Testo dell'articoloVigente
La L. 81/2017 ha regolato lo smart working per il settore privato, prevedendo accordo individuale e parità di trattamento. Per alcune categorie – genitori di figli under 14, lavoratori fragili, disabili gravi – la legge riconosce il diritto alla priorità nell’accesso al lavoro agile, a condizione che la mansione sia compatibile. Le misure emergenziali post-pandemia sono cessate, ma le tutele per categorie vulnerabili rimangono nel quadro ordinario.
Tabella riepilogativa
| Categoria | Base normativa | Condizione |
|---|---|---|
| Genitore con figlio under 12 (o under 3 con disabilità) | L. 81/2017 come mod. da D.Lgs. 105/2022 | Compatibilità della mansione; accordo individuale |
| Lavoratore con figlio disabile (L. 104/1992) | D.Lgs. 105/2022 | Compatibilità della mansione |
| Lavoratore fragile (patologie gravi) | Misure prorogate anno per anno | Certificazione medica; compatibilità mansione |
| Lavoratore con disabilità grave | L. 81/2017; D.Lgs. 216/2003 | Compatibilità della mansione |
| Qualsiasi lavoratore (regime ordinario) | L. 81/2017 | Accordo individuale scritto con il datore |
Il quadro normativo ordinario: accordo individuale e parità di trattamento
La L. 81/2017 ha introdotto il lavoro agile (smart working) come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario o di luogo fisso. Richiede un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che disciplina orari, strumenti, sicurezza e recesso. Il lavoratore in smart working ha parità di trattamento retributivo, normativo e previdenziale rispetto ai colleghi in presenza.
Il diritto di priorità per genitori e categorie vulnerabili
Il D.Lgs. 105/2022 (recepimento direttiva work-life balance) ha esteso il diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile a:
- Genitori con figli under 12 anni (o senza limite d’età se il figlio è disabile).
- Lavoratori con familiari disabili in situazione di gravità (L. 104/1992).
- Lavoratori con disabilità grave.
Questo non è un diritto incondizionato: il datore può rifiutare se la mansione è incompatibile con il lavoro da remoto, ma deve motivare per iscritto il diniego.
Lavoratori fragili: misure e verifiche annuali
Le misure di tutela per i lavoratori fragili (persone con patologie gravi o immunodepressione) sono state introdotte in via emergenziale e prorogate di anno in anno. Per il 2026 è necessario verificare se e fino a quando sono operative. Il lavoratore fragile che ne ha diritto può chiedere il lavoro agile o la diversa mansione equivalente; in mancanza di compatibilità la norma può prevedere forme di assenza tutelata. Consultare un consulente o il sindacato per lo stato aggiornato.
Casi pratici
Tizio ha un figlio di 8 anni e lavora come analista IT (mansione compatibile). Chiede il lavoro agile: ha diritto di priorità. Il datore può rifiutare solo se dimostra l’incompatibilità tecnica o organizzativa della mansione, con motivazione scritta. In caso di accordo, Tizio ha gli stessi diritti dei colleghi in presenza.
Caia ha una patologia oncologica documentata: rientra nella categoria dei lavoratori fragili. Se la misura è ancora in vigore nel 2026, può chiedere il lavoro agile con priorità. In caso di mansione non remotizzabile, la norma può prevedere la sostituzione temporanea con altra attività equivalente.
Sempronio è padre di un bimbo di 5 anni e chiede lo smart working. Il datore nega per motivi organizzativi: deve fornire motivazione scritta. Sempronio può contestare il diniego se la mansione è obiettivamente remotizzabile, avvalendosi del sindacato o dell’Ispettorato del Lavoro.
Domande frequenti
Il lavoro agile è un diritto per tutti i lavoratori?
No. Nel regime ordinario richiede un accordo individuale con il datore. Solo per le categorie protette (genitori under 12, fragili, disabili gravi) esiste un diritto di priorità che il datore può negare solo per incompatibilità documentata della mansione.
Lo smart working riduce la retribuzione?
No. La L. 81/2017 garantisce la parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori in smart working e in presenza.
Serve un accordo scritto per il lavoro agile?
Sì. La L. 81/2017 prevede che l’accordo individuale sia redatto per iscritto e disciplini modalità operative, strumenti, fasce di reperibilità e diritto alla disconnessione.
Cosa si intende per mansione incompatibile con il lavoro agile?
Una mansione è incompatibile se richiede necessariamente la presenza fisica (ad esempio operaio di linea, magazziniere, cassiere). Il datore deve dimostrare l’impossibilità concreta, non solo invocarla genericamente.
