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Autore: Andrea Marton

  • Art. 116 bis T.U.B.: Decisioni di rating

    Art. 116 bis T.U.B.: Decisioni di rating

    Art. 116 bis T.U.B. – Decisioni di rating.

    In vigore dal 25/02/2007 al 03/12/2010

    Modificato da: Decreto-legge del 27/12/2006 n. 297 Articolo 1

    Soppresso dal 03/12/2010 da: Decreto legislativo del 13/08/2010 n. 141 Articolo 4

    “1. La Banca d’Italia puo’ disporre che le banche e gli intermediari finanziari illustrino alle imprese che ne facciano richiesta i principali fattori alla base dei rating che le riguardano. L’eventuale conseguente comunicazione non da’ luogo ad oneri per il cliente.”

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  • Art. 16 D.Lgs. 81/2017 – Procedura di adozione dei decreti legislativi di cui agli articoli 5, 6 e 11

    Art. 16 D.Lgs. 81/2017 – Procedura di adozione dei decreti legislativi di cui agli articoli 5, 6 e 11

    L. 22 maggio 2017, n. 81 – Statuto del lavoro autonomo

    1. Gli schemi dei decreti legislativi di cui all'articolo 5 sono adottati su proposta del Ministro delegato per la semplificazione e la pubblica amministrazione, di concerto con i Ministri competenti, previa intesa in sede di Conferenza unificata di cui all' articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281 , ai sensi dell'articolo 9, comma 2, lettera b), del medesimo decreto legislativo n. 281 del 1997 . Gli schemi dei decreti legislativi di cui agli articoli 6 e 11 sono adottati su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con i Ministri competenti, sentita, per quanto riguarda i decreti legislativi di cui all'articolo 11, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano. Gli schemi dei decreti legislativi di cui al primo e al secondo periodo, a seguito di deliberazione preliminare del Consiglio dei ministri, sono trasmessi, corredati di relazione tecnica che dia conto della loro neutralità finanziaria, alla Camera dei deputati e al Senato della Repubblica perché su di essi siano espressi, entro trenta giorni dalla data di trasmissione, i pareri delle Commissioni competenti per materia e per i profili finanziari. Decorso tale termine, i decreti possono essere adottati anche in mancanza dei pareri.

    2. Entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore di ciascuno dei decreti legislativi di cui al comma 1, nel rispetto dei principi e criteri direttivi stabiliti dagli articoli 5, 6 e 11, il Governo può adottare, con le medesime procedure di cui al comma 1 del presente articolo, disposizioni integrative e correttive dei decreti medesimi, tenuto conto delle evidenze attuative nel frattempo emerse.

    3. Qualora il termine per l'espressione dei pareri parlamentari previsti dal comma 1 scada nei trenta giorni che precedono la scadenza dei termini di delega previsti dagli articoli 5, comma 1, 6, commi 1 e 2, o 11, comma 1, o dal comma 2 del presente articolo, ovvero successivamente, questi ultimi sono prorogati di tre mesi.

  • RLS: il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è la figura eletta o designata dai lavoratori per rappresentarli in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ha diritti specifici di informazione, consultazione e accesso ai luoghi di lavoro; svolge la propria attività senza subire discriminazioni e con permessi retribuiti. Nelle aziende senza RLS interno interviene l’RLST territoriale.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2008, artt. 47-52

    Tabella riepilogativa

    RLS: numeri e diritti (D.Lgs. 81/2008, artt. 47-50)
    Aspetto Regola
    Numero minimo di RLS 1 per aziende fino a 200 dipendenti; 3 da 201 a 1.000; 6 oltre 1.000
    Elezione/designazione Eletto dai lavoratori o designato dalle RSA/RSU
    Formazione minima 32 ore iniziali (di cui 12 su rischi specifici) + 8 ore di aggiornamento annuo
    Permessi retribuiti Almeno 40 ore/anno nelle aziende fino a 15 dipendenti; 40 ore nelle altre (salvo CCNL più favorevoli)
    Accesso ai luoghi di lavoro Diritto di accesso a tutti i luoghi dove si svolge la prestazione
    Consultazione obbligatoria Prima delle decisioni su DVR, misure preventive, nomina RSPP, organizzazione formazione

    Chi è l'RLS e come si elegge

    L’RLS è un lavoratore eletto o designato dai colleghi per rappresentarli nelle questioni di salute e sicurezza. Nelle aziende con RSA o RSU, l’RLS è di norma individuato al loro interno o designato dalle stesse organizzazioni sindacali; nelle aziende senza rappresentanze, è eletto direttamente dai lavoratori. Il mandato dura tre anni. Il datore deve comunicare il nominativo dell’RLS all’INAIL tramite il sistema di registrazione.

