Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.
Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.
8 maggio 2025, per il triennio 2025-2027 (il precedente era del 18 maggio 2023)
Vigenza
1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027. Aumento dei minimi (TEM) di 260 euro in quattro tranche: 90 euro dal 1° luglio 2025, 60 dal 1° luglio 2026, 60 dal 1° luglio 2027 e 50 dal 1° ottobre 2027. Dal 1° gennaio 2026 l’orario contrattuale scende a 38 ore medie settimanali
Valori del minimo tabellare (TEM) dopo la prima tranche del rinnovo 2025-2027, firmato l’8 maggio 2025 da Utilitalia, Proxigas, Anfida e Assogas con Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL. Il rinnovo prevede +260 € complessivi a regime: dopo i 90 € del 1° luglio 2025, ulteriori tranche dal 1° luglio 2026 (+60 €), dal 1° luglio 2027 (+60 €) e dal 1° ottobre 2027 (+50 €), riparametrate per livello. Dal 1° gennaio 2026 l’orario contrattuale scende a 38 ore medie settimanali. Una tantum di 230 € per il periodo gennaio-giugno 2025 ai lavoratori in forza al 1° luglio 2025.
Fonte: accordo di rinnovo CCNL Gas-Acqua 2025-2027 (8/5/2025) e banche dati contrattuali (tabella vigente dal 1/7/2025). Valori verificati il 3 luglio 2026; i rinnovi possono aggiornare gli importi.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Gas e Acqua (Federgasacqua). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)
Contratto a tempo determinato nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): causali e durata
Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.
In sintesi
Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi; oltre i 12 richiede una causale (esigenze tecnico-organizzative, sostituzione o causali individuate dal CCNL). Sono ammesse al massimo 4 proroghe e vanno rispettati gli intervalli di stop&go. Il superamento dei limiti comporta la conversione a tempo indeterminato. Matura il diritto di precedenza.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
Istituti trattati
Contratto a termine · Causali e durata · Proroghe, rinnovi e precedenza
Riferimenti
D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
Fonte
Testo del CCNL depositato presso il CNEL
I limiti in sintesi
La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.
Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
Aspetto
Regola di legge
Ruolo del CCNL
Durata massima
24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello)
Può prevedere durate diverse in casi specifici
Causale
Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi
Individua causali ulteriori (art. 19)
Tetto di contingentamento
20% degli stabili al 1° gennaio
Può fissare una percentuale diversa
Proroghe
Massimo 4 nei 24 mesi
—
Intervalli (stop&go)
10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi)
Esenzione per attività stagionali
Diritto di precedenza
Dopo 6 mesi nella stessa azienda
Disciplina termini e modalità
Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.
Durata, causali e limiti
La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.
Durata e causali
La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.
Proroghe e rinnovi
Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).
Conversione e precedenza
Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.
Diritto di precedenza e conversione
Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.
Casi pratici
Tizio — quinta proroga
Tizio ha già avuto quattro proroghe del contratto a termine. Una quinta proroga, pur restando entro i 24 mesi, supera il numero massimo consentito: dal momento della quinta proroga il rapporto si considera a tempo indeterminato.
Caia — nuovo contratto senza rispettare l’intervallo
Caia conclude un contratto a termine di 8 mesi e viene riassunta dopo soli 10 giorni. Per i contratti superiori a 6 mesi l’intervallo minimo è di 20 giorni: il mancato rispetto dello stop&go comporta la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato.
Domande frequenti
Il contratto a termine deve indicare una causale?
Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
Quante proroghe sono ammesse?
Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
Quando il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato?
Quando si superano i 24 mesi complessivi, le 4 proroghe, gli intervalli di stop&go, o manca la causale dove richiesta. In questi casi il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dalla violazione.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.
Art. 298 Cod. Amb. – disposizioni transitorie e finali
D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato
1. Le disposizioni del presente titolo relative agli impianti disciplinati dal titolo I della parte quinta del presente decreto si applicano agli impianti termici civili di cui all’articolo 290, comma 3, a partire dalla data in cui è effettuato l’adeguamento disposto dalle autorizzazioni rilasciate ai sensi dell’articolo 281, comma
3. 2. Alla modifica e all’integrazione dell’Allegato X alla parte quinta del presente decreto si provvede con le modalità previste dall’articolo 281, commi 5 e
6. All’integrazione di tale Allegato si procede per la prima volta entro un anno dall’entrata in vigore della parte quinta del presente decreto.
2-bis. Entro il 30 giugno di ciascun anno il Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare invia alla Commissione europea, sulla base di una relazione trasmessa dall’ISPRA entro il mese precedente, un rapporto circa il tenore di zolfo dell’olio combustibile pesante, del gasolio e dei combustibili per uso marittimo utilizzati nell’anno civile precedente. I soggetti di cui all’articolo 296, commi 2 e 9, i laboratori chimici delle dogane o, ove istituiti, gli uffici delle dogane nel cui ambito operano i laboratori chimici delle dogane, i gestori dei depositi fiscali, i gestori degli impianti di produzione di combustibili e i gestori dei grandi impianti di combustione trasmettono all’ISPRA ed al Ministero, nei casi, nei tempi e con le modalità previsti nella parte I, sezione 3, dell’Allegato X alla parte quinta, i dati e le informazioni necessari ad elaborare la relazione.
2-ter. Con decreto del Ministro dell’ambiente e della sicurezza energetica, di concerto con il Ministro della salute e con il Ministro dell’agricoltura, della sovranità alimentare e delle foreste, è istituita, nell’ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri a carico del bilancio dello Stato, una commissione per l’esame delle proposte di integrazione ed aggiornamento dell’Allegato X alla parte quinta del presente decreto, presentate dalle amministrazioni dello Stato e dalle regioni. La commissione è composta da due rappresentanti del Ministero dell’ambiente e della sicurezza energetica, due rappresentanti del Ministero della salute, due rappresentanti del Ministero dell’agricoltura, della sovranità alimentare e delle foreste, nonché da un rappresentante del Dipartimento per gli affari regionali e le autonomie della Presidenza del Consiglio dei ministri. Ai componenti della commissione non sono dovuti compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
Dopo la separazione o il divorzio, i figli hanno diritto di mantenere un rapporto equilibrato con entrambi i genitori. È il principio della bigenitorialità, che si traduce nella regola dell’affidamento condiviso sancita dall’art. 337-ter del codice civile. Vediamo cosa significa concretamente, come si prendono le decisioni e quando, in via eccezionale, il giudice dispone l’affidamento esclusivo.
La regola: affidamento condiviso
Il giudice, nel disporre l’affidamento dei figli, deve prioritariamente valutare la possibilità che restino affidati a entrambi i genitori. L’affidamento condiviso non è un premio per i genitori, ma un diritto del figlio a conservare un rapporto significativo con il padre e con la madre, e a ricevere cura, educazione e istruzione da entrambi.
Come si prendono le decisioni
Nell’affidamento condiviso la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi. Le decisioni di maggiore interesse per i figli – istruzione, educazione, salute, scelta della residenza abituale – si assumono di comune accordo; in caso di disaccordo, decide il giudice. Le decisioni su questioni di ordinaria amministrazione possono invece essere prese disgiuntamente dal genitore con cui i figli si trovano in quel momento.
Affido condiviso non vuol dire tempi uguali
È un equivoco frequente. L’affidamento condiviso riguarda la titolarità della responsabilità genitoriale, non necessariamente una divisione paritaria del tempo. Spesso il giudice individua un genitore collocatario prevalente, presso cui i figli hanno la residenza abituale, e disciplina i tempi di permanenza con l’altro. L’obiettivo è la stabilità del minore, non un conteggio matematico delle ore.
