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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • CCNL Operai Agricoli: ferie 26 gg OTI, indennità OTD

    CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti

    In sintesi

    Il CCNL Operai Agricoli prevede 26 giorni di ferie per OTI (a tempo indeterminato) fruite con preavviso. Per gli OTD (stagionali) le ferie sono indennizzate in busta paga (8,33% retribuzione). Permessi retribuiti per eventi familiari + 32 ore ex-festività (OTI). Indennità maltempo è specifica del settore, gestita da fondi provinciali (EBAT/EBAS).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · CIA · Copagri · FAI-CISL · FLAI-CGIL · UILA-UIL
    Ultimo rinnovo
    28 maggio 2026, per il quadriennio 2026-2029 (il precedente era del 14 gennaio 2024)
    Vigenza
    1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2029. Aumento contrattuale del 5,1% per il biennio economico 2026-2027, in due tranche: 3,4% dal 1° giugno 2026 e 1,7% dal 1° gennaio 2027, senza arretrati né una tantum. Per il biennio successivo la competenza economica resta ai contratti provinciali di lavoro
    Platea
    ~700.000 (operai agricoli OTI a tempo indeterminato + OTD a tempo determinato/stagionali)

    Tabella riepilogativa

    Ferie e permessi CCNL Operai Agricoli
    Voce OTI OTD
    Ferie annuali 26 giorni lavorativi Indennizzate 8,33% busta
    Ex-festività 32 ore (4 giorni) Conglobate
    ROL (recuperi straordinario) Banca ore N/A
    Permesso matrimonio 15 giorni 15 giorni se durante contratto
    Lutto 1° grado 3 giorni 3 giorni se durante contratto
    Lutto 2° grado 1 giorno 1 giorno se durante contratto
    Donazione sangue 1 giorno 1 giorno se durante contratto
    Indennità maltempo 50% retribuzione (+ fondo prov.) Disoccupazione agricola INPS
    Termine fruizione ferie 18 mesi dalla maturazione N/A (indennizzate)

    Ferie OTI: 26 giorni fruiti

    L’OTI ha diritto a 26 giorni lavorativi di ferie annue (4,33 settimane se lavoro su 6 giorni; 22 giorni se su 5 giorni).

    Caratteristiche:

    • Maturazione 1/12 per mese di servizio
    • Almeno 2 settimane continuative da fruire entro 12 mesi
    • Termine ultimo fruizione: 18 mesi dalla maturazione
    • Datore può imporre i periodi di fruizione (es. fine dicembre per fermo aziendale, gennaio-febbraio per inverno)

    In molte aziende le ferie si concentrano in inverno (periodo di magra) e durante le festività natalizie.

    Ferie OTD: indennizzate in busta paga

    L’OTD non fruisce ferie: l’8,33% della retribuzione viene erogato in busta paga ogni mese come “indennità ferie”.

    Esempio: paga giornaliera Area 3B €55 → con maggiorazione ferie 8,33% diventa €55 × 1,0833 = €59,58/gg lordi.

    Stessa logica per tredicesima (altro 8,33% in busta paga). Quindi paga conglobata = giornaliero × 1,1666.

    Le 51 giornate lavorative qualificano l’OTD per indennità disoccupazione agricola INPS (DSU).

    Ex-festività e permessi retribuiti

    Il CCNL riconosce 4 ex-festività (32 ore complessive) all’OTI, come permessi retribuiti aggiuntivi:

    • San Giuseppe (19 marzo)
    • Ascensione (40° giorno dopo Pasqua)
    • Corpus Domini (60° giorno dopo Pasqua)
    • SS. Pietro e Paolo (29 giugno)

    Permessi per eventi familiari:

    • Matrimonio: 15 giorni di calendario
    • Lutto coniuge, figli, genitori: 3 giorni
    • Lutto fratelli, nonni, suoceri: 1 giorno
    • Donazione sangue: giornata completa

    L. 104 e permessi disabilità

    I lavoratori con L. 104/1992 hanno diritto a:

    • 3 giorni mensili di permesso retribuito (per sé o familiare)
    • 2 ore al giorno alternative
    • Esonero dal lavoro notturno (su richiesta)

    Il datore agricolo deve organizzare la copertura mansioni nei giorni di permesso (sostituzione con altro operaio o slittamento attività).

    Indennità maltempo e fondi provinciali

    L’indennità maltempo è una specificità del settore agricolo:

    • OTI: il CCNL prevede 50% retribuzione per giorni di sospensione attività per maltempo (pioggia, neve, temporale oltre 30 min)
    • OTD: nessuna indennità diretta, ma le giornate qualificano per disoccupazione agricola INPS (~70% retribuzione)

    I fondi provinciali bilaterali (EBAT, EBAS) integrano l’indennità OTI:

    • EBAT (Ente Bilaterale Agricolo Toscano) integra al 75%
    • EBAS (Sardegna) integra al 70%
    • Altri fondi locali variabili

    Documentazione: registro maltempo obbligatorio in azienda, controllato da ITL.

