Indice
La guida
La risoluzione consensuale è un accordo con cui lavoratore e datore si mettono d’accordo per sciogliere il rapporto a una certa data, senza che nessuno sia tecnicamente «il responsabile». Va trasmessa con il modulo telematico del Ministero del lavoro, salvo che sia firmata in sede protetta. Di regola non dà diritto alla NASpI: spetta solo se la risoluzione nasce dalla conciliazione dell’art. 7 L. 604/1966 o dal rifiuto di un trasferimento oltre 50 km.
Tabella riepilogativa
| Aspetto | Dimissioni | Risoluzione consensuale | Licenziamento |
|---|---|---|---|
| Chi decide | Solo il lavoratore | Accordo di entrambe le parti | Solo il datore |
| Procedura | Modulo telematico del Ministero del lavoro | Modulo telematico del Ministero del lavoro, salvo sede protetta | Lettera scritta del datore |
| Revoca | Entro 7 giorni dall’invio | Entro 7 giorni dall’invio | – |
| NASpI | No (salvo giusta causa) | No, salvo procedura art. 7 L. 604/1966 o rifiuto del trasferimento oltre 50 km | Sì |
| Ticket licenziamento a carico del datore | No | Solo se la risoluzione dà diritto alla NASpI | Sì |
| TFR | Spetta | Spetta | Spetta |
Cos'è la risoluzione consensuale
La risoluzione consensuale è il contratto con cui lavoratore e datore concordano di sciogliere il rapporto di lavoro a una data determinata (art. 1372 c.c.: i contratti si sciolgono per mutuo consenso). A differenza delle dimissioni, non vi è una parte che «recede» unilateralmente; a differenza del licenziamento, non vi è una parte che subisce la cessazione. È una soluzione utilizzata spesso in sede di accordi separativi, dove si concordano anche eventuali incentivi all’uscita.
La procedura telematica obbligatoria
Come le dimissioni, la risoluzione consensuale si fa, a pena di inefficacia, con il modulo telematico del Ministero del lavoro, che viene trasmesso al datore di lavoro e all’Ispettorato (art. 26 D.Lgs. 151/2015). La cessazione decorre dalla data concordata tra le parti e indicata nel modulo.
Come fare la risoluzione consensuale online, passo passo
- Accordo sulla data: lavoratore e datore fissano la data di cessazione ed eventuali condizioni economiche, meglio per iscritto.
- Invio del modulo: il lavoratore lo compila da solo sul sito del Ministero del lavoro accedendo con SPID o CIE, oppure si rivolge a un soggetto abilitato: patronato, sindacato, ente bilaterale, commissione di certificazione, consulente del lavoro o sede dell’Ispettorato (art. 26, comma 4). Il modulo lo invia il lavoratore o il soggetto abilitato, non il datore di lavoro.
- Trasmissione automatica: il sistema invia il modulo al datore di lavoro, via PEC, e all’Ispettorato.
- Ripensamento: entro 7 giorni dall’invio il lavoratore può revocare la risoluzione con la stessa procedura (art. 26, comma 2).
- Comunicazione obbligatoria: il datore comunica la cessazione del rapporto con la normale comunicazione obbligatoria.
Il datore che altera il modulo rischia una sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro (art. 26, comma 5).
Quando non serve la procedura telematica
| Caso | Cosa si fa invece |
|---|---|
| Risoluzione firmata in sede protetta (conciliazione sindacale, commissione presso l’Ispettorato, sede giudiziale, art. 2113 c.c.) o davanti a una commissione di certificazione | Vale il verbale firmato in quella sede (art. 26, comma 7) |
| Lavoro domestico (colf, badanti) | Non si usa il modulo telematico (art. 26, comma 7) |
| Dipendenti pubblici | Non si applica l’art. 26 (comma 8-bis) |
| Lavoratrice in gravidanza, genitori nei primi tre anni di vita del figlio o di ingresso del minore adottato o in affido | Convalida presso l’Ispettorato del lavoro, da cui dipende l’efficacia della risoluzione (art. 55, comma 4, D.Lgs. 151/2001) |
Per dimissioni e revoca la procedura è la stessa: la descriviamo nella guida sulle dimissioni telematiche e la revoca entro 7 giorni.
