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Autore: Andrea Marton

  • Art. 5 ter D.Lgs. 33/2013 – Accesso per fini scientifici ai dati elementari raccolti per finalità statistiche

    Art. 5 Ter D.Lgs. 33/2013 – Accesso per fini scientifici ai dati elementari raccolti per finalità statistiche

    D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 – testo aggiornato

    1. Gli enti e uffici del Sistema statistico nazionale ai sensi del decreto legislativo 6 settembre 1989, n. 322 , di seguito Sistan, possono consentire l’accesso per fini scientifici ai dati elementari, privi di ogni riferimento che permetta l’identificazione diretta delle unità statistiche, raccolti nell’ambito di trattamenti statistici di cui i medesimi soggetti siano titolari, a condizione che: a) l’accesso sia richiesto da ricercatori appartenenti a università, enti di ricerca e istituzioni pubbliche o private o loro strutture di ricerca, inseriti nell’elenco redatto dall’autorità statistica dell’Unione europea (Eurostat) o che risultino in possesso dei requisiti stabiliti ai sensi del comma 3, lettera a), a seguito di valutazione effettuata dal medesimo soggetto del Sistan che concede l’accesso e approvata dal Comitato di cui al medesimo comma 3; b) sia sottoscritto, da parte di un soggetto abilitato a rappresentare l’ente richiedente, un impegno di riservatezza specificante le condizioni di utilizzo dei dati, gli obblighi dei ricercatori, i provvedimenti previsti in caso di violazione degli impegni assunti, nonché le misure adottate per tutelare la riservatezza dei dati; c) sia presentata una proposta di ricerca e la stessa sia ritenuta adeguata, sulla base dei criteri di cui al comma 3, lettera b), dal medesimo soggetto del Sistan che concede l’accesso. Il progetto deve specificare lo scopo della ricerca, il motivo per il quale tale scopo non può essere conseguito senza l’utilizzo di dati elementari, i ricercatori che hanno accesso ai dati, i dati richiesti, i metodi di ricerca e i risultati che si intendono diffondere. Alla proposta di ricerca sono allegate dichiarazioni di riservatezza sottoscritte singolarmente dai ricercatori che avranno accesso ai dati. È fatto divieto di effettuare trattamenti diversi da quelli previsti nel progetto di ricerca, conservare i dati elementari oltre i termini di durata del progetto, comunicare i dati a terzi e diffonderli, pena l’applicazione della sanzione di cui all’ articolo 166, comma 2 , del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 .

    2. I dati elementari di cui al comma 1, tenuto conto dei tipi di dati nonché dei rischi e delle conseguenze di una loro illecita divulgazione, sono messi a disposizione dei ricercatori sotto forma di file a cui sono stati applicati metodi di controllo al fine di non permettere l’identificazione dell’unità statistica. In caso di motivata richiesta, da cui emerga la necessità ai fini della ricerca e l’impossibilità di soluzioni alternative, sono messi a disposizione file a cui non sono stati applicati tali metodi, purché l’utilizzo di questi ultimi avvenga all’interno di laboratori costituiti dal titolare dei trattamenti statistici cui afferiscono i dati, accessibili anche da remoto tramite laboratori organizzati e gestiti da soggetto ritenuto idoneo e a condizione che il rilascio dei risultati delle elaborazioni sia autorizzato dal responsabile del laboratorio stesso, che i risultati della ricerca non permettano il collegamento con le unità statistiche, nel rispetto delle norme in materia di segreto statistico e di protezione dei dati personali, o nell’ambito di progetti congiunti finalizzati anche al perseguimento di compiti istituzionali del titolare del trattamento statistico cui afferiscono i dati, sulla base di appositi protocolli di ricerca sottoscritti dai ricercatori che partecipano al progetto, nei quali siano richiamate le norme in materia di segreto statistico e di protezione dei dati personali.