Quando si dispone l’affido esclusivo
L’affidamento esclusivo a un solo genitore è una misura eccezionale: il giudice vi ricorre solo quando l’affidamento condiviso risulta contrario all’interesse del minore, per esempio in presenza di violenza, gravi inadempienze, totale disinteresse o inidoneità di un genitore. Anche in caso di affido esclusivo, di norma l’altro genitore conserva il diritto-dovere di vigilare sull’istruzione e l’educazione e di partecipare alle decisioni di maggiore importanza.
Cosa succede se un genitore ostacola l’altro
La legge tutela la bigenitorialità anche contro le condotte ostruzionistiche. Se un genitore ostacola il rapporto dei figli con l’altro o viola i provvedimenti sull’affidamento, il giudice può ammonirlo, modificare l’affidamento e adottare misure a tutela del minore. L’interesse del figlio resta sempre il criterio guida.
Affidamento condiviso significa che i figli stanno metà tempo con ciascun genitore?
No. Riguarda la condivisione della responsabilità genitoriale, non la divisione paritaria del tempo. Spesso si individua un genitore collocatario prevalente e si regolano i tempi con l’altro.
Quando si dispone l’affidamento esclusivo?
Solo in via eccezionale, quando l’affidamento condiviso sarebbe contrario all’interesse del minore, ad esempio per violenza, gravi inadempienze o totale disinteresse di un genitore.
Chi decide su scuola e salute dei figli?
Le decisioni di maggiore interesse si prendono di comune accordo tra i genitori. In caso di disaccordo decide il giudice. Le questioni ordinarie può deciderle il genitore presente in quel momento.
I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.
Sospensione di dazi e IVA: i regimi doganali speciali permettono di rinviare o ridurre il pagamento dei dazi all’importazione e dell’IVA, migliorando la liquidità delle imprese.
Deposito doganale: le merci extra-UE vengono stoccate in un magazzino autorizzato senza pagare dazi né IVA finché non vengono immesse in libera pratica o riesportate.
Perfezionamento attivo: consente di importare materie prime o semilavorati extra-UE, lavorarli in Italia o nell’UE, e riesportare i prodotti finiti senza aver pagato i dazi sulle materie prime.
Perfezionamento passivo: il percorso inverso – merci UE vengono temporaneamente esportate per essere lavorate all’estero; al rientro si pagano i dazi solo sulla lavorazione aggiunta.
Ammissione temporanea: permette l’ingresso di merci estere da utilizzare e poi riesportare (fiere, manifestazioni, attrezzature professionali) con sospensione totale o parziale dei dazi.
Autorizzazione necessaria: tutti i regimi speciali richiedono un’autorizzazione dell’Agenzia delle Dogane; le imprese con status AEO beneficiano di procedure semplificate.
Quando conviene non pagare subito i dazi
Importare una merce da un Paese extra-UE significa, di norma, pagare immediatamente i dazi doganali e l’IVA all’importazione nel momento in cui la merce attraversa la frontiera e viene ‘immessa in libera pratica’, cioè definitivamente introdotta nel mercato europeo. Questo regime si chiama importazione definitiva ed è il più comune.
Esistono però situazioni in cui pagare subito non ha senso economico: la merce è destinata a essere riesportata, verrà lavorata e trasformata, oppure serve solo temporaneamente per una fiera o un cantiere all’estero. Per questi casi il Codice Doganale dell’Unione prevede una serie di regimi doganali speciali che sospendono – totalmente o parzialmente – l’obbligo di pagare dazi e IVA.
Non si tratta di elusione: i regimi speciali sono strumenti legali, disciplinati nei dettagli, che richiedono un’autorizzazione preventiva dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli. Il beneficio è reale – miglior liquidità, minori costi di produzione – ma comporta obblighi di tracciabilità e di rendiconto precisi.
Conoscere questi strumenti può fare una differenza sostanziale per le imprese che operano nel commercio internazionale. Di seguito una panoramica dei principali regimi, con esempi pratici.
Principali regimi doganali speciali a confronto
Regime
Cosa consente
Dazi/IVA sospesi?
Obbligo di riesportazione?
Deposito doganale
Stoccaggio di merci extra-UE in magazzino autorizzato
Sì, totalmente
No – si può scegliere se immettere in libera pratica o riesportare
Perfezionamento attivo
Lavorazione di merci extra-UE per poi riesportarle
Sì, totalmente
Sì – i prodotti compensatori devono essere riesportati
Perfezionamento passivo
Esportazione temporanea di merci UE per lavorazione all'estero
Parzialmente – dazi solo sulla lavorazione
Sì – le merci devono rientrare nell'UE
Ammissione temporanea
Utilizzo temporaneo di merci estere (fiere, attrezzature)
Sì, totalmente o parzialmente
Sì – le merci devono essere riesportate
Transito
Trasporto di merci da un punto all'altro senza pagare dazi nel Paese di passaggio
Sì, durante il transito
Sì – la merce deve raggiungere la destinazione finale
Uso finale
Importazione a dazio ridotto per utilizzi specifici previsti dalla tariffa
Parzialmente
No – ma la merce deve essere usata come previsto
Esempio pratico
Alfa Srl produce componenti per macchinari e vince una commessa: deve assemblare 200 pezzi usando materie prime importate dal Brasile, per poi spedire il prodotto finito a un cliente in Giappone. Senza il perfezionamento attivo, Alfa pagherebbe i dazi sulle materie prime al momento dell’importazione, salvo poi chiederne il rimborso all’esportazione (procedura lunga). Con il regime di perfezionamento attivo, le materie prime entrano senza pagare i dazi, vengono lavorate in stabilimento e i prodotti finiti vengono riesportati in Giappone. Il risparmio di liquidità – dazi non anticipati per l’intera durata della lavorazione – può essere rilevante per commesse di grandi dimensioni.
Documenti necessari
Autorizzazione dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli per il regime speciale richiesto
Registro di carico e scarico delle merci in regime (obbligatorio per deposito e perfezionamento)
Dichiarazione doganale di vincolo al regime (presentata all’ufficio doganale di ingresso)
Fattura commerciale e documenti di trasporto della merce vincolata al regime
Certificato di origine o dichiarazione di origine (se rilevante per il regime o per successiva immissione in libera pratica)
Documentazione AEO (se l’operatore ha questo status, accelera le procedure di autorizzazione)
Caso 1 – Tizio utilizza il deposito doganale per gestire le scorte
Scenario. Tizio gestisce un’impresa di distribuzione e importa grandi quantità di prodotti elettronici dall’Asia. Non sa con precisione quando e quanti pezzi immetterà sul mercato italiano: se pagasse i dazi al momento dell’arrivo di ogni spedizione, anticipirebbe liquidità per merce che potrebbe restare in magazzino mesi.
Come si applica. Tizio ottiene l’autorizzazione per un deposito doganale privato (o utilizza un deposito doganale pubblico gestito da un operatore specializzato). I prodotti arrivano in porto, vengono vincolati al regime di deposito doganale e stoccati: finché restano in deposito, dazi e IVA sono sospesi. Ogni volta che Tizio decide di vendere un lotto, lo ‘svincola’ dal deposito presentando la dichiarazione di immissione in libera pratica e pagando in quel momento dazi e IVA. Se invece trova un cliente in un Paese extra-UE, può riesportare la merce direttamente dal deposito senza aver mai pagato i dazi.
In pratica
Il deposito doganale separa il momento fisico dell’arrivo della merce dal momento del pagamento dei dazi: si paga solo quando – e nella misura in cui – la merce entra davvero nel mercato UE.
Serve un’autorizzazione preventiva e un registro di carico/scarico: la tracciabilità è obbligatoria.
È possibile effettuare operazioni di conservazione ordinaria sulla merce in deposito (es. ricondizionamento), ma non lavorazioni sostanziali – per quelle serve il perfezionamento attivo.