    Casi pratici

    Tizio – OTI ferie inverno
    Tizio è OTI e fruisce 26 giorni ferie a dicembre-gennaio (azienda chiude per fermo invernale). Datore non può imporre ferie estate (periodo di picco).
    Caia – OTD conglobato ferie+tredicesima
    Caia OTD raccolta olive 25 giornate × €56 base + 8,33% ferie + 8,33% tred = €65,32/gg. Tot lordo 25 gg × €65,32 = €1.633. Niente ferie da fruire.
    Sempronio – OTI permesso L.104
    Sempronio assiste madre disabile L.104. Fruisce 3 gg/mese + sostituzione da altro operaio. Indennità totalmente coperta da INPS, datore organizza sostituzione.

    Domande frequenti

    Quante ferie spettano a un operaio agricolo OTI?
    26 giorni lavorativi annui. Almeno 2 settimane continuative da fruire entro 12 mesi. Termine ultimo fruizione 18 mesi dalla maturazione. Datore può imporre periodi (tipicamente inverno).
    L'OTD ha diritto alle ferie?
    No, le ferie sono indennizzate in busta paga (8,33% retribuzione). Stessa logica per tredicesima (altro 8,33%). Conglobato = paga giornaliera × 1,1666.
    Cosa fa il fondo EBAT/EBAS?
    Sono enti bilaterali provinciali agricoli che integrano l’indennità maltempo OTI (dal 50% CCNL al 70-75% finale). Finanziati da contributo aziendale + lavoratore.
    I 3 giorni di L.104 sono cumulabili con ferie?
    Sì, sono aggiuntivi rispetto a ferie e permessi standard. Retribuiti dall’INPS (con anticipo datore). Non maturano ferie ma non incidono su altre tutele.

    Stesso CCNL: consulta anche stipendi 2026 OTI e OTD, preavviso 6-30 giorni, maternità, paternità OTI e OTD, tredicesima e quattordicesima provinciale, malattia OTI e INAIL infortunio e prova 6-30 giorni per area.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 219 Codice della Navigazione – Pesca marittima

    Art. 219 Codice della Navigazione – Pesca marittima

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    È considerata pesca marittima, oltre quella che si esercita nel mare, la pesca nell'ambito del demanio marittimo.

  • CCNL Autoferrotranvieri: prova autisti, conducenti, quadri

    CCNL Autoferrotranvieri (Trasporto Pubblico Locale)

    In sintesi

    Il CCNL Autoferrotranvieri prevede prove di 30-180 giorni in base al parametro: 30 gg per ausiliari/operai (param 100-140), 60 gg per autisti (158-165), 90 gg per conducenti tram/metro (170-185), 120 gg per macchinisti/manutentori specializzati (190-210), 180 gg per Quadri (240-280). Test pratico guida e verifica patentini al termine.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Asstra · Anav · Agens · FILT-CGIL · FIT-CISL · UILTrasporti · FAISA-CISAL · UGL-AF
    Ultimo rinnovo
    28 novembre 2023 (in vigore dal 1° dicembre 2023)
    Vigenza
    Fino al 31 dicembre 2026
    Platea
    ~125.000 (autisti autobus urbani/extraurbani, conducenti tram/metro, macchinisti ferrovie regionali, personale viaggiante, manutentori)

    Tabella riepilogativa

    Periodo di prova per parametro
    Parametro Prova Mansioni
    100-140 30 gg Ausiliari, bigliettai
    158-165 60 gg Autisti autobus
    170-185 90 gg Conducenti tram/metro
    190-210 120 gg Macchinisti, manutentori specializzati
    220-240 150 gg Capi turno, ispettori
    260-280 180 gg Quadri direttivi

    Cos'è e come si conta la prova

    Il periodo di prova è la fase iniziale del rapporto in cui datore e lavoratore valutano la reciproca convenienza.

    Si conta in giorni di calendario di effettivo servizio: ferie, malattia, infortunio sospendono il decorrere.

    La prova deve essere scritta nel contratto: se manca o è generica, non vale.

    Recesso durante la prova

    Durante la prova entrambe le parti possono recedere:

    • Senza preavviso, senza motivazione
    • Comunicazione scritta (raccomandata, PEC, consegna mano)
    • Pagamento solo periodo lavorato
    • Maturano ratei tredicesima, quattordicesima, ferie, ROL, TFR

    Licenziamento discriminatorio (gravidanza, sindacale) sempre nullo.

    Test pratico per autisti

    La prova per autisti include verifiche specifiche:

    • Patente D/DE valida + CQC trasporto persone
    • Visita medico-attitudinale (riflessi, vista, vista, ECG)
    • Test pratico guida: percorso urbano con esaminatore aziendale
    • Verifica conoscenza percorsi: studio rete linee/fermate
    • Test gestione pubblico: situazioni passeggeri difficili

    Se test pratico fallisce: recesso datoriale ammesso durante/al termine prova.

