisiche

    Quando scatta il diritto alla pausa

    L’art. 8 del D.Lgs. 66/2003 prevede che, qualora l’orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore, il lavoratore ha diritto a una pausa. La norma non fissa una durata minima precisa, rimandando ai contratti collettivi o, in assenza, agli accordi tra le parti. Nella prassi la pausa minima è generalmente di 10 minuti; molti CCNL prevedono pause più lunghe (di solito 30 minuti per la pausa pranzo).

    Pausa retribuita o non retribuita?

    La legge non stabilisce se la pausa debba essere retribuita: è il CCNL o l’accordo aziendale a fissare questa condizione. Esistono due modelli principali: la pausa non retribuita, non conteggiata nell’orario di lavoro (il lavoratore la recupera lavorando più a lungo); e la pausa retribuita (pausa-lavoro), inclusa nell’orario e pagata come tempo lavorativo.

    Cosa fare se il datore non concede la pausa

    Il diritto alla pausa è un diritto soggettivo del lavoratore. Se il datore non la concede in presenza delle condizioni di legge, il lavoratore può segnalare la situazione al sindacato, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. La mancata concessione della pausa può costituire un illecito amministrativo e rilevare anche ai fini della normativa sulla sicurezza e la salute sul lavoro.

    Casi pratici

    Tizio – turno di 8 ore senza pausa

    Tizio lavora 8 ore consecutive senza che il datore preveda alcuna pausa. Poiché l’orario supera le 6 ore, Tizio ha diritto a una pausa: può chiederla formalmente. Se il datore la nega, può presentare un esposto all’Ispettorato del Lavoro.

    Caia – pausa di 30 minuti non retribuita

    Il CCNL di Caia prevede 30 minuti di pausa pranzo non retribuita. L’orario contrattuale è 8:00-17:00 ma Caia lavora effettivamente dalle 8:00 alle 16:30, con pausa 12:30-13:00: le ore retribuite sono 8. La pausa non è conteggiata nell’orario di lavoro.

    Sempronio – pausa retribuita secondo il CCNL

    Il CCNL di Sempronio prevede 10 minuti di pausa retribuita a metà mattina. Sempronio può usufruire di questa pausa senza che venga detratta dalla retribuzione: è un diritto contrattuale che il datore non può sopprimere unilateralmente.

    Domande frequenti

    La pausa pranzo è sempre obbligatoria?

    Scatta come diritto del lavoratore quando l’orario giornaliero supera le 6 ore. Per orari inferiori o uguali a 6 ore il datore non è obbligato a concederla, salvo previsioni più favorevoli del CCNL.

    Quanto deve durare la pausa?

    La legge non fissa una durata minima precisa: la stabilisce il CCNL o l’accordo tra le parti. Nella prassi il minimo riconosciuto è 10 minuti; molti contratti prevedono 30 minuti.

    La pausa pranzo è retribuita?

    Dipende dal CCNL: può essere retribuita (pausa-lavoro) o non retribuita. Se non è retribuita, il tempo di pausa non è conteggiato nell’orario di lavoro.

    Il datore può negarmi la pausa?

    No, se l’orario supera le 6 ore il diritto alla pausa è garantito dalla legge. Il datore può organizzarne le modalità, ma non sopprimerla.

    Posso uscire dall'azienda durante la pausa?

    Dipende dalle regole interne e dal CCNL. In genere, se la pausa è non retribuita, il lavoratore è libero di allontanarsi; se è retribuita-pausa-lavoro, le modalità sono fissate dall’azienda.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Straordinario: maggiorazioni e limiti di legge

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Il lavoratore può svolgere straordinario solo con il consenso del datore e, di norma, del lavoratore stesso, entro i limiti fissati dal CCNL o dalla legge. La durata media di lavoro non può superare 48 ore settimanali (compreso lo straordinario) calcolate su un periodo di riferimento di 4 mesi. La maggiorazione retributiva è stabilita dal contratto collettivo applicato.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, artt. 4-5

    Tabella riepilogativa

    Regole chiave sullo straordinario (D.Lgs. 66/2003)
    Parametro Regola di legge Note
    Orario normale 40 ore settimanali Il CCNL può fissarlo in meno
    Limite medio 48 ore Massimo 48 ore/settimana (incluso straordinario), media su 4 mesi Il CCNL può estendere il periodo a 6 o 12 mesi
    Consenso Di norma richiesto, salvo causali di urgenza previste dal CCNL Il rifiuto ingiustificato può essere sanzionabile disciplinarmente
    Maggiorazione Definita dal CCNL La percentuale varia in base al contratto collettivo applicato
    Straordinario notturno/festivo Maggiorazioni cumulate secondo CCNL Generalmente superiori allo straordinario diurno feriale

    Cos'è il lavoro straordinario

    È straordinario ogni prestazione che supera l’orario normale di lavoro, fissato dalla legge in 40 ore settimanali. Il CCNL può prevedere un orario normale inferiore (ad esempio 36 o 38 ore), nel qual caso le ore eccedenti tale soglia sono già straordinarie. Lo straordinario deve essere autorizzato dal datore e, di regola, richiede il consenso del lavoratore, salvo casi eccezionali disciplinati dal contratto collettivo.

