Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
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Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
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Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
L'autore dell'opera radiodiffusa, a termini degli articoli precedenti, ha il diritto di ottenere dall'ente esercente il servizio della radiodiffusione il pagamento di un compenso da liquidarsi, nel caso di disaccordo tra le parti, dall'autorità giudiziaria.
La domanda non può essere promossa dinanzi l'autorità giudiziaria prima che sia esperito il tentativo di conciliazione nei modi e nelle forme che saranno stabiliti nel regolamento.
Art. 119 D.Lgs. 175/2024 – Efficacia delle sentenze penali nel processo tributario e nel processo di Cassazione
Testo vigente – D.Lgs. 14 novembre 2024, n. 175 (Testo unico della giustizia tributaria) (aggiornato da Normattiva)
1. La sentenza irrevocabile di assoluzione perché il fatto non sussiste o l'imputato non lo ha commesso, pronunciata in seguito a dibattimento nei confronti del medesimo soggetto e sugli stessi fatti materiali oggetto di valutazione nel processo tributario, ha, in questo, efficacia di giudicato, in ogni stato e grado, quanto ai fatti medesimi.
2. La sentenza penale irrevocabile di cui al comma 1 può essere depositata anche nel giudizio di Cassazione fino a quindici giorni prima dell'udienza o dell'adunanza in camera di consiglio.
3. Le disposizioni dei commi 1 e 2 si applicano, limitatamente alle ipotesi di sentenza di assoluzione perché il fatto non sussiste, anche nei confronti della persona fisica nell'interesse della quale ha agito il dipendente, il rappresentante legale o negoziale, ovvero nei confronti dell'ente e società, con o senza personalità giuridica, nell'interesse dei quali ha agito il rappresentante o l'amministratore anche di fatto, nonché nei confronti dei loro soci o associati.
Il contratto di espansione consente alle grandi imprese in fase di transizione tecnologica di uscire con esodo incentivato i lavoratori anziani e contestualmente assumere giovani: richiede un accordo sindacale e la soglia di organico varia nel tempo per legge. Lo staff leasing è invece la somministrazione a tempo indeterminato: l’agenzia per il lavoro assume stabilmente il lavoratore e lo mette a disposizione di un’impresa utilizzatrice, senza limiti di durata della missione.
Flessibilità strutturale senza limiti di durata della missione
Incentivo/tutela speciale
Scivolo pensionistico fino a 5 anni (INPS + eventuale integrazione datoriale)
Lavoratore a tempo indeterminato con stabilità; parità di trattamento con l’utilizzatrice
Come funziona il contratto di espansione
Il contratto di espansione è uno strumento di politica attiva del lavoro riservato alle imprese in percorso di transizione tecnologica, organizzativa o di reindustrializzazione. Prevede due componenti: l’esodo incentivato dei lavoratori prossimi alla pensione (con uno «scivolo» fino a 5 anni, coperto da prestazione INPS e integrazione a carico del datore) e le assunzioni compensative di nuovi lavoratori. Richiede un accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e la soglia di organico minima è soggetta a variazioni legislative: verificare la normativa vigente al momento dell’accordo.
Lo staff leasing: somministrazione a tempo indeterminato
Lo staff leasing è la forma di somministrazione in cui il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia (APL) e messo continuativamente a disposizione dell’utilizzatrice, senza il limite di durata previsto per la somministrazione a termine. La missione presso l’utilizzatrice può cessare con un preavviso concordato, ma il lavoratore rimane dipendente dell’APL, che deve ricollocarlo o corrispondergli la retribuzione durante la disponibilità.
Diritti del lavoratore in staff leasing
Il lavoratore in staff leasing ha diritto alla parità di trattamento economico e normativo con i dipendenti dell’utilizzatrice a parità di mansione. Ha stabilità del rapporto con l’APL (non può essere licenziato per semplice fine missione) e matura TFR, contributi, ferie e tutti gli istituti contrattuali come un dipendente ordinario. L’APL è il suo datore formale; l’utilizzatrice risponde in solido per retribuzione e contributi.
Casi pratici
Tizio – operaio 62enne in azienda con contratto di espansione
Tizio ha 62 anni, mancano 4 anni alla pensione. L’azienda sottoscrive un contratto di espansione con il sindacato: Tizio aderisce all’esodo volontario e riceve uno scivolo pensionistico con prestazione INPS per 4 anni, integrata dall’azienda. Al suo posto viene assunto un giovane.
Caia – informatica in staff leasing presso una banca
Caia è assunta a tempo indeterminato da un’agenzia per il lavoro e in missione stabile presso una banca. La banca decide di interrompere la missione: Caia non perde il lavoro, rimane dipendente dell’APL che la ricollocherà presso un’altra azienda, corrispondendole la retribuzione nel frattempo.
Sempronio – confronto retributivo con i colleghi diretti
Sempronio è in staff leasing in un’azienda manifatturiera. I colleghi assunti direttamente con la stessa mansione hanno un premio di produzione che lui non riceve. In virtù del principio di parità di trattamento, Sempronio può chiedere all’agenzia di adeguare la sua retribuzione a quella dei colleghi comparabili.
Domande frequenti
Quanti dipendenti deve avere un'azienda per usare il contratto di espansione?
La soglia minima di organico è soggetta a modifiche legislative frequenti: occorre verificare la normativa vigente al momento della stipula dell’accordo sindacale. Consultare l’Ispettorato del lavoro o un consulente del lavoro per conoscere i requisiti aggiornati.
Il lavoratore in staff leasing può essere licenziato?
Non per semplice fine della missione: il suo contratto con l’agenzia è a tempo indeterminato e può cessare solo per giusta causa, giustificato motivo o altri casi previsti dalla legge e dal CCNL delle agenzie.
Qual è la differenza tra staff leasing e somministrazione a termine?
Nella somministrazione a termine il contratto dell’APL con il lavoratore ha una scadenza legata alla missione. Nello staff leasing il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’APL e non c’è limite di durata della missione.
Lo scivolo pensionistico del contratto di espansione è pagato solo dall'azienda?
No. La prestazione è erogata dall’INPS (a carico del fondo sociale per l’occupazione), con eventuale integrazione a carico dell’impresa per raggiungere la soglia concordata nell’accordo sindacale.
Lo staff leasing ha limiti quantitativi?
