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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 7 DPR 445/2000 – Redazione e stesura di atti pubblici

    Art. 7 DPR 445/2000 – Redazione e stesura di atti pubblici

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. I decreti, gli atti ricevuti dai notai, tutti gli altri atti pubblici, e le certificazioni sono redatti, anche promiscuamente, con qualunque mezzo idoneo, atto a garantirne la conservazione nel tempo.

    2. Il testo degli atti pubblici comunque redatti non deve contenere lacune, aggiunte, abbreviazioni, correzioni, alterazioni o abrasioni. Sono ammesse abbreviazioni, acronimi, ed espressioni in lingua straniera, di uso comune. Qualora risulti necessario apportare variazioni al testo, si provvede in modo che la precedente stesura resti leggibile.

  • Art. 6 D.P.R. 445/2000 (abrogato)

    Art. 6 D.P.R. 445/2000

    D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico sulla documentazione amministrativa

    Articolo abrogato. Non è più in vigore: l’abrogazione è stata disposta dal D.Lgs. 7 marzo 2005, n. 82. Il testo previgente è riportato qui sotto a fini di consultazione storica.

    Testo previgente

    Riproduzione e conservazione di documenti 1.

    Le pubbliche amministrazioni ed i privati hanno facoltà di sostituire, a tutti gli effetti, i documenti dei propri archivi, le scritture contabili, la corrispondenza e gli altri atti di cui per legge o regolamento è prescritta la conservazione, con la loro riproduzione su supporto fotografico, su supporto ottico o con altro mezzo idoneo a garantire la conformità dei documenti agli originali. (L) 2.

    Gli obblighi di conservazione ed esibizione dei documenti di cui al comma 1 si intendono soddisfatti, sia ai fini amministrativi che probatori, anche se realizzati su supporto ottico quando le procedure utilizzate sono conformi alle regole tecniche dettate dall’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione. (L) 3.

    I limiti e le modalità tecniche della riproduzione e dell’autenticazione dei documenti di cui al comma 1, su supporto fotografico o con altro mezzo tecnico idoneo a garantire la conformità agli originali, sono stabiliti con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri.

    4. Sono fatti salvi i poteri di controllo del Ministero per i beni e le attività culturali sugli archivi delle amministrazioni pubbliche e sugli archivi privati dichiarati di notevole interesse storico, ai sensi delle disposizioni del Capo II del decreto legislativo 29 ottobre 1999, n. 490

  • Art. 5 DPR 445/2000 – Rappresentanza legale

    Art. 5 DPR 445/2000 – Rappresentanza legale

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. Se l'interessato è soggetto alla potestà dei genitori, a tutela, o a curatela, le dichiarazioni e i documenti previsti dal presente testo unico sono sottoscritti rispettivamente dal genitore esercente la potestà, dal tutore, o dall'interessato stesso con l'assistenza del curatore.

  • Art. 4 DPR 445/2000 – Impedimento alla sottoscrizione e alla dichiarazione

    Art. 4 DPR 445/2000 – Impedimento alla sottoscrizione e alla dichiarazione

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. La dichiarazione di chi non sa o non può firmare è raccolta dal pubblico ufficiale previo accertamento dell'identità del dichiarante. Il pubblico ufficiale attesta che la dichiarazione è stata a lui resa dall'interessato in presenza di un impedimento a sottoscrivere.

    2. La dichiarazione nell'interesse di chi si trovi in una situazione di impedimento temporaneo, per ragioni connesse allo stato di salute, è sostituita dalla dichiarazione, contenente espressa indicazione dell'esistenza di un impedimento, resa dal coniuge o, in sua assenza, dai figli o, in mancanza di questi, da altro parente in linea retta o collaterale fino al terzo grado, al pubblico ufficiale, previo accertamento dell'identità del dichiarante. (R)

    3. Le disposizioni del presente articolo non si applicano in materia di dichiarazioni fiscali. (R)

  • Art. 3 DPR 445/2000 – Soggetti

    Art. 3 DPR 445/2000 – Soggetti

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. Le disposizioni del presente testo unico si applicano ai cittadini italiani e dell'Unione europea, alle persone giuridiche, alle società di persone, alle pubbliche amministrazioni e agli enti, alle associazioni e ai comitati aventi sede legale in Italia o in uno dei Paesi dell'Unione europea. (R)