    Il limite delle 48 ore medie settimanali

    Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce che la durata media dell’orario di lavoro, comprensiva dello straordinario, non può superare 48 ore settimanali. La media si calcola su un periodo di riferimento di 4 mesi, che il CCNL può estendere fino a 6 o addirittura 12 mesi per ragioni obiettive o tecniche. Il superamento sistematico del limite è una violazione sanzionata dall’Ispettorato del Lavoro.

    Maggiorazioni retributive: le decide il CCNL

    La legge non fissa una percentuale di maggiorazione per lo straordinario: spetta al contratto collettivo nazionale (o aziendale) stabilire la percentuale aggiuntiva sulla retribuzione ordinaria. In alternativa alla maggiorazione in denaro, molti CCNL prevedono la banca ore: le ore eccedenti vengono accumulate e fruite come riposo compensativo, con le modalità e i termini fissati dalla contrattazione collettiva.

    Straordinario nei contratti part-time

    Per i lavoratori a tempo parziale esiste una distinzione: le ore svolte oltre quelle contrattuali ma entro l’orario normale a tempo pieno si chiamano lavoro supplementare; solo le ore oltre il limite di 40 ore settimanali costituiscono vero straordinario. Il CCNL regola entrambe le fattispecie con maggiorazioni specifiche.

    Casi pratici

    Tizio – richiesta urgente oltre le 48 ore medie

    Tizio lavora 40 ore settimanali. A fine trimestre il datore lo chiama per 10 ore di straordinario in una settimana, portando il totale a 50 ore. La settimana singola supera le 48 ore, ma la media sul periodo di riferimento di 4 mesi potrebbe rimanere sotto il limite se le settimane precedenti erano di 40 ore. È necessario verificare la media complessiva.

    Caia – banca ore al posto della maggiorazione

    Caia accumula 12 ore di straordinario autorizzato. Il suo CCNL prevede la banca ore: le 12 ore vengono convertite in riposo compensativo da fruire entro il semestre successivo. Non riceve una maggiorazione in busta, ma guadagna giorni di permesso retribuito.

    Sempronio – rifiuto dello straordinario

    Il datore chiede a Sempronio di rimanere per 3 ore extra senza preavviso per un’emergenza produttiva. Il CCNL del settore prevede l’obbligo di straordinario in caso di urgenza: il rifiuto di Sempronio può essere contestato disciplinarmente. In assenza di tale previsione contrattuale, il lavoratore avrebbe potuto legittimamente declinare.

    Domande frequenti

    Quante ore di straordinario si possono fare al giorno?

    La legge non fissa un limite giornaliero di straordinario, ma impone il riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive: di fatto il numero massimo di ore lavorabili in una giornata è determinato da questo vincolo. Ulteriori limiti giornalieri possono essere fissati dal CCNL.

    Il datore può obbligarmi a fare straordinario?

    Di norma lo straordinario richiede il consenso del lavoratore. Tuttavia molti CCNL prevedono l’obbligo in caso di comprovata urgenza o esigenze produttive specifiche; in questi casi il rifiuto ingiustificato può essere disciplinarmente rilevante.

    Come viene pagato lo straordinario?

    La maggiorazione retributiva per lo straordinario è stabilita dal CCNL applicato: la percentuale varia in base al contratto collettivo. In alternativa molti contratti ammettono la banca ore (riposo compensativo).

    Il limite delle 48 ore è settimanale o mensile?

    È una media settimanale calcolata su un periodo di riferimento di 4 mesi (estendibile a 6 o 12 mesi dal CCNL). Non è quindi un limite fisso ogni singola settimana, ma una media che non deve essere superata.

    Lo straordinario si cumula con l'orario normale ai fini del limite?

    Sì. Il limite delle 48 ore medie settimanali comprende sia l’orario normale sia le ore straordinarie: si tratta dell’orario totale prestato.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Detrazioni e bonus in busta paga 2026: la guida completa

    Guida pratica · Lavoro · Busta paga e retribuzione

    In sintesi

    Nel 2026 le detrazioni da lavoro dipendente restano strutturate per scaglioni di reddito con meccanismo di decrescenza. Il bonus Irpef (ex bonus 100 euro) e il trattamento integrativo spettano ai lavoratori con reddito entro determinate soglie. Gli importi e le soglie possono essere rivisti dalla legge di bilancio: verificare sempre le istruzioni del sostituto d’imposta per l’anno in corso.

