Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Editoria Libraria

L’editoria libraria è un settore soggetto a picchi stagionali legati alle uscite editoriali, alle fiere del libro e alle campagne di lancio: la gestione dell’orario di lavoro è quindi un tema concreto e ricorrente per chi lavora nelle case editrici. Il CCNL definisce i limiti dell’orario normale, le condizioni dello straordinario e le maggiorazioni dovute, in applicazione del quadro legislativo del d.lgs. 66/2003.

Il quadro legale: limiti inderogabili

Il d.lgs. 66/2003 (attuazione delle direttive comunitarie sull’orario di lavoro) stabilisce i limiti che il CCNL non può derogare in peius. I punti fondamentali sono:

• Orario normale: non superiore a 40 ore settimanali (art. 3, d.lgs. 66/2003). Il CCNL grafici ed editoriali fissa 40 ore medie settimanali e riduce l’orario di 66 ore e 40 minuti l’anno per giornalieri e due turni (art. 27).
• Orario massimo: la durata media dell’orario di lavoro, incluso lo straordinario, non può superare 48 ore settimanali calcolate su un periodo di riferimento di quattro mesi; il CCNL lo porta a sei mesi, estendibili a dodici con accordo aziendale per particolari esigenze organizzative (art. 27, dichiarazione a verbale n. 3).
• Riposo giornaliero: almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore (art. 7, d.lgs. 66/2003).
• Riposo settimanale: almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni, di regola la domenica (art. 9, d.lgs. 66/2003). Il CCNL può prevedere articolazioni diverse.
• Pausa: se l’orario supera le 6 ore, il lavoratore ha diritto a una pausa; il CCNL considera assolto l’obbligo se in azienda esiste un regime di pause, concordato o di fatto, di durata complessiva pari o superiore a 10 minuti giornalieri (art. 27, dichiarazione a verbale n. 2).

La legge esclude dalla limitazione dell’orario il personale con funzioni direttive (art. 17, d.lgs. 66/2003; richiamato dalla dichiarazione a verbale n. 1 all’art. 27 del CCNL), salvo il diritto al riposo giornaliero e settimanale. Ai Quadri il CCNL applica la normativa degli impiegati di Gruppo A (Parte IV, art. 2) e non prevede per loro esclusioni autonome dai limiti orari.

L’orario contrattuale nel settore editoriale

L’orario normale è di 40 ore medie settimanali (art. 27 della Parte I). Di norma è distribuito su sei o cinque giorni, con orari giornalieri compresi tra 6 ore e 40 minuti e 8 ore; la giornata di lavoro è commisurata a 6 ore e 40 minuti e, se l’orario è su cinque giorni, il sesto giorno resta lavorativo a tutti gli effetti contrattuali. L’eventuale interruzione per la refezione deve essere compresa tra le 12 e le 14, avere carattere di continuità e durare almeno mezz’ora. Regimi diversi, giornalieri o settimanali, o turnazioni si attuano a livello aziendale previo esame con le R.S.U.

Per i giornalieri e i due turni l’orario è ridotto di 40 ore l’anno (Protocollo d’intesa del 22 gennaio 1983) e di ulteriori 26 ore e 40 minuti, cioè 66 ore e 40 minuti in tutto. Per i tre turni avvicendati il 1° e il 2° turno hanno 40 ore medie settimanali e il 3° turno 36, con maggiorazioni del 6% (1° e 2° turno) e del 26% (3° turno) sul salario contrattuale.

Per i picchi di lavoro il CCNL prevede due strumenti di flessibilità (art. 27, punti 4 e 5):

• la flessibilità annua: per far fronte a variazioni di intensità dell’attività, anche in relazione a fiere espositive di settore ed eventi analoghi, l’orario può essere realizzato come media in un arco annuo, con settimane fino a 48 ore e settimane inferiori, previa comunicazione e valutazione con la R.S.U. Si paga sempre la retribuzione dell’orario normale; per le ore oltre l’orario contrattuale c’è una maggiorazione del 10% (orari diurni) o del 20% (orari notturni o giornate senza attività), e il riequilibrio va riprogrammato entro tre mesi;
• la flessibilità tempestiva: per mutamenti improvvisi dei flussi di lavoro l’azienda, previa comunicazione alla R.S.U., può variare l’orario entro 10 ore giornaliere e 48 settimanali con preavviso di due giorni, per 64 ore annue pro capite; maggiorazione del 30% (diurno) o del 40% (notturno o giornate senza attività), riequilibrio entro 3 mesi.