    3. Sentito il Garante per la protezione dei dati personali, il Comitato di indirizzo e coordinamento dell’informazione statistica (Comstat), con atto da emanarsi ai sensi dell’ articolo 3, comma 6, del decreto del Presidente della Repubblica 7 settembre 2010, n. 166 , avvalendosi del supporto dell’Istat, adotta le linee guida per l’attuazione della disciplina di cui al presente articolo. In particolare, il Comstat stabilisce: a) i criteri per il riconoscimento degli enti di cui al comma 1, lettera a), avuto riguardo agli scopi istituzionali perseguiti, all’attività svolta e all’organizzazione interna in relazione all’attività di ricerca, nonché alle misure adottate per garantire la sicurezza dei dati; b) i criteri di ammissibilità dei progetti di ricerca avuto riguardo allo scopo della ricerca, alla necessità di disporre dei dati richiesti, ai risultati e benefici attesi e ai metodi impiegati per la loro analisi e diffusione; c) le modalità di organizzazione e funzionamento dei laboratori fisici e virtuali di cui al comma 2; d) i criteri per l’accreditamento dei gestori dei laboratori virtuali, avuto riguardo agli scopi istituzionali, all’adeguatezza della struttura organizzativa e alle misure adottate per la gestione e la sicurezza dei dati; e) le conseguenze di eventuali violazioni degli impegni assunti dall’ente di ricerca e dai singoli ricercatori.

    4. Nei siti istituzionali del Sistan e di ciascun soggetto del Sistan sono pubblicati gli elenchi degli enti di ricerca riconosciuti e dei file di dati elementari resi disponibili.

    5. Il presente articolo si applica anche ai dati relativi a persone giuridiche, enti od associazioni.

  • Art. 98 D.P.R. 115/2002

    Art. 98 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Copia dell'istanza dell'interessato, delle dichiarazioni e della documentazione allegate, nonché del decreto di ammissione al patrocinio sono trasmesse, a cura dell'ufficio del magistrato che procede, all'ufficio finanziario nell'ambito della cui competenza territoriale è situato l'ufficio del predetto magistrato.

    2. L'ufficio finanziario verifica l'esattezza dell'ammontare del reddito attestato dall'interessato, nonché la compatibilità dei dati indicati con le risultanze dell'anagrafe tributaria, e può disporre che sia effettuata, anche avvalendosi della collaborazione della Guardia di finanza, la verifica della posizione fiscale dell'istante e degli altri soggetti indicati nell'articolo 76.

    3. Se risulta che il beneficio è stato erroneamente concesso, l'ufficio finanziario richiede il provvedimento di revoca, ai sensi dell'articolo 112.

  • Art. 114 quater decies T.U.B.: Vigilanza

    Art. 114 quater decies T.U.B.: Vigilanza

    Art. 114 quater decies T.U.B. – Vigilanza

    In vigore dal 13/01/2018

    Modificato da: Decreto legislativo del 15/12/2017 n. 218 Articolo 1

    “1. Gli istituti di pagamento inviano alla Banca d’Italia, con le modalità e nei termini da essa stabiliti, le segnalazioni periodiche nonché ogni altro dato e documento richiesto. Essi trasmettono anche i bilanci con le modalità e nei termini stabiliti dalla Banca d’Italia.

    1-bis. La Banca d’Italia puo’ chiedere informazioni al personale degli istituti di pagamento, anche per il tramite di questi ultimi.

    1-ter. Gli obblighi previsti dal comma 1 si applicano anche ai soggetti ai quali gli istituti di pagamento abbiano esternalizzato funzioni aziendali essenziali o importanti e al loro personale.

    2. La Banca d’Italia emana disposizioni di carattere generale aventi a oggetto: il governo societario, l’adeguatezza patrimoniale, il contenimento del rischio nelle sue diverse configurazioni, l’organizzazione amministrativa e contabile nonche’ i controlli interni e i sistemi di remunerazione e incentivazione.

