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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Contribuzione figurativa: malattia, NASpI e maternità

    Guida pratica · Lavoro · Previdenza per il lavoratore

    In sintesi

    La contribuzione figurativa è accreditata gratuitamente dall’INPS per i periodi in cui il lavoratore non può versare contributi reali (malattia, infortunio, maternità, disoccupazione, CIG). Questi periodi contano ai fini della maturazione del diritto alla pensione e, in parte, del suo importo.

    Riferimento normativo

    Normativa INPS; L. 335/1995; D.Lgs. 151/2001; D.Lgs. 22/2015

    Tabella riepilogativa

    Principali eventi coperti da contribuzione figurativa
    Evento Base normativa Durata massima accreditabile
    Malattia comune Normativa INPS/CCNL Periodo di indennizzo effettivo (salvo limiti CCNL)
    Infortunio sul lavoro / malattia professionale D.P.R. 1124/1965; INAIL Intera durata dell’inabilità temporanea
    Maternità obbligatoria D.Lgs. 151/2001 5 mesi (con estensioni per parto prematuro ecc.)
    Congedo parentale D.Lgs. 151/2001 Fino a 6 anni del bambino (con condizioni)
    NASpI (disoccupazione) D.Lgs. 22/2015 Per tutta la durata del sussidio
    CIG (cassa integrazione) D.Lgs. 148/2015 Per le ore di integrazione effettiva

    Che cos'è la contribuzione figurativa

    La contribuzione figurativa è una forma di contribuzione accreditata gratuitamente dall’INPS per periodi in cui il lavoratore è impossibilitato a lavorare e versare contributi reali, a causa di eventi protetti come malattia, infortunio, maternità o disoccupazione. Non costa nulla al lavoratore: viene accreditata d’ufficio, in automatico, quando l’evento viene riconosciuto dall’ente previdenziale o dall’INAIL.

    Quali periodi sono coperti e in che misura

    I principali eventi coperti sono: malattia comune (dal 4° giorno in poi per i dipendenti, a carico INPS); infortunio e malattia professionale (interamente, tramite INAIL); maternità obbligatoria (5 mesi, con estensioni nei casi previsti dalla legge); congedo parentale (periodi fruiti fino al sesto anno di vita del bambino, entro i limiti di legge); NASpI (per tutta la durata dell’indennità); Cassa Integrazione Guadagni (per le ore di effettiva integrazione). Non tutti gli eventi accreditano la stessa quota: la misura figurativa è di norma calcolata sulla retribuzione media o sull’importo dell’indennità percepita.

    Come incide sulla pensione

    Nel sistema pensionistico contributivo i contributi figurativi incrementano il montante contributivo individuale, cioè la base di calcolo della pensione futura, anche se in misura proporzionale all’indennità e non alla retribuzione piena. Nel sistema misto (per chi ha contributi ante 1996) i periodi figurativi concorrono anche al calcolo della quota retributiva. In ogni caso, aumentano le settimane utili per maturare il diritto alla pensione.

    Come verificare i periodi figurativi accreditati

    I periodi figurativi compaiono nell’estratto conto contributivo INPS, accessibile tramite SPID o CIE sul portale INPS.it. Se un evento (ad es. un periodo di NASpI) non risulta accreditato, occorre verificare che la domanda sia stata presentata e accettata: in caso contrario si può presentare un’istanza di regolarizzazione tramite patronato.

    Casi pratici

    Tizio – malattia lunga di 4 mesi

    Tizio è stato in malattia certificata per 4 mesi nell’anno. L’INPS gli accredita i giorni di indennizzo come contribuzione figurativa: quei mesi non risulteranno come buchi nell’estratto conto contributivo e conteranno ai fini del diritto alla pensione.

    Caia – congedo di maternità e parentale

    Caia fruisce dei 5 mesi di maternità obbligatoria e di ulteriori 3 mesi di congedo parentale. I 5 mesi di maternità sono integralmente coperti da figurativa; i 3 mesi di parentale sono accreditati come figurativi nei limiti previsti dal D.Lgs. 151/2001 per il periodo fino ai 6 anni del bambino.

    Sempronio – NASpI per 12 mesi

    Sempronio perde il lavoro e percepisce la NASpI per 12 mesi. Per tutta la durata del sussidio riceve contribuzione figurativa proporzionale all’indennità. Alla ripresa del lavoro, il suo estratto conto mostrerà l’anno coperto senza lacune pensionisticamente significative.

    Domande frequenti

    La contribuzione figurativa è gratuita per il lavoratore?

    Sì. La contribuzione figurativa viene accreditata d’ufficio dall’INPS senza alcun onere diretto per il lavoratore, come conseguenza del riconoscimento dell’evento protetto (malattia, maternità, disoccupazione, ecc.).

    La contribuzione figurativa è uguale a quella reale ai fini della pensione?

    Ai fini del diritto (raggiungimento dei requisiti di anzianità) è equivalente. Ai fini dell’importo, la quota figurativa è calcolata sull’indennità percepita o sulla retribuzione media, quindi può essere inferiore alla contribuzione che si sarebbe versata lavorando a pieno ritmo.

    Il congedo parentale è sempre coperto da figurativa?

    Solo in parte. La contribuzione figurativa per il congedo parentale si applica ai periodi fruiti entro i sei anni di vita del bambino, nei limiti stabiliti dal D.Lgs. 151/2001. Per periodi oltre tali limiti può essere necessario il riscatto oneroso.

    Come si accredita la figurativa per la CIG?

    La Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria o straordinaria) genera contribuzione figurativa per le ore di integrazione effettiva. Il lavoratore non deve fare nulla: l’accredito avviene d’ufficio sulla base delle comunicazioni del datore all’INPS.

    Posso verificare se i periodi figurativi sono stati accreditati?

    Sì, consultando l’estratto conto contributivo INPS tramite SPID o CIE. I periodi figurativi sono evidenziati separatamente rispetto alla contribuzione obbligatoria. Se mancano, ci si può rivolgere a un patronato per richiedere la regolarizzazione.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Estratto conto contributivo INPS: verificare contributi e pensione

    Guida pratica · Lavoro · Previdenza per il lavoratore

    In sintesi

    L’estratto conto contributivo INPS raccoglie tutta la contribuzione versata o accreditata nel corso della vita lavorativa. Si consulta gratuitamente online tramite SPID o CIE sul sito INPS. Verificarlo periodicamente permette di scoprire buchi contributivi e correggerli prima che si prescrivano.

    Riferimento normativo

    Normativa INPS; D.Lgs. 196/2003 (accesso ai dati personali)

    Tabella riepilogativa

    Sezioni principali dell’estratto conto INPS
    Sezione Cosa contiene A cosa serve
    Contribuzione da lavoro dipendente Settimane e retribuzione imponibile per ciascun datore e anno Verifica versamenti effettivi
    Contribuzione figurativa Periodi di malattia, maternità, NASpI, CIG, ecc. Completare il montante pensionistico
    Contribuzione volontaria Periodi riscattati o integrati a domanda Colmare lacune contributive
    Riepilogo posizione Totale settimane, anzianità contributiva stimata Pianificazione pensione
    Estratto conto simulato Stima pensione futura (MyINPS) Confronto scenari di uscita

    Come accedere all'estratto conto INPS

    Il servizio è raggiungibile sul portale INPS.it, sezione Fascicolo Previdenziale del Cittadino, oppure tramite l’app IO. L’accesso richiede identità digitale: SPID (almeno livello 2) o CIE con lettore NFC. Il documento è gratuito e consultabile in ogni momento. Patronati e CAF possono accedervi con delega del lavoratore.

    Come si legge la contribuzione versata

    Per ogni anno e datore di lavoro l’estratto riporta: settimane coperte, retribuzione imponibile e importo dei contributi versati. Le settimane sono il dato cruciale: per la pensione di vecchiaia occorrono almeno 20 anni di contribuzione (1.040 settimane per il sistema contributivo puro); per la pensione anticipata il requisito è più elevato. Confrontare le settimane indicate con le buste paga è il primo controllo da fare.