    2. I cittadini di Stati non appartenenti all'Unione regolarmente soggiornanti in Italia, possono utilizzare le dichiarazioni sostitutive di cui agli articoli 46 e 47 limitatamente agli stati, alle qualità personali e ai fatti certificabili o attestabili da parte di soggetti pubblici italiani, fatte salve le speciali disposizioni contenute nelle leggi e nei regolamenti concernenti la disciplina dell'immigrazione e la condizione dello straniero. (R) 42

    3. Al di fuori dei casi previsti al comma 2, i cittadini di Stati non appartenenti all'Unione autorizzati a soggiornare nel territorio dello Stato possono utilizzare le dichiarazioni sostitutive di cui agli articoli 46 e 47 nei casi in cui la produzione delle stesse avvenga in applicazione di convenzioni internazionali fra l'Italia ed il Paese di provenienza del dichiarante. (R)

    4. Al di fuori dei casi di cui ai commi 2 e 3 gli stati, le qualità personali e i fatti, sono documentati mediante certificati o attestazioni rilasciati dalla competente autorità dello Stato estero, corredati di traduzione in lingua italiana autenticata dall'autorità consolare italiana che ne attesta la conformità all'originale, dopo aver ammonito l'interessato sulle conseguenze penali della produzione di atti o documenti non veritieri.

  • Art. 2 DPR 445/2000 – Oggetto

    Art. 2 DPR 445/2000 – Oggetto

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. Le norme del presente testo unico disciplinano la formazione, il rilascio, la tenuta e la conservazione, la gestione, la trasmissione di atti e documenti da parte di organi della pubblica amministrazione; disciplinano altresì la produzione di atti e documenti agli organi della pubblica amministrazione nonché ai gestori di pubblici servizi nei rapporti tra loro e in quelli con l'utenza, e ai privati … . PERIODO ABROGATO DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 .

