Testo dell'articoloVigente
La L. 81/2017 ha regolato lo smart working per il settore privato, prevedendo accordo individuale e parità di trattamento. Per alcune categorie — genitori di figli under 14, lavoratori fragili, disabili gravi — la legge riconosce il diritto alla priorità nell’accesso al lavoro agile, a condizione che la mansione sia compatibile. Le misure emergenziali post-pandemia sono cessate, ma le tutele per categorie vulnerabili rimangono nel quadro ordinario.
Tabella riepilogativa
| Categoria | Base normativa | Condizione |
|---|---|---|
| Genitore con figlio under 12 (o under 3 con disabilità) | L. 81/2017 come mod. da D.Lgs. 105/2022 | Compatibilità della mansione; accordo individuale |
| Lavoratore con figlio disabile (L. 104/1992) | D.Lgs. 105/2022 | Compatibilità della mansione |
| Lavoratore fragile (patologie gravi) | Misure prorogate anno per anno | Certificazione medica; compatibilità mansione |
| Lavoratore con disabilità grave | L. 81/2017; D.Lgs. 216/2003 | Compatibilità della mansione |
| Qualsiasi lavoratore (regime ordinario) | L. 81/2017 | Accordo individuale scritto con il datore |
Il quadro normativo ordinario: accordo individuale e parità di trattamento
La L. 81/2017 ha introdotto il lavoro agile (smart working) come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario o di luogo fisso. Richiede un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che disciplina orari, strumenti, sicurezza e recesso. Il lavoratore in smart working ha parità di trattamento retributivo, normativo e previdenziale rispetto ai colleghi in presenza.
Il diritto di priorità per genitori e categorie vulnerabili
Il D.Lgs. 105/2022 (recepimento direttiva work-life balance) ha esteso il diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile a:
- Genitori con figli under 12 anni (o senza limite d’età se il figlio è disabile).
- Lavoratori con familiari disabili in situazione di gravità (L. 104/1992).
- Lavoratori con disabilità grave.
Questo non è un diritto incondizionato: il datore può rifiutare se la mansione è incompatibile con il lavoro da remoto, ma deve motivare per iscritto il diniego.
Lavoratori fragili: misure e verifiche annuali
Le misure di tutela per i lavoratori fragili (persone con patologie gravi o immunodepressione) sono state introdotte in via emergenziale e prorogate di anno in anno. Per il 2026 è necessario verificare se e fino a quando sono operative. Il lavoratore fragile che ne ha diritto può chiedere il lavoro agile o la diversa mansione equivalente; in mancanza di compatibilità la norma può prevedere forme di assenza tutelata. Consultare un consulente o il sindacato per lo stato aggiornato.
Casi pratici
Tizio ha un figlio di 8 anni e lavora come analista IT (mansione compatibile). Chiede il lavoro agile: ha diritto di priorità. Il datore può rifiutare solo se dimostra l’incompatibilità tecnica o organizzativa della mansione, con motivazione scritta. In caso di accordo, Tizio ha gli stessi diritti dei colleghi in presenza.
Caia ha una patologia oncologica documentata: rientra nella categoria dei lavoratori fragili. Se la misura è ancora in vigore nel 2026, può chiedere il lavoro agile con priorità. In caso di mansione non remotizzabile, la norma può prevedere la sostituzione temporanea con altra attività equivalente.
Sempronio è padre di un bimbo di 5 anni e chiede lo smart working. Il datore nega per motivi organizzativi: deve fornire motivazione scritta. Sempronio può contestare il diniego se la mansione è obiettivamente remotizzabile, avvalendosi del sindacato o dell’Ispettorato del Lavoro.
Domande frequenti
Il lavoro agile è un diritto per tutti i lavoratori?
No. Nel regime ordinario richiede un accordo individuale con il datore. Solo per le categorie protette (genitori under 12, fragili, disabili gravi) esiste un diritto di priorità che il datore può negare solo per incompatibilità documentata della mansione.
Lo smart working riduce la retribuzione?
No. La L. 81/2017 garantisce la parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori in smart working e in presenza.
Serve un accordo scritto per il lavoro agile?
Sì. La L. 81/2017 prevede che l’accordo individuale sia redatto per iscritto e disciplini modalità operative, strumenti, fasce di reperibilità e diritto alla disconnessione.
Cosa si intende per mansione incompatibile con il lavoro agile?
Una mansione è incompatibile se richiede necessariamente la presenza fisica (ad esempio operaio di linea, magazziniere, cassiere). Il datore deve dimostrare l’impossibilità concreta, non solo invocarla genericamente.
Il lavoratore fragile che non può fare smart working come è tutelato?
Le norme emergenziali prevedono, in alternativa, la possibilità di essere adibiti a mansione equivalente remotizzabile o, in mancanza, forme di assenza tutelata. Verificare le misure in vigore per il 2026 presso il medico competente, il sindacato o l’Ispettorato del Lavoro.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Il lavoro agile è un diritto per tutti i lavoratori?
No. Nel regime ordinario richiede un accordo individuale con il datore. Solo per le categorie protette (genitori under 12, fragili, disabili gravi) esiste un diritto di priorità che il datore può negare solo per incompatibilità documentata della mansione.
Lo smart working riduce la retribuzione?
No. La L. 81/2017 garantisce la parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori in smart working e in presenza.
Serve un accordo scritto per il lavoro agile?
Sì. La L. 81/2017 prevede che l'accordo individuale sia redatto per iscritto e disciplini modalità operative, strumenti, fasce di reperibilità e diritto alla disconnessione.
Cosa si intende per mansione incompatibile con il lavoro agile?
Una mansione è incompatibile se richiede necessariamente la presenza fisica (ad esempio operaio di linea, magazziniere, cassiere). Il datore deve dimostrare l'impossibilità concreta, non solo invocarla genericamente.
Il lavoratore fragile che non può fare smart working come è tutelato?
Le norme emergenziali prevedono, in alternativa, la possibilità di essere adibiti a mansione equivalente remotizzabile o, in mancanza, forme di assenza tutelata. Verificare le misure in vigore per il 2026 presso il medico competente, il sindacato o l'Ispettorato del Lavoro.
Vedi anche