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Autore: Andrea Marton

  • Dimissioni nel CCNL Cooperative di Consumo: come darle, preavviso e telematiche

    CCNL Cooperative di Consumo

    Dimissioni nel CCNL Cooperative di Consumo: come darle, preavviso e telematiche

    Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

    In sintesi

    Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso, la cui durata è stabilita dal CCNL, decorre di norma dal 1° o dal 16 del mese; il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso, NASpI dovuta.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Dimissioni volontarie · Preavviso da CCNL · Modulo telematico · Revoca entro 7 giorni
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso e la sua durata

    Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

    Mancato preavviso

    Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

    Quando decorre

    Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — revoca delle dimissioni
    Tizio invia il modulo telematico ma, due giorni dopo, ci ripensa. Essendo entro i 7 giorni, revoca le dimissioni con la stessa procedura telematica: il rapporto prosegue come se nulla fosse, senza bisogno dell’accordo del datore.
    Caia — dimissioni per giusta causa
    A Caia non viene pagato lo stipendio per più mesi. Si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza preavviso, indicandone i motivi: in questo caso, pur essendo dimissioni, le viene riconosciuta la NASpI perché la cessazione non è una libera scelta.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Posso ritirare le dimissioni dopo averle inviate?
    Sì: hai 7 giorni di tempo dalla trasmissione del modulo per revocarle, sempre per via telematica e senza bisogno del consenso del datore. Trascorsi i 7 giorni le dimissioni diventano definitive.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Cooperative di Consumo: maggiorazioni

    CCNL Cooperative di Consumo

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Cooperative di Consumo: maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

    Situazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Lavoro nel giorno festivo Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo
    Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata
    Festività coincidente con la domenica Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta
    Lavoro serale/notturno Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto
    Le percentuali sono quelle del CCNL applicato: la voce in busta paga va confrontata con le tabelle del contratto di settore.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — domenica al centro commerciale
    Tizio lavora la domenica in un punto vendita aperto. Il suo riposo settimanale viene spostato al martedì; per la domenica lavorata il CCNL gli riconosce la maggiorazione prevista, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta la maggiorazione per il festivo lavorato; se invece la festività cade di domenica e non lavora, molti contratti riconoscono una quota a titolo di festività non goduta.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Cooperative di Consumo (art. 2103)

    CCNL Cooperative di Consumo

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Cooperative di Consumo (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Consumo: maturazione, numero e importo

    CCNL Cooperative di Consumo

    Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Consumo: maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola tipica del CCNL
    Decorrenza dell’anzianità Dalla data di assunzione
    Cadenza dello scatto A scadenze fisse (spesso biennio o triennio)
    Tetto massimo Numero massimo di scatti previsto dal contratto
    Valore Importo per livello, indicato nelle tabelle
    I valori e il numero di scatti sono quelli del CCNL applicato: la voce «scatti di anzianità» nel cedolino va confrontata con le tabelle del contratto.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da molti anni e ha maturato tutti gli scatti previsti dal CCNL: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze previste; l’importo, come le altre voci retributive, è riproporzionato in base all’orario ridotto, secondo le regole del CCNL.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano a scadenze fisse, individuali. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • CCNL Cooperative Agricole: preavviso e licenziamento

    CCNL Cooperative Agricole

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Cooperative Agricole: regole, durate e tutele

    La cessazione del rapporto di lavoro nelle cooperative agricole è regolata da norme di legge e da disposizioni contrattuali che determinano i termini di preavviso, le causali ammissibili di licenziamento e i rimedi in caso di recesso illegittimo. Operai e impiegati devono conoscere i propri diritti prima di affrontare qualsiasi comunicazione di fine rapporto.

    In sintesi

    Nel CCNL Cooperative Agricole la durata del preavviso varia in funzione della categoria (operaio o impiegato) e dell'anzianità di servizio. Il mancato rispetto del preavviso obbliga la parte inadempiente a corrispondere l'indennità sostitutiva. Le tutele contro i licenziamenti illegittimi sono quelle previste dalla legge (l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015), con eventuali miglioramenti contrattuali.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (lavoratori)
    FLAI-CGIL · FAI-CISL · UILA-UIL
    Parti firmatarie (datori)
    Alleanza delle Cooperative Italiane (Legacoop Agroalimentare · Confcooperative FedAgriPesca · AGCI Agrital)
    Categorie
    Operai e impiegati delle cooperative e consorzi agricoli
    Ambito
    Cooperative e consorzi agricoli, di trasformazione, allevamento e servizi
    Vigenza
    Rinnovo periodico; per le decorrenze esatte si rinvia al testo vigente
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il preavviso: funzione e struttura

    Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è duplice: consente alla cooperativa di organizzarsi per la sostituzione del lavoratore e offre al lavoratore il tempo necessario per trovare una nuova occupazione.