Il lavoro straordinario: definizione e limiti

È straordinario il lavoro prestato oltre l’orario normale contrattuale. Nel CCNL grafici ed editoriali il lavoro straordinario è ispirato al principio della non obbligatorietà: l’azienda ne dà comunicazione preventiva alla R.S.U. e, possibilmente, preavvisa i lavoratori il giorno prima, ripartendolo il più uniformemente possibile. Il principio non si applica alle esigenze indifferibili di durata temporanea: il recupero di ritardi non strutturali che impedirebbero di completare nei tempi dovuti commesse con scadenza (la cui inosservanza causa danni o penali), la manutenzione non ordinaria degli impianti, gli adempimenti legati a scadenze fiscali o amministrative. In questi casi l’azienda può ricorrere allo straordinario dandone contestuale comunicazione alla R.S.U., salvo comprovati impedimenti del lavoratore (art. 2 delle Parti II e III).

Il CCNL rinvia al limite di legge, che il d.lgs. 66/2003 (art. 5) fissa in 250 ore annue in assenza di diversa disciplina collettiva; per gli operai, nelle causali indifferibili sopra elencate, le prestazioni possono essere richieste entro 70 ore annue pro capite (art. 2 Parte II). Superato il limite, lo straordinario è comunque retribuito con le maggiorazioni previste, ma l’eventuale violazione del limite può esporre il datore a sanzioni amministrative.

Maggiorazioni per lavoro straordinario e notturno

Il CCNL grafici ed editoriali (art. 2 delle Parti II e III) fissa queste maggiorazioni sulla retribuzione oraria. Il lavoro notturno è quello svolto consecutivamente tra le 22 e le 5 (per i turnisti, ai fini della maggiorazione di turno, coincide con il 3° turno); è festivo quello della domenica:

Per calcolare il compenso la retribuzione oraria degli impiegati si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 170 (156 per l’orario del turno notturno; art. 3 Parte III). Il testo del 2021 non prevede una banca delle ore né un diritto del lavoratore a scegliere il riposo compensativo al posto del pagamento (l’ipotesi di rinnovo del 2023 introduce il «Conto individuale del tempo», adottabile in azienda previo accordo con R.S.U. o OO.SS. territoriali, dove accantonare ROL non utilizzati, crediti di banca ore e riposi compensativi): il riposo compensativo riguarda il lavoro domenicale in turni (art. 27, punto 3) e il recupero delle ore di flessibilità, che se non recuperate sono pagate come straordinario con una maggiorazione superiore del 5% a quella dello straordinario spettante (art. 27, punto 5).

Il lavoro agile (smart working) nell’editoria libraria

Il CCNL riconosce il lavoro agile all’art. 26, lett. g): prestazione di lavoro subordinato svolta in tutto o in parte fuori dalla sede abituale, anche con strumenti telematici; il dipendente conserva i diritti sindacali e resta tenuto alle istruzioni aziendali e alla segretezza delle informazioni. La l. 81/2017 ne disciplina il framework: il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto subordinato, non un contratto autonomo, e il lavoratore mantiene tutti i diritti normativi ed economici dei colleghi in sede.

Gli elementi essenziali dell’accordo individuale di lavoro agile:

• le giornate o le fasce orarie di lavoro fuori sede;
• i luoghi consentiti per la prestazione in modalità agile;
• i dispositivi utilizzabili e la policy aziendale sull’uso degli strumenti;
• le modalità di disconnessione: il diritto alla disconnessione è tutelato dalla l. 81/2017 (art. 19) e deve essere esplicitato nell’accordo;
• le modalità di controllo della prestazione, nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Per i lavoratori in smart working, lo straordinario è comunque possibile: la prestazione fuori dall’orario concordato nell’accordo di lavoro agile è straordinario e va retribuita con le maggiorazioni contrattuali. Tuttavia, in assenza di tracciatura oraria, i confini possono essere difficili da definire: è consigliabile che gli accordi aziendali disciplinino espressamente la gestione degli straordinari in remoto.

Fiere del libro e trasferte: un caso specifico del settore

Le trasferte per fiere del libro (Fiera Internazionale di Francoforte, Salone Internazionale del Libro di Torino, London Book Fair, ecc.) sono un appuntamento ricorrente per i dipendenti delle case editrici, in particolare per i responsabili dei diritti, i direttori editoriali e i commerciali.

Durante le fiere si verifica frequentemente:

• lavoro prolungato oltre le 8 ore giornaliere per coprire le fasce di apertura dello stand e gli incontri serali;
• lavoro in giorni festivi (le fiere si svolgono spesso anche il sabato e la domenica);
• orari non standard condizionati da fusi orari diversi (incontri con editori asiatici o americani).

Per le fiere il CCNL cita espressamente la partecipazione a «fiere espositive di settore» tra le ragioni che consentono la flessibilità annua dell’orario (fino a 48 ore settimanali, art. 27 punto 4), con le maggiorazioni del 10% e del 20% viste sopra. Per le trasferte l’art. 40 della Parte I riconosce il rimborso delle spese effettive di viaggio, di vitto e alloggio nei limiti della normalità e delle altre spese vive necessarie alla missione; indennità forfettarie o altre modalità di recupero sono materia di accordi aziendali.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. Per i limiti orari di legge si rinvia al d.lgs. 66/2003; orario e maggiorazioni sono quelli del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021 (art. 27 della Parte I; art. 2 delle Parti II e III), riletto sul testo integrale; il testo del rinnovo del 19 dicembre 2023 non è stato consultato per intero. Per situazioni specifiche ci si rivolga a un consulente del lavoro o alle organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL).

Maternità e congedi parentali nel CCNL Editoria Libraria

Per le redattrici, le impiegate e le quadri delle case editrici librarie la tutela della genitorialità si fonda sul d.lgs. 151/2001, che garantisce il congedo obbligatorio di maternità, il congedo parentale e i permessi per allattamento. Il CCNL grafici ed editoriali (art. 42 della Parte I) integra questi minimi: durante il congedo di maternità spetta la retribuzione intera, con deduzione di quanto percepito dall’INPS, e sono previsti 16 ore di congedo retribuito per i padri alla nascita del figlio.

Il congedo obbligatorio di maternità: la base legale

Il d.lgs. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) costituisce la fonte primaria di riferimento per le lavoratrici delle case editrici. L’astensione obbligatoria dura complessivamente cinque mesi: nella distribuzione ordinaria due mesi precedono la data presunta del parto e tre mesi seguono il parto effettivo.

La legge ammette la cosiddetta flessibilità del congedo: la lavoratrice può chiedere di posticipare l’inizio dell’astensione al mese precedente la data presunta del parto, portando a quattro mesi il periodo successivo al parto (art. 20 d.lgs. 151/2001), a condizione che il medico specialista e il medico competente dell’azienda attestino che tale soluzione non comporta pregiudizio per la salute della gestante e del nascituro.

Durante il congedo obbligatorio il rapporto di lavoro è sospeso ma non interrotto: maturano regolarmente l’anzianità di servizio, le ferie, la tredicesima mensilità e il TFR. L’indennità giornaliera erogata dall’INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera calcolata sull’imponibile previdenziale. Il CCNL prevede che il datore integri tale indennità: alla lavoratrice spetta la retribuzione intera, con deduzione di quanto percepisce dall’INPS, calcolata sull’importo totale percepito nel periodo mensile precedente a quello di inizio del congedo (art. 42). Le aziende non sono tenute a cumulare altre previdenze aziendali o di legge con questa integrazione. Il congedo obbligatorio è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi tredicesima e ferie.

Il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo

Il congedo di paternità obbligatorio ha la durata di dieci giorni lavorativi (venti in caso di parto plurimo), non frazionabili a ore, da fruire dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi (art. 27-bis d.lgs. 151/2001); è indennizzato dall’INPS al 100% della retribuzione. Il CCNL aggiunge ai padri un congedo retribuito di 16 ore per gli eventi legati alla nascita dei figli, che non si somma ai congedi di legge per le stesse finalità (art. 42). Il padre dipendente di una casa editrice ha l’obbligo di fruirlo da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione).

Il padre può inoltre fruire del congedo parentale in alternativa o in aggiunta alla madre, alle stesse condizioni economiche previste dalla legge per quest’ultima. La riforma operata dal d.lgs. 105/2022 ha ampliato i periodi indennizzati in capo a ciascun genitore: l’art. 34 del d.lgs. 151/2001, nel testo vigente, riconosce a ciascun genitore tre mesi non trasferibili di indennità al 30% della retribuzione, elevata all’80% per due mesi fino ai sei anni del bambino, più un ulteriore mese all’80% e altri tre mesi al 30% in alternativa tra i genitori; il genitore solo ha nove mesi al 30%. Le misure all’80% si applicano a chi termina il congedo di maternità o paternità dopo le date fissate dalle leggi di bilancio 2023, 2024 e 2025 (l. 197/2022, l. 213/2023, l. 207/2024).

Il congedo parentale facoltativo: struttura e indennità

Il congedo parentale facoltativo consente a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo la cui durata massima e il cui livello di indennizzo sono disciplinati dagli artt. 32 e seguenti del d.lgs. 151/2001, come modificati dal d.lgs. 105/2022. Il congedo è fruibile in modo continuativo o frazionato (a giorni o a ore) nei primi quattordici anni di vita del figlio: il limite è stato portato da dodici a quattordici anni dal 1° gennaio 2026 dalla legge di bilancio 2026. Il CCNL (art. 42) e la legge fissano il tetto complessivo di dieci mesi tra i genitori (sei mesi alla madre e sei al padre, sette se il padre si astiene per almeno tre mesi e in tal caso il tetto sale a undici mesi; al genitore solo il CCNL riconosce dieci mesi, la legge undici).

La quota di congedo fruita entro determinati limiti di età del figlio è indennizzata dall’INPS in percentuale della retribuzione; la quota eccedente tali limiti è tendenzialmente non indennizzata, salvo miglioramenti contrattuali. Il CCNL grafici ed editoriali (art. 42) stabilisce per il congedo parentale:

• un preavviso scritto all’azienda di almeno 15 giorni per ogni bambino, con indicazione di inizio e fine del periodo, salvo oggettiva impossibilità (la legge fissa un minimo di cinque giorni, due per il congedo orario);
• la fruizione oraria in gruppi minimi di 4 ore giornaliere; azienda e R.S.U. possono definire modalità su base oraria in misura inferiore a quelle di legge;
• il computo dei periodi nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti su ferie e tredicesima mensilità;
• una indennità INPS del 30% fino al sesto anno di vita del bambino per un massimo di sei mesi complessivi tra i genitori (formulazione del testo 2021, anteriore alle misure all’80% introdotte dalle leggi di bilancio) e nessuna integrazione a carico del datore.

Le percentuali e le durate indennizzate valgono nel testo vigente dell’art. 34 del d.lgs. 151/2001; il testo del CCNL del 19 gennaio 2021 non è stato adeguato alle modifiche successive.

Il divieto di licenziamento e le tutele occupazionali

L’art. 54 del d.lgs. 151/2001 sancisce il divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione (accertato con certificato medico) fino al compimento di un anno di età del figlio. Il divieto si estende:

• al lavoratore padre che fruisce del congedo di paternità obbligatorio, per la durata del congedo stesso;
• al genitore adottivo o affidatario, per un anno dall’ingresso del minore in famiglia;
• alla lavoratrice che fruisce del congedo parentale, per la sua durata.

L’art. 42 del CCNL richiama lo stesso divieto fino al compimento di un anno del bambino e prevede che, in caso di dimissioni presentate durante il periodo protetto, spettino le indennità previste per il licenziamento e non sia dovuto il preavviso. Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo di diritto, indipendentemente dalla motivazione addotta. La lavoratrice ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno per il periodo di illegittima estromissione. Unica eccezione ammessa è la giusta causa di licenziamento, la quale deve essere provata dal datore con rigore, trattandosi di un’eccezione a una norma di protezione assoluta.