  • Art. 1 DPR 445/2000 – Definizioni

    Art. 1 DPR 445/2000 – Definizioni

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. 1. Ai fini del presente testo unico si intende per: a) DOCUMENTO AMMINISTRATIVO ogni rappresentazione, comunque formata, del contenuto di atti, anche interni, delle pubbliche amministrazioni o, comunque, utilizzati ai fini dell'attività amministrativa. Le relative modalità di trasmissione sono quelle indicate al capo II, sezione III, del presente testo unico; b) DOCUMENTO INFORMATICO la rappresentazione informatica di atti, fatti o dati giuridicamente rilevanti; c) DOCUMENTO DI RICONOSCIMENTO ogni documento munito di fotografia del titolare e rilasciato, su supporto cartaceo, magnetico o informatico, da una pubblica amministrazione italiana o di altri Stati, che consenta l'identificazione personale del titolare; d) DOCUMENTO D'IDENTITÀ la carta d'identità ed ogni altro documento munito di fotografia del titolare e rilasciato, su supporto cartaceo, magnetico o informatico, da una pubblica amministrazione competente dello Stato italiano o di altri Stati, con la finalità prevalente di dimostrare l'identità personale del suo titolare; e) DOCUMENTO D'IDENTITÀ ELETTRONICO il documento analogo alla carta d'identità elettronica rilasciato dal comune fino al compimento del quindicesimo anno di età; f) CERTIFICATO il documento rilasciato da una amministrazione pubblica avente funzione di ricognizione, riproduzione o partecipazione a terzi di stati, qualità personali e fatti contenuti in albi, elenchi o registri pubblici o comunque accertati da soggetti titolari di funzioni pubbliche; g) DICHIARAZIONE SOSTITUTIVA DI CERTIFICAZIONE il documento, sottoscritto dall'interessato, prodotto in sostituzione del certificato di cui alla lettera f); h) DICHIARAZIONE SOSTITUTIVA DI ATTO DI NOTORIETÀ il documento sottoscritto dall'interessato, concernente stati, qualità personali e fatti, che siano a diretta conoscenza di questi, resa nelle forme previste dal presente testo unico; i) AUTENTICAZIONE DI SOTTOSCRIZIONE, l'attestazione, da parte di un pubblico ufficiale, che la sottoscrizione è stata apposta in sua presenza, previo accertamento dell'identità della persona che sottoscrive; l) LEGALIZZAZIONE DI FIRMA l'attestazione ufficiale della legale qualità di chi ha apposto la propria firma sopra atti, certificati, copie ed estratti, nonché dell'autenticità della firma stessa; m) LEGALIZZAZIONE DI FOTOGRAFIA l'attestazione, da parte di una pubblica amministrazione competente, che un'immagine fotografica corrisponde alla persona dell'interessato; n) FIRMA DIGITALE è un particolare tipo di firma elettronica qualificata basata su un sistema di chiavi asimmetriche a coppia, una pubblica e una privata, che consente al titolare tramite la chiave privata e al destinatario tramite la chiave pubblica, rispettivamente, di rendere manifesta e di verificare la provenienza e l'integrità di un documento informatico o di un insieme di documenti informatici; o) AMMINISTRAZIONI PROCEDENTI le amministrazioni e, nei rapporti con l'utenza, i gestori di pubblici servizi che ricevono le dichiarazioni sostitutive di cui alle lettere g) e h) ovvero provvedono agli accertamenti d'ufficio ai sensi dell'articolo 43; p) AMMINISTRAZIONI CERTIFICANTI le amministrazioni e i gestori di pubblici servizi che detengono nei propri archivi le informazioni e i dati contenuti nelle dichiarazioni sostitutive, o richiesti direttamente dalle amministrazioni procedenti ai sensi degli articoli 43 e 71; q) GESTIONE DEI DOCUMENTI l'insieme delle attività finalizzate alla registrazione di protocollo e alla classificazione, organizzazione, assegnazione e reperimento dei documenti amministrativi formati o acquisiti dalle amministrazioni, nell'ambito del sistema di classificazione d'archivio adottato; essa è effettuata mediante sistemi informativi automatizzati; r) SISTEMA DI GESTIONE INFORMATICA DEI DOCUMENTI l'insieme delle risorse di calcolo, degli apparati, delle reti di comunicazione e delle procedure informatiche utilizzati dalle amministrazioni per la gestione dei documenti; s) SEGNATURA DI PROTOCOLLO l'apposizione o l'associazione, all'originale del documento, in forma permanente e non modificabile delle informazioni riguardanti il documento stesso; t) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; u) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; v) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; z) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; aa) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; bb) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; cc) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; dd) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; ee) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; ff) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; gg) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; hh) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; ii) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; ll) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; mm) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; nn) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 ; oo) LETTERA ABROGATA DAL D.LGS. 7 MARZO 2005, N. 82 .

  • Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Animazione Turistica

    CCNL Animazione Turistica

    Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Animazione Turistica

    Nei settori a forte stagionalità il contratto a tempo determinato è lo strumento ordinario per coprire i picchi di attività. Il lavoro stagionale gode di regole proprie — esenzione dagli intervalli e dal tetto di legge, diritto di precedenza alla riassunzione — che conviene conoscere con precisione.

    In sintesi

    Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi e, oltre i 12, richiede una causale. Il lavoro stagionale è però esente dagli intervalli tra un contratto e l’altro e dal tetto di contingentamento, e dà diritto di precedenza nelle riassunzioni stagionali. Le causali e i casi di stagionalità sono integrati dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federalberghi · Faita · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Lavoro stagionale · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL Turismo coordinato con l’accordo di rinnovo del 5 luglio 2024

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Il lavoro stagionale: regole speciali

    La stagionalità è una deroga rilevante alla disciplina ordinaria del contratto a termine, pensata per le attività legate a cicli stagionali.

    Esenzioni dai limiti generali

    I contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli (stop&go) tra un contratto e l’altro, dal tetto di contingentamento e, in larga parte, dall’obbligo di causale legato alla durata. È ciò che consente la riassunzione dello stesso lavoratore stagione dopo stagione.

