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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 228 D.Lgs. 209/2005 – Articolo abrogato

    Art. 228 D.Lgs. 209/2005 – Articolo abrogato

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    Articolo abrogato

  • Art. 47-bis Cont. Trib. – sospensione aiuti di Stato

    Art. 47-bis Cont. Trib. – sospensione aiuti di Stato

    Art. 47 Bis Cont. Trib. – Sospensione di atti volti al recupero di aiuti di Stato e definizione delle relative controversie

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Qualora sia chiesta in via cautelare la sospensione dell’esecuzione di un atto volto al recupero di aiuti di Stato dichiarati incompatibili in esecuzione di una decisione adottata dalla Commissione europea ai sensi dell’articolo 14 del regolamento (CE) n. 659/1999 del Consiglio, del 22 marzo 1999, di seguito denominata: “decisione di recupero”, la corte di giustizia tributaria di primo grado può concedere la sospensione dell’efficacia del titolo di pagamento conseguente a detta decisione se ricorrono cumulativamente le seguenti condizioni: a) gravi motivi di illegittimità della decisione di recupero, ovvero evidente errore nella individuazione del soggetto tenuto alla restituzione dell’aiuto di Stato o evidente errore nel calcolo della somma da recuperare e nei limiti di tale errore; b) pericolo di un pregiudizio imminente e irreparabile.

    2. Qualora la sospensione si fondi su motivi attinenti alla illegittimità della decisione di recupero la corte di giustizia tributaria di primo grado provvede con separata ordinanza alla sospensione del giudizio e all’immediato rinvio pregiudiziale della questione alla Corte di giustizia delle Comunità europee, con richiesta di trattazione d’urgenza ai sensi dell’articolo 104-ter del regolamento di procedura della Corte di giustizia del 19 giugno 1991, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale delle Comunità europee n. L 176 del 4 luglio 1991, e successive modificazioni, se ad essa non sia stata già deferita la questione di validità dell’atto comunitario contestato. Non può, in ogni caso, essere accolta l’istanza di sospensione dell’atto impugnato per motivi attinenti alla legittimità della decisione di recupero quando la parte istante, pur avendone facoltà perchè individuata o chiaramente individuabile, non abbia proposto impugnazione avverso la decisione di recupero ai sensi dell’articolo 230 del Trattato istitutivo della Comunità europea, e successive modificazioni, ovvero quando, avendo proposto l’impugnazione, non abbia richiesto la sospensione della decisione di recupero ai sensi dell’articolo 242 del Trattato medesimo ovvero l’abbia richiesta e la sospensione non sia stata concessa.

    3. Fermi restando i presupposti di cui ai commi 1 e 2, si applicano le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 4, 5, 7 e 8 dell’articolo 47; ai fini dell’applicazione del comma 8 rileva anche il mutamento del diritto comunitario.

    4. Le controversie relative agli atti di cui al comma 1 sono definite, nel merito, nel termine di sessanta giorni dalla pronuncia dell’ordinanza di sospensione di cui al medesimo comma 1. Alla scadenza del termine di sessanta giorni dall’emanazione dell’ordinanza di sospensione, il provvedimento perde comunque efficacia, salvo che la corte di giustizia tributaria di primo grado entro il medesimo termine riesamini, su istanza di parte, l’ordinanza di sospensione e ne disponga la conferma, anche parziale, sulla base dei presupposti di cui ai commi 1 e 2, fissando comunque un termine di efficacia, non prorogabile, non superiore a sessanta giorni. Non si applica la disciplina sulla sospensione feriale dei termini. Nel caso di rinvio pregiudiziale il termine di cui al primo periodo è sospeso dal giorno del deposito dell’ordinanza di rinvio e riprende a decorrere dalla data della trasmissione della decisione della Corte di giustizia delle Comunità europee.

    5. Le controversie relative agli atti di cui al comma 1 sono discusse in pubblica udienza e, subito dopo la discussione, il Collegio giudicante delibera la decisione in camera di consiglio. Il Presidente redige e sottoscrive il dispositivo e ne dà lettura in udienza, a pena di nullità.