    Decreto trasparenza D.Lgs. 104/2022

    Il D.Lgs. 104/2022 ha introdotto:

    • Durata proporzionale tempo determinato: 1 gg/15 gg, max secondo CCNL
    • Cumulo vietato: stesso lavoratore + stesse mansioni nella stessa azienda
    • Trasparenza: durata chiara nella lettera assunzione

    Diritti durante la prova

    Anche durante la prova matura:

    • Stipendio intero secondo parametro
    • Ferie, ROL, 13ª, 14ª in ratei (1/12 per mese)
    • TFR dal primo giorno
    • Contribuzione INPS/INAIL piena
    • Tutele contro mobbing/molestie

    Casi pratici

    Tizio – Autista autobus prova 60 gg
    Tizio assunto come autista urbano con prova 60 gg. Al 45° giorno test pratico: guida prudente ma lento. Datore comunica recesso. Pagati 45 gg + ratei. Ritenterà altra azienda.
    Caia – Conducente metro prova 90 gg superata
    Caia in prova 90 gg conducente metro. Conferma tacita al 90° giorno (rapporto prosegue senza formalità). Inizia turni rotanti standard.
    Sempronio – Quadro direttivo prova 180 gg
    Sempronio assunto come Quadro coordinatore deposito con prova 180 gg. Al 5° mese decide di dimettersi (non si trova con la direzione). Recesso immediato senza preavviso.

    Domande frequenti

    Quanto dura la prova per un autista autobus?
    60 giorni di calendario (effettivi servizio) per autisti urbani (param 158-160) e extraurbani (param 162-165). Per conducenti tram/metro (param 170-185): 90 giorni. Per macchinisti (param 195-205): 120 giorni.
    Cosa succede al test pratico di guida?
    Test pratico guida è verifica obbligatoria al termine prova autisti: percorso urbano con esaminatore aziendale. Fallimento = recesso datoriale ammesso (mancata idoneità mansione). Possibilità di ripetere test in altra azienda.
    Posso essere licenziato durante la prova senza motivo?
    Sì, durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza motivazione. Eccezione: licenziamento discriminatorio (gravidanza, sindacale) sempre nullo. Pagamento solo periodo lavorato + ratei.
    Maturo ferie e tredicesima durante la prova TPL?
    Sì, dal primo giorno maturi ratei di ferie, ROL, tredicesima, quattordicesima e TFR. Contribuzione INPS/INAIL piena. Anche permessi L.104 e visite mediche sono concessi.

    Stesso CCNL: consulta anche stipendi TPL 2026, preavviso 30-180 giorni, ferie 28 gg, permessi, festività, maternità conducenti, congedi familiari, 13ª, 14ª, premi produttività e malattia, comporto e visite mediche.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Autoferrotranvieri (Trasporto Pubblico Locale). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 221 Codice della Navigazione – Riserva della pesca ai cittadini

    Art. 221 Codice della Navigazione – Riserva della pesca ai cittadini

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    La pesca nel mare territoriale è riservata ai cittadini italiani e alle navi da pesca nazionali, salvo speciali convenzioni internazionali. Tuttavia con decreto reale possono essere autorizzati cittadini e navi di Stati, con i quali non esistano tali convenzioni, ad esercitare la pesca nelle acque predette.

  • Art. 199 Codice Civile: Divisione dei frutti

    Art. 199 Codice Civile: Divisione dei frutti

    Art. 199 c.c. [Divisione dei frutti] (1)

    Articolo abrogato dalla l. 19 maggio 1975, n. 151

    [Abrogato]

  • Art. 293 Codice della Navigazione – Sostituzione del comandante in corso di navigazione

    Art. 293 Codice della Navigazione – Sostituzione del comandante in corso di navigazione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    In caso di morte, assenza o impedimento del comandante, il comando della nave spetta agli ufficiali di coperta, nell'ordine gerarchico, e successivamente al nostromo, fino al momento in cui giungano disposizioni dell'armatore o, in mancanza di queste, fino al porto di primo approdo, ove l'autorità preposta alla navigazione marittima o interna ovvero l'autorità consolare nomina il comandante per il tempo necessario. Per le navi addette a servizi pubblici di linea in navigazione interna si applicano le norme stabilite da leggi e regolamenti speciali.

  • Art. 7 Reg. (UE) 2024/1689 – Modifiche dell’allegato III

    Art. 7 Reg. (UE) 2024/1689 – Modifiche dell’allegato III

    Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale (regolamento sull’intelligenza artificiale)

    1. Alla Commissione è conferito il potere di adottare atti delegati conformemente all'articolo 97 al fine di modificare l'allegato III aggiungendo o modificando i casi d'uso dei sistemi di IA ad alto rischio se sono soddisfatte entrambe le condizioni seguenti:

    a) i sistemi di IA sono destinati a essere usati in uno dei settori elencati nell'allegato III;

    b) i sistemi di IA presentano un rischio di danno per la salute e la sicurezza, o di impatto negativo sui diritti fondamentali, e tale rischio è equivalente o superiore al rischio di danno o di impatto negativo presentato dai sistemi di IA ad alto rischio di cui all'allegato III.