    Come verificare se mancano periodi

    Se un periodo lavorativo non compare, le cause più frequenti sono: mancato versamento del datore, contributi non ancora registrati (il ritardo tecnico è normale per i mesi recenti), oppure contribuzione confluita in un’altra gestione INPS (Gestione Separata, artigiani, commercianti). In caso di lacuna verificata, il lavoratore può presentare domanda di regolarizzazione o diffidare il datore inadempiente prima che il credito si prescriva (prescrizione quinquennale).

    Il fascicolo previdenziale e la simulazione pensione

    Accanto all’estratto conto storico, il portale INPS offre la simulazione della pensione futura (“La mia pensione”), che proietta i contributi attesi fino all’età pensionabile secondo scenari di retribuzione. È uno strumento indicativo, non vincolante, ma utile per pianificare scelte come il riscatto della laurea o i versamenti volontari.

    Casi pratici

    Tizio – scopre un anno di contributi mancanti

    Tizio accede all’estratto conto e nota che il 2019 non risulta: ricorda di aver lavorato per una piccola azienda. Recupera le buste paga, verifica l’omissione e si rivolge al patronato per segnalare l’inadempienza del datore all’INPS. Prima che scattino i cinque anni di prescrizione, l’INPS può agire per il recupero.

    Caia – contributi in più gestioni

    Caia ha lavorato come dipendente e poi come libera professionista iscritta alla Gestione Separata. Nel Fascicolo Previdenziale trova due estratti separati. Può richiedere la ricongiunzione o la totalizzazione per sommare i periodi e maturare il diritto alla pensione da un’unica gestione.

    Sempronio – usa la simulazione per decidere il riscatto laurea

    Sempronio ha 40 anni e 15 anni di contributi. Consulta la simulazione INPS e vede che senza interventi la pensione arriverà tardi. Confronta il costo del riscatto della laurea (4 anni) con il beneficio stimato e decide se procedere con il riscatto agevolato.

    Domande frequenti

    Come si accede all'estratto conto INPS?

    Tramite il portale INPS.it, sezione Fascicolo Previdenziale del Cittadino, con SPID (livello 2 o superiore) o CIE con lettore NFC. In alternativa ci si può rivolgere a un patronato o CAF con apposita delega.

    Cosa sono le settimane contributive nell'estratto conto?

    Rappresentano le settimane di lavoro coperte da contribuzione, sia effettiva (versata dal datore) sia figurativa (accreditata per eventi come malattia o disoccupazione). Sono il parametro principale per verificare se si raggiungono i requisiti pensionistici.

    Cosa fare se nell'estratto conto mancano periodi lavorativi?

    Bisogna confrontare l’estratto con le buste paga. Se la lacuna dipende da omissione del datore, si può presentare istanza all’INPS tramite patronato prima che scattino i cinque anni di prescrizione del credito contributivo.

    L'estratto conto INPS è aggiornato in tempo reale?

    No. I contributi dei mesi più recenti possono risultare non ancora registrati a causa dei normali tempi tecnici di elaborazione. Di norma la posizione viene aggiornata entro alcuni mesi dalla denuncia contributiva del datore.

    Posso vedere la stima della pensione futura?

    Sì. Sul portale INPS è disponibile il servizio “La mia pensione”, che proietta i contributi attesi e stima l’importo pensionistico in diversi scenari. Si tratta di una simulazione indicativa, non di un calcolo definitivo.

    Un patronato può accedere al mio estratto conto?

    Sì, tramite delega rilasciata dal lavoratore. I patronati (INCA, ACLI, CAF, ecc.) assistono gratuitamente nella verifica della posizione contributiva e nella presentazione di eventuali istanze di regolarizzazione.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

    Vedi anche

  • Controllo della posta e del PC aziendale: cosa può fare il datore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Il datore può monitorare l’uso del PC e della posta elettronica aziendale solo nel rispetto dell’art. 4 Statuto (accordo sindacale o autorizzazione ITL per i sistemi di controllo aggiuntivi) e del GDPR. Il Garante Privacy ha chiarito che il datore non può leggere indiscriminatamente le e-mail aziendali dei dipendenti senza una policy preventiva e una base giuridica adeguata.

    Riferimento normativo

    Art. 4 L. 300/1970; Reg. UE 2016/679; Linee guida Garante Privacy 2007

    Tabella riepilogativa

    Cosa il datore può e non può fare sul PC/posta aziendale
    Attività Ammessa? Condizioni
    Leggere tutte le e-mail aziendali a tappeto No Vietato senza policy e base giuridica specifica
    Monitoraggio log di navigazione Internet Limitatamente Accordo/autorizzazione art. 4 + policy + informativa GDPR
    Installare software di controllo (keylogger, screenshot) No (salvo procedura) Richiede accordo sindacale o autorizzazione ITL + informativa
    Accedere al PC dopo le dimissioni del dipendente Sì (limitatamente) Solo per esigenze organizzative documentate; policy preventiva raccomandata
    Adottare una policy aziendale sull’uso degli strumenti Sì – doveroso Deve essere portata a conoscenza dei lavoratori prima dell’uso

    Il PC aziendale come strumento di lavoro

    Il PC aziendale è fornito per finalità lavorative: il datore è legittimato a stabilire – tramite una policy d’uso degli strumenti – le regole di utilizzo, inclusi eventuali divieti di uso privato o limitazioni alla navigazione. La policy deve essere comunicata ai dipendenti prima dell’inizio dell’utilizzo. In assenza di policy, il datore non può presumere che l’uso sia esclusivamente lavorativo e non può usare i dati a fini disciplinari senza previo avvertimento.

    I limiti al controllo della posta elettronica

    Il Garante Privacy ha chiarito in più pronunce che il datore non può accedere sistematicamente e indiscriminatamente alle e-mail dei dipendenti: costituirebbe una violazione della riservatezza e dell’art. 4 Statuto se effettuata tramite sistemi di controllo non autorizzati. L’accesso è giustificato solo in presenza di indizi concreti di illecito, con misure proporzionate e documentate, e comunque dopo aver informato il dipendente della possibilità di controllo tramite policy.

    Cosa succede all'account e-mail dopo la cessazione

    Alla cessazione del rapporto il datore deve gestire l’account aziendale del dipendente in modo da tutelare sia le esigenze organizzative sia la riservatezza del lavoratore. Le best practice raccomandate dal Garante prevedono di disattivare l’account entro un termine ragionevole, impostare un messaggio automatico di risposta che indirizzi a un contatto alternativo, e non conservare le e-mail più a lungo del necessario. Il dipendente non ha diritto di continuare a usare l’account dopo la cessazione.

    Casi pratici

    Tizio – monitorato con keylogger senza saperlo

    Il datore ha installato un keylogger sul PC di Tizio senza informarlo né seguire la procedura dell’art. 4. I dati raccolti non possono essere usati a fini disciplinari; il datore si espone a sanzioni penali per violazione dell’art. 4 e a sanzioni GDPR per trattamento illecito di dati personali.

    Caia – e-mail lette dopo le dimissioni

    Dopo le dimissioni di Caia, il datore accede al suo account per recuperare documenti di lavoro. L’accesso è giustificato da esigenze organizzative solo se documentato e limitato al necessario; il datore non può leggere indiscriminatamente tutta la corrispondenza personale eventualmente presente. Una policy preventiva avrebbe definito i confini.

    Sempronio – navigazione su siti non lavorativi

    Il datore vuole verificare se Sempronio usa Internet per scopi personali. Senza una policy aziendale che vieti l’uso privato e senza la procedura dell’art. 4 per il sistema di monitoraggio dei log, non può farlo; con policy e procedura rispettate, può controllare i log di navigazione e, in caso di abuso, procedere disciplinarmente.

    Domande frequenti

    Il datore può leggere le mie e-mail aziendali?