    6. La sentenza è depositata nella segreteria della corte di giustizia tributaria di primo grado entro quindici giorni dalla lettura del dispositivo. Il segretario fa risultare l’avvenuto deposito apponendo sulla sentenza la propria firma e la data e ne dà immediata comunicazione alle parti.

    7. In caso di impugnazione della sentenza pronunciata sul ricorso avverso uno degli atti di cui al comma 1, tutti i termini del giudizio di appello davanti alla corte di giustizia tributaria di secondo grado, ad eccezione di quello stabilito per la proposizione del ricorso, sono ridotti alla metà. Nel processo di appello le controversie relative agli atti di cui al comma 1 hanno priorità assoluta nella trattazione. Si applicano le disposizioni di cui ai commi 4, terzo e quarto periodo, 5 e 6.

  • Art. 47 Cont. Trib. – Sospensione dell’atto impugnato

    Art. 47 Cont. Trib. – Sospensione dell’atto impugnato

    Art. 47 Cont. Trib. – Sospensione dell’atto impugnato

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Il ricorrente, se dall’atto impugnato può derivargli un danno grave ed irreparabile, può chiedere alla corte di giustizia tributaria di primo o di secondo grado presso la quale è pendente il giudizio, ovvero adita ai sensi dell’articolo 62-bis la sospensione dell’esecuzione dell’atto stesso con istanza motivata proposta nel ricorso o con atto separato notificata alle altre parti e depositato in segreteria sempre che siano osservate le disposizioni di cui all’art. 22.

    2. Il presidente fissa con decreto la trattazione della istanza di sospensione per la prima camera di consiglio utile e comunque non oltre il trentesimo giorno dalla presentazione della medesima istanza, disponendo che ne sia data comunicazione alle parti almeno cinque giorni liberi prima. L’udienza di trattazione dell’istanza di sospensione non può, in ogni caso, coincidere con l’udienza di trattazione del merito della controversia.

    3. In caso di eccezionale urgenza il presidente, previa delibazione del merito, può disporre con decreto motivato la provvisoria sospensione dell’esecuzione fino alla pronuncia del collegio o del giudice monocratico.

    4. Il collegio o il giudice monocratico, sentite le parti in camera di consiglio e delibato il merito, provvede con ordinanza motivata […] nella stessa udienza di trattazione dell’istanza. L’or- dinanza è immediatamente comunicata alle parti. L’ordinanza cautelare collegiale è impugnabile innanzi alla corte di giustizia tributaria di secondo grado entro il termine perentorio di quindici giorni dalla sua comunicazione da parte della segreteria. Al procedimento si applicano le disposizioni di cui ai commi 2, 3 e 4, in quanto compatibili. L’ordinanza cautelare del giudice monocratico è impugnabile solo con reclamo innanzi alla medesima corte di giustizia tributaria di primo grado in composizione collegiale, da notificare alle altre parti costituite nel termine perentorio di quindici giorni dalla sua comunicazione da parte della segreteria. Al procedimento d’impugnazione si applicano le norme di cui ai commi 2, 3, 4, 5 e 6, in quanto compatibili, e l’ordinanza che decide sul reclamo non è impugnabile. L’ordinanza cautelare della corte di giustizia tributaria di secondo grado non è impugnabile.

    5. La sospensione può anche essere parziale e subordinata alla prestazione della garanzia di cui all’articolo 69, comma 2. La prestazione della garanzia è esclusa per i ricorrenti con “bollino di affidabilità fiscale”. Ai fini della disposizione di cui al periodo precedente, i ricorrenti con “bollino di affidabilità fiscale” sono i contribuenti soggetti alla disciplina di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96, ai quali sia stato attribuito un punteggio di affidabilità pari ad almeno 9 negli ultimi tre periodi d’imposta precedenti a quello di proposizione del ricorso per i quali tali punteggi siano disponibili. 5 bis. […]

    6. Nei casi di sospensione dell’atto impugnato la trattazione della controversia deve essere fissata non oltre novanta giorni dalla pronuncia.