Caso 2 – Caio sfrutta il perfezionamento passivo per abbattere i costi
Scenario. Caio produce mobili di fascia alta e acquista stoffe pregiate made in Italy che poi fa ricamare da un laboratorio in Tunisia, Paese con cui l’UE ha un accordo commerciale. Le stoffe escono dall’UE come esportazione temporanea e rientrano dopo la lavorazione come prodotti parzialmente finiti.
Come si applica. Con il regime di perfezionamento passivo, Caio esporta le stoffe in esonero da dazi (la merce esce dall’UE) e le reimporta dopo la lavorazione pagando i dazi solo sul valore aggiunto all’estero, cioè sulla lavorazione stessa, non sull’intero valore del tessuto. Poiché la Tunisia beneficia di un accordo preferenziale con l’UE, l’aliquota può essere ridotta o azzerata se Caio dimostra l’origine preferenziale. Il risparmio rispetto a un’importazione ordinaria di stoffe ricamate è significativo.
In pratica
Nel perfezionamento passivo si pagano i dazi solo sulla parte estera della lavorazione, non sull’intero prodotto che rientra: vantaggio tanto maggiore quanto più la materia prima è italiana.
L’accordo preferenziale con il Paese di lavorazione può azzerare o ridurre i dazi anche sulla quota lavorazione, ma occorre la documentazione dell’origine preferenziale.
Il regime richiede autorizzazione preventiva e la merce deve rientrare entro i termini stabiliti nell’autorizzazione.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Qual è la differenza tra deposito doganale e magazzino fiscale IVA?
Il deposito doganale è un regime doganale che sospende i dazi e l’IVA su merci extra-UE non ancora immesse in libera pratica. Il deposito IVA (o magazzino fiscale) riguarda invece merci già comunitarie o già sdoganate, e sospende solo l’IVA. Sono due istituti distinti, disciplinati da normative diverse.
Chi può usare i regimi speciali? Serve un'autorizzazione?
Sì, tutti i regimi doganali speciali richiedono un’autorizzazione preventiva dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli. Possono ottenerla le imprese che rispettano i requisiti previsti dal Codice Doganale dell’Unione. Le imprese con status AEO (Operatore Economico Autorizzato) beneficiano di procedure semplificate e tempi più rapidi.
Cosa succede se la merce in regime speciale non viene riesportata nei termini?
Se la merce non viene riesportata o regolarizzata entro i termini previsti dall’autorizzazione, scatta l’obbligazione doganale: si devono pagare i dazi e l’IVA come se la merce fosse stata importata in via definitiva, con possibili sanzioni aggiuntive.
Il transito doganale è un regime speciale? Come funziona?
Sì, il transito è un regime speciale che permette di trasportare merci da un ufficio doganale all’altro – anche attraversando più Paesi – senza pagare i dazi nel Paese o nei Paesi di transito. I dazi vengono assolti solo all’ufficio doganale di destinazione, quando la merce viene immessa in libera pratica. Il regime di transito comune (T1) copre merci non comunitarie; il T2 riguarda merci comunitarie che transitano per Paesi terzi.
Cos'è l'ammissione temporanea e quando si usa?
È un regime che permette di importare temporaneamente merci estere – da utilizzare e poi riesportare nello stesso stato – con sospensione totale o parziale dei dazi. È usato tipicamente per attrezzature professionali portate da tecnici stranieri, campioni commerciali, merci per fiere ed esposizioni, veicoli immatricolati all’estero. La sospensione è totale se la merce non subisce alcun utilizzo economico nell’UE, parziale in altri casi.
Qual è il vantaggio economico del perfezionamento attivo rispetto all'importazione ordinaria?
Con l’importazione ordinaria si pagano i dazi sulle materie prime o semilavorati non appena entrano nell’UE, anche se sono destinati a essere riesportati come prodotti finiti. Con il perfezionamento attivo, i dazi sono sospesi per tutto il tempo della lavorazione e si annullano se i prodotti finiti vengono effettivamente riesportati. Il vantaggio è sia finanziario (liquidità non anticipata) sia competitivo per le imprese che esportano su mercati globali.
Oltre al minimo tabellare mensile, i lavoratori del CCNL Occhialeria percepiscono la tredicesima mensilità a dicembre, il Premio Professionalità Valore Aggiunto (PPVA) se certificano competenze organizzative, e possono beneficiare dell’elemento perequativo se l’azienda non ha contrattazione di secondo livello.
In sintesi
Il CCNL Occhialeria prevede la tredicesima mensilità (erogata a dicembre) calcolata sulla retribuzione di fatto. Il PPVA riconosce da 14 a 20 € mensili ai lavoratori delle aree operativa e qualificata. L’elemento perequativo (+10%) vale per le aziende senza contrattazione di secondo livello.
1 mensilità, erogata a dicembre (proporzionale ai mesi lavorati)
Tabella riepilogativa
Mensilità aggiuntive e premi nel CCNL Occhialeria 2026
Istituto
A chi spetta
Importo / Misura
Erogazione
Tredicesima mensilità
Tutti i lavoratori
1 mensilità della retribuzione di fatto
Dicembre (pro rata sui mesi lavorati)
PPVA – livello 2
Area operativa (centrato)
14 €/mese
Mensile, previo superamento valutazione
PPVA – livello 3S
Area qualificata (base)
16 €/mese
Mensile, previo superamento valutazione
PPVA – livello 4
Area qualificata (centrato)
18 €/mese
Mensile, previo superamento valutazione
PPVA – livello 4S
Area qualificata (consolidato)
20 €/mese
Mensile, previo superamento valutazione
Elemento perequativo
Aziende senza contrattazione 2° livello
+10% sulla retribuzione
Mensile (in sostituzione del premio aziendale)
Nota: il PPVA è riconosciuto ai lavoratori delle aree operativa e qualificata che abbiano superato la valutazione delle competenze organizzative trasversali (flessibilità, trasferimento conoscenze, leadership). Non è automatico: richiede il processo di valutazione aziendale previsto dal CCNL.
La tredicesima mensilità
La tredicesima mensilità è un istituto consolidato del CCNL Occhialeria (e di quasi tutti i CCNL dell’industria): spetta a tutti i lavoratori dipendenti ed è pari a una mensilità della retribuzione di fatto, composta dal minimo tabellare, dagli scatti di anzianità maturati e dalle indennità fisse di carattere continuativo.
La tredicesima viene erogata a dicembre, di norma entro il 21 dicembre. La maturazione è proporzionale ai mesi di servizio nell’anno: per ogni mese intero (o frazione superiore a 15 giorni) si matura 1/12 del totale. In caso di rapporto cessato prima di dicembre, la tredicesima maturata viene liquidata all’atto della cessazione del rapporto.
Voci che concorrono alla base di calcolo della tredicesima:
minimo tabellare mensile del livello di inquadramento;
scatti di anzianità maturati;
indennità di funzione per i Quadri (livello Q);
eventuali superminimi individuali «non assorbibili» concordati per iscritto.
Non rientrano nella base di calcolo della tredicesima le voci variabili come lo straordinario, i premi di produzione variabili e le indennità occasionali.
Il PPVA: Premio Professionalità Valore Aggiunto
Il PPVA è uno degli elementi più innovativi del sistema di classificazione del CCNL Occhialeria, introdotto nel 2017 e confermato dai rinnovi successivi. Riconosce economicamente i lavoratori delle aree operativa e qualificata (livelli 2, 3S, 4, 4S) che dimostrano, attraverso un processo di valutazione aziendale, il possesso di competenze organizzative trasversali:
Flessibilità professionale: capacità di svolgere attività variegate e di adattarsi ai cambiamenti.
Trasferimento di conoscenze: capacità di formare colleghi e condividere buone pratiche.
Leadership: capacità di coordinare gruppi di lavoro.