    Il CCNL Cooperative Agricole fissa la durata minima del preavviso sulla base di due variabili: la categoria di appartenenza (operaio o impiegato, con eventuali ulteriori distinzioni interne) e l'anzianità di servizio maturata presso la cooperativa. In linea generale, i termini aumentano all'aumentare dell'anzianità e sono più lunghi per le figure impiegatizie rispetto agli operai, riflettendo la maggiore specializzazione e difficoltà di sostituzione di queste posizioni.

    Per le durate esatte per ciascuna categoria e fascia di anzianità si rinvia al testo del CCNL Cooperative Agricole vigente. Evitare di fare riferimento a tabelle estratte da fonti non ufficiali o non aggiornate.

    L'indennità sostitutiva del preavviso

    Quando la parte recedente non intende (o non può) far lavorare il lavoratore durante il periodo di preavviso, può corrispondere in luogo del preavviso lavorato un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe stata dovuta per la durata del preavviso stesso. L'indennità sostitutiva comprende di norma la retribuzione ordinaria più la quota di tredicesima e, ove prevista, di quattordicesima, maturate nel periodo di preavviso non lavorato.

    L'indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a contribuzione previdenziale e a tassazione IRPEF ordinaria. È liquidata contestualmente alle altre competenze di fine rapporto (TFR, ferie non godute, ratei di mensilità aggiuntive).

    Le cause di cessazione del rapporto: schema generale

    Il rapporto di lavoro nelle cooperative agricole può cessare per:

    • Dimissioni volontarie: il lavoratore recede liberamente, con obbligo di preavviso contrattuale (salvo giusta causa di dimissioni). Le dimissioni devono essere rassegnate tramite procedura telematica INPS (modulo online o tramite CAF/patronato), pena l'inefficacia.
    • Licenziamento individuale per giusta causa (art. 2119 c.c.): recesso immediato senza preavviso, per fatto grave che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Richiede contestazione disciplinare e rispetto del contraddittorio.
    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale non talmente grave da integrare la giusta causa, ma sufficiente a legittimare il recesso con preavviso.
    • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro o al suo regolare funzionamento (es. soppressione del posto, ristrutturazione). Richiede la comunicazione all'Ispettorato Territoriale del Lavoro se la cooperativa occupa più di quindici lavoratori.
    • Scadenza del contratto a termine: cessazione automatica senza obbligo di preavviso né motivazione (salvo conversione in indeterminato per violazione delle norme sui contratti a termine).
    • Risoluzione consensuale: accordo tra le parti, di norma documentato per iscritto.

    Il procedimento disciplinare e la contestazione

    Prima di procedere a un licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), la cooperativa è tenuta a rispettare il procedimento disciplinare previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (l. 300/1970) e dal CCNL:

    1. Contestazione scritta dei fatti addebitati al lavoratore, in termini specifici e non generici.
    2. Concessione al lavoratore di un termine per presentare le proprie difese (di norma cinque giorni dalla ricezione della contestazione).
    3. Possibilità del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale nell'eventuale audizione.
    4. Comunicazione scritta della sanzione irrogata.

    Il mancato rispetto del procedimento disciplinare rende il licenziamento invalido, indipendentemente dalla fondatezza dell'addebito. Il CCNL può prevedere un codice disciplinare con infrazioni e sanzioni specifiche: verificarne il testo.

