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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è quello “economico”: non dipende da colpe del lavoratore, ma da ragioni dell’azienda. Proprio perché il lavoratore “non ha sbagliato”, la legge richiede presupposti rigorosi e, per certi assunti, un tentativo di conciliazione preventivo. Ecco come funziona, fra effettività della ragione, repechage e procedura davanti all’Ispettorato.
Cos’è il giustificato motivo oggettivo
Il GMO è il licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (art. 3, L. 604/1966): soppressione del posto, riorganizzazione, calo di attività, esternalizzazione di una funzione. Non c’è alcun addebito disciplinare al lavoratore; per questo non si applica la procedura dell’art. 7 dello Statuto, ma valgono altri controlli di legittimità.
I presupposti di legittimità
| Requisito | Significato |
|---|---|
| Effettività della ragione | La motivazione economico-organizzativa deve essere reale, non pretestuosa |
| Nesso causale | Collegamento tra la ragione addotta e la soppressione di quel posto |
| Repechage | Impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili |
La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che al giudice spetti verificare l’effettiva sussistenza della ragione organizzativa e il nesso causale, ma non sindacare le scelte gestionali e organizzative dell’imprenditore, costituzionalmente garantite (art. 41 Cost.).
L’obbligo di repechage
Prima di licenziare, il datore deve verificare l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in altre mansioni disponibili in azienda, comprese, secondo la giurisprudenza, mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale: è il cosiddetto obbligo di repechage. L’onere di provare l’impossibilità di ricollocazione grava sul datore; la sua violazione rende il licenziamento illegittimo.
La procedura di conciliazione (art. 7 L. 604/66)
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, nelle imprese sopra i 15 dipendenti, il GMO richiede una procedura preventiva di conciliazione davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 7, L. 604/1966, come riformato dalla L. 92/2012): il datore comunica all’Ispettorato e al lavoratore l’intenzione di licenziare e i motivi, e si apre un tentativo di accordo (anche con assistenza sindacale o di un consulente). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 (tutele crescenti, d.lgs. 23/2015) questa procedura preventiva non si applica.
Le tutele in caso di illegittimità
Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione e dalla gravità del vizio: per gli assunti ante 2015 si applica l’art. 18 dello Statuto (reintegra nei casi più gravi, ad esempio manifesta insussistenza del fatto posto a base del GMO, o indennità); per gli assunti dal 2015 il d.lgs. 23/2015 prevede di regola una indennità crescente con l’anzianità, con reintegra in casi limitati. Il quadro completo è nella guida sul licenziamento illegittimo; per gli esuberi di massa si veda il licenziamento collettivo.
Il licenziamento per inidoneità o per superamento del comporto
Rientrano nell’area del giustificato motivo oggettivo anche alcune ipotesi particolari: il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica alla mansione, che impone al datore di verificare prima la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni compatibili (anche con accomodamenti ragionevoli, secondo la disciplina antidiscriminatoria), e il licenziamento per superamento del periodo di comporto in caso di malattia (art. 2110 c.c.), che ha però presupposti propri e va tenuto distinto dal GMO in senso stretto. In entrambi i casi la giurisprudenza richiede una verifica rigorosa delle alternative al recesso.
Spunti pratici
Cosa fare (lavoratore):
- verifica l’effettività della ragione: un GMO pretestuoso (es. posto riassegnato ad altri) è illegittimo;
- controlla se il datore ha rispettato l’obbligo di repechage;
- impugna entro 60 giorni (art. 6, L. 604/1966) e deposita il ricorso entro i 180 successivi.
Errori da evitare (datore):
- licenziare senza aver cercato una ricollocazione: la violazione del repechage vizia il licenziamento;
- omettere, per gli assunti ante 2015 sopra i 15 dipendenti, la procedura davanti all’Ispettorato (art. 7);
- mascherare da GMO un licenziamento in realtà disciplinare o ritorsivo.
Esempio pratico
L’impresa sopprime l’unico posto di centralinista per effetto della digitalizzazione e licenzia Tizia per GMO: il licenziamento è legittimo solo se la soppressione è reale, se non vi sono altre mansioni in cui ricollocarla (repechage) e, per gli assunti ante 2015 in azienda sopra i 15 dipendenti, se è stata svolta la procedura di conciliazione ex art. 7 davanti all’Ispettorato. Se il posto fosse stato in realtà riassegnato a un altro lavoratore, la ragione sarebbe pretestuosa e il licenziamento illegittimo.
In sintesi
Domande frequenti
Cos'è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
È il licenziamento dovuto a ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro (art. 3, L. 604/1966): soppressione del posto, riorganizzazione, calo di attività. Non dipende da colpe del lavoratore.
Cos'è l'obbligo di repechage?
È il dovere del datore di verificare, prima di licenziare per GMO, l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili (anche inferiori, secondo la giurisprudenza). La sua violazione rende il licenziamento illegittimo.
Quando serve la procedura di conciliazione preventiva?
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese sopra i 15 dipendenti: il GMO richiede la procedura davanti all'Ispettorato (art. 7, L. 604/1966). Per gli assunti dal 7/3/2015 non si applica.
Il giudice può sindacare le scelte dell'azienda?
Il giudice verifica l'effettiva sussistenza della ragione organizzativa e il nesso causale con la soppressione del posto, ma non l'opportunità delle scelte gestionali dell'imprenditore (art. 41 Cost.).
Cosa spetta se il GMO è illegittimo?
Dipende dal regime: per gli assunti ante 2015 l'art. 18 dello Statuto (reintegra nei casi gravi o indennità); per quelli dal 2015 il d.lgs. 23/2015, con indennità crescente e reintegra residuale.