    Riferimento normativo

    Art. 13 TUIR; Legge di bilancio 2025 (L. 207/2024)

    Tabella riepilogativa

    Detrazioni e benefici in busta paga 2026 (riepilogo orientativo)
    Voce A chi spetta Note
    Detrazione da lavoro dipendente (art. 13 TUIR) Tutti i lavoratori dipendenti Importo decrescente all’aumentare del reddito; azzerata oltre la soglia massima prevista dalla legge
    Trattamento integrativo (ex bonus 80 €) Reddito entro la soglia di legge con imposta lorda > detrazione art. 13 Importo annuo stabilito dalla normativa vigente; erogato mensilmente in busta paga
    Bonus IRPEF (ulteriore detrazione) Redditi medi secondo le soglie della legge di bilancio Importo e soglie aggiornati dalla legge di bilancio annuale; verificare circolare AdE dell’anno
    Detrazioni carichi familiari Figli a carico, altri familiari a carico Riforma 2022: figli sotto i 21 anni → assegno unico INPS; detrazione residua per over 21 e altri familiari
    Detrazione per canone di locazione Lavoratori dipendenti con reddito entro soglia; trasferiti per lavoro Importo e condizioni stabiliti dall’art. 16 TUIR

    La detrazione da lavoro dipendente e il meccanismo di decrescenza

    L’art. 13 TUIR riconosce a tutti i lavoratori dipendenti una detrazione IRPEF commisurata al reddito da lavoro dipendente dichiarato. L’importo è decrescente: diminuisce all’aumentare del reddito fino ad azzerarsi oltre la soglia massima prevista dalla norma. Il sostituto d’imposta (il datore) la applica automaticamente ogni mese in busta paga, riparametrandola in dodicesimi, e la ricalcola nel conguaglio di fine anno. Le soglie e gli importi possono essere modificati dalla legge di bilancio annuale: verificare sempre le istruzioni dell’Agenzia delle Entrate per l’anno in corso.

    Trattamento integrativo e bonus IRPEF

    Il trattamento integrativo (L. 21/2020, che ha stabilizzato il bonus 80 euro) spetta ai lavoratori il cui reddito non supera la soglia di legge e la cui imposta lorda supera la detrazione ex art. 13 TUIR: in quel caso viene erogato mensilmente in busta paga come somma non imponibile. Per i redditi nella fascia media la legge di bilancio ha introdotto un bonus IRPEF aggiuntivo (ex bonus 100 euro) con soglie e importi soggetti ad aggiornamento annuale: il datore lo eroga se il lavoratore rientra nei requisiti dichiarati o presunti, con conguaglio finale.

    Detrazioni per carichi familiari: la riforma dell'assegno unico

    Dal 2022 le detrazioni per figli a carico fino a 21 anni sono state assorbite dall’Assegno Unico Universale, erogato direttamente dall’INPS su domanda e non più dal datore in busta paga. Restano in busta paga le detrazioni per figli over 21 ancora a carico, per il coniuge a carico e per altri familiari a carico, secondo le soglie dell’art. 12 TUIR. Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore variazioni nei carichi familiari per evitare conguagli a debito.

    Casi pratici

    Tizio – reddito medio, beneficia del trattamento integrativo

    Tizio ha un reddito da lavoro dipendente entro la soglia del trattamento integrativo e la sua imposta lorda supera la detrazione art. 13. Il datore gli eroga automaticamente mensilmente il trattamento integrativo in busta paga come voce non imponibile, con eventuale ricalcolo nel conguaglio di dicembre.

    Caia – variazione carico familiare non comunicata

    Caia aveva dichiarato il coniuge a carico, ma il coniuge ha trovato lavoro a maggio con reddito superiore alla soglia. Caia non comunica tempestivamente la variazione al datore: a dicembre il conguaglio evidenzierà un debito IRPEF per le detrazioni godute indebitamente nei mesi successivi a maggio.

    Sempronio – alto reddito, detrazione art. 13 azzerata

    Sempronio ha un reddito da lavoro dipendente superiore alla soglia oltre la quale la detrazione art. 13 TUIR si azzera. In busta paga non riceve alcuna detrazione da lavoro e non ha diritto al trattamento integrativo; paga l’IRPEF piena calcolata sui propri scaglioni di reddito.

    Domande frequenti

    Le detrazioni in busta paga sono automatiche?