    7. Gli effetti della sospensione cessano dalla data di pubblicazione della sentenza […].

    8. In caso di mutamento delle circostanze la corte di giustizia tributaria di primo o di secondo grado presso la quale è pendente il giudizio su istanza motivata di parte può revocare o modificare il provvedimento cautelare prima della sentenza, osservate per quanto possibile le forme di cui ai commi 1, 2 e 4. 8 bis. Durante il periodo di sospensione cautelare si applicano gli interessi al tasso previsto per la sospensione amministrativa.

  • Art. 46 Cont. Trib. – cessazione materia del contendere

    Art. 46 Cont. Trib. – cessazione materia del contendere

    Art. 46 Cont. Trib. – Estinzione del giudizio per cessazione della materia del contendere

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Il giudizio si estingue, in tutto o in parte, nei casi di definizione delle pendenze tributarie previsti dalla legge e in ogni altro caso di cessazione della materia del contendere.

    2. La cessazione della materia del contendere è dichiarata […] con decreto del presidente o con sentenza della commissione. Il provvedimento presidenziale è reclamabile a norma dell’art. 28.

    3. Nei casi di definizione delle pendenze tributarie previsti dalla legge le spese del giudizio estinto restano a carico della parte che le ha anticipate.

  • Art. 45 Cont. Trib. – estinzione per inattività

    Art. 45 Cont. Trib. – estinzione per inattività

    Art. 45 Cont. Trib. – Estinzione del processo per inattività delle parti

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Il processo si estingue nei casi in cui le parti alle quali spetta di proseguire, riassumere o integrare il giudizio non vi abbiano provveduto entro il termine perentorio stabilito dalla legge o dal giudice che dalla legge sia autorizzato a fissarlo.

    2. Le spese del processo estinto a norma del comma 1 restano a carico delle parti che le hanno anticipate.

    3. L’estinzione del processo per inattività delle parti è rilevata anche d’ufficio solo nel grado di giudizio in cui si verifica e rende inefficaci gli atti compiuti.

    4. L’estinzione è dichiarata dal presidente della sezione con decreto o dalla commissione con sentenza. Avverso il decreto del presidente è ammesso reclamo alla commissione che provvede a norma dell’art. 28.

  • CCNL Stabilimenti Balneari: tredicesima, quattordicesima e premi 2026

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Stabilimenti Balneari

    Il lavoratore balneare stagionale ha diritto a due mensilità aggiuntive, calcolate pro quota. La quattordicesima di luglio – che coincide con il culmine della stagione – è una voce economica rilevante che spesso sfugge al cedolino se non correttamente richiesta.

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Confcommercio prevede tredicesima (dicembre) e quattordicesima (luglio). Entrambe maturano pro quota per i lavoratori stagionali. Il rinnovo 2024 ha garantito che i periodi di maternità e paternità obbligatoria maturino entrambe le mensilità aggiuntive per intero. Il premio di risultato è eventuale e dipende dalla contrattazione di secondo livello.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi
    Parti firmatarie (sindacali)
    Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 giugno 2024
    Vigenza
    1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027
    Fonte specifica
    Art. 243 Titolo XII CCNL (mensilità aggiuntive per il personale stagionale)

    Tabella riepilogativa

    Mensilità aggiuntive – calcolo pro quota per stagionali (esempio 4 mesi di lavoro)
    Istituto Periodo di maturazione Pagamento Pro quota 4 mesi su 12
    Tredicesima mensilità 1° dicembre – 30 novembre Con il cedolino di dicembre (o al fine rapporto) ~4/12 di una mensilità
    Quattordicesima mensilità 1° luglio – 30 giugno Con il cedolino di luglio (o al fine rapporto) ~4/12 di una mensilità

    Il calcolo pro quota si basa sui mesi di servizio effettivo nel periodo di riferimento (luglio-giugno per la quattordicesima; dicembre-novembre per la tredicesima). I mesi di assenza per malattia ridiscono la maturazione, salvo quanto previsto dalle norme specifiche (ad es. maternità obbligatoria, infortunio). Le frazioni di mese si computano come mese intero se si supera i 15 giorni di servizio nel mese.