    Non sistematicamente e non senza una policy preventiva. Il datore può accedere alle e-mail aziendali solo in presenza di esigenze organizzative documentate o di indizi concreti di illecito, e comunque solo se il lavoratore è stato preventivamente informato della possibilità di controllo tramite una policy d’uso.

    Posso usare il PC aziendale per cose personali?

    Dipende dalla policy aziendale. Se la policy vieta l’uso privato, il dipendente non è autorizzato; se la policy tace o consente un uso limitato, occorre attenersi a quanto previsto. In ogni caso, è prudente non conservare dati personali sensibili su strumenti aziendali.

    Cosa è una policy aziendale sull'uso degli strumenti?

    È un documento interno che stabilisce le regole d’uso del PC, della posta, di Internet e di altri strumenti aziendali: cosa è consentito, cosa è vietato, se e come può avvenire il controllo. Deve essere portata a conoscenza dei dipendenti prima che inizino a usare gli strumenti.

    Il datore può tenermi il cellulare aziendale acceso la notte?

    Il tema rientra nel diritto alla disconnessione: dopo l’orario di lavoro il lavoratore ha diritto a non essere raggiungibile su strumenti aziendali, salvo diversa previsione contrattuale per mansioni che richiedano reperibilità (con le relative maggiorazioni). Una policy o il CCNL devono regolamentare la reperibilità.

    Cosa faccio se scopro che il datore mi ha monitorato illegalmente?

    Puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali e, se i dati sono stati usati in sede disciplinare o giudiziaria, eccepire l’inutilizzabilità delle prove raccolte in violazione dell’art. 4 Statuto. Puoi anche rivolgerti a un avvocato giuslavorista o al patronato sindacale.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Certificazione Unica (CU): cos’è e quando arriva

    In sintesi

    • Chi la rilascia: il sostituto d’imposta (datore di lavoro, ente previdenziale, committente) che ha corrisposto redditi soggetti a ritenuta.
    • Scadenza di trasmissione: di norma entro il 16 marzo il sostituto la invia all’Agenzia delle Entrate e la consegna al percettore.
    • Cosa certifica: redditi da lavoro dipendente, pensioni, redditi di lavoro autonomo e provvigioni, con le relative ritenute operate.
    • Ritenute a titolo d’acconto: quelle certificate nella CU si scomputano dall’IRPEF dovuta in sede di dichiarazione dei redditi.
    • Precompilata: i dati della CU confluiscono direttamente nel modello 730 precompilato messo a disposizione dall’Agenzia delle Entrate.
    • Termine più ampio: per le CU contenenti solo redditi di lavoro autonomo non rientranti nella precompilata è previsto un termine di trasmissione all’Agenzia successivo al 16 marzo.

    Che cos'è la Certificazione Unica e a cosa serve

    Quando ricevi uno stipendio, una pensione o un compenso professionale, chi ti paga non ti versa l’intera somma: trattiene una parte a titolo di imposta – la cosiddetta ritenuta – e la versa direttamente allo Stato al tuo posto. Questo soggetto si chiama sostituto d’imposta. La Certificazione Unica, abbreviata in CU, è il documento ufficiale che il sostituto ti rilascia per attestare quanto ti ha pagato e quanta imposta ha già trattenuto per tuo conto durante l’anno.

    La CU non è un semplice pezzo di carta: è la fonte da cui parte la tua dichiarazione dei redditi. I dati che contiene finiscono nella dichiarazione precompilata che l’Agenzia delle Entrate mette a disposizione ogni primavera. Se la tua situazione è semplice – un solo datore di lavoro, nessuna altra fonte di reddito – potresti accettare la precompilata quasi senza modifiche, grazie proprio alle informazioni che il tuo datore ha comunicato con la CU.

    Nella CU trovi i redditi che hai percepito nell’anno (stipendi, pensioni, compensi, provvigioni) e la somma delle ritenute già versate allo Stato. Questi dati ti servono per capire se a fine anno hai pagato troppo (e hai diritto a un rimborso) o troppo poco (e devi versare la differenza). Tenerla al sicuro è il primo passo per fare la dichiarazione senza sorprese.

    Riepilogo: tipologie di reddito certificate nella CU
    Tipo di reddito Chi la rilascia Tipo di ritenuta
    Lavoro dipendente e assimilati Datore di lavoro / ente Acconto IRPEF (scaglioni progressivi)
    Pensioni Ente previdenziale (INPS, casse) Acconto IRPEF (scaglioni progressivi)
    Lavoro autonomo / professionisti Committente / cliente Acconto 20% sul compenso imponibile
    Provvigioni agenti e rappresentanti Mandante / preponente 23% sul 50% delle provvigioni (o 20% se agente con dipendenti)
    Prestazioni occasionali Committente sostituto Acconto 20% sul compenso

    Esempio pratico

    • Tizio lavora come libero professionista e nel 2025 ha fatturato a un cliente (committente sostituto) un compenso di 10.000 euro. Il committente ha trattenuto la ritenuta d’acconto del 20%, pari a 2.000 euro, e l’ha versata con F24. A marzo il committente consegna a Tizio la CU, che riporta: compenso 10.000 euro, ritenute operate 2.000 euro. Quando Tizio compila la dichiarazione dei redditi, indica quei 10.000 euro tra i redditi di lavoro autonomo e detrae i 2.000 euro già versati: se la sua IRPEF totale risulta, per esempio, 3.500 euro, deve versare solo i 1.500 euro rimanenti.

    Documenti necessari

    • Certificazione Unica (CU) consegnata dal datore di lavoro, ente pensionistico o committente
    • Eventuale seconda CU se si hanno più sostituti (es. due datori di lavoro nell’anno)
    • Modello F24 con i versamenti delle ritenute (utile per verifica, in possesso del sostituto)
    • Deleghe di versamento o prospetti paga per riscontro dei singoli mesi

    Caso 1 – Tizio, lavoratore dipendente con un solo datore

    Scenario. Tizio è impiegato a tempo indeterminato. Nel 2025 ha avuto un unico datore di lavoro che ogni mese gli ha applicato la ritenuta IRPEF in busta paga, riconoscendo anche le detrazioni per lavoro dipendente.

    Come si applica. A marzo il datore consegna a Tizio la CU con il totale dei redditi da lavoro dipendente e le ritenute operate nell’anno. Poiché il datore ha già eseguito il conguaglio di fine anno in busta paga (verificando se le ritenute mensili corrispondevano all’imposta dovuta), la CU riflette una situazione già regolata. Tizio trova quegli stessi dati nel 730 precompilato e, se non ha altre detrazioni da aggiungere, può accettarlo senza modifiche.

    In pratica

    • Controlla che il reddito nella CU corrisponda alla somma degli imponibili delle buste paga dell’anno.
    • Se hai avuto permessi non retribuiti o periodi di malattia, l’imponibile in CU sarà inferiore alla retribuzione lorda: è normale.
    • Conserva la CU per almeno cinque anni: può servirti in caso di controllo.

    Caso 2 – Caio, professionista con più committenti

    Scenario. Caio è consulente informatico con partita IVA. Nel 2025 ha lavorato per tre aziende diverse, ognuna delle quali ha trattenuto la ritenuta d’acconto del 20% sui compensi pagati.

    Come si applica. A marzo Caio riceve tre CU separate, una per ciascun committente sostituto. Ognuna certifica i compensi e le ritenute del singolo rapporto. Nella dichiarazione dei redditi Caio somma i compensi delle tre CU, calcola l’IRPEF totale sullo scaglione di reddito corrispondente e detrae tutte le ritenute certificate. Se il totale delle ritenute subite supera l’IRPEF calcolata, ha diritto a un rimborso; in caso contrario deve versare il saldo.