È possibile – e spesso opportuno – formalizzare l’accordo anche con una scrittura privata che dettagli le condizioni (importo dell’eventuale incentivo, data di cessazione, modalità di pagamento del TFR, rinunce reciproche se del caso).
Effetti sulla NASpI e sede protetta
La NASpI spetta a chi ha perso il lavoro involontariamente; nella risoluzione consensuale il lavoratore sceglie di uscire, quindi di regola l’indennità non spetta. La legge prevede due eccezioni, e la sede in cui si firma, da sola, non basta.
Risoluzione consensuale e NASpI: i due casi in cui spetta
- Conciliazione dell’art. 7 L. 604/1966: la NASpI è riconosciuta quando la risoluzione consensuale nasce dalla procedura di conciliazione davanti all’Ispettorato che precede il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3, comma 2, D.Lgs. 22/2015). La procedura riguarda i datori con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o più di 60 in totale (art. 7 L. 604/1966), e non si applica ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 con il contratto a tutele crescenti (art. 3, comma 3, D.Lgs. 23/2015). Il procedimento è descritto nella guida sulla procedura di conciliazione per il licenziamento per GMO.
- Rifiuto del trasferimento: secondo il messaggio INPS n. 369 del 26 gennaio 2018, la NASpI spetta anche quando la risoluzione consensuale segue il rifiuto del lavoratore di trasferirsi in un’altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza o raggiungibile in media in 80 minuti o più con i mezzi pubblici.
Fuori da questi casi la risoluzione firmata in sede sindacale, davanti alla commissione di certificazione o in sede giudiziale non dà diritto alla NASpI: la sede protetta rende stabili rinunce e transazioni, ma non trasforma l’uscita concordata in disoccupazione involontaria.
Le 13 settimane dopo una risoluzione consensuale (regola dal 2025)
Per le disoccupazioni dal 1° gennaio 2025 c’è un requisito in più: chi nei 12 mesi precedenti ha lasciato un posto a tempo indeterminato con dimissioni volontarie, anche a seguito di risoluzione consensuale, e poi perde involontariamente un nuovo lavoro, ha diritto alla NASpI solo se dopo quella cessazione ha maturato almeno 13 settimane di contributi (art. 3, comma 1, lett. c-bis, D.Lgs. 22/2015). Restano salvi i casi del comma 2 e le dimissioni tutelate in maternità e paternità. Per gli altri casi di dimissioni con NASpI vedi la guida NASpI e dimissioni: quando spetta comunque.
Il ticket di licenziamento nella risoluzione consensuale
Il contributo a carico del datore, il cosiddetto ticket di licenziamento, è dovuto quando un rapporto a tempo indeterminato si interrompe per una causa che darebbe diritto alla NASpI: vale il 41% del massimale mensile per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni (art. 2, comma 31, L. 92/2012). Nella risoluzione consensuale ordinaria quindi non è dovuto; lo è nei casi in cui la risoluzione dà diritto alla NASpI.
Risoluzione consensuale in sede protetta: cosa cambia
Per «sede protetta» si intendono le conciliazioni indicate dall’art. 2113, quarto comma, c.c. (in sede giudiziale, davanti alla commissione di conciliazione presso l’Ispettorato, in sede sindacale, davanti ai collegi di conciliazione e arbitrato) e le commissioni di certificazione. Firmare lì produce due effetti concreti:
- non serve il modulo telematico, perché l’art. 26, comma 7, D.Lgs. 151/2015 esclude la procedura online per le risoluzioni concluse in quelle sedi;
- le rinunce e le transazioni del lavoratore su diritti inderogabili (ad esempio differenze retributive) diventano stabili: fuori da queste sedi possono essere impugnate entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla rinuncia, se successiva (art. 2113 c.c.).
La sede protetta non serve invece, da sola, per avere la NASpI. Sulle sedi e sui loro effetti vedi la guida sulla conciliazione nelle controversie di lavoro.