    Sì: il datore le applica d’ufficio in base al reddito presunto comunicato o stimato, salvo che il lavoratore chieda espressamente di non applicarle (ad esempio per evitare conguagli a debito se ha altri redditi).

    Cosa devo fare se ho un figlio a carico?

    Per i figli under 21 l’Assegno Unico INPS si richiede direttamente all’INPS tramite patronato o portale. Per figli over 21 a carico occorre comunicare la situazione al datore per fruire della detrazione in busta paga.

    Il bonus IRPEF spetta anche ai lavoratori part-time?

    Sì, se il reddito da lavoro dipendente rientra nelle soglie di legge. L’importo è commisurato al reddito effettivo; il conguaglio di fine anno corregge eventuali differenze.

    Posso chiedere al datore di non applicare le detrazioni?

    Sì: il lavoratore che prevede di avere altri redditi (ad esempio da locazione o da lavoro autonomo) può chiedere per iscritto al sostituto d’imposta di non applicare le detrazioni in corso d’anno, per evitare un conguaglio a debito elevato a dicembre.

    Dove verifico gli importi aggiornati per il 2026?

    Gli importi delle detrazioni e dei bonus sono stabiliti dalla legge di bilancio e dettagliati nelle circolari dell’Agenzia delle Entrate pubblicate a inizio anno. Il sostituto d’imposta è tenuto ad applicare i valori aggiornati; in caso di dubbio si può richiedere il prospetto di calcolo delle ritenute.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Articolo 42 L. 184/1983: Divieto di doppia procedura adottiva sullo stesso minore

    Art. 42 L. 184/1983 – Divieto di doppia procedura adottiva sullo stesso minore

    Testo vigente – Legge 4 maggio 1983, n. 184 (aggiornato da Normattiva)

    Qualora sia in corso nel territorio dello Stato un procedimento di adozione di un minore affidato a stranieri, o a cittadini italiani residenti all'estero, non può essere reso esecutivo un provvedimento di adozione dello stesso minore pronunciato da autorità straniera.

  • Stipendio in ritardo: diritti del lavoratore e azioni possibili

    Guida pratica · Lavoro · Busta paga e retribuzione

    In sintesi

    Quando lo stipendio non arriva alla data prevista dal CCNL il datore è automaticamente in mora ex art. 1219 c.c., poiché l’obbligazione retributiva ha termine fisso. Dal giorno di scadenza decorrono interessi moratori legali. Il lavoratore può agire con diffida, ricorso al giudice del lavoro e, se il ritardo è grave e reiterato, con le dimissioni per giusta causa.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Ritardo stipendio: la mora automatica (art. 1219 c.c.)
    Elemento Regola
    Quando scatta la mora Automaticamente alla scadenza contrattuale del pagamento, senza bisogno di atto di costituzione in mora
    Interessi moratori Al tasso legale vigente (aggiornato annualmente dal MEF) dal giorno di scadenza
    Prova del ritardo Busta paga con data di competenza + estratto conto o documentazione di mancato accredito
    Azioni stragiudiziali Diffida scritta (raccomandata/PEC); intervento sindacale; accertamento ITL
    Azione giudiziale Decreto ingiuntivo o ricorso al giudice del lavoro

    La mora automatica: cosa significa per il lavoratore

    Per le obbligazioni che hanno un termine fisso o determinabile, l’art. 1219, comma 2, n. 3, c.c. stabilisce che il debitore è in mora automaticamente allo scadere del termine, senza necessità di atto formale di costituzione in mora. La retribuzione di lavoro subordinato – la cui scadenza è stabilita dal CCNL o dal contratto individuale – rientra in questa categoria. Dal primo giorno di ritardo decorrono quindi gli interessi moratori legali sull’importo non corrisposto.

    Come documentare il ritardo e richiedere gli interessi

    Per documentare il ritardo è sufficiente conservare la busta paga (che indica il mese di competenza e l’importo) e dimostrare la mancanza dell’accredito entro la data prevista (estratto conto bancario). La richiesta degli interessi può essere avanzata in forma stragiudiziale con una diffida scritta e, in sede giudiziale, quantificata nella domanda di ricorso o nel ricorso per decreto ingiuntivo.

    Dal ritardo prolungato alla giusta causa di dimissioni

    Un singolo ritardo di pochi giorni non integra di per sé la giusta causa di dimissioni. Quando invece il ritardo è reiterato, di lunga durata o sistematico, la giurisprudenza lo equipara al mancato pagamento, legittimando le dimissioni per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. In questo caso il lavoratore ha diritto a TFR, indennità sostitutiva del preavviso e accesso alla NASpI. È indispensabile documentare il pattern di ritardi.