    In pratica

    • Raccogli tutte le CU prima di compilare la dichiarazione: dimenticarne una significa dichiarare un reddito inferiore al reale.
    • Le ritenute d’acconto del 20% sono solo un anticipo: l’imposta definitiva dipende dal reddito complessivo e dall’aliquota marginale applicabile.
    • Se un committente non ti ha consegnato la CU entro il termine, richiedila formalmente: l’omessa certificazione è sanzionata per il sostituto.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • Privacy e GDPR sul posto di lavoro: i diritti del lavoratore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Il datore di lavoro tratta dati personali dei dipendenti in qualità di titolare del trattamento e deve rispettare il GDPR: fornire un’informativa completa, trattare solo i dati necessari, garantire misure di sicurezza adeguate e consentire l’esercizio dei diritti (accesso, rettifica, cancellazione). I dati particolari – salute, dati sindacali – hanno tutele rafforzate.

    Riferimento normativo

    Reg. UE 2016/679 (GDPR); D.Lgs. 196/2003 come modificato dal D.Lgs. 101/2018

    Tabella riepilogativa

    Diritti del lavoratore ai sensi del GDPR
    Diritto Contenuto Termine di risposta del datore
    Accesso (art. 15) Sapere quali dati personali vengono trattati e ottenerne copia 1 mese (prorogabile di altri 2)
    Rettifica (art. 16) Correggere dati inesatti o incompleti 1 mese
    Cancellazione (art. 17) Ottenere la cancellazione in presenza dei presupposti di legge 1 mese
    Limitazione (art. 18) Sospendere temporaneamente il trattamento in caso di contestazione 1 mese
    Opposizione (art. 21) Opporsi al trattamento per motivi legati alla situazione particolare Valutazione caso per caso
    Portabilità (art. 20) Ricevere i propri dati in formato strutturato e trasferirli ad altro titolare 1 mese

    Il datore come titolare del trattamento

    Nel rapporto di lavoro il datore è il titolare del trattamento dei dati personali dei dipendenti. Questo significa che deve determinare le finalità e i mezzi del trattamento nel rispetto del GDPR: raccogliere solo i dati necessari e pertinenti alla gestione del rapporto (principio di minimizzazione), conservarli per il tempo strettamente necessario, adottare misure di sicurezza adeguate e fornire al lavoratore un’informativa chiara e completa prima di iniziare il trattamento.

    I dati particolari nel rapporto di lavoro

    Alcune categorie di dati hanno tutele rafforzate ai sensi dell’art. 9 GDPR: dati sulla salute (cartella sanitaria, certificati di malattia, idoneità lavorativa), dati sull’appartenenza sindacale, dati su condanne penali. Il datore può trattarli solo in presenza di una specifica base giuridica (obbligo di legge, esecuzione del contratto di lavoro) e con garanzie aggiuntive. Non può, ad esempio, comunicare ai colleghi la diagnosi di un dipendente in malattia.

    Come esercitare i diritti GDPR verso il datore

    Il lavoratore può esercitare i propri diritti inviando al datore – nella qualità di titolare del trattamento – una richiesta scritta (anche via e-mail). Il datore deve rispondere entro un mese, prorogabile di ulteriori due mesi per richieste complesse. In caso di mancata risposta o risposta insoddisfacente, il lavoratore può rivolgersi al Garante per la protezione dei dati personali o adire l’autorità giudiziaria.

    Casi pratici

    Tizio – richiede copia dei suoi dati di monitoraggio

    Tizio sospetta che il datore registri i suoi accessi informatici in modo eccessivo. Esercita il diritto di accesso ex art. 15 GDPR: il datore deve fornire entro un mese copia di tutti i dati personali trattati e indicare le finalità. Se il trattamento non ha base giuridica, Tizio può chiedere la limitazione o la cancellazione.

    Caia – certificato medico comunicato ai colleghi

    Il responsabile di Caia informa i colleghi della diagnosi contenuta nel suo certificato di malattia. Si tratta di dato sulla salute (categoria particolare): la comunicazione a soggetti non autorizzati è una violazione del GDPR. Caia può presentare reclamo al Garante.

    Sempronio – conservazione delle buste paga oltre il necessario

    Sempronio ha lasciato l’azienda 15 anni fa e scopre che il vecchio datore conserva ancora tutte le sue buste paga. Il principio di limitazione della conservazione del GDPR impone di cancellare i dati non più necessari; Sempronio può chiedere la cancellazione dei dati eccedenti, fermo restando l’obbligo di conservazione previsto da specifiche norme fiscali e previdenziali.

    Domande frequenti

    Il datore può comunicare a terzi i miei dati sanitari?

    No, salvo che vi sia una base giuridica specifica (obbligo di legge, es. comunicazione all’INAIL in caso di infortunio). I dati sulla salute sono dati particolari: il datore non può divulgarli a colleghi, clienti o altri soggetti non autorizzati.

    Ho diritto a sapere cosa fa il datore con i miei dati?

    Sì. Il datore deve fornire un’informativa completa ai sensi degli artt. 13-14 GDPR. Puoi anche esercitare il diritto di accesso (art. 15) per ottenere copia dei dati trattati e informazioni sulle finalità, i destinatari e i tempi di conservazione.

    Il datore può conservare i dati dei dipendenti per sempre?

    No. Il GDPR impone il principio di limitazione della conservazione: i dati devono essere conservati per il tempo necessario alle finalità per cui sono stati raccolti. Alcune norme fiscali e previdenziali stabiliscono termini minimi di conservazione (es. 10 anni per le scritture contabili), ma oltre tali obblighi i dati vanno cancellati.

    Cosa posso fare se il datore non risponde alla mia richiesta GDPR?

    Puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali (www.garanteprivacy.it) o ricorrere all’autorità giudiziaria. Il Garante può avviare un’istruttoria e, se riscontra violazioni, applicare sanzioni al titolare del trattamento.

    I sindacati possono ricevere i miei dati dal datore?

    Solo in presenza di base giuridica: ad esempio, l’appartenenza sindacale può essere comunicata al sindacato se il lavoratore ha espressamente autorizzato la delega delle quote. Il datore non può comunicare autonomamente dati sull’iscrizione sindacale senza il consenso del lavoratore.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Controlli a distanza e videosorveglianza: cosa può fare il datore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Il datore non può installare impianti e sistemi che controllino a distanza l’attività dei lavoratori senza prima aver concluso un accordo sindacale con le RSA/RSU o, in alternativa, ottenuto l’autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. La procedura non si applica agli strumenti usati dal lavoratore per rendere la prestazione né ai sistemi di registrazione degli accessi, ma i dati raccolti possono essere usati a fini disciplinari solo se il lavoratore è stato preventivamente informato.

    Riferimento normativo

    Art. 4 L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori); D.Lgs. 81/2008; Reg. UE 2016/679

    Tabella riepilogativa

    Sistemi soggetti all’art. 4 Statuto e procedura richiesta
    Sistema Accordo sindacale / autorizzazione ITL? Note
    Telecamere di videosorveglianza Sì (se possono monitorare l’attività lavorativa) Non necessario se solo per sicurezza patrimoniale senza visuale sui lavoratori
    Software di monitoraggio PC (keylogger, screenshot) Sì Necessari accordo + informativa GDPR
    Sistemi di geolocalizzazione veicoli aziendali Sì Accordo o autorizzazione + informativa
    Badge per accessi (orari entrata/uscita) No Strumento di registrazione degli accessi
    Strumenti di lavoro (PC, telefono aziendale) No per lo strumento in sé Ma policy d’uso e informativa GDPR obbligatorie

    La procedura: accordo o autorizzazione

    Per installare impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo a distanza che possano rilevare l’attività lavorativa, il datore deve seguire una procedura alternativa: accordo collettivo stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), oppure – in assenza di rappresentanze o in caso di mancato accordo – autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Per le aziende con unità produttive in più province l’autorizzazione è richiesta all’ITL competente per la sede legale.