    I diritti dell'RLS

    L’RLS ha diritti specifici garantiti dalla legge: accesso al DVR e a tutta la documentazione aziendale sulla sicurezza; consultazione obbligatoria prima di ogni decisione rilevante in materia di prevenzione; accesso a tutti i luoghi di lavoro per verificare le condizioni; permessi retribuiti per svolgere il ruolo; formazione specifica a spese del datore. Non può subire pregiudizi o discriminazioni nell’esercizio delle proprie funzioni.

    L'RLST nelle piccole imprese

    Nelle aziende che, per piccole dimensioni, non eleggono un RLS interno, la funzione è svolta dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST), designato dagli organismi paritetici o dagli enti bilaterali del settore. L’RLST ha gli stessi diritti dell’RLS interno. Il datore di una piccola impresa che non ha eletto l’RLS deve comunicare annualmente all’organismo paritetico le informazioni dovute.

    Casi pratici

    Tizio – vuole candidarsi come RLS in un'azienda di 50 dipendenti

    Tizio lavora in un’azienda manifatturiera con 50 dipendenti. I lavoratori eleggono 1 RLS. Tizio può candidarsi: se eletto, avrà diritto a 32 ore di formazione iniziale a spese del datore, a permessi retribuiti e all’accesso al DVR. Non potrà essere trasferito o sanzionato in ragione del ruolo.

    Caia – RLS non consultata prima dell'acquisto di nuove attrezzature

    Il datore acquista nuovi macchinari senza consultare Caia, RLS dell’azienda. La consultazione preventiva dell’RLS è obbligatoria per legge: Caia può formalmente contestare la mancata consultazione e richiedere che le vengano fornite tutte le informazioni sui rischi delle nuove macchine prima che vengano utilizzate.

    Sempronio – piccola bottega senza RLS

    Sempronio lavora in un laboratorio artigiano con 4 dipendenti: non è stato eletto nessun RLS interno. In questo caso subentra l’RLST dell’ente bilaterale di settore, che ha diritto di accedere all’azienda previa comunicazione al datore con almeno 48 ore di preavviso.

    Domande frequenti

    L'RLS è obbligatorio in tutte le aziende?

    Sì, ma non necessariamente nella forma dell’RLS interno. Le aziende che non eleggono un rappresentante interno ricorrono all’RLST (Rappresentante Territoriale), che svolge le stesse funzioni. Non è quindi ammessa l’assenza assoluta di questa figura.

    Il datore può impedire all'RLS di accedere a certi reparti?

    No. L’RLS ha diritto di accesso a tutti i luoghi in cui si svolge la prestazione lavorativa per verificare le condizioni di sicurezza. Il datore può accompagnare l’RLS ma non può negargli l’accesso.

    L'RLS può essere licenziato per le sue attività?

    L’RLS gode di una tutela specifica contro discriminazioni e pregiudizi derivanti dall’esercizio delle proprie funzioni. Un licenziamento riconducibile all’attività di RLS è illegittimo e può essere impugnato.

    Chi paga la formazione dell'RLS?

    La formazione dell’RLS – sia le 32 ore iniziali sia gli 8 ore annui di aggiornamento – è interamente a carico del datore di lavoro e si svolge durante l’orario di lavoro.

    L'RLS ha accesso al DVR?

