Testo dell'articoloVigente
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all’Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Art. 2 L. 68/1999 – Collocamento mirato
Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Legge 12 marzo 1999, n. 68)
1. Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione. articolo precedente articolo successivo
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all'Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
In sintesi
Indice dei contenuti
La definizione normativa di collocamento mirato: un cambio di paradigma
L'articolo 2 della legge 68/1999 non è una norma di dettaglio procedurale, ma una disposizione di principio che segna il cambiamento filosofico rispetto al precedente sistema del collocamento obbligatorio (legge 482/1968). Mentre il vecchio regime si limitava a imporre quote numeriche di assunzione senza alcuna considerazione delle capacità individuali, la legge 68 introduce il concetto di collocamento mirato: un sistema che pone al centro la valutazione della persona nella sua specificità.
Il contenuto della definizione
La norma descrive il collocamento mirato come quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative. L'avverbio adeguatamente è rilevante: segnala che la valutazione deve essere proporzionata alle caratteristiche concrete del singolo, non standardizzata o ridotta alla sola percentuale di invalidità.
La finalità è inserire il disabile nel posto adatto. La preposizione nel posto adatto - non in un qualsiasi posto vacante - costituisce il nucleo del collocamento mirato: si tratta di un processo di incontro e abbinamento tra la persona e la posizione lavorativa, non di una mera assegnazione amministrativa.
Gli strumenti concreti del collocamento mirato
L'articolo elenca, senza pretesa di completezza, gli strumenti che compongono il sistema: analisi dei posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali. Questa elencazione rimanda alla struttura operativa dei Centri per l'impiego e dei comitati tecnici previsti dagli articoli 6 e 8, che hanno il compito di analizzare le caratteristiche del posto da assegnare e le capacità del lavoratore iscritto negli elenchi.
Le analisi dei posti di lavoro sono la base della metodologia: prima di avviare un disabile, gli uffici competenti devono conoscere le caratteristiche fisiche e cognitive richieste dalla posizione. Le forme di sostegno comprendono interventi di affiancamento, tutoraggio, adattamento delle attrezzature. Le azioni positive si raccordano con il concetto di accomodamenti ragionevoli elaborato dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 2006, cui l'Italia ha aderito con la legge 18/2009.
Il raccordo con la Convenzione ONU e gli accomodamenti ragionevoli
La definizione dell'art. 2, sebbene formulata nel 1999, è stata interpretata in chiave evolutiva alla luce della Convenzione ONU del 2006 e del D.Lgs. 216/2003 (attuazione della direttiva antidiscriminazione 2000/78/CE). Il divieto di discriminazione per disabilità impone oggi al datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli - modifiche all'organizzazione del lavoro, all'orario, alle attrezzature - per consentire al lavoratore disabile di svolgere le mansioni. L'art. 4, comma 3, della legge 68 richiama espressamente gli accomodamenti ragionevoli di cui all'art. 27 della Convenzione ONU, confermando che la metodologia del collocamento mirato non si esaurisce al momento dell'assunzione ma continua durante il rapporto.
Perché questa definizione è importante per i datori di lavoro
Comprendere che il collocamento mirato è un metodo - non solo un obbligo numerico - aiuta i datori di lavoro a orientarsi correttamente. L'obbligo di assunzione non si adempie collocando un disabile in una posizione qualunque: occorre che il posto sia adatto alla persona e che l'azienda metta in campo gli strumenti necessari per l'inserimento. Il mancato adattamento del posto di lavoro alle esigenze del lavoratore disabile può integrare una condotta discriminatoria ai sensi del D.Lgs. 216/2003, con conseguenze risarcitorie che vanno oltre le sanzioni amministrative della legge 68.