    La tredicesima mensilità

    La tredicesima mensilità – corrisposta tradizionalmente entro il 23-24 dicembre – è determinata sulla retribuzione di riferimento comprendente: minimo tabellare, scatti di anzianità, superminimo individuale (assorbibile e non assorbibile) e gli altri elementi fissi e continuativi della retribuzione. Non si calcolano le voci variabili come lo straordinario, le maggiorazioni festive e il compenso percentuale.

    Per il lavoratore stagionale che cessa il rapporto prima di dicembre, la quota di tredicesima maturata viene corrisposta nel cedolino finale. L’importo si calcola come:

    Tredicesima pro quota = (retribuzione mensile × mesi maturati nel periodo dicembre-novembre) ÷ 12

    La quattordicesima mensilità: rilevanza per i lavoratori stagionali

    La quattordicesima mensilità è un istituto previsto dal CCNL Turismo Confcommercio, corrisposta con il cedolino di luglio. Il periodo di maturazione va dal 1° luglio al 30 giugno successivo. Per i lavoratori stagionali estivi – che tipicamente iniziano la stagione in maggio-giugno – la quattordicesima di luglio è il primo mese in cui compare una voce aggiuntiva significativa in busta paga.

    Un bagnino che inizia il contratto il 1° giugno e riceve la quattordicesima il 31 luglio ha maturato 2 mesi su 12: percepirà 2/12 di una mensilità come quattordicesima. Se il contratto è partito ad aprile, saranno 4/12.

    Maturazione durante maternità e paternità (novità 2024)

    Il rinnovo contrattuale del 5 giugno 2024 ha introdotto la norma per cui i periodi di congedo di maternità e di paternità obbligatori (e quello facoltativo) sono computati ai fini dell’integrale maturazione sia della tredicesima sia della quattordicesima. Prima di questo rinnovo, i periodi di congedo potevano ridurre proporzionalmente il rateo delle mensilità aggiuntive. Con il nuovo CCNL, la lavoratrice in maternità obbligatoria non subisce alcuna decurtazione delle mensilità aggiuntive.

    Il premio di risultato: strumento di secondo livello

    Il CCNL Turismo Confcommercio prevede la possibilità di introdurre, mediante contrattazione aziendale o territoriale, un premio di risultato legato a indicatori di produttività, fatturato, qualità del servizio o altri parametri concordati. Il premio di risultato è uno strumento di secondo livello: non è automatico né uniformemente diffuso nel settore balneare, dove la maggior parte degli stabilimenti è di piccola o media dimensione e raramente dispone di RSA o RSU interne.

    Quando esiste, il lavoratore può scegliere di destinare il valore del premio al Fondo di previdenza complementare Fon.Te, beneficiando delle agevolazioni fiscali previste per il welfare aziendale.

    Casi pratici

    Tizio – bagnino stagionale, quattordicesima di luglio
    Tizio inizia il contratto il 3 giugno 2026 e termina il 30 settembre 2026. Il cedolino di luglio deve contenere la quattordicesima pro quota maturata fino al 30 giugno: 0 mesi interi (ha iniziato a giugno e il periodo di maturazione luglio-giugno prevede che il 2026/07/01 sia l’inizio del nuovo ciclo). Pertanto, la quattordicesima 2026 per Tizio corrisponde ai mesi maturati nel ciclo luglio 2026-giugno 2027: luglio, agosto, settembre = 3 mesi. Viene liquidata nel cedolino di settembre (fine rapporto) come 3/12 di una mensilità. Attenzione: i conteggi esatti vanno verificati con il consulente del lavoro, poiché la decorrenza del ciclo può variare.
    Caia – assunta dall’1 aprile, tredicesima e quattordicesima a luglio
    Caia è assunta dall’1 aprile al 31 ottobre. A luglio il cedolino contiene la quattordicesima maturata nel ciclo luglio 2025-giugno 2026: 3 mesi (aprile, maggio, giugno) = 3/12 di una mensilità. A fine rapporto (ottobre) il cedolino finale liquida anche i mesi di tredicesima maturati da dicembre 2025 a ottobre 2026 (11 mesi): quasi un’intera tredicesima. Il cedolino finale può quindi essere significativamente più alto rispetto ai cedolini ordinari della stagione.
    Sempronio – addetto bar annuale, quattordicesima e premio
    Sempronio è assunto a tempo indeterminato come addetto bar (livello 4). A luglio riceve la quattordicesima intera (12/12). Il suo stabilimento ha siglato un accordo territoriale che prevede un premio di risultato di 400 € annui se il fatturato del bar supera il target. In accordo con il datore, Sempronio decide di destinare i 400 € a Fon.Te: l’importo non è soggetto a contributi previdenziali né a IRPEF fino al limite di legge (3.000 €/anno), ottenendo un risparmio fiscale concreto.