    Sì. L’accesso al Documento di Valutazione dei Rischi è un diritto espresso dell’RLS. Il datore deve consentire la consultazione del DVR e di tutta la documentazione correlata alla sicurezza aziendale.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale

    CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA: termini, regole e indennità

    Il CCNL UNEBA disciplina i termini di preavviso sia per il licenziamento sia per le dimissioni, articolati per livello di inquadramento e anzianità di servizio. I termini si misurano in giorni di calendario e sono uguali per entrambe le parti.

    In sintesi

    Il CCNL UNEBA fissa i termini di preavviso in giorni di calendario, differenziati per livello di inquadramento e anzianità di servizio. Lo stesso termine vale sia per il licenziamento sia per le dimissioni. In mancanza di preavviso è dovuta l'indennità sostitutiva pari alle retribuzioni del periodo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNEBA · FP-CGIL · FP-CISL · Fisascat-CISL · UIL-FPL · UILTuCS
    Ultimo rinnovo
    24 gennaio 2025
    Misurazione
    Giorni di calendario (art. 71 CCNL UNEBA)
    Riferimento legge
    Art. 2118 c.c. (preavviso), art. 2119 c.c. (giusta causa)

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso indicativi nel CCNL UNEBA (giorni di calendario)
    Livello Fino a 5 anni anzianità Oltre 5 anni Profilo tipo
    Q, 1° Indicat. 60 giorni Indicat. 90 giorni Direttore, coordinatore
    2°, 3S, 3° Indicat. 30-45 giorni Indicat. 45-60 giorni Assistente sociale, educatore
    4S, 4°, 5S, 5° Indicat. 20-30 giorni Indicat. 30-45 giorni OSS, operatore
    6S, 6° Indicat. 15-20 giorni Indicat. 20-30 giorni Ausiliario, addetto pulizie

    Avviso di prudenza: i valori riportati sono indicativi, basati sulle prassi del settore e sui principi generali del CCNL UNEBA. I termini esatti per ciascun livello e fascia di anzianità sono definiti dall'articolo 71 del testo contrattuale vigente. Per i valori precisi si rimanda al testo del CCNL UNEBA disponibile su www.uneba.org o presso le organizzazioni sindacali firmatarie.

    Come funziona il preavviso nel CCNL UNEBA

    Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Nel CCNL UNEBA:

    • I termini si contano in giorni di calendario (includono sabati, domeniche e festività);
    • Gli stessi termini si applicano sia al licenziamento (da parte del datore) sia alle dimissioni (da parte del lavoratore);
    • I termini aumentano all'aumentare del livello di inquadramento e dell'anzianità di servizio;
    • Durante il preavviso il rapporto di lavoro è in piena vigenza: si maturano ferie, TFR, contributi previdenziali.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Se una delle parti decide di non rispettare il preavviso (cosiddetto «licenziamento in tronco» o «dimissioni immediate»), deve corrispondere all'altra parte l'indennità sostitutiva del preavviso. Il calcolo avviene moltiplicando la retribuzione giornaliera per il numero di giorni di preavviso non concessi:

    Indennità = retribuzione mensile lorda ÷ 26 (giorni convenzionali) × giorni di preavviso non rispettati

    L'indennità è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria IRPEF (non è assimilata al TFR). È inclusa nel CUD e nella busta paga di uscita.

    Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

    Il CCNL UNEBA opera nel quadro delle norme sul licenziamento individuale:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): fatto grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoria. Nessun preavviso è dovuto. Esempi: furto, violenza verso ospiti o colleghi, abbandono del posto in situazioni di rischio.
    • Giustificato motivo soggettivo: inadempimento non grave ma significativo degli obblighi contrattuali (es. reiterate assenze ingiustificate dopo ammonizioni scritte). Preavviso dovuto.
    • Giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto, superamento del comporto per malattia). Preavviso dovuto; obbligo di repechage.

    Le tutele contro il licenziamento illegittimo dipendono dalle dimensioni occupazionali dell'ente e dall'anzianità del lavoratore (art. 18 Statuto dei Lavoratori o tutele crescenti del d.lgs. 23/2015).

    Dimissioni: procedura telematica obbligatoria

    Dal 2016, le dimissioni volontarie (tranne quelle durante il periodo di prova e in altri casi tassativi) devono essere presentate tramite il portale del Ministero del Lavoro (modello telematico «dimissioni online»). Il lavoratore utilizza le proprie credenziali SPID o CIE. Il mancato rispetto della forma telematica rende inefficaci le dimissioni.

