Autore: Andrea Marton

Tabella riepilogativa

I permessi retribuiti ex art. 23

L’art. 23 dello Statuto garantisce ai dirigenti delle RSA un monte ore annuo di permessi retribuiti, calcolato in proporzione ai lavoratori in forza nell’unità produttiva (almeno 1 ora ogni 300 dipendenti, con un minimo di 8 ore annue). I CCNL spesso ampliano questo monte. Le ore di permesso retribuito sono computate come ore lavorate a tutti gli effetti.

I permessi non retribuiti ex art. 24 e l'aspettativa sindacale

L’art. 24 riconosce ai dirigenti sindacali (RSA, RSU e cariche provinciali o nazionali) il diritto a permessi non retribuiti per partecipare a trattative o congressi sindacali: fino a 8 giorni all’anno. L’art. 31, invece, prevede la possibilità di chiedere un’aspettativa non retribuita fino a un anno per lo svolgimento di cariche sindacali nazionali o provinciali, rinnovabile.

Procedura: come si fruisce del permesso

Il dirigente sindacale deve comunicare al datore il permesso con il preavviso previsto dal CCNL (di norma 24-48 ore). Il datore non può negarsi all’accesso ai permessi spettanti per legge, ma può differire il permesso in caso di comprovate esigenze produttive urgenti, previo accordo con il sindacato. Il cumulo non è consentito oltre i limiti di legge salvo accordo.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

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Il diritto di sciopero e le sue conseguenze retributive

L’art. 40 della Costituzione riconosce il diritto di sciopero, esercitabile nei limiti stabiliti dalla legge. Lo sciopero sospende reciprocamente le obbligazioni: il lavoratore non presta l’attività, il datore non deve la retribuzione per le ore non lavorate. La trattenuta è proporzionale: se lo sciopero dura due ore su otto, il datore può decurtare due ore di paga, inclusi i ratei di tredicesima, ferie e TFR maturato in quel periodo.

Regole speciali nei servizi pubblici essenziali

Nei settori considerati essenziali (sanità, trasporti, scuola, energia, ecc.) la L. 146/1990 impone obblighi aggiuntivi:

• Preavviso di 10 giorni alla Commissione di garanzia e al datore;
• Garanzia dei servizi minimi concordati;
• Comunicazione agli utenti con adeguato anticipo;
• Divieto di sciopero nei cosiddetti periodi di franchigia (festività, eventi civili rilevanti).

Le violazioni sono sanzionate dalla Commissione di garanzia.

Tutele del lavoratore che aderisce allo sciopero

Aderire a uno sciopero legittimo non può costituire motivo di licenziamento, sanzione disciplinare o discriminazione. Il datore non può computare le ore di sciopero come assenza ingiustificata, né penalizzare il lavoratore in sede di valutazione delle prestazioni. Lo sciopero non influisce sull’anzianità di servizio.

Casi pratici

Domande frequenti

Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

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La delega sindacale: meccanismo e obblighi del datore

Il lavoratore che intende iscriversi a un sindacato può richiedere che la quota associativa sia trattenuta direttamente dalla busta paga mediante delega scritta. Il datore è obbligato ad applicare la trattenuta e a versare l’importo all’organizzazione sindacale indicata. L’art. 26 dello Statuto garantisce questa facoltà a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla rappresentatività del sindacato scelto.

Revoca e tutela della libertà sindacale

La delega è revocabile in qualsiasi momento, senza obbligo di fornire motivazioni. Il datore deve cessare la trattenuta dal primo stipendio utile successivo alla revoca. Nessuna conseguenza disciplinare o ritorsione è consentita: la libertà sindacale positiva (iscriversi) e negativa (non iscriversi o recedere) è tutelata costituzionalmente.

Trattamento fiscale della quota sindacale

Le quote associative versate ai sindacati sono detraibili dall’IRPEF nella misura del 19%, nel limite delle disposizioni del TUIR. Il lavoratore può indicarle nella dichiarazione dei redditi (730 o Redditi PF), oppure, se la trattenuta avviene in busta paga, il sostituto d’imposta può gestirla direttamente in sede di conguaglio.

Casi pratici

Domande frequenti

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La regola speciale per i crediti alimentari

L’art. 545 c.p.c. prevede che per i crediti aventi natura alimentare – tra cui gli assegni di mantenimento per il coniuge e i figli – il limite ordinario del quinto non si applica automaticamente. Il giudice dell’esecuzione determina la quota pignorabile tenendo conto delle esigenze del debitore e del creditore, e può autorizzare trattenute superiori al 20% fino, in casi estremi, all’intero importo disponibile.

Il datore come terzo pignorato

Notificato il pignoramento, il datore di lavoro diventa terzo pignorato: deve dichiarare al giudice il credito del lavoratore e, con l’ordinanza di assegnazione, versare la quota mensile direttamente al creditore. Il mancato versamento espone il datore a responsabilità. Il lavoratore riceve in busta paga la sola quota residua.

Concorso con altri pignoramenti

Se sullo stesso stipendio insistono più pignoramenti (es. banca + mantenimento), il giudice fissa le quote con un criterio di priorità: i crediti alimentari sono preferiti rispetto ai crediti ordinari. La somma totale delle trattenute non può comunque ridurre lo stipendio a meno del minimo vitale, parametro valutato caso per caso.

Casi pratici

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L'anticipo sullo stipendio: quando spetta

L’anticipo sullo stipendio consiste nel ricevere in anticipo una quota della retribuzione del mese corrente o futuro. Non è un diritto garantito dalla legge in modo generalizzato: spetta solo se previsto dal CCNL o da accordi aziendali. Molti contratti collettivi lo disciplinano per esigenze documentate (spese sanitarie, sfratti, calamità). Il rimborso avviene tramite trattenute sulle buste paga successive.

Il prestito aziendale: caratteristiche

Il prestito aziendale è un finanziamento erogato direttamente dal datore di lavoro al dipendente, spesso a tasso agevolato o a tasso zero. È disciplinato da regolamenti interni o accordi individuali. Il codice fiscale assimila il beneficio del tasso ridotto a fringe benefit: se il tasso praticato è inferiore al tasso ufficiale di riferimento INPS, la differenza è imponibile come reddito da lavoro dipendente.

Differenze con l'anticipo del TFR

L’anticipo del TFR (art. 2120 c.c.) e l’anticipo sullo stipendio sono strumenti diversi. Il TFR è già maturato e viene erogato anticipatamente entro il 70%; richiede almeno 8 anni di anzianità e causali specifiche. L’anticipo sullo stipendio riguarda invece retribuzione futura o corrente e non intacca il TFR. I due strumenti possono coesistere.

Casi pratici

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Il meccanismo: chi paga chi

Con la cessione del quinto il lavoratore cede a un istituto finanziario autorizzato il diritto a ricevere una quota dello stipendio, nel limite del 20% del netto. Il datore di lavoro trattiene la rata direttamente dalla busta paga e la versa al finanziatore, diventando sostituto. Il lavoratore riceve il prestito in un’unica soluzione.

Doppia cessione: cessione + delega

La legge consente di affiancare alla cessione del quinto una delega di pagamento (secondo quinto), portando così la trattenuta complessiva fino al 40% del netto. La delega è facoltativa e richiede il consenso del datore di lavoro, che non è obbligato ad accettarla.

Estinzione anticipata e cambio datore

Il lavoratore può estinguere anticipatamente il prestito, con riduzione degli interessi residui. In caso di licenziamento o dimissioni il debito residuo è saldato prioritariamente dal TFR maturato, che funge da garanzia. Se il TFR è insufficiente, interviene la polizza assicurativa obbligatoria stipulata dall’istituto finanziatore.

Casi pratici

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Il lavoro a domicilio secondo la L. 877/1973

La legge 877/1973 tutela il lavoratore a domicilio che esegue opere o servizi per conto di terzi, nella propria abitazione o in locale da lui scelto, con strumenti propri o del committente. La caratteristica fondamentale è la dipendenza economica dal committente, anche in assenza di un orario imposto. Il datore deve iscrivere il lavoratore nel registro apposito e garantire le tariffe minime stabilite dai CCNL di categoria.

Il telelavoro: subordinazione a distanza

Il telelavoro è una modalità di esecuzione del normale rapporto subordinato in un luogo remoto concordato, collegato all’azienda via strumenti informatici. Il lavoratore mantiene tutti i diritti del rapporto di lavoro subordinato: retribuzione, ferie, sicurezza, parità di trattamento. L’accordo individuale o il CCNL regolano gli aspetti operativi (dotazione strumenti, rimborsi, orario).