    Casi pratici

    Tizio – ritardo di 20 giorni sulla data CCNL

    Il CCNL di Tizio prevede il pagamento entro il 27 del mese di competenza. Lo stipendio di aprile arriva il 17 maggio: 20 giorni di ritardo. Dal 28 aprile decorrono automaticamente gli interessi al tasso legale sull’importo non corrisposto, che Tizio può includere nella successiva diffida se il problema si ripete.

    Caia – ritardi sistematici da sei mesi

    Caia riceve lo stipendio con 15-30 giorni di ritardo da sei mesi consecutivi, nonostante due diffide. Il pattern documentato le consente di dimettersi per giusta causa con l’assistenza del sindacato, ottenendo TFR e accesso alla NASpI.

    Sempronio – ritardo risolto dopo diffida

    Sempronio invia una PEC di diffida al datore indicando il ritardo e gli interessi maturati. Il datore paga entro 5 giorni, comprendendo anche gli interessi legali maturati. La questione si risolve in via stragiudiziale senza ricorso al giudice.

    Domande frequenti

    Devo inviare una raccomandata prima che decorrano gli interessi?

    No. Per le obbligazioni a termine fisso come la retribuzione, la mora scatta automaticamente alla scadenza contrattuale senza necessità di atto di costituzione in mora (art. 1219, comma 2, c.c.).

    A che tasso vengono calcolati gli interessi moratori?

    Al tasso legale vigente, determinato annualmente con decreto del MEF. Può essere aggiornato ogni anno: verificare il tasso in vigore per l’anno in cui decorrono gli interessi.

    Posso chiedere anche il risarcimento del danno oltre agli interessi?

    Sì: se dimostra di aver subito un danno maggiore degli interessi legali (ad esempio spese bancarie da scoperto), il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno ulteriore ex art. 1224, comma 2, c.c.

    Il ritardo si può comunicare all'Ispettorato del Lavoro?

    Sì: l’ITL può intervenire con accertamenti e diffide amministrative, anche se per ottenere un titolo esecutivo è necessario agire in sede giudiziaria.

    Quanti ritardi servono per dimettersi per giusta causa?

    Non esiste un numero fisso: la giurisprudenza valuta la gravità, la durata e la sistematicità del ritardo. In genere ritardi reiterati per diversi mesi, documentati e preceduti da diffida, sono considerati sufficienti.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Stipendio non pagato: cosa fare passo per passo

    Guida pratica · Lavoro · Busta paga e retribuzione

    In sintesi

    Se il datore non paga lo stipendio, il lavoratore deve prima inviare una messa in mora scritta. In mancanza di riscontro può agire con decreto ingiuntivo (procedura rapida) o ricorrere al giudice del lavoro. Il ritardo prolungato o reiterato può legittimare le dimissioni per giusta causa.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Cosa fare se lo stipendio non arriva
    Passo Azione Effetto
    1 Verifica la busta paga e la data di scadenza CCNL Accerta il ritardo e l’importo dovuto
    2 Contatta informalmente il datore o l’amministrazione Spesso risolve il problema in tempi brevi
    3 Messa in mora scritta (raccomandata / PEC) Fa decorrere interessi moratori; prova il tentativo stragiudiziale
    4 Ricorso al giudice del lavoro o decreto ingiuntivo Titolo esecutivo per procedere al pignoramento
    5 Dimissioni per giusta causa (se reiterato) Diritto a NASpI e TFR; onere della prova sul lavoratore

    La messa in mora: come e perché farla

    Prima di agire in giudizio è buona prassi (e talvolta condizione procedurale) inviare al datore una messa in mora scritta – raccomandata A/R o PEC – con l’indicazione dei mesi non corrisposti e dell’importo richiesto. Dal momento della messa in mora decorrono gli interessi moratori ex art. 1224 c.c. Il documento costituisce anche prova del tentativo stragiudiziale. Se il datore è inadempiente da più mesi, conviene farsi assistere da un sindacato o da un patronato già in questa fase.

    Decreto ingiuntivo e ricorso al giudice del lavoro

    Il credito da lavoro dipendente è documentato dalle buste paga: questa caratteristica lo rende adatto al decreto ingiuntivo, una procedura sommaria che consente di ottenere un titolo esecutivo in tempi rapidi (di norma poche settimane). In alternativa, o se il datore oppone il decreto, si procede con il ricorso al giudice del lavoro. In entrambi i casi il giudice competente è quello della sezione lavoro del Tribunale del luogo dove si svolge la prestazione.