    Gli strumenti di lavoro e i sistemi di accesso

    Il legislatore del 2015 ha escluso dall’obbligo di accordo/autorizzazione gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione (PC, smartphone, software gestionali) e i sistemi di registrazione degli accessi e delle presenze. Tuttavia, l’esclusione riguarda lo strumento in sé: se il datore installa applicazioni di monitoraggio aggiuntive su questi strumenti (es. screenshot periodici, registrazione dei tasti), rientra nell’ambito applicativo dell’art. 4 e richiede la procedura autorizzatoria.

    Uso dei dati e informativa obbligatoria

    I dati raccolti attraverso i sistemi autorizzati possono essere utilizzati dal datore a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, inclusi quelli disciplinari, ma solo a condizione che il lavoratore sia stato previamente informato delle modalità d’uso degli strumenti e del possibile controllo. L’informativa deve essere resa ai sensi del GDPR. In assenza di informativa, i dati non sono utilizzabili.

    Casi pratici

    Tizio – telecamere nel magazzino senza accordo sindacale

    Il datore installa telecamere nel magazzino dove lavora Tizio per verificare la movimentazione della merce. Poiché le telecamere riprendono anche l’attività lavorativa, è necessario l’accordo sindacale o l’autorizzazione ITL; in assenza, l’installazione viola l’art. 4 e i dati raccolti non sono utilizzabili nemmeno a fini disciplinari.

    Caia – GPS su furgone aziendale

    Il furgone aziendale di Caia viene dotato di GPS per ottimizzare i percorsi. Trattandosi di geolocalizzazione del veicolo (e indirettamente del lavoratore durante l’orario di lavoro), il datore deve concludere un accordo sindacale o ottenere autorizzazione ITL e fornire a Caia un’informativa GDPR.

    Sempronio – badge accessi: nessuna procedura richiesta

    Sempronio timbra l’entrata e l’uscita con un badge. Il sistema di rilevazione delle presenze non rientra nella procedura dell’art. 4: è uno strumento di registrazione degli accessi. Il datore deve comunque fornire l’informativa GDPR sul trattamento di questi dati.

    Domande frequenti

    Il datore può installare telecamere senza dirlo ai dipendenti?

    No. L’installazione di sistemi che possono monitorare l’attività lavorativa richiede un accordo sindacale o l’autorizzazione dell’ITL. Inoltre il lavoratore deve ricevere un’informativa preventiva sul sistema di controllo ai sensi del GDPR.

    I dati delle telecamere possono essere usati per licenziarmi?

    I dati possono essere usati a fini disciplinari solo se raccolti nel rispetto dell’art. 4 (accordo/autorizzazione) e se il lavoratore era stato preventivamente informato. In assenza di questi presupposti, i dati non sono utilizzabili.

    Il GPS sulla mia auto aziendale richiede accordo sindacale?

    Sì, se il veicolo viene usato durante l’orario di lavoro e la geolocalizzazione può tracciare l’attività del lavoratore. Il datore deve seguire la procedura dell’art. 4 e rilasciare informativa GDPR.

    Gli strumenti di lavoro (PC, telefono) possono essere monitorati?

    Il PC e il telefono aziendali non richiedono accordo/autorizzazione per il loro uso in quanto strumenti di lavoro; ma se vengono installati software aggiuntivi di monitoraggio (screenshot, keylogger), scatta l’obbligo procedurale dell’art. 4.

    Cosa succede se il datore viola l'art. 4 Statuto?

    L’installazione non autorizzata di sistemi di controllo a distanza costituisce reato (art. 38 Statuto). I dati così raccolti non sono utilizzabili a fini disciplinari o probatori nel processo del lavoro.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Stress lavoro-correlato: valutazione e obblighi del datore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Lo stress lavoro-correlato è un rischio che il datore è obbligato a valutare e inserire nel DVR al pari di tutti gli altri rischi. La valutazione segue un percorso in due fasi: una valutazione preliminare (indicatori oggettivi) e, se necessario, una valutazione approfondita (percezioni dei lavoratori). Se emergono criticità, il datore deve adottare misure correttive.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2008, art. 28; Indicazioni INAIL 2017

    Tabella riepilogativa

    Fasi della valutazione dello stress lavoro-correlato (Indicazioni INAIL 2017)
    Fase Contenuto Chi coinvolge
    Valutazione preliminare Indicatori oggettivi: eventi sentinella (infortuni, assenze, turnover), fattori di contenuto (carichi, orari, ambiente) e fattori di contesto (ruoli, autonomia, relazioni) Datore, RSPP, RLS
    Valutazione approfondita Solo se la fase preliminare evidenzia criticità: somministrazione di strumenti soggettivi (questionari, focus group) ai lavoratori Datore, RSPP, medico competente, RLS, lavoratori
    Piano di misure correttive Interventi organizzativi (carichi, turni, comunicazione) e/o individuali (supporto psicologico) Datore con eventuali esperti

    L'obbligo di valutazione nel DVR

    Dal 2010 lo stress lavoro-correlato è espressamente incluso nell’obbligo di valutazione di tutti i rischi previsto dall’art. 28 del D.Lgs. 81/2008. Non si tratta di una valutazione opzionale: il DVR deve contenere l’analisi di questo rischio per ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni e dal settore. La mancata valutazione espone il datore alle stesse sanzioni previste per l’omissione di altre valutazioni dei rischi.

    I fattori di rischio da esaminare

    Le indicazioni metodologiche distinguono fattori di contenuto del lavoro (carichi, ritmi, orari, ambiente fisico, autonomia decisionale) e fattori di contesto organizzativo (chiarezza dei ruoli, relazioni con colleghi e superiori, sviluppo di carriera, comunicazione aziendale). Anche gli eventi sentinella – indici di malessere organizzativo come elevato assenteismo, alto turnover, aumento di infortuni o richieste di cambio mansione – sono indicatori da monitorare.

    Le misure correttive

    Se la valutazione evidenzia criticità, il datore deve elaborare un piano di misure correttive con tempi e responsabili definiti. Le misure possono essere organizzative (riduzione dei carichi, riorganizzazione dei turni, miglioramento della comunicazione interna, formazione dei dirigenti) o di supporto individuale. Il piano va inserito nel DVR e verificato nella sua efficacia dopo l’attuazione.

    Casi pratici

    Tizio – call center con obiettivi di vendita molto stringenti

    Tizio lavora in un call center con target giornalieri elevati e monitoraggio costante delle performance. Il datore, in fase di valutazione preliminare, deve rilevare i fattori di rischio da ritmo e carico di lavoro e da controllo eccessivo; se emergono criticità, deve passare alla fase approfondita e adottare misure (es. revisione degli obiettivi, pause regolamentate).

    Caia – manager con reperibilità continua

    Caia è una responsabile di progetto raggiungibile 24/7 via smartphone aziendale. Il fattore di rischio principale è il confine lavoro-vita privata. La valutazione deve registrare questo elemento; le misure correttive possono includere una policy aziendale sull’orario di reperibilità e il diritto alla disconnessione.

    Sempronio – reparto con alto tasso di assenteismo

    Nel reparto di Sempronio l’assenteismo è triplicato nell’ultimo anno. Questo è un «evento sentinella» che deve far scattare la valutazione approfondita dello stress. Il datore non può limitarsi alla valutazione preliminare se gli indicatori oggettivi segnalano criticità rilevanti.

    Domande frequenti

    Lo stress lavoro-correlato rientra nel DVR?

    Sì. Dal 2010 è obbligatorio includere nel DVR la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, al pari di tutti gli altri rischi presenti in azienda.

    Cosa sono gli «eventi sentinella»?

    Sono indicatori oggettivi di possibile malessere organizzativo: alto tasso di assenteismo, elevato turnover, frequenti richieste di cambio mansione, aumento degli infortuni, segnalazioni di molestie o conflitti. La loro presenza impone un approfondimento della valutazione.

    Il lavoratore può segnalare situazioni di stress al datore?