    Casi pratici

    Tizio — OSS con 8 anni di anzianità, dimissioni
    Tizio, OSS al livello 4S con 8 anni di anzianità, decide di cambiare struttura. Presenta le dimissioni online e comunica al datore il termine di preavviso contrattuale (poniamo indicativamente 30-45 giorni di calendario, da verificare sul CCNL vigente). Durante il preavviso continua a lavorare normalmente. Alla scadenza riceve il TFR, le ultime competenze (rateo tredicesima, quattordicesima, ferie residue) e la busta paga finale.
    Caia — Educatrice, licenziamento senza preavviso (indennità sostitutiva)
    Caia (livello 3S, 4 anni di anzianità) viene licenziata per giustificato motivo oggettivo: la sua posizione viene soppressa. Il datore decide di non farle lavorare il preavviso e le corrisponde l'indennità sostitutiva. Retribuzione mensile: 1.689,78 €. Retribuzione giornaliera: 1.689,78 ÷ 26 = 65,00 €. Se il preavviso era di 30 giorni: 65,00 € × 30 = 1.949,96 € di indennità sostitutiva, imponibile ordinariamente.
    Sempronio — Licenziamento per giusta causa
    Sempronio (livello 2) viene sorpreso a sottrarre medicinali destinati agli ospiti della struttura. Il datore procede al licenziamento per giusta causa con effetto immediato, senza preavviso. Sempronio riceve il TFR maturato e le competenze residue (ferie, rateo tredicesima/quattordicesima), ma nessuna indennità sostitutiva del preavviso né la NASpI (per le dimissioni o il licenziamento per giusta causa i requisiti NASpI vanno verificati con l'INPS).

    Domande frequenti

    Il preavviso nel CCNL UNEBA si misura in giorni lavorativi o di calendario?
    Nel CCNL UNEBA il preavviso si misura in giorni di calendario (art. 71). Include sabati, domeniche e festività.
    Il preavviso di licenziamento e di dimissioni è uguale nel CCNL UNEBA?
    Sì, lo stesso termine si applica sia al licenziamento sia alle dimissioni. L'entità del preavviso varia per livello e anzianità.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Il datore deve corrispondere l'indennità sostitutiva pari alle retribuzioni giornaliere per i giorni di preavviso non concessi (art. 2118 c.c.).
    Posso dimettermi senza preavviso se il datore viola il contratto?
    Sì. In caso di grave inadempimento contrattuale da parte del datore (giusta causa), il lavoratore può dimettersi senza preavviso né obbligo di indennità.
    Il periodo di preavviso viene pagato regolarmente?
    Sì. Durante il preavviso il rapporto è in corso: spetta la retribuzione ordinaria, maturano ferie e TFR, e il datore versa i contributi previdenziali.

    Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Malattia e infortunio nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 150 TUEL – Articolo 150

    Art. 150 TUEL – Articolo 150

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. L’ordinamento finanziario e contabile degli enti locali è riservato alla legge dello Stato e stabilito dalle disposizioni di principio del presente testo unico e del decreto legislativo 23 giugno 2011, n. 118 .

    2. L’ordinamento stabilisce per gli enti locali i principi in materia di programmazione, gestione e rendicontazione, nonché i principi relativi alle attività di investimento, al servizio di tesoreria, ai compiti ed alle attribuzioni dell’organo di revisione economico-finanziaria e, per gli enti cui sia applicabile, alla disciplina del risanamento finanziario.

    3. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 23 GIUGNO 2011, N. 118 , COME MODIFICATO DAL D.LGS. 10 AGOSTO 2014, N. 126 .

  • Articolo 177 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 177 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 177 CCII – Locazione finanziaria

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. In caso di apertura della liquidazione giudiziale del patrimonio dell’utilizzatore, quando il curatore decide di sciogliersi dal contratto di locazione finanziaria a norma dell’articolo 172, il concedente ha diritto alla restituzione del bene ed è tenuto a versare alla curatela l’eventuale differenza fra la maggiore somma ricavata dalla vendita o da altra collocazione del bene a valori di mercato rispetto al credito residuo in linea capitale, determinato ai sensi dell’articolo 97, comma 12, primo periodo; per le somme già riscosse si applica l’articolo 166, comma 3, lettera a).