    2. Nel valutare la condizione di cui al paragrafo 1, lettera b), la Commissione tiene conto dei criteri seguenti:

    a) la finalità prevista del sistema di IA;

    b) la misura in cui un sistema di IA è stato usato o è probabile che sarà usato;

    c) la natura e la quantità di dati trattati e utilizzati dal sistema di IA, in particolare l'eventualità che siano trattate categorie particolari di dati personali;

    d) la misura in cui il sistema di IA agisce autonomamente e la possibilità che un essere umano annulli una decisione o una raccomandazione che potrebbe causare un danno potenziale;

    e) la misura in cui l'uso di un sistema di IA ha già causato un danno alla salute e alla sicurezza, ha avuto un impatto negativo sui diritti fondamentali o ha suscitato gravi preoccupazioni in relazione alla probabilità di tale danno o impatto negativo, come dimostrato, ad esempio, da relazioni o da prove documentate presentate alle autorità nazionali competenti o da altre relazioni, a seconda dei casi;

    f) la portata potenziale di tale danno o di tale impatto negativo, in particolare in termini di intensità e capacità di incidere su più persone o di incidere in modo sproporzionato su un particolare gruppo di persone;

    g) la misura in cui le persone che potrebbero subire il danno o l'impatto negativo dipendono dal risultato prodotto da un sistema di IA, in particolare in ragione del fatto che per motivi pratici o giuridici non è ragionevolmente possibile sottrarsi a tale risultato;

    h) la misura in cui esiste uno squilibrio di potere o le persone che potrebbero subire il danno o l'impatto negativo si trovano in una posizione vulnerabile rispetto al deployer di un sistema di IA, in particolare a causa della condizione, dell’autorità, della conoscenza, della situazione economica o sociale o dell’età;

    i) la misura in cui il risultato prodotto con il coinvolgimento di un sistema di IA è facilmente correggibile o reversibile, tenendo conto delle soluzioni tecniche disponibili per correggerlo o ribaltarlo, considerando non facilmente correggibili o reversibili i risultati che hanno un impatto negativo sulla salute, sulla sicurezza o sui diritti fondamentali;

    j) l'entità e la probabilità dei benefici derivanti dalla diffusione del sistema di IA per le persone, i gruppi o la società in generale, compresi i possibili miglioramenti della sicurezza del prodotto;

    k) la misura in cui il vigente diritto dell'Unione prevede: i) misure di ricorso efficaci in relazione ai rischi presentati da un sistema di IA, ad esclusione delle richieste di risarcimento del danno; ii) misure efficaci per prevenire o ridurre sostanzialmente tali rischi. i) misure di ricorso efficaci in relazione ai rischi presentati da un sistema di IA, ad esclusione delle richieste di risarcimento del danno; ii) misure efficaci per prevenire o ridurre sostanzialmente tali rischi.

    i) misure di ricorso efficaci in relazione ai rischi presentati da un sistema di IA, ad esclusione delle richieste di risarcimento del danno;

    ii) misure efficaci per prevenire o ridurre sostanzialmente tali rischi.

    3. Alla Commissione è conferito il potere di adottare atti delegati conformemente all'articolo 97 al fine di modificare l'elenco di cui all'allegato III rimuovendo sistemi di IA ad alto rischio se sono soddisfatte entrambe le condizioni seguenti:

    a) il sistema di IA ad alto rischio interessato non pone più rischi significativi per i diritti fondamentali, la salute o la sicurezza, tenendo conto dei criteri elencati al paragrafo 2;

    b) la soppressione non riduce il livello generale di protezione della salute, della sicurezza e dei diritti fondamentali a norma del diritto dell'Unione.

  • Art. 21 L. 392/1978 – Stato di conservazione e manutenzione

    Art. 21 L. 392/1978 – Stato di conservazione e manutenzione

    L. 27 luglio 1978, n. 392 – Disciplina delle locazioni di immobili urbani (equo canone)

    In relazione allo stato di conservazione e manutenzione dell’immobile si applicano i seguenti coefficienti: a) 1,00 se lo stato e’ normale; b) 0,80 se lo stato e’ mediocre; c) 0,60 se lo stato e’ scadente.

    Per la determinazione dello stato di conservazione e manutenzione si tiene conto dei seguenti elementi propri dell’unita’ immobiliare: 1) pavimenti; 2) pareti e soffitti; 3) infissi; 4) impianto elettrico; 5) impianto idrico e servizi igienico-sanitari; 6) impianto di riscaldamento; nonche’ dei seguenti elementi comuni: 1) accessi, scale e ascensore; 2) facciate, coperture e parti comuni in genere.

    Lo stato dell’immobile si considera mediocre qualora siano in scadenti condizioni tre degli elementi di cui sopra, dei quali due devono essere propri dell’unita’ immobiliare.

    Lo stato dell’immobile si considera scadente qualora siano in scadenti condizioni almeno quattro degli elementi di cui sopra, dei quali tre devono essere propri dell’unita’ immobiliare.

    Lo stato dell’immobile si considera scadente in ogni caso se l’unita’ immobiliare non dispone di impianto elettrico o dell’impianto idrico con acqua corrente nella cucina e nei servizi, ovvero se non dispone di servizi igienici privati o se essi sono comuni a piu’ unita’ immobiliari.