Il PPVA non è automatico: il lavoratore deve essere valutato positivamente dall’azienda. Una volta riconosciuto, viene erogato mensilmente come voce stabile della busta paga, finché il lavoratore mantiene le competenze certificate. Gli importi aggiornati dal rinnovo 2023 sono: 14 € (livello 2), 16 € (livello 3S), 18 € (livello 4), 20 € (livello 4S).
L’elemento perequativo per le aziende senza secondo livello
Non tutte le aziende del settore occhialeria hanno accordi di produttività o premi di risultato aziendali (contrattazione di secondo livello). Per queste aziende, il CCNL ha introdotto l’elemento perequativo: un’integrazione del 10% della retribuzione di riferimento, che garantisce ai lavoratori un beneficio economico aggiuntivo anche in assenza di un premio aziendale.
L’elemento perequativo, confermato nel rinnovo 2023 e in quello 2026, è incompatibile con l’esistenza di premi di risultato aziendali: chi ha un accordo aziendale non riceve l’elemento perequativo.
Casi pratici
Tizio – Tredicesima pro rata per assunzione a luglio
Tizio viene assunto il 1° luglio 2026 al livello 3 (minimo 1.945,65 €). A dicembre 2026 matura 6/12 di tredicesima: 1.945,65 ÷ 12 × 6 = 972,83 € lordi. Su questa somma il datore applica contributi INPS e IRPEF. Tizio riceverà in busta di dicembre il netto corrispondente a circa 6 mesi di maturazione.
Caia – PPVA come riconoscimento della professionalità
Caia è operatrice al livello 4 (area qualificata, centrato). L’azienda la sottopone alla valutazione PPVA, verificando la dimostrazione delle tre competenze organizzative: flessibilità (lavora su 3 linee di produzione diverse), trasferimento conoscenze (ha affiancato 2 nuovi assunti nell’ultimo anno), leadership (coordina informalmente il turno del pomeriggio). Supera la valutazione: il PPVA di 18 €/mese viene inserito in busta paga come voce fissa, per un totale annuo di 216 € aggiuntivi.
Sempronio – Elemento perequativo in piccola azienda
Sempronio lavora in una piccola officina di componentistica ottica di Cadore con 8 dipendenti: non esiste un accordo di secondo livello con premi di risultato. Il suo livello è 3S (1.984,86 €). Grazie all’elemento perequativo del 10%, Sempronio percepisce mensilmente 198,49 € in più rispetto al solo minimo tabellare, equiparandosi parzialmente ai colleghi delle aziende più grandi che hanno premi aziendali.
Domande frequenti
Quando viene pagata la tredicesima nel CCNL Occhialeria?
A dicembre, di norma entro il 21 dicembre. L’importo è pari a una mensilità della retribuzione di fatto (minimo tabellare + scatti + indennità fisse), proporzionale ai mesi lavorati nell’anno.
Come si calcola la tredicesima per chi è assunto a metà anno?
Si divide l’importo mensile per 12 e si moltiplica per i mesi interi lavorati (frazioni superiori a 15 giorni contano come mese intero). Esempio: 6 mesi lavorati = metà tredicesima.
Il CCNL Occhialeria prevede la quattordicesima?
No, il CCNL per l’industria occhialeria non prevede una quattordicesima mensilità come istituto generale. La mensilità aggiuntiva equivalente è il PPVA e l’elemento perequativo. Una quattordicesima può essere prevista da accordi aziendali di secondo livello.
Cos’è il PPVA e chi ne ha diritto?
Il PPVA (Premio Professionalità Valore Aggiunto) è un riconoscimento mensile (14-20 €) per i lavoratori delle aree operativa e qualificata che superano la valutazione delle competenze organizzative trasversali. Non è automatico: richiede una valutazione aziendale periodica.
I premi aziendali sono tassati come la retribuzione ordinaria?
No. I premi di risultato da contrattazione di secondo livello possono beneficiare dell’imposta sostitutiva del 5% (anziché IRPEF ordinaria), nei limiti di importo e reddito previsti dalla legge. L’agevolazione va richiesta e verificata caso per caso.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Gli importi del PPVA (14-20 €) sono stati introdotti con il rinnovo 2023 e confermati nel 2026. Per le percentuali di integrazione della tredicesima e il testo integrale del CCNL consultare i sindacati di categoria o un consulente del lavoro.
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
Norme che rimangono in vigore 1.
Restano in vigore le seguenti disposizioni: a) legge 17 agosto 1942, n. 1150 e successive modificazioni ad eccezione degli articoli di cui all'articolo 136, comma 2, lettera b); b) legge 5 agosto 1978, n. 457 e successive modificazioni; c) legge 28 febbraio 1985, n. 47 ad eccezione degli articoli di cui all'articolo 136, comma 2, lettera f); d) legge 24 marzo 1989, n. 122 ; e) articolo 17-bis del decreto-legge 13 maggio 1991, n. 152 , convertito in legge 12 luglio 1991, n. 203 ; f) articolo 2, comma 58, della legge 23 dicembre 1996, n. 662 .
Restano in vigore, per tutti i campi di applicazione originariamente previsti dai relativi testi normativi e non applicabili alla parte I di questo testo unico, le seguenti leggi: a) legge 5 novembre 1971, n. 1086 ; b) legge 2 febbraio 1974, n. 64 ; c) legge 9 gennaio 1989, n. 13 ; d) legge 5 marzo 1990, n. 46 ; e) legge 9 gennaio 1991, n. 10 ; f) legge 5 febbraio 1992, n. 104 ; 3.
All' articolo 9 della legge 24 marzo 1989, n. 122 , il comma 2 è sostituito dal seguente: "2.
L'esecuzione delle opere e degli interventi previsti dal comma 1 è soggetta a segnalazione certificata di inizio attività .".
Tredicesima, quattordicesima e premi CCNL ANASTE 2025: guida al calcolo
Il CCNL ANASTE prevede due mensilità aggiuntive — tredicesima e quattordicesima — con scadenze, basi di calcolo e regole di maturazione definite dal contratto. Il premio di risultato è invece regolato dalla contrattazione integrativa aziendale.
In sintesi
Il CCNL ANASTE garantisce tredicesima (erogata entro il 20 dicembre) e quattordicesima (erogata il 1° luglio). Entrambe si calcolano sulla retribuzione globale di fatto e si maturano per dodicesimi. Il premio di risultato è demandato alla contrattazione aziendale o di secondo livello.
23 luglio 2025 (verbale); testo consolidato 3 novembre 2025
Vigenza
1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2025 (scaduto). Il CCNL era stato firmato il 3 novembre 2025; la piattaforma per il rinnovo e’ stata presentata l’11 febbraio 2026 e la trattativa e’ in corso. Fino alla firma restano validi i minimi del contratto scaduto
Ambito
Strutture residenziali e semiresidenziali socio-sanitarie-assistenziali aderenti ad ANASTE (RSA, case di riposo, case-famiglia, centri diurni)
Mensilità aggiuntive
14 mensilità (tredicesima + quattordicesima)
La tredicesima mensilità: regole e scadenze
La tredicesima mensilità è un diritto di fonte contrattuale (il CCNL ANASTE ne disciplina le modalità), maturato per ogni mese intero di servizio nel periodo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ciascun anno. Il pagamento deve avvenire entro il 20 dicembre di ogni anno.
La base di calcolo è la retribuzione globale di fatto del mese di erogazione, comprensiva di:
minimo tabellare mensile del livello di inquadramento;
scatti di anzianità maturati;
eventuali superminimi individuali o collettivi consolidati;
indennità di funzione (per i Quadri).
Sono invece escluse dalla base di calcolo le voci variabili: maggiorazioni per straordinario, lavoro notturno, lavoro festivo, rimborsi spese, diarie e trasferte, e l’una tantum da rinnovo contrattuale.