    Dimissioni per giusta causa e accesso alla NASpI

    Il mancato pagamento reiterato della retribuzione è riconosciuto dalla giurisprudenza come giusta causa di dimissioni ai sensi dell’art. 2119 c.c. In tal caso il lavoratore può dimettersi senza preavviso e ha diritto al TFR e, a differenza delle dimissioni ordinarie, all’indennità di disoccupazione NASpI. È necessario però che il mancato pagamento sia accertato e documentato; il patronato o un legale possono assistere nella procedura.

    Casi pratici

    Tizio – due mesi di stipendio non pagati

    Tizio non riceve lo stipendio da due mesi. Invia una PEC di messa in mora con l’elenco degli importi. Il datore non risponde entro 15 giorni: Tizio deposita ricorso al giudice del lavoro allegando le buste paga e ottiene decreto ingiuntivo provvisoriamente esecutivo.

    Caia – dimissioni per giusta causa dopo quattro mesi

    Caia non percepisce la retribuzione da quattro mesi nonostante due diffide. Si dimette per giusta causa con l’assistenza del sindacato, che autentica la firma. Ottiene TFR, indennità sostitutiva del preavviso e presenta domanda NASpI entro 68 giorni dalla cessazione.

    Sempronio – ritardo di 10 giorni sulla data di pagamento

    Sempronio nota che lo stipendio arriva stabilmente con 10 giorni di ritardo rispetto alla data contrattuale. Un singolo ritardo breve di per sé non integra la giusta causa; tuttavia gli interessi moratori decorrono dal giorno di scadenza contrattuale, e una reiterazione sistematica potrebbe configurare inadempimento rilevante.

    Domande frequenti

    Quanti mesi di stipendio non pagato giustificano le dimissioni?

    Non esiste una soglia fissa di legge: la giurisprudenza valuta caso per caso. Generalmente due-tre mesi di mancato pagamento reiterato, documentato e preceduto da diffida, sono ritenuti sufficienti per integrare la giusta causa.

    Posso rivolgermi all'Ispettorato del Lavoro?

    Sì: l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) può effettuare accertamenti e diffidare il datore al pagamento. Non sostituisce il ricorso giudiziario per ottenere un titolo esecutivo, ma può accelerare la risoluzione stragiudiziale.

    Gli interessi sul ritardo come si calcolano?

    Gli interessi moratori decorrono dalla scadenza contrattuale del pagamento (o dalla messa in mora se non è fissata una data) al tasso legale, attualmente aggiornato annualmente dal MEF. Possono essere rivendicati insieme al capitale nel ricorso.

    Il credito da lavoro si prescrive?

    I crediti retributivi in costanza di rapporto si prescrivono in 5 anni (art. 2948 c.c.); dopo la cessazione, molte voci si prescrivono in 5 anni dalla cessazione del rapporto. In caso di rapporto con garanzie di stabilità reale il termine può allungarsi: è consigliabile agire tempestivamente.

    Se il datore è insolvente come recupero lo stipendio?

    In caso di procedura concorsuale (liquidazione giudiziale/fallimento) il credito da lavoro è privilegiato. Inoltre il Fondo di Garanzia INPS copre, entro certi limiti, gli ultimi tre mesi di retribuzione non pagata nei 12 mesi precedenti l’apertura della procedura.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Canoni non percepiti e 730/2026: il credito d’imposta per i proprietari

    In sintesi

    • Il problema: se l’inquilino smette di pagare, il proprietario ha già dichiarato quei canoni come reddito e ha pagato le tasse, anche senza averli mai incassati.
    • La soluzione: la legge riconosce un credito d’imposta pari alle imposte versate sui canoni che non hai mai riscosso.
    • Condizione indispensabile: la morosità deve essere accertata con un provvedimento giurisdizionale di convalida di sfratto per morosità.
    • Solo abitativo: il credito riguarda i contratti di locazione di immobili ad uso abitativo, non i locali commerciali.
    • Rigo da compilare: G2 del Quadro G nel modello 730/2026.
    • Attenzione: non serve alcun calcolo autonomo – l’importo del credito spettante emerge dalle istruzioni e dalla documentazione giudiziaria.

    Perché esiste questo credito e a chi spetta

    Immagina di affittare il tuo appartamento. Ogni anno dichiari i canoni come reddito da fabbricati e paghi l’IRPEF (o la cedolare secca) su quegli importi. Poi l’inquilino smette di pagare. Tu non hai incassato nulla, eppure le tasse le hai già versate. Questo è esattamente il problema che il credito d’imposta per canoni non percepiti cerca di risolvere.

    La legge riconosce che tassare un reddito mai incassato è ingiusto. Per questo, una volta che il giudice accerta formalmente la morosità dell’inquilino attraverso un provvedimento di convalida di sfratto per morosità, il proprietario ha diritto a recuperare le imposte pagate su quei canoni inesigibili.