    Il Ministro dei lavori pubblici, con suo decreto da emanarsi entro tre mesi dalla entrata in vigore della presente legge, indichera’ analiticamente gli elementi di valutazione fissati nei commi precedenti.

  • Dimissioni per mobbing o demansionamento: guida pratica

    Guida pratica · Lavoro · Dimissioni

    In sintesi

    Il lavoratore vittima di mobbing o di demansionamento illegittimo può dimettersi per giusta causa, senza preavviso, e accedere alla NASpI. Può anche agire per ottenere il risarcimento del danno (professionale, biologico, esistenziale) restando o dopo aver lasciato. La prova è l’elemento critico: è indispensabile documentare tutto.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Mobbing e demansionamento: opzioni del lavoratore
    Situazione Strumento Effetto
    Demansionamento illegittimo in corso Contestazione scritta al datore Prova documentale; costituisce in mora il datore
    Mobbing documentato Denuncia/segnalazione ITL o giudice Ispezione; possibile risarcimento
    Dimissioni per giusta causa Procedura telematica + domanda NASpI Nessun preavviso; NASpI se INPS riconosce
    Azione per risarcimento danni Ricorso al Tribunale del Lavoro Danno professionale, biologico, esistenziale

    Il demansionamento illegittimo come giusta causa

    L’art. 2103 del codice civile, riformato dal D.Lgs. 81/2015, tutela il lavoratore da modifiche unilaterali delle mansioni in peius non giustificate da specifiche ragioni organizzative o accordi sindacali. Se il datore assegna compiti significativamente inferiori a quelli contrattualizzati – «svuotando» il ruolo o collocando il lavoratore in posizione di inutilità – si configura il demansionamento, che può costituire giusta causa di dimissioni.

    Prima di dimettersi è fondamentale contestare per iscritto il demansionamento al datore, indicando in modo preciso le mansioni assegnate, la qualifica contrattuale e richiedendo il ripristino immediato. La contestazione scritta è prova cruciale.

    Il mobbing: caratteristiche e documentazione

    Il mobbing è un fenomeno di persecuzione sistematica sul luogo di lavoro, caratterizzato da comportamenti ostili reiterati nel tempo (esclusione, umiliazioni, sovraccarico volontario, isolamento, sabotaggio del lavoro) finalizzati a danneggiare il lavoratore o a spingerlo alle dimissioni. Non è definito da una norma specifica, ma è riconosciuto dalla giurisprudenza come illecito civile che dà luogo a risarcimento.

    La documentazione è l’elemento chiave: email e messaggi che provino i comportamenti, testimonianze di colleghi, cartelle cliniche del medico (soprattutto per le conseguenze psicologiche), diario degli episodi tenuto in modo sistematico.

    Dimissioni per giusta causa e azione risarcitoria

    Il lavoratore può dimettersi per giusta causa, accedere alla NASpI (se l’INPS riconosce la giusta causa) e contestualmente o successivamente agire per il risarcimento del danno. I danni risarcibili includono: danno professionale (dequalificazione, perdita di chance di carriera), danno biologico (pregiudizio alla salute psicofisica), danno esistenziale (peggioramento della qualità di vita). Non è necessario dimettersi per agire in giudizio: si può restare in servizio e comunque richiedere il ripristino delle mansioni e il risarcimento.

    Casi pratici

    Tizio – demansionamento dopo rientro da malattia

    Tizio rientra da un lungo periodo di malattia e trova il suo ruolo svuotato: viene spostato in un ufficio isolato con compiti amministrativi di nessun rilievo rispetto alla sua qualifica di responsabile tecnico. Contesta per iscritto il demansionamento, non ottiene risposta entro 15 giorni, e si dimette per giusta causa. Presenta domanda NASpI e avvia azione giudiziaria per il risarcimento del danno professionale.

    Caia – mobbing da parte del superiore

    Caia subisce da mesi esclusione sistematica dalle riunioni, critica pubblica davanti ai colleghi e assegnazione di compiti impossibili da completare. Tiene un diario degli episodi, raccoglie le email rilevanti e chiede il supporto del medico aziendale. Denuncia la situazione all’ITL e, con l’assistenza del sindacato, decide se intraprendere il percorso giudiziario o accordarsi in sede di conciliazione.

    Sempronio – difficile distinguere il conflitto dal mobbing

    Sempronio ha un rapporto conflittuale con il suo responsabile, ma non è chiaro se si tratti di mobbing o di semplice conflitto interpersonale. Prima di agire è opportuno rivolgersi a un sindacalista o avvocato giuslavorista per valutare se i comportamenti siano abbastanza sistematici e provati da configurare mobbing. Agire con elementi insufficienti espone al rischio di non ottenere né il risarcimento né la NASpI.

    Domande frequenti

    Il mobbing dà sempre diritto alle dimissioni per giusta causa?

    Non automaticamente: occorre che i comportamenti siano provati, sistematici e tali da rendere oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto. La giurisprudenza richiede una valutazione caso per caso.