    Domande frequenti

    Quando vengono pagate la tredicesima e la quattordicesima negli stabilimenti balneari?
    La tredicesima viene corrisposta con il cedolino di dicembre. La quattordicesima con il cedolino di luglio. Per i lavoratori stagionali le mensilità aggiuntive vengono pagate pro quota in proporzione ai mesi lavorati, oppure liquidate a fine rapporto nel cedolino di conguaglio.
    Come si calcola la quattordicesima per un bagnino stagionale?
    Si calcola sulla retribuzione mensile di riferimento moltiplicata per i mesi di servizio maturati nel ciclo luglio-giugno, diviso 12. Un bagnino che lavora 3 mesi estivi matura 3/12 di quattordicesima, liquidata a luglio o a fine rapporto.
    Il lavoratore stagionale in maternità matura la quattordicesima?
    Sì, dal 1° giugno 2024. Il rinnovo CCNL ha stabilito che i periodi di congedo obbligatorio di maternità e paternità maturano tredicesima e quattordicesima per intero.
    Esiste un premio di risultato nel settore balneare?
    Il CCNL prevede la possibilità di un premio di risultato da negoziare a livello aziendale o territoriale. Non è automatico: dipende dall’accordo di secondo livello. Se presente, può essere destinato a Fon.Te con agevolazioni fiscali.
    Come vengono liquidate le mensilità aggiuntive a fine contratto stagionale?
    A fine rapporto, la tredicesima e la quattordicesima maturate e non corrisposte vengono liquidate nel cedolino finale, insieme a ferie non godute, ROL e TFR. Il datore è tenuto a corrisponderle entro i termini di legge per la liquidazione finale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Articolo 54 L. 184/1983: Effetti della sentenza di revoca dell’adozione

    Art. 54 L. 184/1983 – Effetti della sentenza di revoca dell’adozione

    Testo vigente – Legge 4 maggio 1983, n. 184 (aggiornato da Normattiva)

    Gli effetti dell'adozione cessano quando passa in giudicato la sentenza di revoca. Se tuttavia la revoca è pronunziata dopo la morte dell'adottante per fatto imputabile all'adottato, l'adottato e i suoi discendenti sono esclusi dalla successione dell'adottante.

  • Art. 44 Cont. Trib. – estinzione per rinuncia

    Art. 44 Cont. Trib. – estinzione per rinuncia

    Art. 44 Cont. Trib. – Estinzione del processo per rinuncia al ricorso

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Il processo si estingue per rinuncia al ricorso.

    2. Il ricorrente che rinuncia deve rimborsare le spese alle altre parti salvo diverso accordo fra loro. La liquidazione è fatta dal presidente della sezione o dalla commissione con ordinanza non impugnabile […].

    3. La rinuncia non produce effetto se non è accettata dalle parti costituite che abbiano effettivo interesse alla prosecuzione del processo.

    4. La rinuncia e l’accettazione, ove necessaria, sono sottoscritte dalle parti personalmente o da loro procuratori speciali, nonchè, se vi sono, dai rispettivi difensori e si depositano nella segreteria della commissione.