Per i lavoratori assunti o cessati nel corso dell’anno, la tredicesima viene proporzionata in dodicesimi: si conta un dodicesimo per ogni mese intero lavorato (si considera mese intero quello in cui il lavoratore ha prestato servizio per almeno 15 giorni di calendario).
La quattordicesima mensilità: calcolo e periodo di maturazione
Il CCNL ANASTE prevede anche la quattordicesima mensilità, che viene erogata il 1° luglio di ogni anno. Il periodo di riferimento per la maturazione è il 1° luglio dell’anno precedente – 30 giugno dell’anno corrente.
Le regole di calcolo sono identiche a quelle della tredicesima: la base è la retribuzione globale di fatto e la maturazione avviene per dodicesimi. Anche per la quattordicesima si considerano mese intero i mesi con almeno 15 giorni effettivi di servizio.
La quattordicesima rappresenta una miglioria contrattuale rispetto al trattamento legale minimo, che non impone questo istituto. La sua previsione nel CCNL ANASTE è quindi una tutela aggiuntiva per i lavoratori del settore socio-assistenziale.
Tabella riepilogativa delle mensilità aggiuntive
Tredicesima e quattordicesima — riepilogo regole CCNL ANASTE
Istituto
Scadenza erogazione
Periodo di maturazione
Base di calcolo
Maturazione parziale
Tredicesima
Entro il 20 dicembre
1° gennaio – 31 dicembre
Retribuzione globale di fatto del mese di erogazione
Per dodicesimi (mese = ≥15 gg)
Quattordicesima
1° luglio
1° luglio anno prec. – 30 giugno
Retribuzione globale di fatto del mese di erogazione
Per dodicesimi (mese = ≥15 gg)
Attenzione: i periodi di malattia indennizzata dall’INPS, i periodi di maternità obbligatoria e i periodi coperti da integrazione salariale sono equiparati al servizio effettivo ai fini della maturazione di entrambe le mensilità aggiuntive. I periodi di aspettativa non retribuita sono invece esclusi.
Il premio di risultato e la contrattazione di secondo livello
Il CCNL ANASTE non fissa a livello nazionale un premio di risultato in misura predeterminata. Rimanda invece alla contrattazione aziendale o territoriale di secondo livello la definizione di eventuali premi legati a obiettivi di produttività, qualità del servizio o riduzione dell’assenteismo.
La contrattazione integrativa aziendale può prevedere premi di risultato con caratteristiche tali da beneficiare della tassazione agevolata al 10% (entro il limite annuo di 3.000 euro lordi) prevista dall’art. 1, comma 182, della legge n. 208/2015 e successive proroghe, a condizione che:
il premio sia erogato in esecuzione di un contratto aziendale o territoriale depositato telematicamente;
il lavoratore abbia avuto un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente;
il premio sia collegato a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.
In assenza di accordo aziendale, il lavoratore non ha diritto a nessun premio di risultato a carico del CCNL nazionale. È opportuno verificare con il proprio sindacato di riferimento o con il consulente del lavoro se nella struttura esiste un accordo integrativo.
Effetti su TFR e istituti collegati
La tredicesima e la quattordicesima rientrano nella retribuzione annua utile al calcolo del TFR ai sensi dell’art. 2120 c.c. Ciò significa che contribuiscono a determinare la quota annuale di TFR accantonata. Analogamente, concorrono alla determinazione della base imponibile per l’INPS (entro i massimali contributivi) e dell’IRPEF.
Le mensilità aggiuntive non si computano invece nella base di calcolo delle maggiorazioni per straordinario, notturno o festivo (che si calcolano sulla quota oraria della retribuzione ordinaria mensile), né nelle indennità di trasferta.
Casi pratici
Tizio — OSS assunto a marzo, calcolo della quattordicesima a luglio
Tizio è stato assunto come OSS al livello 4 il 1° marzo, con retribuzione base di 1.562,10 € mensili. Al 1° luglio ha maturato 4 mesi interi di servizio (marzo, aprile, maggio, giugno). La quattordicesima spettante è: 1.562,10 € × 4/12 = 520,70 € lordi. Avesse avuto uno scatto di anzianità da 27,89 €, la base sarebbe stata 1.590 € e la quattordicesima pari a 530 €.
Caia — Infermiera part-time al 75%, calcolo della tredicesima
Caia è infermiera professionale inquadrata al livello 8, con contratto part-time al 75% e retribuzione mensile proporzionata a 1.769,59 € × 0,75 = 1.327,19 €. Avendo lavorato l’intero anno, la tredicesima è pari a 12/12 della retribuzione mensile, ovvero 1.327,19 € lordi. La tredicesima è erogata entro il 20 dicembre.
Sempronio — Coordinatore con accordo integrativo aziendale e premio di risultato
Sempronio è coordinatore di reparto (livello 7) in una RSA che ha sottoscritto un accordo integrativo aziendale depositato telematicamente. L’accordo prevede un premio di risultato annuo di 1.200 € lordi, collegato al mantenimento di un tasso di assenteismo inferiore al 5% e a specifici indicatori di qualità del servizio. Avendo raggiunto entrambi gli obiettivi, Sempronio percepisce il premio con tassazione sostitutiva al 10% anziché alla sua aliquota IRPEF marginale, con un risparmio fiscale significativo.
Domande frequenti
Quando viene pagata la quattordicesima nel CCNL ANASTE?
La quattordicesima viene erogata il 1° luglio di ogni anno. Il periodo di maturazione va dal 1° luglio dell’anno precedente al 30 giugno dell’anno corrente. Chi non ha completato i 12 mesi riceve tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di servizio maturati nel periodo.
Come si calcola la tredicesima per un lavoratore part-time ANASTE?
La tredicesima si calcola sulla retribuzione globale di fatto, comprensiva del minimo tabellare e degli scatti di anzianità, rapportata all’orario contrattuale effettivo. Per un lavoratore part-time al 50%, la tredicesima sarà pari al 50% di quella di un lavoratore a tempo pieno dello stesso livello.
La tredicesima si calcola includendo le maggiorazioni notturne e festive?
No. La base di calcolo della tredicesima e della quattordicesima è la retribuzione globale di fatto, che comprende il minimo tabellare, gli scatti di anzianità e gli eventuali superminimi consolidati. Le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo o straordinario sono escluse dalla base di calcolo delle mensilità aggiuntive.
Cosa succede alla tredicesima in caso di assenza per malattia?
I periodi di malattia indennizzati dall’INPS sono equiparati ai fini della maturazione della tredicesima e della quattordicesima. I periodi di assenza non retribuita (ad es. aspettativa non retribuita) sono invece esclusi dal computo dei dodicesimi di maturazione.
Il CCNL ANASTE prevede un premio di risultato aziendale?
Il CCNL ANASTE prevede la possibilità di istituire un premio di risultato tramite contrattazione aziendale o di secondo livello. In assenza di contrattazione aziendale, non esiste un premio fisso imposto dal CCNL nazionale: occorre verificare l’eventuale accordo integrativo aziendale.
La quattordicesima è prevista anche per i lavoratori a tempo determinato?
Sì. Il diritto alla quattordicesima spetta a tutti i lavoratori cui si applica il CCNL ANASTE, indipendentemente dal tipo di contratto (tempo indeterminato, tempo determinato, part-time). I lavoratori a tempo determinato maturano la quattordicesima pro quota per i mesi effettivi di servizio, e l’importo viene di norma liquidato alla cessazione del rapporto se questa avviene prima del 1° luglio.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo consolidato del CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali ANASTE del 3 novembre 2025 (vigenza 2023-2025). Per verifiche individuali, per l’applicazione degli accordi integrativi aziendali o per contestazioni sulla busta paga, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio.
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
L'amministrazione cura la gestione dei diritti di utilizzazione dell'opera.