    Posso chiedere il risarcimento del mobbing senza dimettermi?

    Sì. L’azione risarcitoria per mobbing o demansionamento è indipendente dalla cessazione del rapporto: si può agire anche restando in servizio e chiedendo il ripristino delle mansioni e il ristoro dei danni subiti.

    Come si prova il demansionamento?

    Con la descrizione delle mansioni nel contratto o nel CCNL, contrapposta alle mansioni effettivamente svolte. Sono utili la contestazione scritta inviata al datore, i documenti aziendali, i test delle mansioni assegnate e le testimonianze di colleghi.

    Il demansionamento è sempre illegittimo?

    No. Il D.Lgs. 81/2015 prevede che le mansioni possano essere modificate in peius in caso di modifica degli assetti organizzativi che incide sul posto di lavoro, oppure con accordo individuale in sede protetta. Al di fuori di questi casi, il demansionamento è illegittimo.

    Dopo le dimissioni per mobbing posso ancora fare causa per i danni?

    Sì. Le azioni risarcitorie per danni subiti durante il rapporto di lavoro possono essere promosse anche dopo le dimissioni, entro i termini di prescrizione applicabili (generalmente 5 anni per i danni contrattuali).

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 25 D.Lgs. 81/2017 – Disposizioni finanziarie

    Art. 25 D.Lgs. 81/2017 – Disposizioni finanziarie

    L. 22 maggio 2017, n. 81 – Statuto del lavoro autonomo

    1. L'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 , è incrementata di 4,5 milioni di euro per l'anno 2017, di 1,9 milioni di euro per l'anno 2018 e di 4,5 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2019.

    2. Il Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all' articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185 , convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2 , è incrementato di 35 milioni di euro per l'anno 2017.

    3. 3. Alle minori entrate e agli oneri derivanti dagli articoli 8, 9, 13 e 14, nonché dai commi 1 e 2 del presente articolo, complessivamente pari a 55,89 milioni di euro per l'anno 2017, 61,67 milioni di euro per l'anno 2018, 46,46 milioni di euro per l'anno 2019, 46,7 milioni di euro per l'anno 2020, 47,3 milioni di euro per l'anno 2021, 47,5 milioni di euro per l'anno 2022, 47,91 milioni di euro per l'anno 2023, 48,13 milioni di euro per l'anno 2024 e 48,44 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2025, si provvede: a) quanto a 46,21 milioni di euro per l'anno 2017, 43,61 milioni di euro per l'anno 2018, 41,96 milioni di euro per l'anno 2019, 42,20 milioni di euro per l'anno 2020, 42,80 milioni di euro per l'anno 2021, 43 milioni di euro per l'anno 2022, 43,41 milioni di euro per l'anno 2023, 43,63 milioni di euro per l'anno 2024 e 43,94 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2025, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 ; b) quanto a 0,18 milioni di euro per l'anno 2017, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 10, comma 5, del decreto-legge 29 novembre 2004, n. 282 , convertito, con modificazioni, dalla legge 27 dicembre 2004, n. 307 ; c) quanto a 5 milioni di euro per l'anno 2017, mediante corrispondente riduzione dello stanziamento del fondo speciale di parte corrente iscritto, ai fini del bilancio triennale 2017-2019, nell'ambito del programma «Fondi di riserva e speciali» della missione «Fondi da ripartire» dello stato di previsione del Ministero dell'economia e delle finanze per l'anno 2017, allo scopo parzialmente utilizzando l'accantonamento relativo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali; d) quanto a 16,16 milioni di euro per l'anno 2018, mediante il versamento all'entrata del bilancio dello Stato da parte dell'Istituto nazionale della previdenza sociale, in deroga a quanto previsto dall' articolo 5 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150 , di una quota pari a 16,16 milioni di euro per l'anno 2018 delle entrate derivanti dall'aumento contributivo di cui all' articolo 25 della legge 21 dicembre 1978, n. 845 , con esclusione delle somme destinate al finanziamento dei fondi paritetici interprofessionali nazionali per la formazione continua di cui all' articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 , e successive modificazioni; e) quanto a 4,5 milioni di euro per l'anno 2017, 1,9 milioni di euro per l'anno 2018 e 4,5 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2019, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 107, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 .

    4. Nel caso in cui siano in procinto di verificarsi nuovi o maggiori oneri rispetto alle previsioni di spesa indicate agli articoli 8, commi 9 e 11, 13, comma 2, e 14, comma 4, della presente legge, si applicano le procedure per la compensazione degli effetti finanziari previste dall' articolo 17, commi da 12 a 13, della legge 31 dicembre 2009, n. 196 , e successive modificazioni, utilizzando prioritariamente le risorse accantonate e rese indisponibili, ai sensi del comma 5 del presente articolo, a valere sull'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 . A tal fine, il Ministro dell'economia e delle finanze, anche avvalendosi del sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito ai sensi dell' articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92 , con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, provvede al monitoraggio degli oneri derivanti dagli articoli 8, commi da 4 a 10, 13, comma 1, e 14, comma 3, della presente legge.