I limiti quantitativi per lo staff leasing non sono fissati dalla legge in misura uniforme: sono stabiliti dai contratti collettivi applicati all’utilizzatrice. In mancanza di previsione, si applicano le regole generali della somministrazione.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Chi è obbligato: le società di capitali (Srl, Spa e altre forme equiparate) devono depositare ogni anno il bilancio d’esercizio approvato dall’assemblea.
Quando: il deposito va effettuato di norma entro 30 giorni dall’approvazione assembleare del bilancio.
Formato obbligatorio: il bilancio si deposita in formato elettronico XBRL (eXtensible Business Reporting Language), uno standard strutturato leggibile dalle banche dati ufficiali.
Dove: il deposito avviene presso il Registro delle Imprese della Camera di Commercio competente per la sede legale della società.
Non è la dichiarazione dei redditi: il deposito del bilancio è un adempimento camerale distinto dalla dichiarazione fiscale: sono obblighi separati con scadenze e finalità diverse.
Perché le società devono depositare il bilancio
Ogni anno, dopo che l’assemblea dei soci approva il bilancio d’esercizio, le società di capitali devono compiere un passo ulteriore: depositarlo presso il Registro delle Imprese della Camera di Commercio. Questo adempimento si chiama ‘deposito del bilancio’ ed è distinto – spesso confuso – dalla dichiarazione dei redditi che la società presenta all’Agenzia delle Entrate.
Il motivo è la pubblicità legale: il Registro delle Imprese è un archivio pubblico. Chiunque – banche, fornitori, clienti, concorrenti – può consultare il bilancio depositato e farsi un’idea della salute finanziaria di una società. È uno strumento di trasparenza che il legislatore considera irrinunciabile per le forme societarie che limitano la responsabilità dei soci.
Dal punto di vista pratico, il deposito si esegue in formato elettronico XBRL, uno standard strutturato che permette alle banche dati ufficiali di leggere e comparare i dati di bilancio in modo automatico. Il file viene trasmesso telematicamente e, una volta accettato, il bilancio entra nel fascicolo pubblico della società.
Deposito del bilancio: schema riepilogativo
Voce
Dettaglio
Chi è obbligato
Società di capitali: Srl, Spa e forme equiparate
Cosa si deposita
Bilancio d'esercizio approvato dall'assemblea dei soci
Formato
Elettronico XBRL
Dove
Registro delle Imprese – Camera di Commercio della sede legale
Termine ordinario
Di norma entro 30 giorni dall'approvazione assembleare
Distinzione chiave
Adempimento camerale, separato dalla dichiarazione dei redditi
Esempio pratico
Alfa Srl chiude l’esercizio al 31 dicembre 2025. Il consiglio di amministrazione redige il progetto di bilancio e convoca l’assemblea ordinaria, che approva il bilancio il 28 aprile 2026. Da quella data decorrono i 30 giorni: Alfa Srl deve depositare il bilancio in formato XBRL al Registro delle Imprese entro il 28 maggio 2026. Il commercialista predispone il file XBRL, lo firma digitalmente e lo trasmette telematicamente allo sportello camerale. La dichiarazione dei redditi di Alfa Srl avrà invece una scadenza diversa, determinata dalla normativa fiscale, e va presentata all’Agenzia delle Entrate: i due adempimenti non si sovrappongono.
Documenti necessari
Bilancio d’esercizio approvato dall’assemblea (stato patrimoniale, conto economico, nota integrativa)
Verbale di assemblea che attesta l’approvazione del bilancio
File XBRL del bilancio, predisposto dal commercialista o dal software di contabilità
Firma digitale del legale rappresentante (o del soggetto delegato)
Ricevuta di pagamento del diritto di segreteria camerale
Visura camerale aggiornata della società (utile per verificare i dati identificativi prima del deposito)
Tizio, amministratore unico di una Srl: bilancio approvato in aprile
Scenario. Tizio amministra una piccola Srl con un solo socio. L’esercizio si chiude il 31 dicembre. Il bilancio è pronto a marzo ma Tizio aspetta l’approvazione formale: l’assemblea si riunisce il 15 aprile e approva il documento.
Come si applica. Il termine di 30 giorni decorre dal 15 aprile: Tizio deve depositare il bilancio al Registro delle Imprese entro il 15 maggio. Il commercialista predispone il file XBRL, il legale rappresentante (Tizio) lo firma digitalmente, e il tutto viene trasmesso telematicamente. Se il deposito arriva dopo il 15 maggio senza giustificato motivo, la società è inadempiente e può essere soggetta a sanzioni. Questo deposito nulla ha a che vedere con la dichiarazione dei redditi della società, che seguirà un calendario fiscale separato.
In pratica
Verificare la data esatta di approvazione assembleare e calcolare i 30 giorni da quella data.
Incaricare per tempo il commercialista di predisporre il file XBRL: la conversione del bilancio in quel formato richiede alcuni giorni.
Conservare la ricevuta di accettazione del Registro delle Imprese come prova dell’avvenuto deposito.
Caio, socio di una Spa: assemblea rinviata al termine di legge
Scenario. Caio è socio di una Spa con più azionisti. L’assemblea ordinaria per l’approvazione del bilancio non riesce a riunirsi entro il termine ordinario e viene convocata per il 29 giugno, che è l’ultimo giorno utile previsto dallo statuto per le situazioni che lo consentono.
Come si applica. Anche in questo caso, i 30 giorni per il deposito camerale decorrono dalla data di approvazione assembleare: il 29 giugno. Il termine per il deposito cade dunque intorno al 29 luglio. Il ritardo nell’approvazione dell’assemblea sposta automaticamente il termine per il deposito, purché l’assemblea stessa si sia tenuta entro i limiti consentiti dallo statuto e dalla legge. Non è necessario effettuare il deposito prima dell’approvazione: depositare una bozza non approvata non soddisfa l’obbligo.
In pratica
Il deposito può avvenire solo dopo l’approvazione assembleare: non anticipare con bozze o documenti provvisori.
Se l’assemblea si è svolta nei termini di legge, anche un’approvazione tardiva (giugno-luglio) è regolare e i 30 giorni decorrono da quella data.