    5. Il presidente della sezione o la commissione, se la rinuncia e l’accettazione, ove necessaria, sono regolari, dichiarano l’estinzione del processo. Si applica l’ultimo comma dell’articolo seguente.

  • Art. 43 Cont. Trib. – ripresa del processo

    Art. 43 Cont. Trib. – ripresa del processo

    Art. 43 Cont. Trib. – Ripresa del processo sospeso o interrotto

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Dopo che è cessata la causa che ne ha determinato la sospensione il processo continua se entro sei mesi da tale data viene presentata da una delle parti istanza di trattazione al presidente di sezione della commissione, che provvede a norma dell’art. 30.

    2. Se entro sei mesi da quando è stata dichiarata l’interruzione del processo la parte colpita dall’evento o i suoi successori o qualsiasi altra parte presentano istanza di trattazione al presidente di sezione della commissione, quest’ultimo provvede a norma del comma precedente.

    3. La comunicazione di cui all’art. 31, oltre che alle altre parti costituite nei luoghi indicati all’art. 17, deve essere fatta alla parte colpita dall’evento o ai suoi successori personalmente. Entro un anno dalla morte di una delle parti la comunicazione può essere effettuata agli eredi collettivamente o impersonalmente nel domicilio eletto o, in mancanza, nella residenza dichiarata dal defunto risultante dagli atti del processo. La parte colpita dall’evento o i suoi successori possono costituirsi anche solo presentando documenti o memorie o partecipando alla discussione assistiti, nei casi previsti, da difensore incaricato nelle forme prescritte.

  • Dimissioni nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): preavviso, procedura telematica e tutele

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    Dimissioni nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): preavviso, procedura telematica e tutele

    Nei servizi di cura e assistenza la continuità del servizio rende il preavviso ancora più delicato. La legge chiede al lavoratore di dimettersi con il modulo telematico e gli riconosce, nei casi gravi, il recesso per giusta causa. Vediamo procedura, tempi e conseguenze, distinguendo sempre il minimo di legge dal preavviso fissato dal CCNL.

    In sintesi

    Le dimissioni del lavoratore (art. 2118 c.c.) si danno con il modulo telematico obbligatorio, revocabile entro 7 giorni; il preavviso è quello del CCNL secondo livello e anzianità. Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino serve la convalida all’ITL (art. 55 D.Lgs. 151/2001). Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) sono senza preavviso e danno diritto alla NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso del lavoratore · Preavviso · Dimissioni telematiche · Giusta causa e NASpI
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso nei servizi alla persona

    Anche nei servizi di cura il lavoratore che si dimette deve un preavviso (art. 2118 c.c.), tanto più importante dove la continuità assistenziale è essenziale. La durata è fissata dal CCNL secondo livello e anzianità; per i giorni esatti si rinvia alle tabelle del contratto applicato.

    Indennità di mancato preavviso

    Chi se ne va senza preavviso deve al datore l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, in genere trattenuta dalle spettanze finali. Il datore può rinunciare al preavviso liberando subito il lavoratore.

    Genitori entro i 3 anni del bambino

    Per la lavoratrice madre e il lavoratore padre, fino al compimento dei 3 anni del figlio, le dimissioni devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001): una tutela contro le dimissioni estorte.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che cambia struttura
    Tizio, operatore socio-sanitario, si dimette per un altro impiego. Compila il modulo telematico tramite il patronato e lavora il preavviso del CCNL: l’uscita avviene senza contestazioni e con il pagamento regolare delle spettanze.
    Caia — neomamma e convalida
    Caia, rientrata dalla maternità, decide di dimettersi mentre il figlio ha 18 mesi. Le dimissioni devono essere convalidate all’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001); in questo caso le spetta anche la NASpI, trattandosi di dimissioni durante il periodo tutelato.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Se mi dimetto ho diritto alla NASpI?
    Le dimissioni volontarie ordinarie non danno diritto alla NASpI. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) e quelle della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato: in questi casi l’indennità di disoccupazione spetta.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e maggiorazioni

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e maggiorazioni

    Nei servizi che funzionano 24 ore su 24 — RSA, assistenza, soccorso — i turni notturni e il lavoro in domeniche e festivi sono parte del mestiere. La legge ne disciplina durata, riposi e sorveglianza sanitaria; la maggiorazione retributiva è quella prevista dal CCNL. Vediamo regole e tutele.