    Quali attività sono stagionali

    Sono stagionali le attività individuate dalla legge e quelle ulteriori definite dai contratti collettivi: per questo il CCNL di settore è decisivo nel qualificare una lavorazione come stagionale.

    Il diritto di precedenza stagionale

    Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza nelle assunzioni stagionali successive per le medesime attività, purché manifesti la propria volontà entro i termini previsti. È una tutela diversa dalla precedenza verso il tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — riassunto ogni stagione
    Tizio è assunto a termine per la stagione estiva da tre anni consecutivi. Trattandosi di attività stagionale, non si applicano gli intervalli di stop&go né il tetto di contingentamento: la successione dei contratti stagionali è legittima. Se ha manifestato per tempo la volontà, ha diritto di precedenza nella riassunzione della stagione successiva.
    Caia — contratto oltre la stagione
    Caia, assunta come stagionale, viene trattenuta per un’attività non stagionale ben oltre il picco. In quel caso il rapporto esce dal regime di favore della stagionalità e rientra nei limiti ordinari (durata, causali, intervalli): il loro mancato rispetto può portare alla conversione a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Il lavoratore stagionale deve rispettare gli intervalli tra un contratto e l’altro?
    No: i contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli di stop&go e dal tetto di contingentamento. Lo stagionale ha inoltre diritto di precedenza nelle riassunzioni stagionali successive per le stesse attività.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Dove l’attività segue commesse e picchi di domanda, il contratto a tempo determinato è molto diffuso. La sua disciplina ruota attorno a tre cardini: il tetto di contingentamento, le causali e i limiti a proroghe e rinnovi, fissati in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Per gli handlers aeroportuali il CCNL del Trasporto Aereo consente contratti a termine fino al 25% del personale stabile, calcolato in Full Time Equivalent; i contratti stagionali durano fino a 6 mesi tra aprile e ottobre e 4 mesi nel resto dell’anno (art. H7, Sezione Handlers). La Parte generale fissa a 36 mesi la durata massima della successione di contratti (art. 28 bis).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Parte generale: Assaeroporti · Aeroporti 2030 · Assaereo · Assohandlers · Assocontrol · Federcatering · Fairo · Filt-CGIL · Fit-CISL · Uiltrasporti · Ugl Trasporto Aereo. Sezione Handlers: Assohandlers · Filt-CGIL · Fit-CISL · Uiltrasporti · Ugl Trasporto Aereo
    Stipula e vigenza
    Parte generale 7 febbraio 2025 (1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027); Sezione Handlers 25 ottobre 2023 (parte normativa fino al 31 dicembre 2025, con rinnovo tacito)
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Tetto di contingentamento · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Parte specifica Sezione Handlers del 25 ottobre 2023 (testo pubblicato da Assohandlers), artt. H1 e H7

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Handlers: 36 mesi per la successione di contratti (art. H7); 40 mesi con somministrazione
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Handlers: 25% degli stabili al 31 dicembre, in FTE (art. H7)
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità

    Cosa prevede il CCNL del Trasporto Aereo per gli handlers

    La Parte generale del CCNL del Trasporto Aereo del 7 febbraio 2025, efficace dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027, fissa, «salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche», un tetto del 20% dell’organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio per i contratti a termine e del 30% per la somma di contratti a termine e somministrazione (artt. 28 e 28 bis). La successione di contratti tra le stesse parti non può superare complessivamente 36 mesi; restano esclusi i rapporti stagionali (artt. 28 bis e 28 ter).