Tenere traccia della data esatta del verbale assembleare: è il documento da cui parte il conteggio.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
Se il cessionario del diritto di rappresentazione trascura, nonostante la richiesta dell'autore, di ulteriormente rappresentare l'opera dopo una prima rappresentazione, od un primo ciclo di rappresentazioni, l'autore della parte musicale o letteraria che dimostri la colpa del cessionario, ha diritto di chiedere la risoluzione del contratto, con le conseguenze stabilite nel terzo comma dell'art.
Il contratto a termine si trasforma automaticamente a tempo indeterminato quando il lavoratore supera i 24 mesi complessivi con lo stesso datore, quando il rapporto continua oltre la scadenza (nei limiti di legge) o quando manca una causale obbligatoria. La trasformazione può avvenire anche volontariamente, con accordo scritto tra le parti. Il lavoratore che ritiene invalido il termine può impugnarlo entro 180 giorni dalla cessazione.
Riferimento normativo
Artt. 19, 22, 27 D.Lgs. 81/2015
Tabella riepilogativa
Cause di trasformazione a tempo indeterminato
Causa
Quando si verifica
Effetto
Superamento dei 24 mesi
Il totale dei contratti supera il limite biennale
Trasformazione automatica dalla data di sforamento
Quinta proroga (o oltre il limite CCNL)
Si supera il numero massimo di proroghe
Trasformazione automatica
Assenza di causale obbligatoria
Manca la motivazione richiesta oltre i 12 mesi
Il contratto si considera a tempo indeterminato
Prosecuzione oltre la scadenza
Fino a 30 giorni (contratti ≤6 mesi) o 50 giorni (>6 mesi): maggiorazione retributiva; oltre tali termini: trasformazione
Maggiorazione + eventuale trasformazione
Accordo volontario
Le parti concordano per iscritto la trasformazione
Rapporto a tempo indeterminato dalla data dell’accordo
Trasformazione automatica per superamento dei limiti
La trasformazione a tempo indeterminato opera di diritto – senza necessità di atto formale – quando il rapporto supera il limite di 24 mesi complessivi o quando viene effettuata una proroga oltre il numero massimo consentito. La data di riferimento è quella in cui il limite è stato concretamente superato, non quella della sentenza eventuale.
Prosecuzione tollerata dopo la scadenza
Se il lavoratore continua a lavorare oltre la data di scadenza, la legge prevede una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno in più: del 20% per i primi 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o i primi 30 giorni (contratti oltre 6 mesi), poi del 40%. Se la prosecuzione va oltre i 30 giorni (contratto ≤6 mesi) o i 50 giorni (contratto >6 mesi), scatta la trasformazione automatica a tempo indeterminato.
Impugnazione del termine: i 180 giorni
Il lavoratore che ritiene il termine illegittimo deve impugnarlo con comunicazione scritta al datore entro 180 giorni dalla data di cessazione del contratto. In mancanza di impugnazione nei termini, il diritto si estingue. Dopo l’impugnazione stragiudiziale, occorre depositare il ricorso in tribunale entro i successivi 60 giorni. Il risarcimento in caso di accertamento giudiziario è compreso tra 2,5 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Casi pratici
Tizio – superamento del biennio senza accorgersene
Tizio ha firmato tre contratti a termine con la stessa azienda: 10 + 8 + 8 mesi = 26 mesi totali. Dal 25° mese il contratto si è trasformato automaticamente a tempo indeterminato. Tizio può far valere la trasformazione anche retroattivamente, impugnando il termine entro 180 giorni dalla scadenza dell’ultimo contratto.
Caia – continuazione dopo la scadenza per 40 giorni (contratto di 8 mesi)
Il contratto di Caia (8 mesi) scade il 30 giugno ma continua fino al 9 agosto (40 giorni di prosecuzione). Poiché supera i 30 giorni consentiti per contratti oltre i 6 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dal 1° luglio (giorno successivo alla scadenza originale).
Sempronio – impugnazione tardiva del termine
Sempronio viene lasciato a casa alla scadenza del contratto; passa oltre 6 mesi prima che decida di agire. Poiché i 180 giorni per impugnare il termine sono già scaduti, il suo diritto si è estinto e non può più chiedere la trasformazione o il risarcimento in giudizio.
Domande frequenti
Entro quando si deve impugnare un contratto a termine illegittimo?
Il lavoratore deve inviare un’impugnazione scritta al datore entro 180 giorni dalla cessazione del contratto. Poi ha altri 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.
Quanto vale il risarcimento per trasformazione?
In caso di accertamento giudiziario della illegittimità del termine, il risarcimento varia tra 2,5 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, a seconda dell’anzianità e di altri fattori.
La trasformazione può avvenire anche su accordo volontario?
Sì. Le parti possono in qualsiasi momento concordare per iscritto la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, senza attendere il superamento automatico dei limiti.
Se il datore lascia lavorare oltre la scadenza, il contratto diventa indeterminato?
Non subito: la legge tollera una prosecuzione limitata (30 o 50 giorni a seconda della durata del contratto) con maggiorazione della retribuzione. Superato questo termine, scatta la trasformazione automatica.
La trasformazione retroattiva comporta contributi arretrati?
Sì. Se il contratto è trasformato dalla data di superamento del limite, il datore è tenuto a regolarizzare contributi, TFR e altri istituti per il periodo tra la trasformazione e il riconoscimento.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Ritenuta del 20%: il committente sostituto trattiene il 20% del compenso lordo prima di pagare chi ha eseguito la prestazione occasionale.
Redditi diversi: i compensi da prestazione occasionale rientrano nella categoria ‘redditi diversi’ ai fini IRPEF, non nel lavoro autonomo abituale.
Scomputo in dichiarazione: il percettore dichiara il compenso lordo nel modello Redditi PF e detrae la ritenuta già subita dall’IRPEF dovuta, evitando la doppia imposizione.
Nessun obbligo IVA: la prestazione occasionale non comporta l’apertura di una partita IVA né l’obbligo di emettere fattura; si usa una ricevuta con marca da bollo.
Soglia 5.000 euro INPS: quando i compensi occasionali superano i 5.000 euro annui, scatta l’obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS con versamento dei contributi.
CU dal committente: il committente sostituto rilascia la Certificazione Unica con il compenso lordo e la ritenuta operata, documento indispensabile per la dichiarazione.