    Le tutele in caso di licenziamento illegittimo

    Il regime di tutele applicabile in caso di licenziamento illegittimo dipende dall'epoca di assunzione del lavoratore e dalle dimensioni dell'organico della cooperativa:

    • Per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015 (vigenza dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori): possibile reintegrazione nel posto di lavoro o risarcimento, a seconda della tipologia di vizio del licenziamento.
    • Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 (regime del d.lgs. 23/2015, «tutele crescenti»): di norma indennità risarcitoria crescente con l'anzianità, con reintegrazione limitata ai casi più gravi (licenziamento discriminatorio o nullo, fatto materialmente insussistente nei licenziamenti disciplinari).
    • Per le cooperative che occupano fino a quindici dipendenti: si applica la tutela obbligatoria (l. 604/1966), con indennità risarcitoria in misura ridotta rispetto alle realtà di maggiori dimensioni.

    Il licenziamento deve essere impugnato entro sessanta giorni dalla comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto (lettera raccomandata, PEC, comunicazione sindacale). Entro i successivi centottanta giorni deve essere depositato il ricorso in sede giudiziale o avviata la procedura di conciliazione, pena la decadenza.

    Il comporto per malattia e il licenziamento

    Il lavoratore assente per malattia è protetto dal periodo di comporto stabilito dall'art. 2110 c.c. e dal CCNL. Durante il comporto, il datore non può licenziare per giustificato motivo oggettivo in ragione della malattia stessa. Al superamento del periodo di comporto, la cooperativa acquista la facoltà di recedere con preavviso (o indennità sostitutiva), senza obbligo di motivazione aggiuntiva rispetto al superamento del limite.

    Il CCNL Cooperative Agricole fissa la durata del comporto (ordinario e per malattia derivante da infortunio non sul lavoro) per operai e impiegati, di solito differenziando in base all'anzianità. Per il dettaglio delle durate si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Casi pratici

    Tizio — Operaio, licenziamento per giustificato motivo soggettivo
    Tizio è operaio con cinque anni di anzianità presso una cooperativa di raccolta. Il responsabile lo sorprende a lasciare il lavoro anticipatamente senza autorizzazione per la terza volta in due mesi. La cooperativa gli contesta l'infrazione disciplinare per iscritto e lo invita a presentare le proprie giustificazioni entro cinque giorni. Tizio risponde per iscritto ma le sue spiegazioni sono ritenute insufficienti. La cooperativa gli notifica il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso contrattuale. Tizio ha sessanta giorni dalla ricezione della lettera per impugnare il licenziamento. Deve conservare tutta la corrispondenza scritta ed eventualmente rivolgersi al sindacato o a un legale per valutare la fondatezza dell'impugnazione.
    Caia — Impiegata, dimissioni e calcolo del preavviso
    Caia è impiegata di concetto con otto anni di servizio. Decide di rassegnare le dimissioni per accettare un'offerta migliore. Si reca sul portale INPS e completa la procedura telematica di dimissioni volontarie. La cooperativa riceve la comunicazione e le chiede di rispettare il preavviso contrattuale. Caia calcola la durata del preavviso consultando il CCNL per la propria categoria e anzianità: deve lavorare per il periodo contrattuale oppure concordare con la cooperativa l'esonero dal preavviso contro il versamento dell'indennità sostitutiva. Se lascia prima senza accordo, la cooperativa può trattenere dalla liquidazione finale l'importo corrispondente ai giorni di preavviso non lavorato.

    Domande frequenti

    La cooperativa può licenziare un operaio agricolo senza preavviso?
    Solo in presenza di giusta causa (art. 2119 c.c.): una condotta così grave da rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. In tutti gli altri casi la cooperativa deve rispettare i termini di preavviso contrattuale o corrispondere l'indennità sostitutiva.
    Quanto dura il preavviso per un impiegato con molti anni di anzianità?
    La durata del preavviso per gli impiegati dipende dall'anzianità di servizio e dalla categoria. Il CCNL fissa scaglioni crescenti: verificare il testo contrattuale vigente per il dettaglio esatto applicabile alla propria posizione.
    Il lavoratore che si dimette deve rispettare il preavviso?
    Sì. Anche in caso di dimissioni volontarie il lavoratore è tenuto a rispettare i termini di preavviso contrattuale. Se non li rispetta, il datore può trattenere dalla liquidazione finale l'indennità sostitutiva corrispondente ai giorni di preavviso non lavorato.
    Cosa succede al preavviso durante la malattia?
    La malattia ordinaria di regola non sospende il preavviso, salvo che il CCNL lo stabilisca espressamente. Il congedo obbligatorio per maternità può invece sospendere il decorso del preavviso: verificare il testo contrattuale vigente.
    Il licenziamento collettivo si applica anche alle cooperative agricole?
    Sì. La procedura di licenziamento collettivo (l. 223/1991) si applica quando la cooperativa intende procedere al licenziamento di almeno cinque lavoratori in centoventi giorni nell'unità produttiva o nella provincia, con più di quindici dipendenti complessivi. In tal caso si attiva la procedura di consultazione sindacale.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulla legge (l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015) e sul CCNL Cooperative Agricole nella versione depositata presso il CNEL. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL oppure a un consulente del lavoro o avvocato giuslavorista.