    Sì. Il lavoratore può segnalare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), al medico competente o direttamente al datore le situazioni percepite come stressanti. Queste segnalazioni devono essere tenute in considerazione nella valutazione e nel piano di misure.

    La valutazione approfondita è sempre obbligatoria?

    No. La valutazione approfondita (questionari, focus group) scatta solo se la fase preliminare evidenzia criticità. Se la valutazione preliminare non rileva elementi di rischio significativi, è sufficiente documentarla nel DVR e tenerla aggiornata.

    Chi conduce la valutazione dello stress lavoro-correlato?

    La valutazione è condotta dal datore con il coinvolgimento del RSPP, del medico competente (ove nominato) e del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Per la fase approfondita si può ricorrere a esperti in psicologia del lavoro.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 124 L. 633/1941

    Art. 124 L. 633/1941

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    Se più edizioni sono prevedute nel contratto, l'editore è obbligato ad avvisare l'autore dell'epoca presumibile dell'esaurimento dell'edizione in corso, entro un congruo termine, prima dell'epoca stessa.

    Egli deve contemporaneamente dichiarare all'autore se intende o no procedere ad una nuova edizione.

    Se l'editore ha dichiarato di rinunciare ad una nuova edizione o se, avendo dichiarato di volere procedere ad una nuova edizione, non vi procede nel termine di due anni dalla notifica di detta dichiarazione, il contratto si intende risoluto.

    L'autore ha diritto al risarcimento dei danni per la mancata nuova edizione se non sussistano giusti motivi da parte dell'editore.

    Fonte: Normattiva.it.

  • Ritenute del condominio sugli appalti: il 4%

    In sintesi

    • Chi è il sostituto: il condominio, per legge, assume il ruolo di sostituto d’imposta quando affida lavori o servizi con contratto di appalto.
    • Aliquota del 4%: la ritenuta è pari al 4% del corrispettivo lordo ed è applicata a titolo d’acconto – non è quindi un’imposta definitiva per l’impresa appaltatrice.
    • Cosa rientra: pulizie condominiali, manutenzioni, lavori edili, giardinaggio e qualsiasi prestazione resa nell’ambito di un contratto di appalto di opere o servizi.
    • Versamento con F24: la ritenuta trattenuta va versata entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui è stata operata.
    • Soglie cumulative: sono previste soglie minime per il versamento cumulativo, che permettono di accorpare importi di modesta entità.
    • Certificazione obbligatoria: il condominio (tramite l’amministratore) rilascia la Certificazione Unica all’impresa e la trasmette all’Agenzia delle Entrate.

    Il condominio come sostituto d'imposta: che cosa significa

    Quando un condominio affida la pulizia delle scale, la manutenzione dell’ascensore o un intervento edile a un’impresa esterna, non si limita a pagare la fattura. Per legge, il condominio è un sostituto d’imposta: deve trattenere una parte del corrispettivo – pari al 4% – e versarla direttamente allo Stato per conto dell’impresa che ha eseguito i lavori.

    Questo meccanismo esiste perché lo Stato vuole garantirsi un anticipo sull’imposta che l’impresa appaltatrice dovrà poi pagare sulla propria dichiarazione dei redditi. Per l’impresa la ritenuta non è una perdita definitiva: viene scomputata dall’IRPEF o dall’IRES dovuta a fine anno.

    In pratica l’amministratore di condominio è la figura che gestisce concretamente questi adempimenti: trattiene il 4%, versa la somma con modello F24 e rilascia la Certificazione Unica all’impresa. Capire come funziona il meccanismo è utile sia per i condomini che vogliono controllare la corretta gestione, sia per le imprese che ricevono pagamenti al netto della ritenuta.

    Ritenuta del condominio sugli appalti: riepilogo
    Elemento Dettaglio
    Chi applica la ritenuta Il condominio (tramite l'amministratore)
    Aliquota 4% del corrispettivo
    Natura della ritenuta A titolo d'acconto (anticipo IRPEF/IRES)
    Quando si versa Entro il 16 del mese successivo
    Strumento di versamento Modello F24
    Certificazione Certificazione Unica (CU) all'impresa appaltatrice

    Esempio pratico

    • Il condominio Alfa stipula un contratto annuale di pulizia con la ditta Servizi Verdi per un corrispettivo mensile di 500 euro. Ogni mese l’amministratore trattiene il 4% di 500 euro, cioè 20 euro, e versa alla ditta soltanto 480 euro. Entro il 16 del mese successivo versa i 20 euro all’Erario con F24. A fine anno la ditta avrà ricevuto 5.760 euro netti e potrà scomputare 240 euro di ritenute dalla propria dichiarazione dei redditi.

    Documenti necessari

    • Contratto di appalto stipulato con l’impresa (per verificare che si tratti di appalto e non di semplice fornitura)
    • Fatture dell’impresa appaltatrice con evidenza del corrispettivo lordo
    • Ricevuta F24 dei versamenti mensili della ritenuta
    • Certificazione Unica (CU) emessa dal condominio e consegnata all’impresa
    • Modello 770 del condominio, riepilogo annuale di tutte le ritenute versate

    Tizio: manutenzione straordinaria dell'ascensore

    Scenario. Il condominio di Tizio commissiona alla ditta Alfa una revisione straordinaria dell’ascensore per 3.000 euro. L’amministratore si chiede se debba applicare la ritenuta.

    Come si applica. Il contratto è un appalto di opere: l’amministratore deve trattenere il 4% di 3.000 euro, cioè 120 euro. Paga alla ditta 2.880 euro e versa i 120 euro con F24 entro il 16 del mese successivo. Entro i termini previsti rilascia la Certificazione Unica alla ditta, che utilizzerà quei 120 euro come credito d’imposta nella propria dichiarazione.

    In pratica

    • Calcola il 4% sul corrispettivo lordo indicato in fattura.
    • Versa la ritenuta con F24 entro il 16 del mese successivo.
    • Rilascia la Certificazione Unica all’impresa nei termini previsti.

    Caio: contratto di pulizia con importi modesti

    Scenario. Il piccolo condominio di Caio paga un’impresa di pulizie 80 euro al mese. La ritenuta mensile del 4% è pari a 3,20 euro: l’amministratore si chiede se debba versarla ogni mese.

    Come si applica. Per importi di modesta entità sono previste soglie minime per il versamento cumulativo. L’amministratore può quindi accumulare le ritenute di più mesi e versarle in un’unica soluzione quando si raggiunge la soglia, senza dover fare un F24 da pochi euro ogni mese. È importante tenere traccia degli importi accantonati per non perdere i termini complessivi.

    In pratica

    • Verifica se gli importi mensili rientrano nelle soglie minime per il versamento cumulativo.
    • Tieni un registro delle ritenute mensili accantonate.
    • Versa in un’unica soluzione quando si supera la soglia, rispettando i termini.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

  • DPI: i dispositivi di protezione individuale obbligatori

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    I dispositivi di protezione individuale (DPI) sono strumenti indossati dal lavoratore per proteggersi dai rischi residui che non è stato possibile eliminare con misure collettive. Il datore è tenuto a fornirli gratuitamente, a sceglierne di adeguati al rischio e certificati, a formare il lavoratore al loro utilizzo e a mantenerli efficienti.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2008, artt. 74-79; Reg. UE 2016/425

    Tabella riepilogativa

    Categorie di DPI e marcatura CE (Reg. UE 2016/425)
    Categoria Rischi coperti Esempi
    Categoria I (rischi minimi) Rischi superficiali meccanici, agenti pulenti, urti leggeri Guanti da lavoro leggeri, occhiali solari standard
    Categoria II (rischi intermedi) Rischi che non rientrano in I o III Caschi cantiere, scarpe antinfortunistiche, guanti antitaglio
    Categoria III (rischi irreversibili o mortali) Agenti chimici, rischio di caduta dall’alto, ambienti caldi/freddi estremi, alta tensione Imbracature, respiratori, schermi per saldatura

    Quando il datore deve fornire i DPI

    I DPI sono l’ultima misura di prevenzione: il datore deve prima cercare di eliminare o ridurre il rischio alla fonte (misure tecniche e organizzative collettive). Solo per i rischi residui che non è possibile eliminare altrimenti scatta l’obbligo di dotare i lavoratori di DPI adeguati. La fornitura è gratuita e non può essere posta a carico del dipendente nemmeno parzialmente.