    3. La Banca d’Italia può:

    a) convocare gli amministratori, i sindaci e i dirigenti degli istituti di pagamento per esaminare la situazione degli stessi;

    b) ordinare la convocazione degli organi collegiali degli istituti di pagamento, fissandone l’ordine del giorno, e proporre l’assunzione di determinate decisioni;

    c) procedere direttamente alla convocazione degli organi collegiali degli istituti di pagamento quando gli organi competenti non abbiano ottemperato a quanto previsto dalla lettera b);

    d) adottare per le materie indicate nel comma 2, ove la situazione lo richieda, provvedimenti specifici nei confronti di singoli istituti di pagamento, riguardanti anche: la restrizione delle attivita’ o della struttura territoriale; il divieto di effettuare determinate operazioni, anche di natura societaria, e di distribuire utili o altri elementi del patrimonio, nonche’, con riferimento a strumenti finanziari computabili nel patrimonio a fini di vigilanza, il divieto di pagare interessi;

    d-bis) disporre, qualora la loro permanenza in carica sia di pregiudizio per la sana e prudente gestione dell’istituto di pagamento, la rimozione dalla carica di uno o piu’ esponenti aziendali; la rimozione non e’ disposta ove ricorrano gli estremi per pronunciare la decadenza ai sensi dell’articolo 26, salvo che sussista urgenza di provvedere.

    3-bis. La Banca d’Italia puo’ altresi’ convocare gli amministratori, i sindaci e i dirigenti dei soggetti ai quali siano state esternalizzate funzioni aziendali essenziali o importanti.

    4. La Banca d’Italia puo’ effettuare ispezioni presso gli istituti di pagamento, i loro agenti o i soggetti a cui sono esternalizzate funzioni aziendali essenziali o importanti e richiedere a essi l’esibizione di documenti e gli atti che ritenga necessari. La Banca d’Italia notifica all’autorita’ competente dello Stato ospitante l’intenzione di effettuare ispezioni su succursali, agenti o soggetti a cui sono esternalizzate funzioni aziendali essenziali o importanti di istituti di pagamento italiani operanti nel territorio di quest’ultimo ovvero richiede alle autorita’ competenti del medesimo Stato di effettuare tali accertamenti.

    5. Le autorita’ competenti dello Stato di origine, dopo aver informato la Banca d’Italia, possono ispezionare, anche tramite persone da esse incaricate, succursali, agenti o soggetti a cui sono esternalizzate funzioni aziendali essenziali o importanti di istituti di pagamento comunitari che operano nel territorio della Repubblica. Se le autorita’ competenti dello Stato di origine lo richiedono, la Banca d’Italia puo’ procedere direttamente agli accertamenti.

    6. Nei confronti degli istituti di pagamento che svolgano anche attività imprenditoriali diverse dalla prestazione dei servizi di pagamento, autorizzati ai sensi dell’articolo 114-novies, comma 4, la Banca d’Italia esercita i poteri di vigilanza indicati nel presente articolo sull’attività di prestazione dei servizi di pagamento e sulle attività connesse e strumentali, avendo a riferimento anche il responsabile della gestione dell’attivita’ e il patrimonio destinato.”

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  • Art. 327 DPR 495/1992

    Art. 327 DPR 495/1992

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    (Requisiti relativi agli arti e alla colonna vertebrale, per il conseguimento, la conferma e la revisione della patente speciale delle categorie A, B, C e D) 1. Coloro che presentino minorazioni anatomiche o funzionali a carico degli arti o colonna vertebrale possono conseguire o confermare la validità o essere sottoposti a revisione della patente speciale di categoria A, B, C e D, purché la relativa funzione possa essere vicariata o assistita con l'adozione di adeguati mezzi protesici od ortesici o mediante adattamenti particolari ai veicoli da condurre. 2. Sulla base delle direttive impartite dal comitato tecnico di cui all'articolo 119, comma 10, del codice, la funzionalità delle protesi e delle ortesi o l'individuazione degli adattamenti deve essere verificata dalla commissione medica locale. 3. L'efficienza delle protesi e delle ortesi deve essere attestata dal costruttore con certificazione rilasciata in data non anteriore a tre mesi da esibire alla commissione che procede all'accertamento. 4. L'efficienza degli adattamenti dovrà essere verificata al momento del collaudo del veicolo presso un ufficio provinciale della Direzione generale della M.C.T.C., sulla base di dichiarazione rilasciata dal costruttore attestante la corrispondenza ad un tipo approvato. 5. COMMA ABROGATO DAL D.L. 27 GIUGNO 2003, N. 151, CONVERTITO CON MODIFICAZIONI DALLA L. 1 AGOSTO 2003, N. 214. 6. La commissione medica locale nel valutare la possibilità del rilascio di patenti speciali ai portatori di più minorazioni rela- tive a più organi o apparati considera lo stato psicofisico complessivo del soggetto, e può fissare un periodo di validità minore di quello massimo previsto dall'articolo 126 del codice

  • Buoni pasto e mensa nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: diritto e regime fiscale

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Buoni pasto e mensa nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: diritto e regime fiscale

    Nei settori d’ufficio e dei servizi il buono pasto è il benefit più diffuso. Non è però un diritto automatico di legge: nasce dal CCNL o dall’accordo aziendale, e gode dell’esenzione fiscale solo entro soglie precise, diverse tra buono cartaceo ed elettronico.

    In sintesi

    Il buono pasto non è un diritto di legge: lo riconosce il CCNL o l’accordo aziendale. È esente da imposte e contributi fino a 4 €/giorno se cartaceo e 8 €/giorno se elettronico; l’eccedenza è imponibile. La mensa aziendale e le convenzioni sono invece integralmente esenti. Di norma spetta un solo beneficio per giornata.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Buoni pasto cartacei ed elettronici · Mensa e convenzioni · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Buoni pasto: cartacei ed elettronici

    Il buono pasto (ticket restaurant) è il benefit più comune negli uffici. La sua disciplina fiscale distingue nettamente due tipologie.

    Le soglie di esenzione

    Il buono pasto è esente da imposte e contributi fino a 4,00 € al giorno se in formato cartaceo e fino a 8,00 € al giorno se in formato elettronico; la parte eccedente concorre al reddito. La differenza incentiva l’uso del formato elettronico.

    Le regole d’uso

    I buoni pasto non sono cumulabili oltre un certo numero per singolo acquisto, non sono cedibili né convertibili in denaro e spettano per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dia titolo al pasto. Non maturano nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Un diritto contrattuale

    Il buono pasto non è previsto dalla legge come diritto generale: spetta se e nella misura in cui lo stabiliscono il CCNL o l’accordo aziendale. Per importo e condizioni si rinvia quindi al contratto applicato.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — buono pasto elettronico da 9 euro
    Tizio riceve un buono pasto elettronico del valore di 9 € per ogni giorno lavorato. La quota fino a 8 € è esente; il restante 1 € concorre al reddito imponibile. Se il buono fosse cartaceo, l’esenzione si fermerebbe a 4 €.
    Caia — part-time e diritto al buono pasto
    Caia è part-time orizzontale e lavora solo il mattino, senza pausa pasto. Il diritto al buono pasto dipende da come il CCNL o l’accordo aziendale lo collegano alla presenza e alla pausa: se è previsto per le giornate con orario che dà titolo al pasto, va verificata la sua specifica articolazione oraria.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Qual è la differenza fiscale tra buono pasto cartaceo ed elettronico?
    Il buono cartaceo è esente fino a 4 €/giorno, quello elettronico fino a 8 €/giorno. La parte eccedente concorre al reddito. Per questo molte aziende adottano il formato elettronico.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 6 CPI – Comunione

    Art. 6 CPI – Comunione

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Se un diritto di proprietà industriale appartiene a più soggetti, le facoltà relative sono regolate, salvo convenzioni in contrario, dalle disposizioni del codice civile relative alla comunione in quanto compatibili.