Casi pratici
Caso 1: Il comitato tecnico analizza le capacità di Tizio prima dell'avviamento
Tizio, sordo dalla nascita, è iscritto negli elenchi del collocamento mirato. Prima di procedere all'avviamento presso Alfa S.p.A., il comitato tecnico del CPI svolge un colloquio di valutazione: esamina le competenze informatiche di Tizio, le sue esperienze lavorative pregresse e la natura della posizione di data entry offerta dall'azienda. Il comitato annota nella scheda individuale che la posizione è compatibile con la disabilità uditiva e suggerisce l'adozione di un sistema di comunicazione visiva per le riunioni di team. Questo processo è esattamente ciò che l'art. 2 intende per collocamento mirato: valutazione adeguata e inserimento nel posto adatto.
Caso 2: Alfa S.p.A. adatta la postazione di lavoro per Caio
Caio, assunto obbligatoriamente da Alfa S.p.A. ai sensi della legge 68/1999, ha una disabilità motoria agli arti superiori. Il collocamento mirato, nel suo significato concreto, impone all'azienda di analizzare le mansioni assegnate e di apportare le modifiche necessarie: la postazione viene dotata di una tastiera ergonomica adattata e di un bracciolo di supporto. L'investimento è parzialmente rimborsato attraverso il Fondo regionale per l'occupazione dei disabili (art. 14, comma 4, lettera b). L'adattamento dell'ambiente di lavoro è parte integrante della metodologia di collocamento mirato descritta dall'art. 2.
Caso 3: Sempronio viene inserito in tirocinio formativo per verificare la compatibilità con la mansione
Sempronio ha una disabilità psichica e intende inserirsi nel mercato del lavoro. Il CPI, applicando la metodologia del collocamento mirato, propone prima un tirocinio con finalità formative e di orientamento, possibile ai sensi dell'art. 11, comma 2, della legge 68. Durante il tirocinio, gli operatori del servizio di sostegno osservano il comportamento di Sempronio nella mansione di addetto al magazzino e identificano le difficoltà relazionali con i colleghi. Sulla base di questa analisi, il comitato tecnico suggerisce un inserimento in un reparto con minore interazione e maggiore autonomia operativa: in questo modo il collocamento mirato produce un abbinamento persona-posto genuinamente funzionale.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra collocamento mirato e collocamento obbligatorio?
Il collocamento obbligatorio (legge 482/1968, ora abrogata) si basava su un sistema di quote rigide e avviamento numerico, senza considerare le caratteristiche individuali del lavoratore. Il collocamento mirato (legge 68/1999) introduce invece un metodo: analisi delle capacità della persona, analisi del posto di lavoro, adattamento dell'ambiente e tutoraggio. L'obbligo numerico rimane, ma deve essere soddisfatto attraverso un processo di abbinamento consapevole.
Il datore di lavoro può rifiutare l'avviamento se il posto non è adatto al disabile?
Il datore può richiedere agli uffici competenti la preselezione dei candidati sulla base delle qualifiche e della compatibilità con le mansioni offerte (art. 7, comma 1). Tuttavia il rifiuto ingiustificato dell'assunzione del lavoratore avviato dagli uffici comporta la redazione di un verbale trasmesso all'autorità giudiziaria (art. 9, comma 8). Il rifiuto è giustificato solo se esiste una reale incompatibilità documentata tra le mansioni e le condizioni del lavoratore.
Cosa si intende per accomodamenti ragionevoli nel contesto del collocamento mirato?
Gli accomodamenti ragionevoli sono le modifiche e gli adattamenti necessari per consentire al lavoratore disabile di svolgere le proprie mansioni, purché non impongano un onere sproporzionato al datore di lavoro. Possono riguardare attrezzature, orari, organizzazione del lavoro, accessibilità degli spazi. Il D.Lgs. 216/2003 e la Convenzione ONU del 2006 (recepita con L. 18/2009) li rendono obbligatori per i datori di lavoro; la loro mancata adozione può configurare discriminazione.
Chi svolge concretamente la valutazione delle capacità lavorative del disabile?
Il comitato tecnico presso i servizi per il collocamento mirato (art. 8, comma 1-bis), composto da funzionari del servizio e da esperti del settore sociale e medico-legale, con particolare riferimento alla materia della disabilità. Il comitato annota in una scheda individuale le capacità, le abilità, le competenze, le inclinazioni e la natura della disabilità, e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare.