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Autore: Andrea Marton

  • Art. 21 L. 392/1978 – Stato di conservazione e manutenzione

    Art. 21 L. 392/1978 – Stato di conservazione e manutenzione

    L. 27 luglio 1978, n. 392 – Disciplina delle locazioni di immobili urbani (equo canone)

    In relazione allo stato di conservazione e manutenzione dell’immobile si applicano i seguenti coefficienti: a) 1,00 se lo stato e’ normale; b) 0,80 se lo stato e’ mediocre; c) 0,60 se lo stato e’ scadente.

    Per la determinazione dello stato di conservazione e manutenzione si tiene conto dei seguenti elementi propri dell’unita’ immobiliare: 1) pavimenti; 2) pareti e soffitti; 3) infissi; 4) impianto elettrico; 5) impianto idrico e servizi igienico-sanitari; 6) impianto di riscaldamento; nonche’ dei seguenti elementi comuni: 1) accessi, scale e ascensore; 2) facciate, coperture e parti comuni in genere.

    Lo stato dell’immobile si considera mediocre qualora siano in scadenti condizioni tre degli elementi di cui sopra, dei quali due devono essere propri dell’unita’ immobiliare.

    Lo stato dell’immobile si considera scadente qualora siano in scadenti condizioni almeno quattro degli elementi di cui sopra, dei quali tre devono essere propri dell’unita’ immobiliare.

    Lo stato dell’immobile si considera scadente in ogni caso se l’unita’ immobiliare non dispone di impianto elettrico o dell’impianto idrico con acqua corrente nella cucina e nei servizi, ovvero se non dispone di servizi igienici privati o se essi sono comuni a piu’ unita’ immobiliari.

    Il Ministro dei lavori pubblici, con suo decreto da emanarsi entro tre mesi dalla entrata in vigore della presente legge, indichera’ analiticamente gli elementi di valutazione fissati nei commi precedenti.

  • Dimissioni per mobbing o demansionamento: guida pratica

    Guida pratica · Lavoro · Dimissioni

    In sintesi

    Il lavoratore vittima di mobbing o di demansionamento illegittimo può dimettersi per giusta causa, senza preavviso, e accedere alla NASpI. Può anche agire per ottenere il risarcimento del danno (professionale, biologico, esistenziale) restando o dopo aver lasciato. La prova è l’elemento critico: è indispensabile documentare tutto.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Mobbing e demansionamento: opzioni del lavoratore
    Situazione Strumento Effetto
    Demansionamento illegittimo in corso Contestazione scritta al datore Prova documentale; costituisce in mora il datore
    Mobbing documentato Denuncia/segnalazione ITL o giudice Ispezione; possibile risarcimento
    Dimissioni per giusta causa Procedura telematica + domanda NASpI Nessun preavviso; NASpI se INPS riconosce
    Azione per risarcimento danni Ricorso al Tribunale del Lavoro Danno professionale, biologico, esistenziale

    Il demansionamento illegittimo come giusta causa

    L’art. 2103 del codice civile, riformato dal D.Lgs. 81/2015, tutela il lavoratore da modifiche unilaterali delle mansioni in peius non giustificate da specifiche ragioni organizzative o accordi sindacali. Se il datore assegna compiti significativamente inferiori a quelli contrattualizzati – «svuotando» il ruolo o collocando il lavoratore in posizione di inutilità – si configura il demansionamento, che può costituire giusta causa di dimissioni.

    Prima di dimettersi è fondamentale contestare per iscritto il demansionamento al datore, indicando in modo preciso le mansioni assegnate, la qualifica contrattuale e richiedendo il ripristino immediato. La contestazione scritta è prova cruciale.

    Il mobbing: caratteristiche e documentazione

    Il mobbing è un fenomeno di persecuzione sistematica sul luogo di lavoro, caratterizzato da comportamenti ostili reiterati nel tempo (esclusione, umiliazioni, sovraccarico volontario, isolamento, sabotaggio del lavoro) finalizzati a danneggiare il lavoratore o a spingerlo alle dimissioni. Non è definito da una norma specifica, ma è riconosciuto dalla giurisprudenza come illecito civile che dà luogo a risarcimento.

    La documentazione è l’elemento chiave: email e messaggi che provino i comportamenti, testimonianze di colleghi, cartelle cliniche del medico (soprattutto per le conseguenze psicologiche), diario degli episodi tenuto in modo sistematico.

    Dimissioni per giusta causa e azione risarcitoria

    Il lavoratore può dimettersi per giusta causa, accedere alla NASpI (se l’INPS riconosce la giusta causa) e contestualmente o successivamente agire per il risarcimento del danno. I danni risarcibili includono: danno professionale (dequalificazione, perdita di chance di carriera), danno biologico (pregiudizio alla salute psicofisica), danno esistenziale (peggioramento della qualità di vita). Non è necessario dimettersi per agire in giudizio: si può restare in servizio e comunque richiedere il ripristino delle mansioni e il risarcimento.

    Casi pratici

    Tizio – demansionamento dopo rientro da malattia

    Tizio rientra da un lungo periodo di malattia e trova il suo ruolo svuotato: viene spostato in un ufficio isolato con compiti amministrativi di nessun rilievo rispetto alla sua qualifica di responsabile tecnico. Contesta per iscritto il demansionamento, non ottiene risposta entro 15 giorni, e si dimette per giusta causa. Presenta domanda NASpI e avvia azione giudiziaria per il risarcimento del danno professionale.

    Caia – mobbing da parte del superiore

    Caia subisce da mesi esclusione sistematica dalle riunioni, critica pubblica davanti ai colleghi e assegnazione di compiti impossibili da completare. Tiene un diario degli episodi, raccoglie le email rilevanti e chiede il supporto del medico aziendale. Denuncia la situazione all’ITL e, con l’assistenza del sindacato, decide se intraprendere il percorso giudiziario o accordarsi in sede di conciliazione.

    Sempronio – difficile distinguere il conflitto dal mobbing

    Sempronio ha un rapporto conflittuale con il suo responsabile, ma non è chiaro se si tratti di mobbing o di semplice conflitto interpersonale. Prima di agire è opportuno rivolgersi a un sindacalista o avvocato giuslavorista per valutare se i comportamenti siano abbastanza sistematici e provati da configurare mobbing. Agire con elementi insufficienti espone al rischio di non ottenere né il risarcimento né la NASpI.

    Domande frequenti

    Il mobbing dà sempre diritto alle dimissioni per giusta causa?

    Non automaticamente: occorre che i comportamenti siano provati, sistematici e tali da rendere oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto. La giurisprudenza richiede una valutazione caso per caso.

    Posso chiedere il risarcimento del mobbing senza dimettermi?

    Sì. L’azione risarcitoria per mobbing o demansionamento è indipendente dalla cessazione del rapporto: si può agire anche restando in servizio e chiedendo il ripristino delle mansioni e il ristoro dei danni subiti.

    Come si prova il demansionamento?

    Con la descrizione delle mansioni nel contratto o nel CCNL, contrapposta alle mansioni effettivamente svolte. Sono utili la contestazione scritta inviata al datore, i documenti aziendali, i test delle mansioni assegnate e le testimonianze di colleghi.

    Il demansionamento è sempre illegittimo?

    No. Il D.Lgs. 81/2015 prevede che le mansioni possano essere modificate in peius in caso di modifica degli assetti organizzativi che incide sul posto di lavoro, oppure con accordo individuale in sede protetta. Al di fuori di questi casi, il demansionamento è illegittimo.

    Dopo le dimissioni per mobbing posso ancora fare causa per i danni?

    Sì. Le azioni risarcitorie per danni subiti durante il rapporto di lavoro possono essere promosse anche dopo le dimissioni, entro i termini di prescrizione applicabili (generalmente 5 anni per i danni contrattuali).

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 25 D.Lgs. 81/2017 – Disposizioni finanziarie

    Art. 25 D.Lgs. 81/2017 – Disposizioni finanziarie

    L. 22 maggio 2017, n. 81 – Statuto del lavoro autonomo

    1. L'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 , è incrementata di 4,5 milioni di euro per l'anno 2017, di 1,9 milioni di euro per l'anno 2018 e di 4,5 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2019.

    2. Il Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all' articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185 , convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2 , è incrementato di 35 milioni di euro per l'anno 2017.