    1-bis. In caso di diritto appartenente a più soggetti, la presentazione della domanda di brevetto o di registrazione, la prosecuzione del procedimento di brevettazione o registrazione, la presentazione della domanda di rinnovo, ove prevista, il pagamento dei diritti di mantenimento in vita, la presentazione della traduzione in lingua italiana delle rivendicazioni di una domanda di brevetto europeo o del testo del brevetto europeo concesso o mantenuto in forma modificata o limitata e gli altri procedimenti di fronte all’Ufficio italiano brevetti e marchi possono essere effettuati da ciascuno di tali soggetti nell’interesse di tutti.

  • Dimissioni nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    Dimissioni nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): turni e maggiorazioni

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): l’art. 2103 c.c.

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): come maturano e quanto valgono

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    Scatti di anzianità nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Art. 61 DPR 445/2000 – Servizio per la gestione informatica dei documenti, dei flussi documentali e degli archivi

    Art. 61 DPR 445/2000 – Servizio per la gestione informatica dei documenti, dei flussi documentali e degli archivi

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. Ciascuna amministrazione istituisce un servizio per la tenuta del protocollo informatico, della gestione dei flussi documentali e degli archivi in ciascuna delle grandi aree organizzative omogenee individuate ai sensi dell'articolo 50. Il servizio è posto alle dirette dipendenze della stessa area organizzativa omogenea.

    2. Al servizio è preposto un dirigente ovvero un funzionario, comunque in possesso di idonei requisiti professionali o di professionalità tecnico archivistica acquisita a seguito di processi di formazione definiti secondo le procedure prescritte dalla disciplina vigente.

    3. 3. Il servizio svolge i seguenti compiti: a) attribuisce il livello di autorizzazione per l'accesso alle funzioni della procedura, distinguendo tra abilitazioni alla consultazione e abilitazioni all'inserimento e alla modifica delle informazioni; b) garantisce che le operazioni di registrazione e di segnatura di protocollo si svolgano nel rispetto delle disposizioni del presente testo unico; c) garantisce la corretta produzione e la conservazione del registro giornaliero di protocollo di cui all'articolo 53; d) cura che le funzionalità del sistema in caso di guasti o anomalie siano ripristinate entro ventiquattro ore dal blocco delle attività e, comunque, nel più breve tempo possibile; e) conserva le copie di cui agli articoli 62 e 63, in luoghi sicuri differenti; f) garantisce il buon funzionamento degli strumenti e dell'organizzazione delle attività di registrazione di protocollo, di gestione dei documenti e dei flussi documentali, incluse le funzionalità di accesso di cui agli articoli 59 e 60 e le attività di gestione degli archivi di cui agli articoli 67, 68 e 69; g) autorizza le operazioni di annullamento di cui all'articolo 54; h) vigila sull'osservanza delle disposizioni del presente testo unico da parte del personale autorizzato e degli incaricati.

  • Art. 28 D.Lgs. 201/2022 – Vigilanza e controlli sulla gestione

    Art. 28 D.Lgs. 201/2022 – Vigilanza e controlli sulla gestione

    Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)

    1. Fatte salve le competenze delle autorità di regolazione e le discipline di settore, gli enti locali e gli altri enti competenti esercitano la vigilanza sulla gestione.

    2. La vigilanza sulla gestione è effettuata sulla base di un programma di controlli finalizzato alla verifica del corretto svolgimento delle prestazioni affidate, tenendo conto della tipologia di attività, dell’estensione territoriale di riferimento e dell’utenza a cui i servizi sono destinati.

    3. Ai fini del presente articolo, il gestore ha l’obbligo di fornire all’ente affidante i dati e le informazioni concernenti l’assolvimento degli obblighi contenuti nel contratto di servizio. L’inadempimento agli obblighi informativi posti in capo al gestore costituisce oggetto di specifiche penalità contrattuali.

    4. L’ente affidante, nel rispetto della disciplina sui segreti commerciali e sulle informazioni confidenziali delle imprese, può rendere pubblici i dati e le informazioni di cui al comma 3. articolo precedente articolo successivo