Il datore di lavoro non può neppure adibire la lavoratrice gestante a lavori pericolosi, faticosi o insalubri elencati negli allegati al d.lgs. 151/2001; l’obbligo di adibizione a mansioni equivalenti o inferiori (con conservazione della retribuzione) s’impone anche nell’ambiente di lavoro tipico di una casa editrice, ove possono ricorrere condizioni che richiedono una valutazione del rischio specifica (es. videoterminali per periodi prolungati in gestanti).

Permessi per allattamento e altri permessi genitoriali

Nel primo anno di vita del figlio la madre lavoratrice ha diritto a due ore di permesso giornaliero retribuito (una sola ora se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a sei ore), denominate riposi per allattamento o permessi per allattamento. Il CCNL (art. 42) li articola in due periodi di un’ora ciascuno, anche cumulabili (mezz’ora ciascuno se la lavoratrice usa un asilo nido aziendale o vicino all’unità produttiva), considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione, raddoppiati in caso di parto plurimo; spettano al padre nei casi di figli affidati al solo padre, di madre che non se ne avvalga, di madre non dipendente, di morte o grave infermità della madre.

In alternativa alla madre, i riposi possono essere fruiti dal padre nei casi previsti dall’art. 40 del d.lgs. 151/2001 (madre lavoratrice autonoma non avente diritto ai permessi, madre deceduta o gravemente infermiera, figlio affidato esclusivamente al padre). Il padre dipendente di una casa editrice che si trova in tale situazione deve darne comunicazione scritta al datore con congruo preavviso.

Ulteriori permessi legali di rilievo per i dipendenti del settore editoriale librario includono:

• Permessi per malattia del figlio (art. 47 d.lgs. 151/2001): illimitati e non retribuiti fino ai tre anni del figlio; cinque giorni lavorativi all’anno non retribuiti tra i tre e gli otto anni;
• Permessi per figlio con disabilità grave (art. 33 l. 104/1992 e art. 42 d.lgs. 151/2001): tre giorni mensili retribuiti per assistere il figlio con disabilità grave riconosciuta;
• Congedo straordinario biennale (art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001): per i genitori di figli con disabilità grave, retribuito al 100% nei limiti del reddito dell’anno precedente, con conservazione del posto.

Il trattamento economico durante i congedi: legge e contratto a confronto

La struttura dell’indennità di maternità e parentale si articola su due livelli:

Fonte delle colonne contrattuali: art. 42 della Parte I del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021, riletto sul testo integrale; il testo del rinnovo del 19 dicembre 2023 non è stato consultato per intero.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulle disposizioni del d.lgs. 151/2001 e sull’art. 42 del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021; per situazioni specifiche è consigliabile consultare le organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o un consulente del lavoro.

Malattia e infortunio nel CCNL Editoria Libraria

Per chi lavora in redazione, l’assenza per malattia può mettere a rischio scadenze editoriali improcrastinabili. Conoscere le regole del CCNL Editoria Libraria su comporto, integrazione della retribuzione e obblighi di comunicazione permette a lavoratori e datori di gestire queste situazioni senza sorprese, salvaguardando sia la continuità del lavoro sia i diritti del dipendente.

La malattia come causa di sospensione del rapporto

La malattia è una causa di sospensione del rapporto di lavoro disciplinata dall’art. 2110 c.c.: durante l’assenza per malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto e al trattamento economico previsto dalla legge e dal contratto collettivo. La sospensione è temporanea: il diritto alla conservazione del posto dura fino allo scadere del periodo di comporto fissato dal CCNL.

Il legislatore lascia alla contrattazione collettiva il compito di fissare la durata del comporto. L’art. 2110 c.c. si limita a stabilire il principio di irrecedibilità durante il periodo di malattia (salvo giusta causa); la durata effettiva, le modalità di computo e le decorrenze sono definite dal CCNL.

Il periodo di comporto: struttura e tipologie

Per gli impiegati il CCNL (Parte III, art. 11) stabilisce un comporto unico, che opera in due modi:

• Una sola malattia: conservazione del posto per 12 mesi, con retribuzione intera per i primi 6 mesi e metà per gli altri 6.
• Più malattie: conservazione del posto e trattamento economico si riferiscono ai 36 mesi precedenti ciascun giorno di assenza; le assenze non superiori a 3 giorni valgono il doppio, salvi i primi 4 eventi.