    2. Il concedente ha diritto di insinuarsi nello stato passivo per la differenza fra il credito vantato alla data di apertura della liquidazione giudiziale e quanto ricavabile dalla nuova allocazione del bene secondo la stima disposta dal giudice delegato.

    3. In caso di apertura della liquidazione giudiziale nei confronti di società autorizzata alla concessione di finanziamenti sotto forma di locazione finanziaria, il contratto prosegue. L’utilizzatore conserva la facoltà di acquistare, alla scadenza del contratto, la proprietà del bene, previo pagamento dei canoni e del prezzo pattuito.

  • Art. 340 DPR 495/1992 – Immatricolazione di autoveicoli e motoveicoli appartenenti a cittadini italiani residenti all’estero o a stranieri

    Art. 340 DPR 495/1992 – Immatricolazione di autoveicoli e motoveicoli appartenenti a cittadini italiani residenti all’estero o a stranieri

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. L'immatricolazione dei veicoli indicati nell'articolo 134 del codice è consentita esclusivamente presso gli uffici provinciali autorizzati dalla Direzione generale della M.C.T.C. Qualora trattasi di veicoli di proprietà di stranieri ai quali la targa viene assegnata in base alle funzioni da essi svolte in Italia, il rilascio della carta di circolazione può avvenire solo su esplicita autorizzazione della stessa Direzione.

    2. La documentazione da allegare alla domanda per l'immatricolazione con targa EE, salvo quanto diversamente disposto dalle normative comunitarie relativamente alle lettere a) e b), è la seguente: a) bolletta doganale di importazione temporanea o di esportazione; b) dichiarazione consolare attestante la residenza all'estero oppure dichiarazione, vistata da un notaio o da un pubblico funzionario italiano, rilasciata con le modalità di cui alla legge 4 gennaio 1968, n. 15, (allegato B) o, nel caso di italiani residenti all'estero, mediante esibizione del passaporto. È consentita la presentazione in anticipo di una dichiarazione preventiva dell'interessato contenente i dati anagrafici, la residenza all'estero, nonché la delega fatta alle persone incaricate per lo svolgimento delle pratiche di immatricolazione. In tal caso la pratica diverrà definitiva con la presentazione della dichiarazione consolare o della dichiarazione fatta ai sensi della legge 4 gennaio 1968, n. 15, oppure mediante esibizione del passaporto (italiano all'estero); c) dichiarazione di conformità o certificato di origine oppure carta di circolazione originale. Nel caso di esibizione del certificato di origine o della carta di circolazione originale, il veicolo deve essere sottoposto a visita e prova secondo le modalità all'uopo dettate dal Ministero dei trasporti e della navigazione – Direzione generale della M.C.T.C.

    3. Gli uffici provinciali della Direzione generale della M.C.T.C. indicati al comma 1, ricevuta la domanda, provvedono ad iscrivere il veicolo rilasciando la targa di riconoscimento prevista dall'articolo 256, comma 4, lettera b), e la carta di circolazione, secondo le pro- cedure dettate al riguardo dal Ministero dei Trasporti e della navigazione – Direzione generale della M.C.T.C.

  • Riforma fiscale 2024 – D.Lgs. 13/2024: nuovo accertamento tributario

    Riforma fiscale 2024 – D.Lgs. 13/2024: nuovo accertamento tributario

    D.Lgs. 13/2024 – Riforma fiscale 2024 (L. delega 111/2023)

    Accertamento tributario. Il commento approfondisce contenuto, ambito di applicazione, novità rispetto alla previgente disciplina e impatto pratico per contribuenti e operatori.