Che cos'è la prestazione occasionale e perché si parla di ritenuta
La prestazione occasionale è un’attività di lavoro autonomo svolta in modo non abituale e non continuativo: un traduttore che accetta un lavoro una tantum, un fotografo che collabora per un singolo evento, uno studente che tiene qualche lezione privata. Chi la svolge non ha partita IVA per quell’attività, non emette fattura ma una semplice ricevuta, e i compensi ricevuti si chiamano ‘redditi diversi’ nel lessico fiscale.
Quando il committente è un sostituto d’imposta – una società, un ente, uno studio professionale, un condominio – è obbligato per legge a trattenere dal compenso una ritenuta d’acconto del 20% prima di pagare. In pratica: se il compenso pattuito è 1.000 euro, il percettore riceve 800 euro in busta o sul conto, e i 200 euro di ritenuta vengono versati direttamente dal committente all’Erario.
La parola ‘acconto’ è fondamentale: non si tratta di un’imposta definitiva, ma di un anticipo dell’IRPEF che il percettore dovrà comunque pagare. In sede di dichiarazione dei redditi, la ritenuta già subita si ‘scomputa’, cioè si porta in detrazione dall’imposta totale dovuta. Se la ritenuta è stata eccessiva rispetto all’IRPEF finale, il contribuente ottiene un rimborso o un credito.
Ritenuta d'acconto sulla prestazione occasionale – schema riepilogativo
Elemento
Dettaglio
Aliquota ritenuta
20% sul compenso imponibile
Chi la trattiene
Il committente (sostituto d'imposta)
Scadenza versamento F24 (committente)
Entro il 16 del mese successivo all'erogazione
Codice tributo tipico
1040 (lavoro autonomo / redditi diversi)
Categoria reddituale percettore
Redditi diversi (non lavoro autonomo abituale)
Soglia gestione separata INPS
5.000 euro annui di compensi occasionali
Esempio pratico
Caio, studente universitario, svolge nel 2025 alcune consulenze grafiche per Alfa Srl. Il totale dei compensi lordi concordati nell’anno è 2.500 euro. Alfa Srl, sostituto d’imposta, trattiene il 20% – cioè 500 euro – e versa a Caio 2.000 euro netti. Entro il 16 del mese successivo a ogni pagamento, Alfa Srl versa i 500 euro all’Erario con F24 (codice 1040) e a marzo dell’anno successivo rilascia a Caio la Certificazione Unica con compenso lordo 2.500 euro e ritenuta 500 euro. Caio, in sede di dichiarazione Redditi PF, indica i 2.500 euro tra i redditi diversi e detrae i 500 euro già pagati: se la sua IRPEF complessiva sull’anno è inferiore, riceve un rimborso; se è superiore, paga solo la differenza. Poiché 2.500 euro sono sotto la soglia di 5.000 euro, non scatta la gestione separata INPS.
Documenti necessari
Certificazione Unica (CU) rilasciata dal committente: riporta compenso lordo e ritenuta operata
Ricevuta della prestazione (con marca da bollo da 2 euro se il compenso supera 77,47 euro), conservata come giustificativo
Modello Redditi PF: quadro RL per i redditi diversi con indicazione della ritenuta scomputata
Eventuale documentazione INPS se i compensi superano 5.000 euro annui (iscrizione gestione separata)
Deleghe F24 del committente per eventuali verifiche sui versamenti effettuati
Tizio svolge consulenze sotto la soglia INPS
Scenario. Tizio è un insegnante di ruolo che nel 2025 tiene saltuariamente corsi di formazione per una società privata. Nel corso dell’anno riceve tre compensi per un totale lordo di 3.600 euro. La società è sostituto d’imposta.
Come si applica. La società trattiene il 20% su ogni compenso – in totale 720 euro – e versa a Tizio 2.880 euro netti. Rilascia la CU entro il 16 marzo 2026 con compenso 3.600 e ritenuta 720. Poiché 3.600 euro sono sotto i 5.000 euro annui, Tizio non deve iscriversi alla gestione separata INPS. In dichiarazione Redditi PF 2026 indica i 3.600 euro nel quadro RL e detrae i 720 euro di ritenuta dall’IRPEF dovuta. Se l’IRPEF netta sull’anno risultasse inferiore a 720 euro, Tizio riceverebbe un rimborso.
In pratica
Conservare tutte le CU ricevute durante l’anno: sono il documento base per compilare la dichiarazione.
Il compenso da inserire in dichiarazione è sempre il lordo (es. 3.600 euro), non il netto ricevuto.
Se si presentano più committenti, si sommano le CU e si riportano tutte le ritenute cumulative.
Caio supera i 5.000 euro e deve iscriversi alla gestione separata INPS
Scenario. Caio è un informatico che nel 2025 svolge diverse consulenze occasionali per vari committenti sostituti d’imposta. A novembre si accorge che i compensi lordi dell’anno hanno superato complessivamente i 5.000 euro.
Come si applica. Oltre la soglia di 5.000 euro annui di compensi occasionali scatta l’obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS. I contributi sono dovuti sulla parte di compenso che eccede i 5.000 euro. Caio deve comunicare l’iscrizione all’INPS e, in accordo con i committenti per le prestazioni successive, il contributo alla gestione separata potrà essere in parte addebitato al committente (nella quota a carico di quest’ultimo) e in parte trattenuto dal compenso. Le ritenute IRPEF del 20% continuano a essere operate normalmente da ogni committente sostituto. In sede di dichiarazione Redditi PF, Caio indica l’insieme dei compensi nel quadro RL e scomputa tutte le ritenute subite.
In pratica
Monitorare il totale dei compensi occasionali durante l’anno: superata la soglia di 5.000 euro si devono comunicare le prestazioni successive all’INPS prima di iniziarle.
La soglia dei 5.000 euro riguarda i contributi INPS, non la ritenuta IRPEF del 20%: quest’ultima si applica sin dal primo euro di compenso.
Se l’attività occasionale diventa continuativa e abituale, valutare l’apertura della partita IVA.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Il tirocinio extracurriculare è regolato dalle singole Regioni, che fissano durata massima, rimborso spese minimo obbligatorio e obblighi del soggetto ospitante. Il rimborso varia da Regione a Regione (spesso tra 300 e 800 euro/mese). Il tirocinio curriculare (parte del percorso formativo) non prevede un rimborso obbligatorio per legge, ma può essere retribuito. Un tirocinio che nasconde un vero rapporto di lavoro può essere riqualificato come subordinato.