Non può però autorizzare nuove edizioni, traduzioni o altre elaborazioni, nonché l'adattamento dell'opera alla cinematografia, alla radiodiffusione ed alla incisione su apparecchi meccanici, senza il consenso degli eredi rappresentanti la maggioranza per valore delle quote ereditarie, salvi i provvedimenti dell'autorità giudiziaria a tutela della minoranza, secondo le norme del Codice civile in materia di comunione.
CCNL Legno e Arredamento Artigianato: tredicesima, quattordicesima e premi
Guida completa alle mensilità aggiuntive e ai premi nelle imprese artigiane del legno e dell’arredamento: quando vengono pagate tredicesima e quattordicesima, come si calcolano pro-quota e cosa prevedono gli accordi di secondo livello sui premi di risultato.
In sintesi
Il CCNL Legno Arredamento Artigianato prevede la tredicesima (entro il 20 dicembre, pari a una mensilità) e la quattordicesima (entro il 30 giugno, pari a una mensilità). Entrambe maturano nel corso dell’anno e si computano pro-quota in caso di periodi lavorati parziali. I premi di risultato, ove previsti, sono definiti a livello aziendale o territoriale.
Dati contrattuali
Parti firmatarie (datoriali)
Confartigianato Legno e Arredo · CNA Produzione · Casartigiani · CLAAI
Parti firmatarie (sindacali)
Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
Vigenza
1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
Tredicesima
Una mensilità, entro il 20 dicembre
Quattordicesima
Una mensilità, entro il 30 giugno
Bilateralità artigiana
EBNA · FSBA · San.Arti.
La tredicesima mensilità: struttura e scadenza
La tredicesima mensilità (o «gratifica natalizia») è un istituto previsto da quasi tutti i contratti collettivi nazionali e rappresenta un diritto acquisito per il lavoratore subordinato. Nel CCNL Legno e Arredamento Artigianato la tredicesima è pari a una mensilità intera della retribuzione contrattuale e deve essere corrisposta dal datore di lavoro entro il 20 dicembre di ogni anno.
La base di calcolo comprende la retribuzione mensile lorda in senso stretto: minimo tabellare del livello di inquadramento, eventuale scatto di anzianità maturato, e le eventuali voci retributive che il CCNL indica come computabili nella tredicesima. Non rientrano nella base di calcolo, salvo diversa previsione aziendale, i rimborsi spese, le indennità occasionali o i compensi una-tantum.
Il diritto alla tredicesima è tutelato anche in caso di assenza: i periodi di malattia, infortunio, maternità obbligatoria e congedo parentale sono computati in misura proporzionale alla copertura retributiva garantita dalla legge o dal contratto, salvo le precisazioni illustrate nel paragrafo sulle assenze.
La quattordicesima mensilità: caratteristiche
La quattordicesima mensilità è anch’essa pari a una mensilità della retribuzione contrattuale e viene corrisposta entro il 30 giugno di ogni anno. Il periodo di maturazione della quattordicesima decorre dal 1° luglio dell’anno precedente al 30 giugno dell’anno di erogazione. In caso di rapporto iniziato o cessato durante tale periodo, si applica il calcolo pro-quota (vedi oltre).
La quattordicesima è un istituto specificamente previsto dal CCNL e non è riconducibile a obblighi di legge: il suo fondamento è esclusivamente contrattuale. Questo significa che un lavoratore del settore legno-arredo artigiano ha diritto alla quattordicesima in quanto si applica questo specifico CCNL, indipendentemente dalla dimensione dell’impresa artigiana.
Calcolo pro-quota: come funziona
Sia la tredicesima sia la quattordicesima si calcolano proporzionalmente ai mesi di servizio effettivo nell’anno di riferimento. La regola generale è la seguente:
Per ogni mese intero lavorato si matura 1/12 della mensilità aggiuntiva.
Una frazione di mese superiore a 15 giorni viene arrotondata a mese intero (e quindi matura 1/12).
Una frazione di mese pari o inferiore a 15 giorni non viene computata.
Questo meccanismo si applica sia in caso di assunzione o cessazione del rapporto durante l’anno, sia in caso di trasformazione del rapporto (es. da part-time a tempo pieno). Il calcolo si effettua separatamente per tredicesima e quattordicesima, in quanto i rispettivi periodi di maturazione sono sfasati nel calendario.
Tabella riepilogativa
Mensilità aggiuntive – CCNL Legno e Arredamento Artigianato
Istituto
Importo
Scadenza erogazione
Periodo di maturazione
Tredicesima mensilità
Una mensilità lorda (minimo tabellare + scatti)
Entro il 20 dicembre
1° gennaio – 31 dicembre
Quattordicesima mensilità
Una mensilità lorda (minimo tabellare + scatti)
Entro il 30 giugno
1° luglio – 30 giugno
Premio di risultato
Definito da accordo di secondo livello
Stabilita dall’accordo
Periodo indicato dall’accordo
La base di calcolo comprende la retribuzione contrattuale mensile (minimo tabellare + scatti di anzianità). Non rientrano le voci occasionali o i rimborsi spese, salvo specifica previsione contrattuale o aziendale.
Impatto delle assenze sulla maturazione
Non tutte le assenze hanno lo stesso effetto sulla maturazione delle mensilità aggiuntive. È fondamentale distinguere:
Malattia comune: i periodi di assenza per malattia entro il comporto (9 mesi) maturano tredicesima e quattordicesima nella misura in cui il lavoratore percepisce retribuzione o integrazione contrattuale. I giorni di carenza non retribuiti non concorrono alla maturazione; le frazioni coperte dall’integrazione contrattuale sì.
Infortunio sul lavoro: il periodo di inabilità temporanea coperto dall’INAIL matura integralmente le mensilità aggiuntive, in quanto non è equiparato all’assenza non retribuita.
Maternità obbligatoria (5 mesi ex D.Lgs. 151/2001): il periodo è integralmente computato ai fini della maturazione di tredicesima e quattordicesima, anche per la quota a carico dell’INPS.
Aspettativa non retribuita: i periodi in aspettativa senza retribuzione non maturano mensilità aggiuntive, salvo specifica previsione contrattuale o aziendale.
I premi di risultato nel settore artigiano del legno
Il CCNL nazionale non fissa un premio di risultato uguale per tutte le imprese artigiane del legno-arredo, ma rimanda agli accordi di secondo livello (aziendali o territoriali) la definizione di obiettivi, importi e modalità di erogazione. Questa scelta è coerente con la struttura del sistema contrattuale artigiano, caratterizzato da imprese di piccola dimensione nelle quali la capacità di sopportare costi fissi aggiuntivi varia notevolmente.
Ove un accordo di secondo livello sia stipulato con le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil), il premio può beneficiare del regime fiscale agevolato previsto dalla normativa vigente: imposta sostitutiva del 5% sui premi di produttività fino a 3.000 euro lordi annui (ex L. 208/2015 e successive proroghe), a condizione che la corresponsione sia subordinata al raggiungimento di obiettivi misurabili e verificabili di produttività, qualità, efficienza o redditività.
In assenza di accordi di secondo livello, l’impresa artigiana non ha l’obbligo di corrispondere un premio di risultato oltre alle due mensilità aggiuntive previste dal CCNL.
Tredicesima e TFR: come si relazionano
La tredicesima e la quattordicesima entrano nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR), disciplinato dall’art. 2120 c.c. La retribuzione annua utile ai fini TFR comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, incluse le mensilità aggiuntive. Ciò significa che corrispondere tredicesima e quattordicesima aumenta (proporzionalmente) anche l’accantonamento annuale di TFR. Il lavoratore non deve fare nulla di specifico: il datore è tenuto ad accantonare il TFR calcolando la quota annuale su tutte le voci retributive previste.