  • Art. 136 duodecies CPI – (Ottemperanza)

    Art. 136 Duodecies CPI – (Ottemperanza)

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Nel caso in cui l’amministrazione non abbia prestato ottemperanza alle misure cautelari concesse, o abbia ottemperato solo parzialmente, la parte interessata può, con istanza motivata e notificata alle altre parti, chiedere alla Commissione dei ricorsi le opportune disposizioni attuative. La Commissione dei ricorsi esercita i poteri inerenti al giudizio di ottemperanza al giudicato, di cui agli articoli 112 e seguenti del codice del processo amministrativo .

    2. La Commissione dispone l’esecuzione dell’ordinanza cautelare indicandone le modalità e, ove occorra, il soggetto che deve provvedere.

  • SRL – Glossario giuridico

    SRL (Societa a Responsabilita Limitata): tipo di societa di capitali in cui il capitale e diviso in quote, i soci rispondono solo nei limiti del conferimento e la societa gode di piena autonomia patrimoniale rispetto ai propri soci.

    Significato giuridico

    La SRL e disciplinata dagli artt. 2462 ss. del codice civile, riformati dalla riforma del diritto societario (d.lgs. 6/2003). Caratteristiche: autonomia patrimoniale perfetta (i creditori sociali aggrediscono solo il patrimonio della societa); responsabilita dei soci limitata al conferimento; capitale sociale minimo di 10.000 euro (per SRL ordinaria) o 1 euro per la SRL semplificata; partecipazione divisa in quote (non azioni); organi: assemblea dei soci, amministratore unico o consiglio di amministrazione, collegio sindacale (obbligatorio se superati limiti dimensionali). Costituzione: atto pubblico notarile, iscrizione al Registro delle imprese (acquista personalita giuridica con l’iscrizione). Vantaggi: limitazione della responsabilita personale, separazione patrimoniale, flessibilita organizzativa. Svantaggi: maggiori costi di costituzione e gestione rispetto alle ditte individuali, regime fiscale IRES + IRAP. Possibile opzione per trasparenza fiscale ex art. 116 TUIR (SRL con compagine ristretta).

    Esempio pratico

    Tizio e Caio decidono di aprire un’attivita di e-commerce. Costituiscono SRL davanti a notaio con capitale 10.000 euro (5.000 ciascuno). L’atto costitutivo viene iscritto al Registro delle imprese: la SRL nasce come soggetto giuridico autonomo. Tizio diventa amministratore unico. Se la SRL fallisce con debiti per 100.000 euro, Tizio e Caio non rispondono con il patrimonio personale (salvo specifiche azioni di responsabilita), perdono al massimo il capitale conferito.

    Differenze con istituti simili

    Si distingue dalla SPA (Societa per Azioni, artt. 2325 ss. c.c.), che richiede capitale minimo 50.000 euro, organizzazione piu strutturata, possibilita di accedere al mercato dei capitali. Diverge dalle societa di persone (SNC, SAS), in cui i soci rispondono illimitatamente con il patrimonio personale. Si distingue dalla SRLS (Societa a Responsabilita Limitata Semplificata, art. 2463-bis c.c.), variante con capitale ridotto (1 euro) e statuto standard.

    Riferimenti normativi

    • artt. 2462-2483 c.c. – Societa a responsabilita limitata
    • art. 2463 c.c. – costituzione e atto costitutivo
    • art. 2463-bis c.c. – SRL semplificata
    • d.lgs. 17 gennaio 2003 n. 6 – riforma del diritto societario

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

    CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Articolo 11 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 11 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 11 CCII – Attribuzione della giurisdizione

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Fatte salve le convenzioni internazionali e la normativa dell’Unione europea, la giurisdizione italiana sulla domanda di accesso a uno strumento di regolazione della crisi e dell’insolvenza o a una procedura di insolvenza disciplinati dalla presente legge sussiste quando il debitore ha in Italia il centro degli interessi principali o una dipendenza.

    2. Avverso il provvedimento di accesso a uno strumento di regolazione della crisi e dell’insolvenza o a una procedura di insolvenza è ammessa impugnazione per difetto di giurisdizione da chiunque vi abbia interesse. Si applica il procedimento di cui all’articolo 51. È sempre ammesso il ricorso per cassazione.

    3. La giurisdizione italiana di cui al comma 1 sussiste anche per le azioni che derivano direttamente dalla procedura.