    Come scegliere i DPI adeguati

    Il datore, in collaborazione con il medico competente e il RSPP, deve selezionare DPI che siano adatti al rischio specifico, conformi ai requisiti di marcatura CE previsti dal Reg. UE 2016/425, ergonomicamente idonei al lavoratore e compatibili tra loro se si indossano più DPI contemporaneamente. L’adeguatezza deve essere documentata nel DVR.

    Obblighi del lavoratore nell'uso dei DPI

    Il lavoratore è tenuto a utilizzare correttamente i DPI forniti, a non apportarvi modifiche, a segnalare immediatamente eventuali difetti o deterioramenti e a non rimuoverli durante l’attività lavorativa per cui sono previsti. Il mancato utilizzo, senza giustificato motivo, costituisce inadempimento contrattuale e può esporre a provvedimenti disciplinari, oltre a interrompere il nesso causale in caso di infortunio.

    Casi pratici

    Tizio – addetto alla saldatura senza schermo protettivo

    Tizio lavora come saldatore. Il datore deve fornirgli schermo per la saldatura (Cat. III), guanti antiustione e indumenti ignifughi. Se Tizio rimuove lo schermo durante la lavorazione e riporta lesioni oculari, il datore rimane responsabile se non ha adeguatamente vigilato e formato il lavoratore sull’obbligo d’uso.

    Caia – costruttrice con rischio caduta dall'alto

    Caia lavora su ponteggi a più di 2 metri di altezza. Il datore deve fornire imbracatura di sicurezza certificata Cat. III, verificarne periodicamente l’integrità e formare Caia sull’uso corretto. Non basta consegnare il DPI: il datore deve vigilare che venga effettivamente indossato.

    Sempronio – rifiuto di indossare i guanti

    Sempronio ritiene i guanti antitaglio scomodi e li rimuove. Il datore, venuto a conoscenza, deve intervenire disciplinarmente e ristabilire l’uso obbligatorio. Se Sempronio si ferisce, la sua condotta non esclude automaticamente la responsabilità datoriale se mancava una vigilanza adeguata.

    Domande frequenti

    I DPI li paga il datore o il lavoratore?

    I DPI sono forniti gratuitamente dal datore di lavoro. Nessun costo può essere addebitato al dipendente, né direttamente né come trattenuta dalla retribuzione.

    Cosa significa la marcatura CE sui DPI?

    La marcatura CE attesta che il DPI è stato sottoposto alle verifiche di conformità richieste dal Reg. UE 2016/425 e rispetta i requisiti essenziali di salute e sicurezza. Per i DPI di Cat. III è obbligatoria la certificazione da parte di un organismo notificato terzo.

    Il datore deve sostituire i DPI usati?

    Sì. Il datore deve mantenere i DPI in efficienza e sostituirli quando si deteriorano o scadono. La manutenzione e sostituzione sono a carico del datore; il lavoratore deve segnalare tempestivamente i difetti riscontrati.

    Posso scegliere io i DPI che preferisco?

    No. La scelta spetta al datore, in base alla valutazione dei rischi. Il lavoratore può segnalare problemi di adattabilità o ergonomia affinché il datore valuti DPI equivalenti più confortevoli, ma la decisione finale è datoriale.

    Cosa succede se non indosso i DPI?

    Il mancato utilizzo senza giustificato motivo costituisce inadempimento degli obblighi di sicurezza posti in capo al lavoratore e può dar luogo a provvedimenti disciplinari. In caso di infortunio, la condotta del lavoratore può influire sulla valutazione delle responsabilità.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Giudizio di inidoneità alla mansione: cosa succede al lavoratore

    Guida pratica · Lavoro · Sicurezza e tutele della persona

    In sintesi

    Quando il medico competente dichiara un lavoratore inidoneo alla mansione specifica, il datore è obbligato ad adottare le misure indicate nel giudizio: può significare modificare le condizioni di lavoro, adibire il lavoratore a una mansione compatibile o, solo come extrema ratio, valutare se esiste una causa di recesso. Il lavoratore può ricorrere all’Organo di Vigilanza entro 30 giorni.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 81/2008, art. 42

    Tabella riepilogativa

    Tipi di giudizio e conseguenze (art. 41-42 D.Lgs. 81/2008)
    Giudizio Significato Obbligo del datore
    Idoneità piena Nessuna limitazione Nessuno specifico
    Idoneità con prescrizioni Idoneità subordinata a condizioni (es. peso max, orari ridotti) Applicare le prescrizioni
    Idoneità con limitazioni Alcune attività escluse Riorganizzare la mansione
    Inidoneità temporanea Non idoneo per un periodo determinato Ricollocazione temporanea o sospensione
    Inidoneità permanente Non idoneo in modo definitivo alla mansione Ricerca di mansioni compatibili; solo in assenza valutare altri provvedimenti

    L'obbligo di ricercare mansioni alternative

    Quando il giudizio è di inidoneità – temporanea o permanente – il datore non può limitarsi a prenderne atto e procedere al licenziamento. Il D.Lgs. 81/2008 (art. 42) impone di adottare le misure indicate dal medico e, in particolare, di verificare se esiste una mansione equivalente o anche inferiore compatibile con lo stato di salute del lavoratore. Solo ove dimostri l’impossibilità di ogni ricollocazione potrà valutare altri provvedimenti.

    Il ricorso avverso il giudizio

    Sia il lavoratore sia il datore di lavoro possono ricorrere all’Organo di Vigilanza (ASL/ATS territorialmente competente) entro 30 giorni dalla comunicazione del giudizio. L’Organo di Vigilanza dispone una nuova visita e il suo giudizio sostituisce quello del medico competente. Non vi è obbligo di sospendere l’adibizione alla mansione durante il periodo di ricorso, salvo diversa indicazione.

    Inidoneità e tutela del posto di lavoro

    La giurisprudenza ha chiarito che l’inidoneità alla mansione non equivale automaticamente a un giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il datore deve prima dimostrare di aver ricercato in modo concreto ed esaustivo soluzioni alternative (mansioni compatibili, anche dequalificanti con il consenso del lavoratore, riorganizzazione del reparto). Solo se tale ricerca risulta oggettivamente impossibile il recesso può essere giustificato.

    Casi pratici

    Tizio – inidoneità parziale alla movimentazione dei carichi

    Il medico dichiara Tizio inidoneo a sollevare pesi superiori a 10 kg. Il datore deve riorganizzare la mansione attribuendo a Tizio compiti compatibili (es. prelievo di colli leggeri, attività di controllo). Non può licenziarlo solo perché la mansione originaria prevedeva sollevamento di carichi pesanti.

    Caia – inidoneità permanente alla postazione al videoterminale

    Il medico dichiara Caia permanentemente inidonea all’uso del videoterminale per più di due ore consecutive. Il datore deve verificare se esistono mansioni nell’organizzazione aziendale che non richiedano uso prolungato dello schermo. Se la verifica è positiva, Caia va ricollocata; se negativa, il datore deve documentare l’impossibilità prima di ogni altra decisione.

    Sempronio – ricorso contro il giudizio di inidoneità

    Sempronio ritiene il giudizio di inidoneità non corretto. Entro 30 giorni dalla comunicazione presenta ricorso all’ASL competente. L’ASL dispone una nuova visita con il proprio medico; l’esito sostituisce il giudizio impugnato e sarà vincolante per entrambe le parti.

    Domande frequenti

    Il datore può licenziarmi se sono dichiarato inidoneo?