Il lavoro agile (smart working) dopo la L. 81/2017

Il lavoro agile si distingue per la flessibilità della sede e dell’orario: il lavoratore alterna giornate in azienda e fuori, senza obbligo di postazione fissa. Richiede un accordo scritto individuale che regola modalità, tempi di disconnessione e sicurezza. Il datore consegna informativa sui rischi e risponde dei danni causati dagli strumenti aziendali.

Casi pratici

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Chi può accedere e a quali condizioni

Il part-time agevolato (previsto dalla L. 208/2015) richiede che il lavoratore stia per maturare il diritto alla pensione di vecchiaia entro 3 anni e che abbia almeno 20 anni di contribuzione INPS. È necessario il consenso del datore di lavoro: non è un diritto soggettivo del lavoratore, ma una trasformazione volontaria concordata. Possono accedere sia i lavoratori del settore privato sia alcune categorie del pubblico impiego, con specifiche regole di settore.

Come funziona l'integrazione economica

Quando il lavoratore passa al part-time agevolato, il datore paga le ore non lavorate in misura pari alla contribuzione previdenziale (quota INPS) che avrebbe versato sulle ore non lavorate. Questa somma integrativa viene corrisposta al lavoratore esente da IRPEF e da contributi: è un vantaggio fiscale rilevante, in parte finanziato dallo Stato che esonera il datore dal versamento dei contributi sulla quota oraria ridotta.

Effetti sulla pensione futura

Grazie alla contribuzione figurativa, il lavoratore in part-time agevolato matura la contribuzione come se lavorasse a orario pieno: la pensione futura non subisce penalizzazioni legate alla riduzione d’orario nel periodo agevolato. Al momento del pensionamento effettivo – che avviene comunque ai 67 anni (pensione di vecchiaia 2026) o alla maturazione dei requisiti – la pensione è calcolata sul montante contributivo pieno.

Casi pratici

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Il comporto: cos'è e come funziona

L’art. 2110 c.c. prevede che il datore non possa licenziare il lavoratore malato durante il periodo di comporto, ossia il periodo di conservazione del posto stabilito dal CCNL. Superato il comporto, il datore può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso, ma con diritto al TFR e alle altre spettanze. La durata del comporto varia sensibilmente tra i contratti: da pochi mesi a oltre un anno, spesso con distinzioni tra comporto secco (continuativo) e comporto per sommatoria (assenze ripetute in un arco temporale).

L'esclusione delle terapie salvavita

Un numero crescente di CCNL prevede che le assenze dovute a terapie salvavita – chemioterapia, radioterapia, dialisi, coagulazione per emofilia, terapia anticoagulante orale (TAO) e similari – non si computino nel comporto. La ratio è evitare che malattie gravi ma croniche o trattabili portino automaticamente al licenziamento del lavoratore.

Il lavoratore deve di norma documentare le assenze con certificazione medica specialistica che attesti la natura salvavita della terapia. In assenza di previsione CCNL, la giurisprudenza più recente tende a escludere dal comporto le assenze connesse a terapie indispensabili, facendo leva sui principi di proporzionalità e di non discriminazione per disabilità (D.Lgs. 216/2003).

L'aspetto della disabilità e le tutele antidiscriminatorie

La Corte di Giustizia UE ha chiarito che la nozione di disabilità comprende anche le malattie croniche che limitano la partecipazione alla vita professionale. In questi casi il licenziamento per superamento del comporto può essere qualificato come discriminazione indiretta vietata dal D.Lgs. 216/2003, salvo che il datore dimostri un giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore in questa situazione può richiedere l’adattamento ragionevole del posto di lavoro prima che si arrivi al licenziamento.

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Art. 31: i dirigenti sindacali

L’art. 31 della L. 300/1970 riconosce ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali il diritto, quando necessario per l’espletamento del mandato, di essere posti in aspettativa non retribuita per tutta la durata della carica. La norma copre la dirigenza sindacale esterna (non i semplici delegati RSU/RSA, la cui attività è coperta da permessi sindacali ordinari). Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore l’assunzione della carica e la data di inizio dell’aspettativa.