    5. In relazione a quanto previsto dal comma 4 del presente articolo, è accantonato e reso indisponibile a valere sull'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 , un importo complessivo pari al 50 per cento degli oneri indicati agli articoli 8, commi 9 e 11, 13, comma 2, e 14, comma 4, della presente legge, fino all'esito del monitoraggio previsto dal secondo periodo del citato comma 4 del presente articolo. Le somme accantonate e non utilizzate all'esito del monitoraggio sono conservate nel conto dei residui per essere destinate al Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all' articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185 , convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2 .

    6. Il Ministro dell'economia e delle finanze è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.

  • Art. 2 Reg. (UE) 2023/1114 – Ambito di applicazione

    Art. 2 Reg. (UE) 2023/1114 – Ambito di applicazione

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. Il presente regolamento si applica alle persone fisiche e giuridiche e ad alcune altre imprese coinvolte nell’emissione, nell’offerta al pubblico e nell’ammissione alla negoziazione di cripto-attività o che prestano servizi connessi alle cripto-attività nell’Unione.

    2. Il presente regolamento non si applica:

    a) alle persone che prestano servizi per le cripto-attività esclusivamente per le loro imprese madri, per le loro filiazioni o per altre filiazioni delle loro imprese madri;

    b) ai curatori o agli amministratori che agiscono nel corso di una procedura di insolvenza, salvo ai fini dell’articolo 47;

    c) alla BCE, alle banche centrali degli Stati membri ove agiscano in veste di autorità monetarie o alle altre autorità pubbliche degli Stati membri;

    d) alla Banca europea per gli investimenti e alle sue controllate;

    e) al Fondo europeo di stabilità finanziaria e al meccanismo europeo di stabilità;

    f) alle organizzazioni internazionali pubbliche.

    3. Il presente regolamento non si applica alle cripto-attività che sono uniche e non fungibili con altre cripto-attività.

    4. Il presente regolamento non si applica alle cripto-attività che rientrano in una o più delle definizioni seguenti:

    a) strumenti finanziari;

    b) depositi, compresi i depositi strutturati;

    c) fondi, eccetto ove siano qualificabili come token di moneta elettronica;

    d) posizioni inerenti a cartolarizzazione nel contesto di una cartolarizzazione ai sensi dell’articolo 2, punto 1, del regolamento (UE) 2017/2402;

    e) prodotti assicurativi non vita o vita che rientrano nelle classi di assicurazione elencati negli allegati I e II della direttiva n. 2009/138/CE del Parlamento europeo e del Consiglio ( 27 ) o contratti di riassicurazione e retrocessione di cui alla stessa direttiva;

    f) i prodotti pensionistici che, ai sensi del diritto nazionale, sono riconosciuti come aventi lo scopo principale di offrire all’investitore un reddito durante la pensione e che consentono all’investitore di godere di determinati vantaggi;

    g) gli schemi pensionistici aziendali o professionali riconosciuti ufficialmente che ricadono nell’ambito di applicazione della direttiva (UE) 2016/2341 del Parlamento europeo e del Consiglio ( 28 ) o della direttiva 2009/138/CE;

    h) i singoli prodotti pensionistici per i quali il diritto nazionale richiede un contributo finanziario del datore di lavoro e nei quali il lavoratore o il datore di lavoro non può scegliere il fornitore o il prodotto pensionistico;

    i) un prodotto pensionistico individuale paneuropeo come definito all’articolo 2, punto 2), del regolamento (UE) 2019/1238 del Parlamento europeo e del Consiglio ( 29 ) ;

    j) regimi di sicurezza sociale contemplati dal regolamento (CE) n. 883/2004 ( 30 ) e (CE) n. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio ( 31 ) .

    5. Entro il 30 dicembre 2024, l’ESMA elabora, ai fini del paragrafo 4, lettera a), del presente articolo, orientamenti conformemente all’articolo 16 del regolamento (UE) n. 1095/2010 sulle condizioni e sui criteri per la qualificazione delle cripto-attività come strumenti finanziari.

    6. Il presente regolamento fa salvo il regolamento (UE) n. 1024/2013.

  • Fondi pensione e destinazione del TFR: come scegliere

    Guida pratica · Lavoro · Previdenza per il lavoratore

    In sintesi

    Il D.Lgs. 252/2005 regola la previdenza complementare: il lavoratore può destinare il TFR maturando a un fondo pensione (negoziale, aperto o PIP) oppure lasciarlo in azienda. I contributi versati sono deducibili entro 5.164,57 € annui. Al momento del pensionamento si può scegliere tra rendita, capitale (50% max) o combinazioni.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 252/2005 (previdenza complementare)

    Tabella riepilogativa

    Tipologie di fondi pensione (D.Lgs. 252/2005)
    Tipo Chi li istituisce Accesso Contributo datore
    Fondo negoziale (chiuso) Parti sociali tramite CCNL Lavoratori del settore Sì, se previsto da CCNL
    Fondo aperto Banche, SGR, assicurazioni Chiunque No (solo se concordato)
    PIP (Piano Individuale Pensionistico) Compagnie assicurative Chiunque No
    Fondo di tesoreria INPS INPS (aziende ≥50 dip.) Automatico se TFR lasciato in azienda –

