Testo dell'articoloVigente
Il lavoro a domicilio riguarda chi esegue prestazioni manualmente per conto di un datore senza vincolo di orario ma con dipendenza economica, ed è regolato dalla L. 877/1973. Il telelavoro comporta invece la prestazione dell’attività in luogo diverso dalla sede aziendale attraverso strumenti informatici, con rapporto di subordinazione invariato; dal 2017 il lavoro agile (smart working) ne costituisce la variante flessibile disciplinata dalla L. 81/2017.
Tabella riepilogativa
| Caratteristica | Lavoro a domicilio | Telelavoro | Smart working |
|---|---|---|---|
| Norma di riferimento | L. 877/1973 | Accordi CCNL / accordo individuale | L. 81/2017, artt. 18-23 |
| Luogo di lavoro | Abitazione del lavoratore | Sede remota fissa concordata | Alterno: sede + luoghi esterni |
| Orario | Non regolato (tariffe a pezzo) | Come sede, salvo accordo diverso | Flessibile, con fasce di reperibilità |
| Subordinazione | Dipendenza economica, non organizzativa | Piena subordinazione | Piena subordinazione |
| Strumenti di lavoro | Spesso propri | Aziendali o concordati | Aziendali (obbligo datore su sicurezza) |
| Accordo scritto | Non obbligatorio ma consigliato | Sì | Sì, obbligatorio |
Il lavoro a domicilio secondo la L. 877/1973
La legge 877/1973 tutela il lavoratore a domicilio che esegue opere o servizi per conto di terzi, nella propria abitazione o in locale da lui scelto, con strumenti propri o del committente. La caratteristica fondamentale è la dipendenza economica dal committente, anche in assenza di un orario imposto. Il datore deve iscrivere il lavoratore nel registro apposito e garantire le tariffe minime stabilite dai CCNL di categoria.
Il telelavoro: subordinazione a distanza
Il telelavoro è una modalità di esecuzione del normale rapporto subordinato in un luogo remoto concordato, collegato all’azienda via strumenti informatici. Il lavoratore mantiene tutti i diritti del rapporto di lavoro subordinato: retribuzione, ferie, sicurezza, parità di trattamento. L’accordo individuale o il CCNL regolano gli aspetti operativi (dotazione strumenti, rimborsi, orario).
Il lavoro agile (smart working) dopo la L. 81/2017
Il lavoro agile si distingue per la flessibilità della sede e dell’orario: il lavoratore alterna giornate in azienda e fuori, senza obbligo di postazione fissa. Richiede un accordo scritto individuale che regola modalità, tempi di disconnessione e sicurezza. Il datore consegna informativa sui rischi e risponde dei danni causati dagli strumenti aziendali.
Casi pratici
Tizio cuce capi per un laboratorio tessile a casa propria, con le sue macchine, a cottimo. Rientra nel lavoro a domicilio ex L. 877/1973: ha diritto alle tariffe minime del CCNL di riferimento e all’iscrizione al registro del datore.
Caia lavora da casa in modo continuativo, collegata via VPN all’ufficio, con orario 9-18 come i colleghi in sede. Si tratta di telelavoro: il suo contratto di lavoro subordinato non cambia, inclusi inquadramento, TFR e ferie.
Sempronio ha firmato un accordo individuale di lavoro agile: tre giorni fuori sede (dove può) e due in ufficio. Il datore gli ha consegnato l’informativa sui rischi e il laptop aziendale. Ha diritto alla disconnessione fuori dall’orario concordato.
Domande frequenti
Qual è la differenza principale tra telelavoro e smart working?
Il telelavoro si svolge in un luogo remoto fisso concordato con orario definito; lo smart working (lavoro agile ex L. 81/2017) è invece flessibile nel luogo e negli orari, con alternanza sede/esterno e accordo scritto obbligatorio.
Il lavoratore a domicilio ha diritto ai contributi previdenziali?
Sì. Il datore è tenuto a iscrivere il lavoratore a domicilio all’INPS e a versare i contributi secondo le regole del lavoro subordinato o parasubordinato applicabile.
In smart working il datore deve fornire il computer?
Non è obbligatorio per legge, ma il datore è responsabile della sicurezza degli strumenti aziendali forniti e deve consegnare informativa sui rischi. L’accordo individuale può regolare diversamente la dotazione strumentale.
Il telelavoro può essere revocato dal datore?
Dipende dall’accordo: se il telelavoro è previsto dal contratto individuale o collettivo, la revoca unilaterale è limitata alle clausole pattuite. Per il lavoro agile la L. 81/2017 prevede un preavviso minimo per il recesso.
Lo smart working è un diritto del lavoratore fragile?
In alcuni casi sì: la normativa emergenziale e successive disposizioni hanno riconosciuto priorità ai lavoratori fragili e ai genitori di figli under 14 in specifici periodi. Al 2026 occorre verificare l’eventuale proroga delle disposizioni di favore vigenti.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Qual è la differenza principale tra telelavoro e smart working?
Il telelavoro si svolge in un luogo remoto fisso concordato con orario definito; lo smart working (lavoro agile ex L. 81/2017) è invece flessibile nel luogo e negli orari, con alternanza sede/esterno e accordo scritto obbligatorio.
Il lavoratore a domicilio ha diritto ai contributi previdenziali?
Sì. Il datore è tenuto a iscrivere il lavoratore a domicilio all'INPS e a versare i contributi secondo le regole del lavoro subordinato o parasubordinato applicabile.
In smart working il datore deve fornire il computer?
Non è obbligatorio per legge, ma il datore è responsabile della sicurezza degli strumenti aziendali forniti e deve consegnare informativa sui rischi. L'accordo individuale può regolare diversamente la dotazione strumentale.
Il telelavoro può essere revocato dal datore?
Dipende dall'accordo: se il telelavoro è previsto dal contratto individuale o collettivo, la revoca unilaterale è limitata alle clausole pattuite. Per il lavoro agile la L. 81/2017 prevede un preavviso minimo per il recesso.
Lo smart working è un diritto del lavoratore fragile?
In alcuni casi sì: la normativa emergenziale e successive disposizioni hanno riconosciuto priorità ai lavoratori fragili e ai genitori di figli under 14 in specifici periodi. Al 2026 occorre verificare l'eventuale proroga delle disposizioni di favore vigenti.
Vedi anche