Casi pratici
Tizio – Assunto a luglio: quattordicesima pro-quota
Tizio viene assunto il 1° luglio 2025 come operaio di livello D in un’impresa artigiana del legno. A giugno 2026 matura la quattordicesima per il periodo luglio 2025 – giugno 2026, che corrisponde a 12 mesi interi: ha diritto a una mensilità piena. La tredicesima di dicembre 2025 è invece pro-quota: da luglio a dicembre sono 6 mesi, quindi percepisce 6/12 di mensilità. La tredicesima di dicembre 2026 sarà intera (12 mesi maturati).
Caia – Dimissioni a ottobre: tredicesima maturata
Caia è impiegata di livello B e rassegna le dimissioni con decorrenza 15 ottobre 2026. Non riceverà la tredicesima di dicembre perché non sarà più in servizio. Tuttavia, ha maturato 9 mesi e mezzo (gennaio-metà ottobre): la frazione di ottobre superiore a 15 giorni viene arrotondata a mese intero, quindi matura 10/12 di tredicesima. Il datore la liquiderà nelle competenze di fine rapporto insieme al TFR.
Sempronio – Impresa con accordo di secondo livello
Sempronio lavora in un’impresa artigiana che ha sottoscritto un accordo territoriale con Filca-Cisl e Fillea-Cgil, prevedendo un premio annuale di 800 euro lordi legato al fatturato. Poiché l’accordo rispetta i requisiti di legge (obiettivi misurabili, stipulato con sindacati firmatari del CCNL), il premio è assoggettato all’imposta sostitutiva del 5% anziché all’IRPEF ordinaria. Il risparmio fiscale per Sempronio è rilevante rispetto a quanto avrebbe pagato con l’aliquota marginale IRPEF.
Domande frequenti
Quando viene pagata la tredicesima nel CCNL Legno Arredamento Artigianato?
La tredicesima deve essere corrisposta entro il 20 dicembre di ogni anno. Matura sull’anno solare (gennaio-dicembre) e si calcola pro-quota per i periodi lavorati parziali: un dodicesimo per ogni mese intero o frazione superiore a 15 giorni.
Il CCNL prevede anche la quattordicesima?
Sì, il CCNL Legno e Arredamento Artigianato prevede la quattordicesima mensilità, da erogarsi entro il 30 giugno. Matura dal 1° luglio al 30 giugno dell’anno successivo. È pari a una mensilità della retribuzione contrattuale e si calcola pro-quota come la tredicesima.
La malattia o la maternità riducono la tredicesima?
La maternità obbligatoria non riduce la maturazione. La malattia comune incide solo per i giorni di carenza non retribuiti; i periodi coperti da integrazione contrattuale maturano normalmente. L’infortunio sul lavoro non riduce la maturazione.
Cosa si intende per premio di risultato nel settore artigiano del legno?
Il premio di risultato non è fissato dal CCNL nazionale ma può essere introdotto da accordi di secondo livello. Se rispetta i requisiti di legge, beneficia dell’imposta sostitutiva del 5% fino a 3.000 euro annui lordi.
Come si calcola la tredicesima se il lavoratore viene assunto a metà anno?
Si contano i mesi interi lavorati (o con frazioni superiori a 15 giorni) e si divide la retribuzione mensile per 12, moltiplicando per i mesi maturati. Es.: assunzione il 1° luglio, a dicembre si percepisce 6/12 della mensilità.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e alle successive intese del 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Art. 177 Cod. Amb.: Campo di applicazione e finalità
Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.
(Campo di applicazione e finalità) 1.
La parte quarta del presente decreto disciplina la gestione dei rifiuti e la bonifica dei siti inquinati, anche in attuazione delle direttive comunitarie, in particolare della direttiva 2008/98/CE , così come modificata dalla direttiva (UE) 2018/851 prevedendo misure volte a proteggere l'ambiente e la salute umana, evitando o riducendo la produzione di rifiuti, gli impatti negativi della produzione e della gestione dei rifiuti, riducendo gli impatti complessivi dell'uso delle risorse e migliorandone l'efficacia e l'efficienza che costituiscono elementi fondamentali per il passaggio a un'economia circolare e per assicurare la competitività a lungo termine dell'Unione .
La gestione dei rifiuti costituisce attività di pubblico interesse.
Sono fatte salve disposizioni specifiche, particolari o complementari, conformi ai principi di cui alla parte quarta del presente decreto adottate in attuazione di direttive comunitarie che disciplinano la gestione di determinate categorie di rifiuti.
I rifiuti sono gestiti senza pericolo per la salute dell'uomo e senza usare procedimenti o metodi che potrebbero recare pregiudizio all'ambiente e, in particolare: a) senza determinare rischi per l'acqua, l'aria, il suolo, nonché per la fauna e la flora; b) senza causare inconvenienti da rumori o odori; c) senza danneggiare il paesaggio e i siti di particolare interesse, tutelati in base alla normativa vigente.
Per conseguire le finalità e gli obiettivi di cui ai commi da 1 a 4, lo Stato, le regioni, le province autonome e gli enti locali esercitano i poteri e le funzioni di rispettiva competenza in materia di gestione dei rifiuti in conformità alle disposizioni di cui alla parte quarta del presente decreto, adottando ogni opportuna azione ed avvalendosi, ove opportuno, mediante accordi, contratti di programma o protocolli d'intesa anche sperimentali, di soggetti pubblici o privati.
I soggetti di cui al comma 5 costituiscono, altresì, un sistema compiuto e sinergico che armonizza, in un contesto unitario, relativamente agli obiettivi da perseguire, la redazione delle norme tecniche, i sistemi di accreditamento e i sistemi di certificazione attinenti direttamente o indirettamente le materie ambientali, con particolare riferimento alla gestione dei rifiuti, secondo i criteri e con le modalità di cui all'articolo 195, comma 2, lettera a), e nel rispetto delle procedure di informazione nel settore delle norme e delle regolazioni tecniche e delle regole relative ai servizi della società dell'informazione, previste dalle direttive comunitarie e relative norme di attuazione, con particolare riferimento alla legge 21 giugno 1986, n. 317 .
Le regioni e le province autonome adeguano i rispettivi ordinamenti alle disposizioni di tutela dell'ambiente e dell'ecosistema contenute nella parte quarta del presente decreto entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente disposizione.
Ai fini dell'attuazione dei principi e degli obiettivi stabiliti dalle disposizioni di cui alla parte quarta del presente decreto, il Ministro dell'ambiente e della tutela del territorio e del mare può avvalersi del supporto tecnico dell'Istituto superiore per la protezione e la ricerca ambientale (ISPRA), senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
Tredicesima, premi e fondo incentivi nel CCNL Formazione Professionale Enti
Cosa spetta a dicembre, come funziona il fondo incentivi e qual è la struttura delle mensilità aggiuntive per i dipendenti degli enti di formazione professionale accreditati.
In sintesi
Il CCNL Formazione Professionale 2024-2027 prevede la tredicesima mensilità erogata entro il 16 dicembre, pari a una mensilità della retribuzione in godimento. Non è prevista la quattordicesima da contratto nazionale. Il fondo incentivi (non inferiore al 3% dell’imponibile previdenziale annuo) è oggetto di contrattazione di secondo livello. È possibile una somma una tantum di welfare fino a 1.000 € pro capite, da definire in sede regionale.