    La Parte specifica Sezione Handlers del 25 ottobre 2023 (art. H7) contiene regole proprie:

    • tetto pari al 25% del personale a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente, in Full Time Equivalent e come media mensile su base annua, riferito alla presenza regionale dell’azienda; superabile con accordi aziendali;
    • termine oltre i 12 e fino a 24 mesi solo in casi elencati, tra cui nuova commessa, gare o rinnovi di subconcessioni, scadenza di un contratto commerciale, internalizzazioni ed eventi straordinari, ciascuno entro il 15% del personale interessato;
    • contratti stagionali per le attività dell’allegato A del D.Lgs. 18/1999: fino a 6 mesi tra aprile e ottobre e 4 mesi nel resto dell’anno, senza limiti quantitativi se l’impresa non ricorre contemporaneamente alla somministrazione, altrimenti entro il 20%;
    • il diritto di precedenza si estingue decorsi 12 mesi dalla cessazione del rapporto;
    • dal secondo contratto per le stesse mansioni il periodo di prova si considera già superato.

    Per gli assunti a tempo indeterminato l’art. H1 fissa la prova in 6 mesi (livelli 1S e 1), 3 mesi (livelli 2A, 2B, 3, 4, 5 e 6) e 2 mesi (livelli 7, 8 e 9).

    Fonte: CCNL Trasporto Aereo, Parte generale 7 febbraio 2025, artt. 28-28 ter (pp. 31-33); Parte specifica Sezione Handlers del 25 ottobre 2023, artt. H1 e H7 (pp. 6 e 20-23), testo pubblicato da Assohandlers. La parte normativa della Sezione Handlers produce effetti fino al 31 dicembre 2025, con rinnovo tacito di anno in anno.

    Il tetto di contingentamento e le causali

    Nei settori dei servizi la gestione dei contratti a termine ruota attorno a due vincoli che la legge fissa e il CCNL può modulare.

    Il tetto di contingentamento

    Il numero dei lavoratori assunti a termine non può superare, di norma, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale stabilita dal CCNL: per gli handlers l’art. H7 la porta al 25% del personale a tempo indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente, in Full Time Equivalent. Il superamento non comporta la conversione ma sanzioni amministrative.

    Le causali

    Per i primi 12 mesi il contratto a termine può essere acausale. Oltre i 12 mesi (e per rinnovi e proroghe che superano tale soglia) serve una causale: esigenze di sostituzione, ragioni tecniche, organizzative o produttive, oppure le causali individuate dal CCNL.

    Proroghe, rinnovi e precedenza

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nell’arco dei 24 mesi; tra un contratto e l’altro vanno rispettati gli intervalli di stop&go (10 o 20 giorni). Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — rinnovo oltre i 12 mesi senza causale
    Tizio è assunto a termine per 8 mesi (acausale); l’azienda vuole rinnovarlo per altri 6. Poiché il rinnovo porta il rapporto oltre i 12 mesi complessivi, serve una causale valida (sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o una causale prevista dal CCNL). Senza causale, il rinnovo espone alla conversione a tempo indeterminato.
    Caia — superato il tetto del 20%
    L’azienda di Caia ha troppi contratti a termine rispetto agli stabili, oltre la soglia del CCNL. Il superamento del tetto di contingentamento non converte i contratti, ma comporta sanzioni amministrative a carico del datore. Per gli handlers la percentuale è il 25% (art. H7), superabile con accordi aziendali.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quanti contratti a termine può avere l’azienda?
    Di norma non oltre il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale fissata dal CCNL. Il superamento comporta sanzioni amministrative, non la conversione dei contratti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015) e all’art. H7 della Sezione Handlers del 25 ottobre 2023, da cui provengono causali, percentuali di contingentamento e regole sulla stagionalità riportate sopra.

  • Buoni pasto e mensa nel CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione): diritto e regime fiscale

    CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione)

    Buoni pasto e mensa nel CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione): diritto e regime fiscale

    Nei settori d’ufficio e dei servizi il buono pasto è il benefit più diffuso. Non è però un diritto automatico di legge: nasce dal CCNL o dall’accordo aziendale, e gode dell’esenzione fiscale solo entro soglie precise, diverse tra buono cartaceo ed elettronico.