Non obbligatorio per legge; il contratto formativo può prevederlo
Obbligatorio; importo minimo fissato dalla Regione
Durata massima
Stabilita dall’istituzione formativa
Di norma 6 mesi (12 per disabili); variabile per Regione
Soggetto promotore
Università/scuola
Centro per l’impiego, agenzia accreditata, ente bilaterale
Obiettivo
Parte del percorso di studi
Orientamento e inserimento lavorativo
Tirocinio curriculare: cos'è e chi lo gestisce
Il tirocinio curriculare è parte integrante del percorso di studi: lo organizza l’università o l’istituto scolastico con una convenzione con il soggetto ospitante. Non è un rapporto di lavoro e non è soggetto alla disciplina del D.Lgs. 81/2015 né alle norme regionali sui tirocini extracurriculari. Non è obbligatorio il rimborso spese, ma molti enti lo prevedono. Il tirocinante ha però diritto alle tutele assicurative INAIL attraverso l’istituzione formativa.
Tirocinio extracurriculare: rimborso e durata
Il tirocinio extracurriculare è destinato a chi è già fuori dal percorso formativo (neolaureati, disoccupati, persone in cerca di prima occupazione). È regolato dalle Regioni in attuazione delle linee guida Stato-Regioni del 2017. Ogni Regione fissa il rimborso spese minimo (a titolo indicativo, la soglia varia di norma tra 300 e 800 euro/mese a seconda della Regione) e la durata massima (generalmente 6 mesi, prorogabili fino a 12 mesi per persone con disabilità). Verificare sempre la normativa della propria Regione.
Quando il tirocinio è un finto rapporto di lavoro
Il tirocinio è strumento di orientamento e formazione: non può sostituire lavoratori ordinari né coprire picchi di produzione o esigenze strutturali dell’azienda. Se il tirocinante svolge mansioni equivalenti a quelle di un dipendente, con orario fisso, direttive operative e integrazione nell’organizzazione, il rapporto può essere riqualificato come lavoro subordinato dal giudice, con obbligo del soggetto ospitante di corrispondere retribuzione, contributi e TFR.
Casi pratici
Tizio – tirocinante extracurriculare senza rimborso in Lombardia
Tizio è neolaureato e inizia un tirocinio extracurriculare in un’azienda lombarda senza ricevere alcun rimborso. In Lombardia il rimborso minimo è obbligatorio: il soggetto ospitante viola la normativa regionale e rischia la sospensione della convenzione e sanzioni.
Caia – stage universitario in un grande studio legale
Caia fa un tirocinio curriculare come parte del suo corso di laurea magistrale in giurisprudenza. Lo studio legale non è obbligato per legge a versare un rimborso, ma lo prevede volontariamente in convenzione. Caia è coperta da assicurazione INAIL tramite l’università.
Sempronio – tirocinio che diventa un lavoro mascherato
Sempronio fa il tirocinante da 10 mesi, risponde al responsabile di produzione, segue un orario fisso di 8 ore e sostituisce di fatto un operaio assente. Un ispettore del lavoro accerta che il tirocinio maschera un rapporto subordinato e prescrive la regolarizzazione con pagamento di retribuzione e contributi arretrati.
Domande frequenti
Il tirocinio deve essere sempre retribuito?
Dipende dal tipo: il tirocinio extracurriculare prevede sempre un rimborso spese minimo obbligatorio fissato dalla Regione. Il tirocinio curriculare (parte degli studi) non ha un obbligo di legge, ma può essere retribuito su base volontaria.
Quanto dura un tirocinio extracurriculare?
La durata massima è di norma 6 mesi, prorogabili fino a 12 mesi per persone con disabilità. Ogni Regione può prevedere durate diverse: verificare la normativa regionale applicabile.
Il tirocinante ha diritto alle ferie?
Il tirocinio non è un rapporto di lavoro: non maturano ferie nel senso tecnico. Tuttavia la convenzione può prevedere periodi di sospensione. In caso di riqualificazione come rapporto subordinato, spettano anche le ferie arretrate.
Un tirocinio può essere riqualificato come lavoro?
Sì. Se il tirocinante svolge mansioni ordinarie aziendali, con orario fisso e eterodirezione, il rapporto può essere riqualificato come subordinato dall’Ispettorato del lavoro o dal giudice.
Chi controlla che il tirocinio rispetti le regole?
L’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) e le Regioni vigilano sul rispetto delle norme sui tirocini. In caso di irregolarità possono essere inflitte sanzioni al soggetto ospitante e sospesa la convenzione.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
L’art. 2094 c.c. definisce il lavoratore subordinato come colui che si obbliga a collaborare nell’impresa, mettendo a disposizione le proprie energie lavorative sotto la direzione dell’imprenditore. La qualificazione dipende dalla sostanza del rapporto: eterodirezione, obbligo di presenza, integrazione nell’organizzazione aziendale e assenza di rischio economico sono i principali indici di subordinazione.
Il committente impartisce istruzioni operative continuative
Il prestatore decide autonomamente metodi e sequenze
Orario di lavoro
Orario fisso imposto dal committente
Orario libero scelto dal prestatore
Strumenti di lavoro
Forniti dall’azienda
Propri del prestatore
Integrazione nell’organizzazione
Il lavoratore è parte stabile della struttura aziendale
Il prestatore lavora anche per altri committenti
Rischio economico
Retribuzione fissa, indipendente dal risultato
Compenso legato al risultato o al rischio d’impresa
Potere disciplinare
L’azienda esercita potere disciplinare e di controllo
Nessun potere disciplinare del committente
La definizione di lavoratore subordinato (art. 2094 c.c.)
L’art. 2094 del Codice Civile definisce lavoratore subordinato chi si obbliga a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, verso una retribuzione. Il requisito chiave è la subordinazione, cioè il vincolo di dipendenza gerarchica: il lavoratore deve rispettare le direttive del datore quanto all’oggetto, alle modalità e ai tempi della prestazione.
Gli indici di subordinazione secondo la giurisprudenza
La Cassazione ha elaborato nel tempo un catalogo di indici rivelatori della subordinazione, da valutare complessivamente e non singolarmente:
Percezione di una retribuzione fissa a prescindere dal risultato;
Assenza di rischio economico;
Potere disciplinare del datore.
Nessun indice è da solo decisivo: il giudice valuta il quadro complessivo.