Il lavoratore fragile che non può fare smart working come è tutelato?
Le norme emergenziali prevedono, in alternativa, la possibilità di essere adibiti a mansione equivalente remotizzabile o, in mancanza, forme di assenza tutelata. Verificare le misure in vigore per il 2026 presso il medico competente, il sindacato o l’Ispettorato del Lavoro.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Indice dei contenuti
Il lavoro agile è entrato stabilmente nell'ordinamento con la L. 81/2017, che lo ha configurato come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, senza precisi vincoli di orario o di luogo, fondata sull'accordo individuale tra le parti. Le misure emergenziali legate alla pandemia sono cessate, ma il quadro ordinario riconosce specifiche tutele alle categorie più vulnerabili, in particolare genitori, caregiver e lavoratori fragili.
Il quadro ordinario: accordo individuale e parità di trattamento
La L. 81/2017 richiede un accordo individuale scritto che disciplini esecuzione della prestazione, strumenti, tempi di riposo, sicurezza e modalità di recesso. Il lavoratore agile ha diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai colleghi che svolgono analoghe mansioni in presenza, e alla tutela contro il licenziamento e gli infortuni.
Il diritto di priorità per i genitori
Il D.Lgs. 105/2022 ha riconosciuto la priorità nell'accesso al lavoro agile ai genitori con figli fino a dodici anni di età, senza limiti di età in presenza di figlio con disabilità grave ai sensi della L. 104/1992. La priorità non è un diritto incondizionato allo smart working, ma una preferenza che opera quando la mansione è compatibile e l'organizzazione lo consente.
Lavoratori con disabilità e caregiver
Tutele specifiche riguardano i lavoratori con disabilità grave e chi assiste familiari ai sensi della L. 104/1992. Anche per queste categorie la legge favorisce l'accesso al lavoro agile come strumento di conciliazione, subordinandolo alla compatibilità delle mansioni.
Lavoratori fragili
Per i lavoratori fragili, affetti da patologie che li espongono a maggiore rischio, le misure di favore sono state prorogate di anno in anno dal legislatore e presuppongono una certificazione medica. La concreta operatività dipende dalle norme di proroga vigenti nell'anno di riferimento, da verificare di volta in volta.
Il limite della compatibilità della mansione
Il filo conduttore dell'intera disciplina è la compatibilità della mansione con la modalità agile. Dove la prestazione richiede necessariamente la presenza fisica (es. lavorazioni manuali, assistenza diretta), la priorità non può tradursi in un obbligo per il datore di concedere lo smart working. Resta fermo il divieto di un uso discriminatorio o ritorsivo del potere organizzativo.
Tutele in caso di diniego
Un diniego deve essere coerente con le esigenze organizzative e non può mascherare condotte discriminatorie verso genitori, disabili o caregiver. Il lavoratore può chiedere la motivazione del rifiuto, rivolgersi alle rappresentanze sindacali e, nei casi più gravi, far valere la tutela antidiscriminatoria prevista dall'ordinamento.
Cosa fare in concreto
Conviene presentare una richiesta scritta e documentata (età dei figli, eventuale disabilità, certificazione di fragilità), indicando la compatibilità della mansione con il lavoro a distanza, così da agevolare la valutazione e creare una traccia utile in caso di contestazione.
Domande frequenti
Chi ha priorità nell'accesso al lavoro agile?
Hanno priorità, tra gli altri, i genitori con figli fino a 12 anni (senza limiti se il figlio ha disabilità grave), i lavoratori con disabilità grave e i caregiver ex L. 104/1992, purché la mansione sia compatibile.
La priorità è un diritto assoluto allo smart working?
No: è una preferenza che opera quando la mansione è compatibile e l'organizzazione lo consente. Non obbliga il datore a concedere il lavoro agile se la prestazione richiede la presenza.
Serve un accordo per il lavoro agile?
Sì. La L. 81/2017 richiede un accordo individuale scritto che disciplini esecuzione, strumenti, tempi di riposo, sicurezza e recesso, con parità di trattamento rispetto al lavoro in presenza.
Come sono tutelati i lavoratori fragili?
Per i fragili le misure sono prorogate di anno in anno e richiedono certificazione medica; l'operatività dipende dalle norme di proroga vigenti nell'anno di riferimento.
Cosa posso fare se mi negano il lavoro agile?
Puoi chiedere la motivazione del diniego, coinvolgere le rappresentanze sindacali e, se il rifiuto cela una discriminazione verso genitori, disabili o caregiver, far valere la tutela antidiscriminatoria.