    In sintesi

    Il buono pasto non è un diritto di legge: lo riconosce il CCNL o l’accordo aziendale. È esente da imposte e contributi fino a 4 €/giorno se cartaceo e 10 €/giorno se elettronico (dal 1° gennaio 2026); l’eccedenza è imponibile. La mensa aziendale e le convenzioni sono invece integralmente esenti. Di norma spetta un solo beneficio per giornata.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assolavoro · Assosomm · Felsa-Cisl · NIdiL-Cgil · UILTemp
    Istituti trattati
    Buoni pasto cartacei ed elettronici · Mensa e convenzioni · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · L. 199/2025, art. 1, comma 14 (soglia di 10 € per i buoni elettronici dal 1° gennaio 2026) · CCNL dell’utilizzatore per spettanza e importi
    Fonte
    Testo definitivo del CCNL del 21 luglio 2025 (PDF), artt. 14 e 30; miniguida NIdiL-CGIL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 10,00 €/giorno dal 1° gennaio 2026 (8,00 € fino al 2025); eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Spettanza e importi sono quelli del CCNL e degli accordi aziendali dell’utilizzatore, che il lavoratore somministrato ottiene per parità di trattamento (art. 35, comma 3, D.Lgs. 81/2015, richiamato dall’art. 14 del CCNL delle agenzie); il CCNL delle agenzie non ha importi propri.

    Buoni pasto: cartacei ed elettronici

    Il buono pasto (ticket restaurant) è il benefit più comune negli uffici. La sua disciplina fiscale distingue nettamente due tipologie.

    Le soglie di esenzione

    Il buono pasto è esente da imposte e contributi fino a 4,00 € al giorno se in formato cartaceo e fino a 10,00 € al giorno se in formato elettronico (soglia salita da 8 a 10 euro dal 1° gennaio 2026 con l’art. 1, comma 14, della L. 199/2025); la parte eccedente concorre al reddito. La differenza incentiva l’uso del formato elettronico.

    Le regole d’uso

    I buoni pasto non sono cumulabili oltre un certo numero per singolo acquisto, non sono cedibili né convertibili in denaro e spettano per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dia titolo al pasto. Non maturano nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Un diritto contrattuale

    Il buono pasto non è previsto dalla legge come diritto generale: spetta se e nella misura in cui lo stabiliscono il CCNL o l’accordo aziendale. Per importo e condizioni si rinvia quindi al contratto applicato.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — buono pasto elettronico da 11 euro
    Tizio riceve nel 2026 un buono pasto elettronico del valore di 11 € per ogni giorno lavorato. La quota fino a 10 € è esente; il restante 1 € concorre al reddito imponibile. Se il buono fosse cartaceo, l’esenzione si fermerebbe a 4 €.
    Caia — part-time e diritto al buono pasto
    Caia è part-time orizzontale e lavora solo il mattino, senza pausa pasto. Il diritto al buono pasto dipende da come il CCNL o l’accordo aziendale lo collegano alla presenza e alla pausa: se è previsto per le giornate con orario che dà titolo al pasto, va verificata la sua specifica articolazione oraria.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Qual è la differenza fiscale tra buono pasto cartaceo ed elettronico?
    Il buono cartaceo è esente fino a 4 €/giorno, quello elettronico fino a 10 €/giorno dal 1° gennaio 2026. La parte eccedente concorre al reddito. Per questo molte aziende adottano il formato elettronico.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva sono quelli del CCNL e degli accordi aziendali dell’utilizzatore; la soglia elettronica di 10 euro vale dal 1° gennaio 2026.

  • Part-time e orario ridotto nel CCNL RSA e Case di Riposo (ANASTE): turni e ore complementari

    CCNL RSA e Case di Riposo (ANASTE)

    Part-time e orario ridotto nel CCNL RSA e Case di Riposo (ANASTE): turni e ore complementari

    Nei servizi di assistenza e cura, organizzati su turni e spesso a copertura continua, il part-time è uno strumento diffuso per conciliare esigenze di servizio e di vita. La sua disciplina — forma scritta dell’orario, ore supplementari, trasformazione del rapporto — è fissata in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Nel part-time su turni contano la forma scritta della collocazione oraria, le ore supplementari e le clausole elastiche, con i limiti del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. Il trattamento economico e normativo è riproporzionato alla durata; restano il diritto di precedenza alla trasformazione a tempo pieno e le priorità per salute e assistenza familiare.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANASTE (datoriale) · CIU-Unionquadri · SNALV-Confsal · Confsal · CSE · CSE Sanità · CSE Fulscam · Confelp
    Istituti trattati
    Part-time su turni · Ore supplementari e complementari · Trasformazione e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Part-time su turni: ore supplementari e collocazione

    Dove il servizio è organizzato su turni a copertura continua, il part-time si innesta in una pianificazione complessa: la corretta gestione della collocazione oraria e delle ore aggiuntive è centrale.