  • Art. 1104 Codice della Navigazione – Offesa in danno del comandante, di un ufficiale o sottufficiale o di un graduato

    Art. 1104 Codice della Navigazione – Offesa in danno del comandante, di un ufficiale o sottufficiale o di un graduato

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il componente dell'equipaggio della nave o dell'aeromobile, che offende l'onore o il prestigio di un superiore, in presenza di lui e a causa o nell'esercizio delle di lui funzioni, è punito con la reclusione da sei mesi a due anni. La stessa pena si applica a chi commette il fatto mediante comunicazione telegrafica o telefonica, o con scritto o disegno, diretti al superiore, e a causa delle di lui funzioni. La pena è della reclusione da uno a tre anni, se l'offesa consiste nell'attribuzione di un fatto determinato. Le pene sono aumentate fino a un terzo quando il fatto è commesso con violenza o minaccia,ovvero quando l'offesa è recata in presenza di una o più persone. Se il fatto è commesso da un passeggero contro il comandante, un ufficiale o un sottufficiale della nave ovvero contro il comandante o un graduato dell'aeromobile, qualora non costituisca un più grave reato, si applicano le disposizioni precedenti, ma le pene sono diminuite in misura non eccedente un terzo.

  • Articolo 114.10 del T.U.B.

    Articolo 114.10 del T.U.B.

    Art. 114.10 T.U.B. – Informativa ai debitori ceduti.

    In vigore dal 14/08/2024

    Modificato da: Decreto legislativo del 30/07/2024 n. 116 Articolo 1

    “1. In caso di acquisto di crediti in sofferenza, il gestore di crediti in sofferenza, la banca o l’intermediario iscritto nell’albo previsto dall’articolo 106 nominato dall’acquirente di crediti in sofferenza per svolgere l’attivita’ di gestione di crediti in sofferenza ai sensi dell’articolo 114.3, comma 2, da’ notizia individualmente al debitore ceduto dell’avvenuta cessione mediante supporto cartaceo o altro supporto durevole dopo la cessione e in ogni caso prima dell’avvio di azioni di recupero del credito successive alla cessione.

    2. L’informativa di cui al comma 1 e’ effettuata anche ogniqualvolta sia richiesta dal debitore ceduto.

    3. La Banca d’Italia stabilisce il contenuto e le modalita’ della informativa di cui al presente articolo e delle successive comunicazioni con il debitore.

    4. In deroga a quanto previsto dall’articolo 114.2, il presente articolo si applica anche alle operazioni di acquisto di crediti in sofferenza effettuate da banche, intermediari iscritti nell’albo di cui all’articolo 106 e da organismi di investimento collettivo del risparmio, nonche’ a quelle effettuate nell’ambito di operazioni di cartolarizzazione ai sensi della legge 30 aprile 1999, n. 130. L’informativa e’ effettuata rispettivamente dalla banca acquirente, dall’intermediario finanziario acquirente, dal gestore come definito all’articolo 1, comma 1, lettera q-bis), del testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, ovvero dal soggetto incaricato della riscossione dei crediti ceduti e dei servizi di cassa e pagamento ai sensi dell’articolo 2, comma 6, della legge 30 aprile 1999, n. 130.

    5. Fermo restando quanto previsto dal presente articolo, la Banca d’Italia, al fine di assicurare la trasparenza nei confronti del debitore ceduto, puo’ identificare ulteriori casi in cui il debitore ceduto e’ destinatario di una informativa sulla cessione di un credito o di un contratto, disciplinando modalita’ e contenuti della comunicazione.