Preavviso, TFR e incentivo all’esodo
Il preavviso, e l’indennità sostitutiva, sono regolati dall’art. 2118 c.c. per il recesso di una sola parte. Nella risoluzione consensuale la data di cessazione la decidono insieme lavoratore e datore: un preavviso o un’indennità sostitutiva sono dovuti solo se l’accordo li prevede. TFR, ferie non godute e ratei maturati spettano comunque. Le somme pagate come incentivo all’uscita si concordano liberamente; il loro trattamento fiscale è spiegato nella guida sull’incentivo all’esodo e il confronto con le dimissioni incentivate è nella guida su risoluzione consensuale e dimissioni incentivate.
Casi pratici
Tizio e il suo datore concordano una risoluzione consensuale con un incentivo di tre mensilità. Formalizzano l’accordo con una scrittura privata, trasmettono la risoluzione consensuale su cliclavoro e fissano la data di cessazione a fine mese. Tizio riceve TFR più l’incentivo, ma non potrà richiedere la NASpI.
Caia e il datore raggiungono un accordo di risoluzione consensuale in sede di conciliazione sindacale. Il verbale firmato davanti al sindacato vale come sede protetta: non serve il modulo telematico e le rinunce di Caia a eventuali differenze retributive non sono più impugnabili. La NASpI però non spetta solo perché si firma in sindacato: servirebbe che la risoluzione nascesse dalla procedura dell’art. 7 L. 604/1966 o dal rifiuto di un trasferimento oltre 50 km.
Sempronio rifiuta la proposta di risoluzione consensuale perché vuole poter accedere alla NASpI. Il datore, se vuole procedere, deve licenziarlo formalmente (con tutti gli oneri e rischi che ciò comporta). Sempronio potrà poi impugnare il licenziamento se lo ritiene illegittimo o, in alternativa, negoziare un accordo migliore.
Domande frequenti
La risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI?
Di norma no. Spetta in due casi: quando la risoluzione nasce dalla conciliazione davanti all’Ispettorato prevista dall’art. 7 L. 604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3, comma 2, D.Lgs. 22/2015) e quando segue il rifiuto di un trasferimento oltre 50 km dalla residenza o a 80 minuti o più con i mezzi pubblici (messaggio INPS n. 369/2018). La sola firma in sede sindacale non basta.
La risoluzione consensuale deve essere comunicata telematicamente?
Sì, nel settore privato va inviata con il modulo telematico del Ministero del lavoro, a pena di inefficacia. Non serve se è firmata in sede protetta o davanti a una commissione di certificazione, nel lavoro domestico e nel pubblico impiego; in gravidanza e nei primi tre anni del figlio serve invece la convalida dell’Ispettorato.
TFR e ferie spettano nella risoluzione consensuale?
Sì. Tutti gli istituti maturati spettano integralmente: TFR, ferie non godute, ratei di mensilità aggiuntive.
Posso trattare un incentivo all'uscita nella risoluzione consensuale?
Sì. Le parti sono libere di concordare qualsiasi condizione economica, inclusi incentivi, premi di uscita o modalità dilazionate di pagamento. L’accordo va messo per iscritto.
Qual è la differenza pratica tra dimissioni e risoluzione consensuale?
Nelle dimissioni decide solo il lavoratore; nella risoluzione decidono entrambi. Di regola in nessuno dei due casi spetta la NASpI, ma la risoluzione consensuale può includere negoziazioni economiche più articolate.
Il lavoratore può cambiare idea dopo aver firmato la risoluzione consensuale?
Sì, entro 7 giorni dall’invio del modulo telematico può revocarla con la stessa procedura (art. 26, comma 2, D.Lgs. 151/2015). La revoca non è prevista per la risoluzione firmata in sede protetta, che non passa dal modulo online.
Nella risoluzione consensuale spetta il preavviso?
No, salvo che l’accordo lo preveda: il preavviso dell’art. 2118 c.c. riguarda il recesso di una sola parte, mentre qui la data di cessazione è concordata.
Colf e badanti: come si fa la risoluzione consensuale?
Nel lavoro domestico non si usa il modulo telematico del Ministero (art. 26, comma 7, D.Lgs. 151/2015): basta l’accordo tra le parti, meglio per iscritto, e la comunicazione di cessazione del rapporto.
Fonti: art. 26 D.Lgs. 151/2015, art. 3 D.Lgs. 22/2015, art. 7 L. 604/1966, art. 55 D.Lgs. 151/2001, Ministero del lavoro, scheda «Dimissioni». Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.