La presunzione di subordinazione per le collaborazioni organizzate
L’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 introduce una regola importante: anche il rapporto formalmente qualificato come collaborazione autonoma (co.co.co. o partita IVA) ricade nella disciplina del lavoro subordinato se le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente – inclusi tempi e luogo. Questo vale salvo eccezioni per professionisti iscritti ad albi, titolari di cariche societarie e alcune altre categorie tassativamente previste.
Casi pratici
Tizio – partita IVA con orario fisso e strumenti aziendali
Tizio ha partita IVA ma lavora ogni giorno dalle 9 alle 18 con il computer dell’azienda, riceve istruzioni operative quotidiane e non ha altri clienti. Il rapporto presenta tutti gli indici di subordinazione: un giudice del lavoro lo riqualificherebbe come subordinato, con diritto a retribuzione, ferie, TFR e contributi.
Caia – consulente con pluricommittenza e rischio d'impresa
Caia ha una partita IVA, lavora per tre clienti diversi, stabilisce da sola gli orari, usa il proprio laptop, emette fattura e non riceve direttive operative. Il rapporto presenta indici di autonomia: la qualificazione come lavoratrice autonoma è compatibile con la realtà del rapporto.
Sempronio – riqualificazione giudiziaria del rapporto
Sempronio lavora da anni come «consulente» con partita IVA per una società, con orario imposto, nessun altro cliente e retribuzione mensile fissa. Adisce il Tribunale del lavoro: il giudice riqualifica il rapporto come subordinato e condanna la società a versare contributi arretrati, TFR e differenze retributive degli ultimi cinque anni (termine di prescrizione).
Domande frequenti
Come si riconosce un rapporto di lavoro subordinato?
Il tratto distintivo è l’eterodirezione: il datore impartisce istruzioni continuative su come, quando e dove lavorare. Altri indici sono l’orario fisso, gli strumenti aziendali, la retribuzione fissa e l’assenza di rischio economico.
Una partita IVA può essere riqualificata come rapporto subordinato?
Sì. Se il rapporto presenta sostanzialmente i caratteri della subordinazione, il giudice può riqualificarlo come lavoro dipendente, indipendentemente dalla forma contrattuale adottata.
Cosa cambia tra subordinato e autonomo per il lavoratore?
Il lavoratore subordinato ha diritto a ferie, malattia, TFR, contributi, tutele contro il licenziamento e indennità di disoccupazione. Il lavoratore autonomo gestisce in proprio previdenza e fiscalità.
Cosa prevede l'art. 2 del D.Lgs. 81/2015?
Stabilisce che si applica la disciplina del lavoro subordinato anche alle collaborazioni in cui le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (tempi e luogo), anche se il contratto è formalmente autonomo.
In quanto tempo si prescrivono i crediti da riqualificazione?
I crediti di lavoro si prescrivono in 5 anni dalla cessazione del rapporto (regime ordinario per i rapporti a tempo indeterminato stabili). Il termine per agire può decorrere diversamente a seconda delle tutele di stabilità applicabili.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Cos’è la rivalutazione: con perizia giurata di stima puoi ‘azzerare’ il vecchio prezzo di acquisto di un terreno o di una quota societaria, sostituendolo con il valore di perizia più recente, così da ridurre la plusvalenza che pagherai quando vendi.
Imposta sostitutiva del 18%: sia per i terreni edificabili e agricoli (Quadro M, righi M76/M77) sia per le partecipazioni qualificate e non qualificate (Quadro T, righi T116/T117) l’aliquota è del 18 per cento.
Scadenze fondamentali: la perizia giurata va redatta entro il 30 novembre 2025 e il versamento (o la prima rata) deve avvenire entro la stessa data.
Rateizzazione possibile: puoi pagare in un’unica soluzione oppure in massimo tre rate annuali di pari importo. Sulle rate successive alla prima sono dovuti interessi del 3 per cento annuo.
Scomputo di rivalutazioni precedenti: se hai già rivalutato lo stesso bene in passato, l’imposta già versata si sottrae a quella nuova (senza presentare istanza di rimborso).
Attenzione alle minusvalenze: se usi un valore rivalutato come costo di acquisto non puoi creare minusvalenze: il confronto tra il corrispettivo di vendita e il valore di perizia non può dar luogo a minusvalenze fiscalmente rilevanti.
Perché rivalutare un terreno o una partecipazione
Immagina di avere acquistato un terreno edificabile vent’anni fa a 20.000 euro. Oggi vale 120.000 euro. Se lo vendi, paghi le imposte su una plusvalenza di 100.000 euro. La rivalutazione ti permette di ‘aggiornare’ il costo di acquisto al valore attuale – diciamo 115.000 euro – pagando subito un’imposta sostitutiva del 18 per cento su quel valore. In futuro, quando vendi, la plusvalenza tassabile sarà molto più bassa.
Lo stesso ragionamento vale per le partecipazioni in società non quotate – o anche quotate, con qualche differenza – che possiedi alla data del 1° gennaio 2025. L’operazione si chiama rideterminazione del valore di acquisto ed è disciplinata dall’art. 2 del decreto-legge n. 282 del 2002.
Nel 730/2026 la rivalutazione dei terreni si dichiara nel Quadro M (Sezione III B, righi M76 e M77), mentre quella delle partecipazioni nel Quadro T (Sezione IX, righi T116 e T117). Devono però essersi già verificate le due condizioni chiave: perizia giurata redatta entro il 30 novembre 2025 e versamento dell’imposta (o prima rata) entro la stessa data.
Rivalutazione terreni e partecipazioni: riepilogo numeri chiave
Parametro
Terreni (M76/M77)
Partecipazioni (T116/T117)
Aliquota imposta sostitutiva
18%
18% (qualificate e non qualificate)
Perizia giurata entro
30 novembre 2025
30 novembre 2025
Prima rata entro
30 novembre 2025
30 novembre 2025
Rate massime
3 annuali di pari importo
3 annuali di pari importo
Interessi sulle rate successive
3% annuo
3% annuo
Data di possesso richiesta
1° gennaio 2025
1° gennaio 2025
Esempio pratico
Sempronio possiede una quota del 30 per cento in una S.r.l. non quotata acquistata nel 2010 per 10.000 euro. Nel 2025 fa redigere una perizia giurata che stima la sua quota 80.000 euro. Sempronio deve pagare un’imposta sostitutiva di 80.000 x 18% = 14.400 euro, che può versare in tre rate da 4.800 euro ciascuna (30 novembre 2025, 30 novembre 2026 e 30 novembre 2027). Sulla seconda e terza rata maturano interessi del 3 per cento annuo. Se in passato aveva già rivalutato la stessa quota e aveva versato, poniamo, 3.000 euro, quell’importo si sottrae: dovrà versare 14.400 – 3.000 = 11.400 euro complessivi.