    Il credito si indica nel rigo G2 del Quadro G del 730/2026. Non si tratta di una detrazione calcolata in percentuale: il credito corrisponde alle imposte effettivamente versate sui canoni non riscossi, come risultano dagli anni in cui quei canoni sono stati dichiarati. Per i dettagli sul calcolo si rimanda all’Appendice delle istruzioni alla voce ‘Credito d’imposta per canoni di locazione non percepiti’.

    Un chiarimento importante: il credito spetta solo per immobili ad uso abitativo. I contratti di locazione commerciale seguono regole diverse.

    Condizioni e caratteristiche del credito
    Elemento Regola
    Tipo di immobile Solo ad uso abitativo
    Condizione necessaria Provvedimento giurisdizionale di convalida di sfratto per morosità
    Importo del credito Pari alle imposte versate sui canoni scaduti e non percepiti
    Rigo da compilare G2 – Quadro G del 730/2026
    A chi spetta Al proprietario (o titolare del diritto reale) che ha già tassato i canoni

    Esempio pratico

    • Caio ha affittato il suo appartamento con un contratto 4+4. Dal 2023 l’inquilino ha smesso di pagare. Caio aveva dichiarato i canoni nel 730/2023 e nel 730/2024, pagando in totale 1.400 euro di IRPEF su quei redditi mai incassati. Nel 2025 il tribunale ha emesso il provvedimento di convalida di sfratto per morosità. Ora Caio ha diritto a un credito d’imposta di 1.400 euro, che indica nel rigo G2 del 730/2026. Quel credito riduce l’IRPEF che deve pagare quest’anno.

    Documenti necessari

    • Provvedimento giurisdizionale di convalida di sfratto per morosità (documento fondamentale)
    • Contratto di locazione registrato
    • Ricevute o attestazione del mancato pagamento dei canoni
    • Dichiarazioni dei redditi degli anni in cui i canoni sono stati dichiarati (730 o REDDITI PF degli anni precedenti)
    • Documentazione delle imposte versate su quei canoni

    Caso 1 – Sfratto per morosità ottenuto nel 2025

    Scenario. Tizio ha locato il suo appartamento a uso abitativo. L’inquilino ha smesso di pagare nel 2023. Tizio ha dichiarato i canoni per il 2023 e il 2024 pur non avendoli mai incassati, pagando complessivamente 900 euro di IRPEF. Nel marzo 2025 il giudice ha emesso la convalida di sfratto per morosità.

    Come si applica. Tizio ha ora il documento che gli permette di accedere al credito d’imposta. Nel 730/2026 indica nel rigo G2 il credito corrispondente alle imposte pagate (900 euro). Il credito riduce l’IRPEF dell’anno in corso. Se il credito supera l’IRPEF dovuta, la parte eccedente può essere riportata all’anno successivo.

    In pratica

    • Senza il provvedimento di convalida di sfratto non è possibile indicare il credito: è il documento chiave.
    • Conserva le dichiarazioni degli anni precedenti per dimostrare che quei canoni sono stati effettivamente tassati.

    Caso 2 – Cedolare secca e canoni non riscossi

    Scenario. Sempronio applica la cedolare secca al 21% sul suo appartamento affittato a uso abitativo. L’inquilino ha accumulato morosità per 8.000 euro di canoni. Nel 2025 il tribunale ha convalidato lo sfratto per morosità.

    Come si applica. Anche chi applica la cedolare secca ha pagato l’imposta sostitutiva su redditi mai incassati. Il credito d’imposta spetta anche in questo caso: è pari all’imposta (cedolare secca) versata sui canoni morosi. Sempronio indica il credito nel rigo G2 del 730/2026, esattamente come chi applica l’IRPEF ordinaria.

    In pratica

    • Il credito funziona sia con il regime ordinario IRPEF sia con la cedolare secca.
    • L’importo da indicare corrisponde all’imposta già versata (non al canone non riscosso).

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • Imposta di registro sul preliminare: caparra e acconti

    In sintesi

    • Imposta fissa 200 euro sul contratto preliminare (il cosiddetto compromesso), indipendentemente dal prezzo.
    • 0,50% sulla caparra confirmatoria: si applica solo se nel contratto viene versata una caparra confirmatoria.
    • 0,50% sugli acconti di prezzo: dal 1° gennaio 2025 l’aliquota è la stessa della caparra (in precedenza era il 3%).
    • Scomputo all’atto definitivo: le imposte proporzionali pagate sul preliminare si detraggono da quelle dovute sul rogito.
    • Termine di 20 giorni per registrare il contratto (30 se redatto da notaio); è dovuta anche l’imposta di bollo.