    La scelta alla prima assunzione e il silenzio-assenso

    Entro 6 mesi dalla prima assunzione il lavoratore deve scegliere se destinare il TFR maturando a un fondo pensione o lasciarlo in azienda. Se non decide entro quel termine scatta il silenzio-assenso: il TFR viene conferito automaticamente al fondo pensione negoziale di categoria (se esistente) o, in mancanza, al Fondo di Tesoreria INPS. Chi esprime una scelta esplicita può scegliere il fondo che preferisce.

    Vantaggi fiscali della previdenza complementare

    I contributi versati a fondi pensione (incluso il TFR destinato) sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF fino a 5.164,57 € l’anno. Questo limite comprende i versamenti del lavoratore, del datore e il TFR conferito. I rendimenti maturati nel fondo sono tassati con un’imposta sostitutiva agevolata rispetto alla tassazione ordinaria. Al momento della prestazione finale la tassazione è separata con aliquote decrescenti in base agli anni di partecipazione.

    Rendita, capitale o combinazione: le opzioni al pensionamento

    Al raggiungimento dei requisiti pensionistici il fondo eroga la posizione maturata. Il lavoratore può scegliere: una rendita vitalizia (anche reversibile); il 50% in capitale e il restante in rendita; in taluni casi l’intero in capitale (se la rendita convertibile sarebbe inferiore al 50% dell’assegno sociale). Alcune situazioni consentono riscatti parziali anticipati (spese sanitarie gravi, acquisto prima casa dopo 8 anni) o totali (inoccupazione prolungata, invalidità).

    Confronto con il TFR lasciato in azienda

    Il TFR lasciato in azienda si rivaluta dell’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT: una rivalutazione certa ma tendenzialmente modesta. Il fondo pensione può rendere di più nel lungo periodo ma con rischio di mercato legato alla linea di investimento scelta. Il vantaggio fiscale della deduzione IRPEF rende in genere conveniente il conferimento al fondo, specie nei fondi negoziali dove il datore contribuisce anch’esso.

    Casi pratici

    Tizio – sceglie il fondo negoziale di categoria con contributo datore

    Tizio lavora nel settore metalmeccanico. Il CCNL prevede un fondo negoziale (Cometa) con contributo del datore. Destinando il TFR e versando la propria quota, Tizio ottiene anche il contributo aziendale: rinunciare al fondo significa rinunciare a questa quota aggiuntiva, che non viene corrisposta se il TFR resta in azienda.

    Caia – apre un PIP come lavoratrice autonoma

    Caia è libera professionista senza fondo di categoria. Sceglie un Piano Individuale Pensionistico presso una compagnia assicurativa, versando 200 € al mese. L’intero importo annuo (2.400 €) è deducibile dall’IRPEF, riducendo concretamente l’imposta dovuta.

    Sempronio – cambia lavoro e trasferisce la posizione

    Sempronio cambia settore e vuole mantenere la posizione accumulata nel vecchio fondo negoziale. Può trasferire l’intera posizione al nuovo fondo (portabilità totale) senza perdere gli anni di partecipazione ai fini della tassazione agevolata al momento della prestazione.

    Domande frequenti

    Posso cambiare idea e revocare la scelta sul TFR?

    Una volta conferito al fondo, il TFR maturando resta destinato a quel fondo salvo trasferimento a un altro fondo pensione. Non è possibile tornare a lasciare il TFR in azienda per la quota già conferita, ma è possibile interrompere i versamenti aggiuntivi volontari.

    Qual è il limite di deduzione fiscale per i fondi pensione?

    I contributi versati (compreso il TFR destinato) sono deducibili fino a 5.164,57 € annui. Questo importo è aggiornato per legge e comprende sia i versamenti del lavoratore sia quelli del datore.

    Cosa succede alla posizione se perdo il lavoro?

    In caso di inoccupazione superiore a 12 mesi è possibile richiedere il riscatto parziale (50%); oltre i 48 mesi di inoccupazione è possibile il riscatto totale. In alternativa si può lasciare la posizione nel fondo senza effettuare versamenti, in attesa di riprendere a contribuire.

    Il fondo negoziale è sempre più conveniente di un PIP?

    In presenza di contributo datore previsto dal CCNL, il fondo negoziale è quasi sempre preferibile: il contributo aziendale è una quota aggiuntiva di remunerazione che si perde non aderendo. Per chi non ha diritto al contributo datore, la scelta dipende dai costi di gestione e dalle linee di investimento disponibili.

    Posso trasferire la posizione da un fondo all'altro?

    Sì. Dopo almeno 2 anni di partecipazione è possibile trasferire l’intera posizione maturata a qualsiasi altro fondo pensione (portabilità), senza costi di penale e conservando gli anni di iscrizione ai fini della tassazione agevolata finale.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.