Documenti necessari
Perizia giurata di stima redatta da un professionista abilitato (commercialista, geometra, ingegnere ecc.) con data non successiva al 30 novembre 2025
Ricevuta del versamento F24 dell’imposta sostitutiva (o della prima rata) effettuato entro il 30 novembre 2025
Atto o contratto di acquisto originale del terreno o della partecipazione
Documentazione delle precedenti rivalutazioni sullo stesso bene (se applicabile), per calcolare l’imposta già versata da scomputare
In caso di comproprietà, documentazione della propria quota di possesso
Terreno agricolo: Tizio comproprietario
Scenario. Tizio è comproprietario al 50 per cento di un terreno agricolo con suo fratello. Il valore complessivo rivalutato risultante dalla perizia giurata è 200.000 euro. Entrambi hanno versato la loro quota di imposta sostitutiva entro il 30 novembre 2025.
Come si applica. Tizio deve dichiarare nel rigo M76 solo il valore della propria quota (200.000 x 50% = 100.000 euro) e la corrispondente imposta sostitutiva (100.000 x 18% = 18.000 euro). Non può dichiarare il valore intero del terreno: la dichiarazione è individuale. Se ha scelto il pagamento rateale, barrra la casella ‘Rateizzazione’ nella colonna 5.
In pratica
In caso di comproprietà, dichiara solo la tua quota nel rigo M76 o M77.
L’imposta sostitutiva da indicare è quella calcolata sulla tua quota, non sull’intero valore.
Ricorda di barrare la casella ‘Rateizzazione’ se hai scelto il pagamento in rate.
Partecipazione rivalutata: Caio socio di S.r.l.
Scenario. Caio possiede il 10 per cento di una S.r.l. acquistato a 5.000 euro. La perizia giurata del 2025 stima il valore della quota a 60.000 euro. Caio versa l’imposta in un’unica soluzione.
Come si applica. Caio compila il rigo T116 del Quadro T, indicando nella colonna 1 il valore rivalutato (60.000 euro), nella colonna 2 l’imposta dovuta (60.000 x 18% = 10.800 euro) e nella colonna 4 l’imposta da versare (uguale alla colonna 2, non avendo rivalutazioni precedenti). Quando in futuro venderà la quota, userà 60.000 euro come costo di acquisto anziché 5.000, riducendo drasticamente la plusvalenza tassabile.
In pratica
Compila il rigo T116 (o T117 per più partecipazioni) con il valore di perizia e l’imposta calcolata al 18 per cento.
Conserva la perizia giurata: ti servirà come documentazione del costo aggiornato quando venderai.
Ricorda: con il valore rivalutato non puoi generare minusvalenze.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Le collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.) sono rapporti parasubordinati in cui il collaboratore si obbliga a svolgere un’attività prevalentemente personale a favore del committente, senza vincolo di subordinazione ma con coordinamento concordato. Se le modalità di esecuzione sono eterodirette e integrate nell’organizzazione del committente, si applica la disciplina del lavoro subordinato (art. 2 D.Lgs. 81/2015).
Riferimento normativo
Art. 409 c.p.c.; Art. 2 D.Lgs. 81/2015
Tabella riepilogativa
Co.co.co.: caratteristiche e tutele principali
Aspetto
Regola
Natura giuridica
Rapporto parasubordinato (né lavoro autonomo puro né subordinato)
Coordinamento
Concordato con il committente nel rispetto dell’autonomia del collaboratore
Presunzione di subordinazione
Art. 2 D.Lgs. 81/2015: si applica la disciplina subordinata se la prestazione è eterodiretta e integrata
Contribuzione previdenziale
Gestione separata INPS: aliquota a carico del committente (2/3) e del collaboratore (1/3)
NASpI o DIS-COLL
In caso di cessazione involontaria, può spettare la DIS-COLL (indennità di disoccupazione per collaboratori)
Malattia e maternità
Indennità INPS (gestione separata) in presenza dei requisiti contributivi minimi
Differenza tra co.co.co. e lavoro subordinato
Nel co.co.co. il collaboratore gode di autonomia nell’organizzazione del proprio lavoro: sceglie i tempi, i metodi e spesso il luogo, pur concordando le modalità di coordinamento con il committente. Nel lavoro subordinato invece il datore esercita il potere direttivo, organizzativo e disciplinare. Il confine è spesso sfumato e oggetto di contenzioso.
La presunzione di subordinazione (art. 2 D.Lgs. 81/2015)
L’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo. Questa norma si applica salvo che il rapporto sia riconducibile a particolari categorie escluse (professionisti con albo, organi di governance, ecc.).
Tutele previdenziali e assistenziali
Il collaboratore co.co.co. è iscritto alla Gestione Separata INPS. I contributi sono ripartiti: 2/3 a carico del committente e 1/3 a carico del collaboratore. Matura tutele in caso di maternità, malattia, infortuni (INAIL), assegno familiare e, alla cessazione involontaria del contratto, la DIS-COLL, l’indennità di disoccupazione riservata ai collaboratori.
Casi pratici
Tizio – collaboratore con orario fisso imposto dal committente
Tizio lavora in modo continuativo per una società, deve timbrare ogni mattina alle 9, seguire le istruzioni giornaliere del responsabile e non può rifiutare incarichi. Si tratta di prestazione eterodiretta: si applica l’art. 2 D.Lgs. 81/2015 e il rapporto va qualificato come subordinato.
Caia – consulente con piena autonomia organizzativa
Caia ha un co.co.co. con un’associazione culturale per curare i contenuti del sito. Lavora quando vuole, da dove vuole, consegnando il materiale entro scadenze concordate. Non riceve direttive operative: il coordinamento è genuino. Il co.co.co. è legittimo.