    Come funziona l'imposta di registro sul preliminare

    Il contratto preliminare di compravendita – comunemente chiamato compromesso – è l’accordo con cui venditore e acquirente si impegnano a stipulare in futuro il contratto definitivo (il rogito). Anche questo accordo deve essere registrato presso l’Agenzia delle Entrate e, per farlo, si paga l’imposta di registro.

    La regola di base è semplice: si versa sempre un’imposta fissa di 200 euro, che copre il solo atto scritto. Se però nel contratto preliminare vengono trasferite somme di denaro – come la caparra o un acconto – entra in gioco anche un’imposta proporzionale, calcolata in percentuale su quelle somme.

    La buona notizia è che queste imposte proporzionali non si perdono: vengono scomputate, cioè detratte, dall’imposta di registro che si pagherà al momento del rogito definitivo. In pratica si anticipa parte dell’imposta finale, non si paga due volte.

    Dal 1° gennaio 2025 (D.Lgs. 139/2024) caparra confirmatoria e acconto di prezzo scontano la stessa aliquota dello 0,50%: la vecchia differenza (0,50% sulla caparra, 3% sull’acconto) è stata abolita. La caparra confirmatoria è la somma che chi recede senza motivo valido perde definitivamente; l’acconto di prezzo è invece una parte del corrispettivo pagata in anticipo. In ogni caso l’imposta versata sul preliminare non può mai superare quella dovuta per il contratto definitivo.

    Imposta di registro sul preliminare: aliquote e importi
    Voce Aliquota / Importo
    Imposta fissa sull'atto 200 euro
    Caparra confirmatoria 0,50% sull'importo versato
    Acconti di prezzo 0,50% sull'importo versato (equiparata alla caparra dal 2025)
    Scomputo al definitivo Si detrae l'imposta proporzionale già pagata
    Termine di registrazione 20 giorni (30 se redatto da notaio)
    Imposta di bollo Dovuta (in aggiunta)

    Esempio pratico

    • Tizio firma un preliminare per l’acquisto di un appartamento al prezzo di 250.000 euro. Versa una caparra confirmatoria di 20.000 euro e un acconto di 10.000 euro. L’imposta di registro si calcola così: 200 euro (fissa) + 0,50% × 20.000 = 100 euro (caparra) + 0,50% × 10.000 = 50 euro (acconto). Totale da versare alla registrazione del preliminare: 350 euro. Al momento del rogito, i 150 euro di imposte proporzionali (100 + 50) vengono scomputati dall’imposta dovuta sul contratto definitivo.

    Documenti necessari

    • Contratto preliminare in originale (e copia per l’ufficio)
    • Modello 69 compilato (richiesta di registrazione) oppure registrazione telematica
    • Ricevuta dei versamenti (caparra e/o acconti) se effettuati
    • Marca da bollo nella misura prevista dalla normativa vigente
    • Documento d’identità delle parti (se la registrazione avviene allo sportello)

    Tizio versa solo la caparra confirmatoria

    Scenario. Tizio acquista casa da un privato. Al momento della firma del preliminare consegna 15.000 euro a titolo di caparra confirmatoria e nulla come acconto.

    Come si applica. L’imposta fissa è 200 euro. Sulla caparra di 15.000 euro si applica lo 0,50%, pari a 75 euro. Il totale da versare alla registrazione è 275 euro più il bollo. Al rogito, i 75 euro proporzionali saranno scomputati dall’imposta definitiva.

    In pratica

    • Imposta fissa: 200 euro.
    • Imposta sulla caparra (0,50% × 15.000): 75 euro.
    • Totale registrazione preliminare: 275 euro + bollo.
    • I 75 euro si recuperano al rogito.

    Caio versa caparra e acconto

    Scenario. Caio firma un compromesso e consegna 10.000 euro di caparra confirmatoria e 20.000 euro di acconto sul prezzo.

    Come si applica. L’imposta fissa rimane 200 euro. Sulla caparra di 10.000 euro: 0,50% = 50 euro. Sull’acconto di 20.000 euro: 0,50% = 100 euro. Totale alla registrazione del preliminare: 350 euro più bollo. Al rogito Caio potrà scomputare i 150 euro di imposte proporzionali (50 + 100) dall’imposta di registro definitiva.

    In pratica

    • Imposta fissa: 200 euro.
    • Imposta sulla caparra (0,50% × 10.000): 50 euro.
    • Imposta sull’acconto (0,50% × 20.000): 100 euro.
    • Totale registrazione: 350 euro + bollo.
    • 150 euro saranno scomputati al rogito.

    Quando rivolgersi a un professionista

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    Fonti e approfondimenti

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