    In sintesi

    Nei servizi h24 il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) e nei festivi è organizzato su turni, con riposo giornaliero di 11 ore e settimanale di 24 ore. I lavoratori notturni hanno diritto alla sorveglianza sanitaria; la gestante e la neomamma fino a 1 anno del bimbo non possono essere adibite al notturno. Le maggiorazioni per turno, festività e domenica sono quelle del CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Turni notturni · Festività e domeniche · Maggiorazioni · Sorveglianza sanitaria
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    I turni notturni nei servizi h24

    Dove l’assistenza non si ferma mai, il turno notturno è strutturale. Per legge il lavoratore notturno non può superare, in media, le 8 ore nelle 24 e ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica gratuita. Il CCNL riconosce la maggiorazione per il disagio:

    Prestazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Turno notturno Maggiorazione oraria e/o indennità di turno notturno
    Lavoro festivo Maggiorazione per il festivo lavorato, spesso con riposo compensativo
    Domenica lavorata Maggiorazione quando il riposo cade in altro giorno
    Importi e percentuali sono fissati dal CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.

    Chi non può fare il notturno

    La lavoratrice in gravidanza e fino a 1 anno di vita del bambino non può essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Hanno facoltà di rifiutare il notturno anche il genitore unico di un figlio sotto i 3 anni e chi assiste un disabile convivente.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — infermiere sul notturno
    Tizio copre il turno di notte in una RSA. Riceve la maggiorazione per il notturno prevista dal CCNL; il datore assicura il riposo di 11 ore prima del turno successivo e la sorveglianza sanitaria, e ne controlla la media oraria nelle 24 ore.
    Caia — gestante esonerata dal notturno
    Caia comunica lo stato di gravidanza: da quel momento non può più essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 e viene spostata su turni diurni, fino al compimento di 1 anno del bambino, come impone il D.Lgs. 151/2001.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    In gravidanza posso essere messa nel turno di notte?
    No. Dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino al compimento di 1 anno del bambino è vietato adibire la lavoratrice al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Il datore deve spostarti su turni diurni.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e tutele

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e tutele

    Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.

    In sintesi

    In base all’art. 2103 c.c. il lavoratore va adibito a mansioni dello stesso livello e categoria legale; quelle superiori danno diritto alla promozione dopo il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo per riorganizzazione, con livello e retribuzione invariati. Il trasferimento richiede comprovate ragioni; chi assiste un disabile (L. 104/1992) non può essere trasferito senza consenso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Mutamento di mansioni · Conservazione del livello · Trasferimento · Tutela di chi assiste un disabile
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e diritto alla promozione

    L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto da subito al relativo trattamento economico; decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi) matura la promozione, salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura.

    Il demansionamento e i suoi limiti

    Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che assiste un disabile
    Tizio fruisce dei permessi della L. 104/1992 per assistere il padre disabile convivente. L’ente vorrebbe trasferirlo a una struttura distante: non può farlo senza il consenso di Tizio, perché la legge tutela la continuità dell’assistenza.
    Caia — riorganizzazione del reparto
    A seguito della riorganizzazione di una RSA, a Caia vengono assegnate mansioni di un livello inferiore della stessa categoria. L’operazione è ammessa dall’art. 2103 c.c. perché c’è una reale modifica organizzativa, ma Caia conserva il proprio livello di inquadramento e lo stipendio.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Assisto un familiare disabile: possono trasferirmi in un’altra sede?
    No, non senza il tuo consenso. Il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 ha diritto a non essere trasferito ad altra sede senza accordo. È una tutela posta a garanzia della continuità dell’assistenza.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

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