    Non automaticamente. Prima di procedere al licenziamento il datore deve ricercare mansioni alternative compatibili con lo stato di salute. Il licenziamento può essere giustificato solo se tale ricerca risulta concretamente impossibile, e deve essere documentato.

    Posso contestare il giudizio del medico competente?

    Sì. Entrambe le parti – lavoratore e datore – possono ricorrere all’Organo di Vigilanza (ASL/ATS) entro 30 giorni. Il giudizio dell’Organo di Vigilanza è definitivo e sostituisce quello del medico competente.

    Cosa significa idoneità con prescrizioni?

    Il lavoratore è idoneo alla mansione, ma a condizione che vengano rispettate le indicazioni del medico (ad esempio limitazione del peso sollevabile, pause obbligatorie, utilizzo di ausili specifici). Il datore è tenuto ad applicare le prescrizioni.

    Il cambio di mansione per inidoneità comporta una riduzione dello stipendio?

    La giurisprudenza tende a tutelare la retribuzione anche in caso di passaggio a mansioni inferiori imposto da ragioni di salute; tuttavia la questione può dipendere dalla specifica normativa applicabile e dal CCNL. È consigliabile verificare con un consulente del lavoro o il sindacato.

    L'inidoneità temporanea blocca il rapporto di lavoro?

    Non necessariamente. Il datore può adibire temporaneamente il lavoratore a mansioni compatibili. Se non è possibile, si può ricorrere agli ammortizzatori sociali o alla sospensione concordata, a seconda della situazione.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dichiarazione doganale: come funziona import ed export

    In sintesi

    • Dichiarazione telematica: si presenta all’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli per ogni operazione con Paesi extra-UE.
    • All’importazione si pagano i dazi doganali e l’IVA all’importazione, entrambi liquidati in dogana.
    • All’esportazione la cessione è non imponibile IVA e non sconta dazi UE.
    • Codice EORI obbligatorio: chi importa o esporta deve registrarsi una sola volta; per i soggetti italiani è collegato alla partita IVA.
    • Rappresentante doganale: uno spedizioniere doganale può curare lo sdoganamento in nome e per conto dell’impresa.

    Che cos'è la dichiarazione doganale e quando serve

    Ogni volta che una merce varca il confine doganale dell’Unione Europea – entrando da un Paese extracomunitario o uscendo verso di esso – chi commercia è tenuto a presentare una dichiarazione doganale all’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli. Non si tratta di un adempimento solo burocratico: è il documento con cui l’operatore comunica alle autorità cosa trasporta, quanto vale, da dove proviene e quale regime doganale vuole applicare.

    La dichiarazione avviene per via telematica attraverso il sistema AIDA (Automazione Informatica Dogane e Accise), il canale ufficiale per tutte le pratiche doganali in Italia. All’atto pratico, gran parte delle imprese – soprattutto le PMI – affida questo compito a uno spedizioniere doganale iscritto all’albo, che agisce come rappresentante con due diverse modalità: rappresentanza diretta (agisce in nome e per conto dell’importatore) o indiretta (agisce in nome proprio per conto dell’importatore, con responsabilità solidale per i dazi).

    La dichiarazione deve riportare il codice merce, il valore della merce, il Paese di origine e il regime doganale richiesto. Questi quattro elementi determinano quanto si paga e con quali formalità. Un errore nella classificazione può portare a recuperi di dazi e sanzioni, per questo è possibile richiedere preventivamente all’Agenzia delle Dogane una Informazione Tariffaria Vincolante (ITV), un parere ufficiale sul codice doganale da usare.

    Import vs Export: obblighi e oneri a confronto
    Aspetto Importazione (extra-UE → UE) Esportazione (UE → extra-UE)
    Dichiarazione doganale Obbligatoria, telematica Obbligatoria, telematica
    Dazi doganali Dovuti (aliquota per prodotto e origine) Non dovuti (nessun dazio UE in uscita)
    IVA IVA all'importazione, assolta in dogana Cessione non imponibile IVA
    Codice EORI Obbligatorio Obbligatorio
    Documento di prova Fattura, documento di trasporto, documento di origine Fattura, prova di uscita dal territorio UE

    Esempio pratico

    • Alfa Srl importa dalla Cina 500 pezzi di un accessorio elettronico. Il valore di fattura è 8.000 euro, il trasporto e l’assicurazione fino al porto di Genova ammontano a 600 euro: il valore doganale è quindi 8.600 euro (valore CIF). Lo spedizioniere presenta la dichiarazione di importazione con il codice TARIC corretto, indicando origine Cina e regime ‘immissione in libera pratica’. In dogana vengono liquidati i dazi calcolati sull’8.600 euro e, separatamente, l’IVA all’importazione sulla base imponibile (valore doganale + dazi). La merce viene poi immessa in libera circolazione nel mercato UE.

    Documenti necessari

    • Fattura commerciale del fornitore estero (con valore, quantità, descrizione merce)
    • Documento di trasporto (polizza di carico, lettera di vettura CMR, airway bill)
    • Certificato o dichiarazione di origine (per eventuali preferenze tariffarie)
    • Codice EORI dell’importatore
    • Eventuale licenza di importazione o autorizzazione settoriale
    • Informazione Tariffaria Vincolante (ITV), se richiesta preventivamente

    Tizio importa un macchinario dagli USA

    Scenario. Tizio è titolare di una piccola officina meccanica e acquista un tornio industriale da un fornitore statunitense. Il prezzo concordato è franco fabbrica (EXW): Tizio paga il trasporto fino all’Italia, che ammonta a 1.200 euro, e l’assicurazione per 150 euro.

    Come si applica. Il valore doganale non è il solo prezzo del macchinario, ma il valore CIF, cioè il prezzo più tutte le spese di trasporto e assicurazione fino al primo punto di ingresso nel territorio doganale UE. Lo spedizioniere classificherà il macchinario con il codice TARIC corretto e calcolerà i dazi sull’intero valore CIF. Dopodiché verrà liquidata anche l’IVA all’importazione, che Tizio potrà recuperare come credito nella sua liquidazione IVA periodica (essendo un soggetto passivo). Senza codice EORI la merce non può essere sdoganata: Tizio deve averlo richiesto preventivamente all’Agenzia delle Dogane.

    In pratica

    • Il valore doganale comprende prezzo + trasporto + assicurazione fino alla frontiera UE (valore CIF).
    • I dazi si calcolano sul valore CIF; l’IVA si calcola su valore CIF + dazi.
    • Il codice EORI è obbligatorio: richiederlo una sola volta, è collegato alla partita IVA italiana.
    • L’IVA all’importazione è detraibile per i soggetti passivi nella liquidazione periodica.

    Caio esporta abbigliamento verso il Giappone

    Scenario. Caio gestisce un piccolo marchio di abbigliamento e riceve un ordine da un distributore giapponese per una fornitura da 15.000 euro. Si chiede se deve pagare dazi o IVA in Italia al momento della spedizione.

    Come si applica. All’esportazione dall’UE non si pagano dazi doganali: le merci che escono dal territorio UE non sono tassate in uscita. Sul fronte IVA, la cessione all’esportazione è non imponibile: la fattura emessa da Caio al cliente giapponese non contiene IVA italiana. Caio deve però conservare la prova dell’effettiva uscita delle merci dal territorio UE (il documento doganale di esportazione con il visto di uscita). Gli eventuali dazi che il Giappone applicherà all’arrivo della merce sono a carico del compratore giapponese, secondo gli accordi commerciali tra UE e Giappone (che possono prevedere tariffe preferenziali). Anche Caio deve avere il codice EORI per presentare la dichiarazione di esportazione.

    In pratica

    • L’esportazione è esente IVA (non imponibile): la fattura al cliente estero non riporta IVA italiana.
    • Non esistono dazi UE sulle merci in uscita.
    • Conservare sempre la prova dell’uscita dal territorio UE (bolletta doganale con visto uscita).
    • Il codice EORI è obbligatorio anche per esportare, non solo per importare.

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.