    6. L’informativa di cui al presente articolo e’ effettuata ferme restando le disposizioni dell’articolo 58, per le cessioni soggette all’applicazione dello stesso, nonche’ le disposizioni previste dal codice civile e da leggi speciali, in materia di efficacia della cessione del contratto e di efficacia della cessione dei crediti nei confronti del debitore ceduto e dei terzi.”

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  • Articolo 16 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 16 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 16 CCII – Requisiti di indipendenza e doveri dell’esperto e delle parti

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. L’esperto deve essere in possesso dei requisiti previsti dall’articolo 2399 del codice civile e non deve essere legato all’impresa o ad altre parti interessate all’operazione di risanamento da rapporti di natura personale o professionale; il professionista ed i soggetti con i quali è eventualmente unito in associazione professionale non devono aver prestato negli ultimi cinque anni attività di lavoro subordinato o autonomo in favore dell’imprenditore nè essere stati membri degli organi di amministrazione o controllo dell’impresa nè aver posseduto partecipazioni in essa. Chi ha svolto l’incarico di esperto non può intrattenere rapporti professionali con l’imprenditore se non sono decorsi almeno due anni dall’archiviazione della composizione negoziata. L’eventuale attività dell’esperto successiva alla composizione negoziata, derivante dalle trattative e dal loro esito, rientra nell’incarico conferitogli e pertanto non costituisce attività professionale ai sensi del secondo periodo.

    2. L’esperto è terzo rispetto a tutte le parti e opera in modo professionale, riservato, imparziale e indipendente. Non è equiparabile al professionista indipendente di cui all’articolo 2, comma 1, lettera o). L’esperto, nell’espletamento dell’incarico di cui all’articolo 12, comma 2, verifica la coerenza complessiva delle informazioni fornite dall’imprenditore chiedendo al medesimo e ai creditori tutte le ulteriori informazioni utili o necessarie. Può avvalersi di soggetti dotati di specifica competenza, anche nel settore economico in cui opera l’imprenditore, e di un revisore legale, non legati all’impresa o ad altre parti interessate all’operazione di risanamento da rapporti di natura personale o professionale. 2 bis. L’esperto dà conto, nei pareri che gli vengono richiesti, dell’attività che ha svolto e che intende svolgere nell’agevolare le trattative tra l’imprenditore, i creditori ed eventuali altri soggetti interessati.

    3. Fatto salvo quanto previsto dall’articolo 19, comma 4, l’esperto non può essere tenuto a deporre sul contenuto delle dichiarazioni rese e del- le informazioni acquisite nell’esercizio delle sue funzioni, nè davanti all’autorità giudiziaria nè davanti ad altra autorità. Si applicano le disposizioni dell’articolo 200 del codice di procedura penale e le garanzie previste per il difensore dalle disposizioni dell’articolo 103 del codice di procedura penale in quanto compatibili.

    4. L’imprenditore ha il dovere di rappresentare la propria situazione all’esperto, ai creditori e agli altri soggetti interessati in modo completo e trasparente e di gestire il patrimonio e l’impresa senza pregiudicare ingiustamente gli interessi dei creditori.

    5. Le banche e gli intermediari finanziari, i mandatari e i cessionari dei loro crediti sono tenuti a partecipare alle trattative in modo attivo e informato. La notizia dell’accesso alla composizione negoziata della crisi e il coinvolgimento nelle trattative non costituiscono di per sè causa di sospensione e di revoca delle linee di credito concesse all’imprenditore nè ragione di una diversa classificazione del credito. Nel corso della composizione negoziata la classificazione del credito viene determinata tenuto conto di quanto previsto dal progetto di piano rappresentato ai creditori e della disciplina di vigilanza prudenziale, senza che rilevi il solo fatto che l’imprenditore abbia fatto accesso alla composizione negoziata. L’eventuale sospensione o revoca delle linee di credito determinate dalla applicazione della disciplina di vigilanza prudenziale deve essere comunicata agli organi di amministrazione e controllo dell’impresa, dando conto delle ragioni specifiche della decisione assunta. La prosecuzione del rapporto non è di per sè motivo di responsabilità della banca e dell’intermediario finanziario.