    La collocazione dell’orario

    Il contratto part-time deve indicare per iscritto la durata della prestazione e la sua collocazione (in quali giorni, turni e fasce). È questa indicazione che consente al lavoratore di organizzare la propria vita e all’ente di programmare i turni.

    Ore supplementari e clausole elastiche

    Per far fronte a esigenze di servizio si può ricorrere al lavoro supplementare (ore oltre il concordato, entro il tempo pieno) e alle clausole elastiche (variazione della collocazione o aumento della durata), nei limiti del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL: patto scritto, preavviso di due giorni, compensazioni. Restano salve le tutele per chi assiste familiari o ha problemi di salute.

    Riposi e turni

    Anche nel part-time vanno rispettati i riposi giornaliero e settimanale del D.Lgs. 66/2003: la riduzione dell’orario non comprime le tutele sulla distribuzione del lavoro nell’arco della giornata.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — OSS part-time e copertura di un turno scoperto
    Tizio è OSS part-time a 24 ore su turni. Gli viene chiesto di coprire un turno aggiuntivo per un’assenza improvvisa: sono ore di lavoro supplementare, entro il tempo pieno, da retribuire con l’eventuale maggiorazione del CCNL. La variazione della collocazione del suo turno, invece, richiede una clausola elastica sottoscritta con preavviso.
    Caia — richiesta di part-time per assistere un familiare
    Caia, a tempo pieno, chiede la trasformazione in part-time per assistere un familiare con L. 104. La trasformazione richiede l’accordo e la forma scritta; la legge accorda priorità alle richieste legate ad assistenza e salute. Quando le esigenze verranno meno, Caia avrà titolo di precedenza per tornare al tempo pieno.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Posso chiedere il part-time per assistere un familiare?
    Sì: la trasformazione richiede accordo e forma scritta, ma la legge dà priorità alle richieste legate ad assistenza di familiari e a motivi di salute. Cessate le esigenze, opera il diritto di precedenza per tornare al tempo pieno.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2025, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi 2025.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Agricoltura (Impiegati e Quadri)

    Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

    In sintesi

    Il contratto part-time richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell’orario. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche operano nei limiti di legge e di CCNL; il trattamento è riproporzionato; la trasformazione FT/PT è volontaria e opera il diritto di precedenza al tempo pieno (D.Lgs. 81/2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · Cia (lato datoriale) · Fai-Cisl · Flai-Cgil · Uila-Uil · Confederdia (lato sindacale)
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare · Trasformazione e diritto di precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    CCNL Quadri e Impiegati agricoli 18 giugno 2024 (testo pubblicato dalla Flai-Cgil)

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche

    Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

    Lavoro supplementare

    È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

    Clausole elastiche

    Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

    Tutele per categorie protette

    Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — trasformazione da tempo pieno a part-time
    Tizio chiede di passare al part-time. La trasformazione non è un atto unilaterale: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il suo rifiuto di trasformare il rapporto, o quello del datore, non può di per sé giustificare un licenziamento. Se in futuro vorrà tornare al tempo pieno, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.
    Caia — ferie e tredicesima nel part-time
    Caia è part-time verticale (lavora solo il mattino). Ferie, tredicesima e TFR le spettano riproporzionati alla durata effettiva della prestazione, secondo il principio di non discriminazione: non un trattamento diverso, ma proporzionato. La maturazione segue le regole del CCNL applicate alla quota di orario svolto.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Da part-time ho diritto a tornare a tempo pieno?
    Hai un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. La trasformazione vera e propria richiede comunque l’accordo tra le parti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

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