Sempronio – co.co.co. terminato senza rinnovo
Il contratto di Sempronio non viene rinnovato: si tratta di una cessazione involontaria. In presenza dei requisiti contributivi (almeno un mese di contributi nell’anno precedente) può presentare domanda di DIS-COLL all’INPS entro 68 giorni dalla fine del rapporto.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra co.co.co. e lavoro subordinato?
Nel co.co.co. il collaboratore ha autonomia organizzativa: decide tempi e metodi di lavoro. Nel rapporto subordinato è il datore a impartire le direttive e a organizzare l’attività. Se di fatto c’è eterodirezione, si applica la disciplina del lavoro dipendente.
I co.co.co. hanno diritto alla disoccupazione?
In caso di cessazione involontaria, i collaboratori possono accedere alla DIS-COLL (indennità di disoccupazione per collaboratori), in presenza dei requisiti contributivi minimi previsti dall’INPS.
Chi paga i contributi nel co.co.co.?
I contributi alla Gestione Separata INPS sono divisi: due terzi a carico del committente e un terzo a carico del collaboratore.
Un co.co.co. può essere riqualificato come lavoro subordinato?
Sì. Se il giudice accerta che la prestazione era eterodiretta e integrata nell’organizzazione del committente, il rapporto viene riqualificato come lavoro subordinato con tutte le tutele connesse.
Il co.co.co. dà diritto alle ferie?
La legge non prevede ferie obbligatorie per i collaboratori; tuttavia il contratto individuale può stabilire periodi di sospensione concordata. Se il rapporto è riqualificato come subordinato, spettano le ferie di legge.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è utilizzabile per attività discontinue o stagionali individuate dal CCNL o dal decreto ministeriale, oppure per lavoratori under 24 o over 55. Con l’obbligo di risposta il lavoratore riceve un’indennità di disponibilità; senza tale obbligo può rifiutare la chiamata. Prima di ogni chiamata il datore deve comunicare la prestazione all’Ispettorato del lavoro.
Riferimento normativo
Artt. 13-18 D.Lgs. 81/2015
Tabella riepilogativa
Lavoro a chiamata: requisiti e caratteristiche (D.Lgs. 81/2015)
Aspetto
Regola
Attività ammesse
Previste da CCNL o dal D.M. 23 ottobre 2004 (R.D. 2657/1923); oppure per under 24 o over 55
Comunicazione preventiva
Obbligatoria via SMS/email/fax all’ITL prima dell’inizio della prestazione
Obbligo di risposta
Se previsto: lavoratore deve rispondere; riceve indennità di disponibilità
Indennità di disponibilità
Importo fissato dal CCNL o, in mancanza, da decreto ministeriale; non inferiore al 20% della retribuzione
Limite annuo
Non più di 400 giornate nell’arco di 3 anni solari con lo stesso datore (salvo settori specifici: turismo, spettacolo, pubblici esercizi)
Quando si può usare il contratto a chiamata
Il lavoro intermittente è utilizzabile in due casi principali: quando l’attività rientra tra quelle discontinue o stagionali individuate dal CCNL o dal decreto ministeriale (che richiama il Regio Decreto 2657/1923), oppure quando il lavoratore ha meno di 24 anni (purché le prestazioni si svolgano entro il 25° anno di età) o più di 55 anni. Fuori da questi casi il contratto non è ammissibile.
Comunicazione preventiva all'Ispettorato
Prima di ogni chiamata il datore deve trasmettere una comunicazione preventiva all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, tramite SMS, email o fax. La comunicazione deve indicare la durata prevista della prestazione. L’omissione espone il datore a sanzioni amministrative rilevanti. Non è necessaria una comunicazione per ogni giornata se la prestazione è continuativa.
Con o senza obbligo di risposta
Il contratto può prevedere o meno l’obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata.
Con obbligo: il lavoratore deve rendersi disponibile nei periodi stabiliti e riceve, per i periodi di inattività, un’indennità di disponibilità pari almeno al 20% della retribuzione prevista dal CCNL.
Senza obbligo: il lavoratore può rifiutare liberamente la chiamata senza conseguenze; non riceve indennità di disponibilità per i periodi di inattività.
Casi pratici
Tizio – barista over 55 in un bar
Tizio ha 57 anni ed è assunto con contratto intermittente da un bar che applica il CCNL Pubblici Esercizi. Poiché ha più di 55 anni, il contratto è ammissibile. Prima di ogni turno il datore invia la comunicazione all’ITL. Tizio non ha obbligo di risposta, quindi può rifiutare un turno senza perdere diritti.
Caia – assistente in hotel con obbligo di disponibilità
Caia firma un contratto intermittente con obbligo di risposta per la stagione estiva: deve rendersi disponibile nei weekend da giugno a settembre. Per ogni weekend in cui non viene chiamata riceve l’indennità di disponibilità. Se rifiuta una chiamata senza giustificazione, perde l’indennità per quel periodo.
Sempronio – superamento del limite delle 400 giornate
Sempronio lavora in somministrazione intermittente da tre anni con la stessa azienda in un settore non agevolato: ha accumulato 420 giornate. Superato il limite di 400 nel triennio, ulteriori prestazioni non sono più ammesse con questo tipo di contratto: il rapporto deve essere convertito o cessato.
Domande frequenti
Chi può essere assunto con contratto a chiamata?
Lavoratori con meno di 24 anni (prestazioni entro i 25 anni) o con più di 55 anni, oppure chiunque per le attività previste dal CCNL o dal decreto ministeriale (lavori discontinui/stagionali).
È obbligatorio comunicare ogni chiamata?
Sì. Prima dell’inizio di ogni prestazione occorre inviare una comunicazione preventiva all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (via SMS, email o fax).
Quanto vale l'indennità di disponibilità?
L’indennità di disponibilità è fissata dal CCNL; in mancanza di previsione contrattuale si applica il decreto ministeriale, che la fissa in misura non inferiore al 20% della retribuzione prevista per le ore lavorate.
Quante giornate si possono lavorare a chiamata con lo stesso datore?
Al massimo 400 giornate nell’arco di tre anni solari con lo stesso datore, salvo eccezioni per turismo, spettacolo e pubblici esercizi.
Il lavoratore a chiamata ha diritto alle ferie?
Sì. Il lavoratore intermittente matura ferie, TFR e gli altri istituti contrattuali in proporzione alle giornate effettivamente lavorate.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.
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