    6. Tutte le parti coinvolte nelle trattative hanno il dovere di collaborare lealmente e in modo sollecito con l’imprenditore e con l’esperto e rispettano l’obbligo di riservatezza sulla situazione dell’imprenditore, sulle iniziative da questi assunte o programmate e sulle informazioni acquisite nel corso delle trattative. Le medesime parti danno riscontro alle proposte e alle richieste che ricevono durante le trattative con risposta tempestiva e motivata.

  • Art. 41 Cod. Amb. – [Abrogato]

    Art. 41 Cod. Amb. – Articolo abrogato

    Articolo abrogato

  • Art. 49 TUEL – Articolo 49

    Art. 49 TUEL – Articolo 49

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Su ogni proposta di deliberazione sottoposta alla Giunta e al Consiglio che non sia mero atto di indirizzo deve essere richiesto il parere, in ordine alla sola regolarità tecnica, del responsabile del servizio interessato e, qualora comporti riflessi diretti o indiretti sulla situazione economico-finanziaria o sul patrimonio dell’ente, del responsabile di ragioneria in ordine alla regolarità contabile. I pareri sono inseriti nella deliberazione.

    2. Nel caso in cui l’ente non abbia i responsabili dei servizi, il parere è espresso dal segretario dell’ente, in relazione alle sue competenze.

    3. I soggetti di cui al comma 1 rispondono in via amministrativa e contabile dei pareri espressi.

    4. Ove la Giunta o il Consiglio non intendano conformarsi ai pareri di cui al presente articolo, devono darne adeguata motivazione nel testo della deliberazione.

  • Azienda – Glossario giuridico

    Azienda: complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa, comprensivo di beni materiali, immateriali, rapporti contrattuali e elementi di organizzazione.

    Significato giuridico

    L’azienda e disciplinata dagli artt. 2555 ss. del codice civile. Definizione (art. 2555 c.c.): complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa. Elementi tipici: beni materiali (immobili, macchinari, attrezzature, scorte); beni immateriali (marchi, brevetti, know-how, software, licenze); rapporti contrattuali (locazioni, forniture, lavoro); avviamento (capacita di produrre profitti, valore organizzativo). L’azienda e diversa dall’impresa (attivita economica organizzata, art. 2082 c.c.): l’azienda e il bene strumentale, l’impresa e l’attivita. Trasferimento: cessione, affitto, conferimento in societa, successione mortis causa, fusione/scissione. Forma: atto pubblico o scrittura privata autenticata, iscritto al Registro delle imprese (art. 2556 c.c.). Effetti: subentro dei contratti non personali (art. 2558 c.c.), responsabilita dei debiti risultanti dai libri contabili (art. 2560 c.c., cessionario in solido con cedente per 2 anni), divieto di concorrenza del cedente per 5 anni (art. 2557 c.c.).

    Esempio pratico

    Tizio vende a Caio la sua azienda commerciale (negozio di abbigliamento): cessione del compendio aziendale per 200.000 euro. Compresi: arredi, scorte, marchio, contratto di locazione del negozio, contratti con i dipendenti, avviamento commerciale. Caio subentra automaticamente nei contratti (salvo recesso entro 3 mesi, art. 2558 c.c.) e risponde dei debiti risultanti dai libri contabili per 2 anni in solido con Tizio. Tizio non puo aprire negozio di abbigliamento concorrente nello stesso comune per 5 anni (art. 2557 c.c.).

    Differenze con istituti simili

    Si distingue dall’impresa (art. 2082 c.c.), che e attivita economica organizzata professionalmente. Diverge dalla ditta (art. 2563 c.c.), che e il nome con cui l’imprenditore esercita l’impresa. Si distingue dal marchio (artt. 2569 ss. c.c.), che e un segno distintivo dei prodotti/servizi. Il ramo d’azienda e una porzione funzionalmente autonoma dell’azienda, trasferibile autonomamente.

    Riferimenti normativi

    • art. 2555 c.c. – nozione di azienda
    • art. 2556 c.c. – trasferimento d’azienda
    • art. 2557 c.c. – divieto di concorrenza
    • art. 2558 c.c. – subentro dei contratti
    • art. 2560 c.c. – debiti relativi all’azienda ceduta

  • Art. 203 D.P.R. 115/2002

    Art. 203 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Le disposizioni di questa parte non si applicano ai processi di cui alla parte IV, titoli I, III, IV e V.