Dati contrattuali
Parti datoriali
FORMA · CENFOP
Parti sindacali
FLC-CGIL · CISL Scuola · UIL Scuola RUA · SNALS-CONFSAL
Tredicesima
Entro il 16 dicembre, pari a 1 mensilità
Quattordicesima
Non prevista da contratto nazionale
Fondo incentivi
Non inferiore al 3% dell’imponibile previdenziale annuo
Tabella riepilogativa
Mensilità aggiuntive e premi – CCNL Formazione Professionale 2024-2027
Istituto
Importo
Quando
Fonte
Tredicesima mensilità
Pari a 1 mensilità retribuzione
Entro il 16 dicembre
CCNL nazionale
Quattordicesima
Non prevista
—
Non prevista da CCNL nazionale
Fondo incentivi
Non inferiore al 3% imponibile previdenziale annuo
Definita dalla contrattazione di 2° livello
CCNL + accordo regionale/ente
Welfare una tantum
Fino a 1.000 € pro capite
Da definire in sede regionale
CCNL (impegno negoziale)
La tredicesima matura in proporzione ai mesi di servizio effettivo nell’anno. Chi ha lavorato 6 mesi ha diritto alla metà (1/2 mensilità). Durante malattia entro il comporto e maternità obbligatoria la tredicesima matura regolarmente.
La tredicesima: come si calcola
La tredicesima mensilità è un istituto consolidato del diritto del lavoro italiano. Nel CCNL Formazione Professionale è erogata entro il 16 dicembre di ogni anno e è pari a una mensilità della retribuzione in godimento. La base di calcolo comprende:
Minimo tabellare;
Indennità di funzione eventuale;
Superminimo individuale non assorbibile (se presente).
Chi non ha lavorato l’intero anno (es. assunto a marzo) riceve una tredicesima proporzionale: 1/12 per ogni mese di servizio o frazione superiore a 15 giorni. La tredicesima è soggetta a contributi previdenziali e imposte IRPEF come la retribuzione ordinaria.
La quattordicesima: assente dal contratto nazionale
Il CCNL Formazione Professionale 2024-2027 non prevede la quattordicesima mensilità a livello nazionale. Questo è un elemento da considerare nella valutazione del trattamento economico complessivo del settore, rispetto a contratti collettivi che riconoscono 14 mensilità (ad esempio in alcuni settori del commercio o del turismo). Eventuali integrazioni in forma di quattordicesima possono derivare esclusivamente da accordi di secondo livello (regionali o di ente), non dalla norma contrattuale nazionale.
Il fondo incentivi: come funziona
Il CCNL prevede che in ogni ente sia istituito un fondo incentivi, destinato a remunerare la performance del personale. Il fondo deve essere di norma non inferiore al 3% dell’imponibile previdenziale annuo complessivo dei dipendenti. Le modalità di erogazione — se come una tantum annuale, come integrazioni mensili o come premio di risultato legato a obiettivi — sono stabilite dalla contrattazione di secondo livello (tavolo regionale o di ente).
Il fondo incentivi rappresenta una componente variabile della retribuzione, non inclusa nel calcolo del TFR o della tredicesima, salvo diverso accordo. La sua effettiva erogazione dipende dalla disponibilità finanziaria dell’ente, a sua volta condizionata dal volume dei finanziamenti pubblici ricevuti.
Il welfare contrattuale una tantum
Il CCNL 2024-2027 ha introdotto la previsione di un’erogazione di welfare contrattuale fino a 1.000 € pro capite, da definirsi in sede di contrattazione regionale. Si tratta di un impegno negoziale, non di un beneficio automaticamente esigibile: è necessario che le parti regionali (organizzazioni datoriali locali e sindacati territoriali) raggiungano un accordo. Il welfare una tantum è di norma erogato in modalità non monetizzabile (piattaforma welfare aziendale) e beneficia del regime fiscale agevolato per il welfare aziendale (esenzione IRPEF entro i limiti di legge).
Casi pratici
Tizio – Formatore assunto ad aprile, tredicesima proporzionale
Tizio è assunto il 1° aprile 2026 al livello V (minimo 2.057,63 €). A dicembre riceve la tredicesima proporzionale: ha lavorato 9 mesi (aprile-dicembre), quindi riceve 9/12 della tredicesima, pari a 2.057,63 × 9/12 = 1.543,22 € lordi. L’importo è assoggettato a IRPEF e contributi come la busta paga ordinaria.
Caia – Coordinatrice con fondo incentivi annuale
Caia è coordinatrice al livello VII. L’ente ha stipulato un accordo regionale che prevede un fondo incentivi pari al 4% dell’imponibile previdenziale annuo, distribuito in misura uniforme tra tutti i dipendenti. Con un imponibile annuo di circa 31.727 € (minimo × 13 mensilità), il 4% corrisponde a circa 1.269 € lordi annui, erogati in un’unica soluzione a giugno.
Sempronio – Impiegato che confronta offerte di lavoro
Sempronio valuta un’offerta da un ente di formazione e un’altra da una cooperativa di servizi che applica un CCNL con quattordicesima. L’ente di formazione offre minimo 1.834,59 € (livello III) + tredicesima + possibile fondo incentivi; la cooperativa offre 1.700 € + tredicesima + quattordicesima. Sempronio calcola che il reddito annuo dell’ente di formazione (1.834,59 × 13 = 23.849 €) supera quello della cooperativa (1.700 × 14 = 23.800 €), senza considerare l’eventuale fondo incentivi.
Domande frequenti
È prevista la quattordicesima nel CCNL Formazione Professionale?
No, il CCNL 2024-2027 non prevede la quattordicesima mensilità a livello nazionale. È prevista solo la tredicesima. Eventuali integrazioni possono derivare da accordi di secondo livello.
Quando viene pagata la tredicesima nel CCNL Formazione Professionale?
Entro il 16 dicembre di ogni anno, pari a una mensilità della retribuzione in godimento. Chi ha lavorato meno di 12 mesi riceve una tredicesima proporzionale.
Cosa è il fondo incentivi nel CCNL Formazione Professionale?
Una somma annua, di norma non inferiore al 3% dell’imponibile previdenziale, erogata come incentivo alla performance. Il suo importo e le modalità di distribuzione sono definiti dalla contrattazione di secondo livello.
La tredicesima matura anche durante la malattia e la maternità?
Sì, durante la malattia entro il comporto e durante la maternità obbligatoria maturano la tredicesima e gli altri istituti retributivi, come se il lavoratore fosse in servizio.
Cosa è la somma una tantum di welfare da 1.000 euro?
Il CCNL 2024-2027 ha previsto la possibilità di erogare fino a 1.000 € pro capite come welfare contrattuale, da definire in sede di contrattazione regionale. Non è un beneficio automatico ma dipende dall’apertura dei tavoli regionali.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Gestisci Consenso
Per fornire le migliori esperienze, utilizziamo tecnologie come i cookie per memorizzare e/o accedere alle informazioni del dispositivo. Il consenso a queste tecnologie ci permetterà di elaborare dati come il comportamento di navigazione o ID unici su questo sito. Non acconsentire o ritirare il consenso può influire negativamente su alcune caratteristiche e funzioni.
Funzionale
Sempre attivo
L'archiviazione tecnica o l'accesso sono strettamente necessari al fine legittimo di consentire l'uso di un servizio specifico esplicitamente richiesto dall'abbonato o dall'utente, o al solo scopo di effettuare la trasmissione di una comunicazione su una rete di comunicazione elettronica.
Preferenze
L'archiviazione tecnica o l'accesso sono necessari per lo scopo legittimo di memorizzare le preferenze che non sono richieste dall'abbonato o dall'utente.
Statistiche
L'archiviazione tecnica o l'accesso che viene utilizzato esclusivamente per scopi statistici.L'archiviazione tecnica o l'accesso che viene utilizzato esclusivamente per scopi statistici anonimi. Senza un mandato di comparizione, una conformità volontaria da parte del vostro Fornitore di Servizi Internet, o ulteriori registrazioni da parte di terzi, le informazioni memorizzate o recuperate per questo scopo da sole non possono di solito essere utilizzate per l'identificazione.
Marketing
L'archiviazione tecnica o l'accesso sono necessari per creare profili di utenti per inviare pubblicità, o per tracciare l'utente su un sito web o su diversi siti web per scopi di marketing simili.