Art. 32: le cariche pubbliche elettive

L’art. 32 L. 300/1970 estende la stessa protezione ai lavoratori eletti a cariche pubbliche elettive: consiglieri comunali, provinciali, regionali, parlamentari e altre cariche previste dalla legge. Il lavoratore ha diritto all’aspettativa per tutta la durata del mandato e al rientro in azienda al termine dello stesso, con la stessa qualifica e la stessa posizione. Non può essere licenziato a causa dell’esercizio del mandato pubblico.

Effetti su anzianità, TFR e contributi

Durante l’aspettativa ex artt. 31-32:

• Retribuzione: non spetta dal datore; il titolare di carica pubblica percepisce eventuale indennità dall’ente pubblico.
• TFR: non matura durante l’aspettativa, salvo che il CCNL o un accordo aziendale preveda diversamente.
• Contributi INPS: non maturano; il lavoratore può versare contributi volontari.
• Anzianità: molti CCNL prevedono che il periodo sia computato ai fini degli scatti e dell’anzianità contrattuale, equiparandolo al servizio effettivo.

Il lavoratore mantiene il diritto al rientro nel posto di lavoro, nella stessa qualifica, entro un termine breve dalla cessazione della carica.

Casi pratici

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Il congedo per malattia del figlio (artt. 47-50 D.Lgs. 151/2001)

Il congedo per malattia del figlio consente ai genitori lavoratori dipendenti di assentarsi dal lavoro durante i periodi di malattia del bambino. Fino ai 3 anni, il congedo ha durata illimitata: il primo mese (cumulato tra entrambi i genitori) è retribuito al 100%; dal secondo mese l’indennità scende al 30% per altri 2 mesi; poi non è retribuito. Per i figli da 3 a 8 anni, ciascun genitore ha diritto a 5 giorni l’anno non retribuiti. In entrambi i casi è necessario un certificato medico attestante la malattia del figlio.

La visita medica programmata: cosa copre la legge

Il congedo per malattia del figlio riguarda i periodi di malattia effettiva, non le visite di controllo programmate in assenza di patologia in atto. Per la singola visita pediatrica di routine, la copertura legale è assente: il genitore deve ricorrere a ferie, ROL, permessi da CCNL o, se il bambino è effettivamente ammalato, al congedo per malattia del figlio.

Molti CCNL – in particolare quelli del settore pubblico, bancario e di alcune industrie – prevedono però permessi retribuiti specifici per accompagnare i figli a visite mediche o specialistiche, di solito per poche ore o mezza giornata.

Il caso dei figli con disabilità

Per i figli con disabilità grave (L. 104/1992, art. 3, comma 3) il genitore lavoratore ha diritto ai 3 giorni di permesso mensile retribuiti (ex art. 33 L. 104), fruibili anche per accompagnare il figlio a visite mediche, terapie o riabilitazione. Non si tratta di un congedo per malattia ma di un permesso autonomo, senza necessità che il figlio sia in stato di malattia acuta.

Casi pratici

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Cosa dice la legge

Il diritto del lavoro italiano non prevede, sul piano legale generale, un permesso retribuito specifico per le visite mediche ordinarie (diverso dal congedo di malattia). L’unico caso con copertura legale diretta sono i permessi ex L. 104/1992 per i portatori di handicap grave, e le disposizioni del D.Lgs. 151/2001 per le lavoratrici madri (visite prenatali). Per tutti gli altri lavoratori, la fonte è la contrattazione collettiva.

Cosa prevedono i CCNL più diffusi

I contratti collettivi adottano approcci molto diversi:

• Alcuni riconoscono permessi retribuiti (solitamente da 1 a 3 ore, o una mezza giornata) per visite mediche specialistiche documentate, entro un monte-ore annuo (es. 18 o 24 ore).
• Altri prevedono il recupero delle ore assenti, senza trattenuta.
• In assenza di previsione specifica, il lavoratore deve usare ferie, ROL o permessi ex festività.
• In alcuni casi si può chiedere al medico di base un certificato di malattia anche per poche ore (cosiddetta «malattia a ore»), se il CCNL e l’INPS lo consentono.

Come richiedere il permesso in pratica

Il lavoratore deve presentare al datore la richiesta con congruo anticipo (di norma 1-2 giorni lavorativi), indicando data e orario previsto. Al rientro deve esibire la documentazione medica (prenotazione CUP, ricevuta della visita, eventuale certificato). Se il permesso è retribuito, la documentazione è necessaria per la corretta imputazione; se previsto il recupero, le ore di recupero vanno concordate con il responsabile.

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