    3. 3. Alle minori entrate e agli oneri derivanti dagli articoli 8, 9, 13 e 14, nonché dai commi 1 e 2 del presente articolo, complessivamente pari a 55,89 milioni di euro per l'anno 2017, 61,67 milioni di euro per l'anno 2018, 46,46 milioni di euro per l'anno 2019, 46,7 milioni di euro per l'anno 2020, 47,3 milioni di euro per l'anno 2021, 47,5 milioni di euro per l'anno 2022, 47,91 milioni di euro per l'anno 2023, 48,13 milioni di euro per l'anno 2024 e 48,44 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2025, si provvede: a) quanto a 46,21 milioni di euro per l'anno 2017, 43,61 milioni di euro per l'anno 2018, 41,96 milioni di euro per l'anno 2019, 42,20 milioni di euro per l'anno 2020, 42,80 milioni di euro per l'anno 2021, 43 milioni di euro per l'anno 2022, 43,41 milioni di euro per l'anno 2023, 43,63 milioni di euro per l'anno 2024 e 43,94 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2025, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 ; b) quanto a 0,18 milioni di euro per l'anno 2017, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 10, comma 5, del decreto-legge 29 novembre 2004, n. 282 , convertito, con modificazioni, dalla legge 27 dicembre 2004, n. 307 ; c) quanto a 5 milioni di euro per l'anno 2017, mediante corrispondente riduzione dello stanziamento del fondo speciale di parte corrente iscritto, ai fini del bilancio triennale 2017-2019, nell'ambito del programma «Fondi di riserva e speciali» della missione «Fondi da ripartire» dello stato di previsione del Ministero dell'economia e delle finanze per l'anno 2017, allo scopo parzialmente utilizzando l'accantonamento relativo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali; d) quanto a 16,16 milioni di euro per l'anno 2018, mediante il versamento all'entrata del bilancio dello Stato da parte dell'Istituto nazionale della previdenza sociale, in deroga a quanto previsto dall' articolo 5 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150 , di una quota pari a 16,16 milioni di euro per l'anno 2018 delle entrate derivanti dall'aumento contributivo di cui all' articolo 25 della legge 21 dicembre 1978, n. 845 , con esclusione delle somme destinate al finanziamento dei fondi paritetici interprofessionali nazionali per la formazione continua di cui all' articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 , e successive modificazioni; e) quanto a 4,5 milioni di euro per l'anno 2017, 1,9 milioni di euro per l'anno 2018 e 4,5 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2019, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 107, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 .

    4. Nel caso in cui siano in procinto di verificarsi nuovi o maggiori oneri rispetto alle previsioni di spesa indicate agli articoli 8, commi 9 e 11, 13, comma 2, e 14, comma 4, della presente legge, si applicano le procedure per la compensazione degli effetti finanziari previste dall' articolo 17, commi da 12 a 13, della legge 31 dicembre 2009, n. 196 , e successive modificazioni, utilizzando prioritariamente le risorse accantonate e rese indisponibili, ai sensi del comma 5 del presente articolo, a valere sull'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 . A tal fine, il Ministro dell'economia e delle finanze, anche avvalendosi del sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito ai sensi dell' articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92 , con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, provvede al monitoraggio degli oneri derivanti dagli articoli 8, commi da 4 a 10, 13, comma 1, e 14, comma 3, della presente legge.

    5. In relazione a quanto previsto dal comma 4 del presente articolo, è accantonato e reso indisponibile a valere sull'autorizzazione di spesa di cui all' articolo 1, comma 204, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 , un importo complessivo pari al 50 per cento degli oneri indicati agli articoli 8, commi 9 e 11, 13, comma 2, e 14, comma 4, della presente legge, fino all'esito del monitoraggio previsto dal secondo periodo del citato comma 4 del presente articolo. Le somme accantonate e non utilizzate all'esito del monitoraggio sono conservate nel conto dei residui per essere destinate al Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all' articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185 , convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2 .

    6. Il Ministro dell'economia e delle finanze è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.

  • Art. 2 Reg. (UE) 2023/1114 – Ambito di applicazione

    Art. 2 Reg. (UE) 2023/1114 – Ambito di applicazione

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. Il presente regolamento si applica alle persone fisiche e giuridiche e ad alcune altre imprese coinvolte nell’emissione, nell’offerta al pubblico e nell’ammissione alla negoziazione di cripto-attività o che prestano servizi connessi alle cripto-attività nell’Unione.

    2. Il presente regolamento non si applica:

    a) alle persone che prestano servizi per le cripto-attività esclusivamente per le loro imprese madri, per le loro filiazioni o per altre filiazioni delle loro imprese madri;

    b) ai curatori o agli amministratori che agiscono nel corso di una procedura di insolvenza, salvo ai fini dell’articolo 47;

    c) alla BCE, alle banche centrali degli Stati membri ove agiscano in veste di autorità monetarie o alle altre autorità pubbliche degli Stati membri;

    d) alla Banca europea per gli investimenti e alle sue controllate;

    e) al Fondo europeo di stabilità finanziaria e al meccanismo europeo di stabilità;

    f) alle organizzazioni internazionali pubbliche.

    3. Il presente regolamento non si applica alle cripto-attività che sono uniche e non fungibili con altre cripto-attività.

    4. Il presente regolamento non si applica alle cripto-attività che rientrano in una o più delle definizioni seguenti:

    a) strumenti finanziari;

    b) depositi, compresi i depositi strutturati;

    c) fondi, eccetto ove siano qualificabili come token di moneta elettronica;

    d) posizioni inerenti a cartolarizzazione nel contesto di una cartolarizzazione ai sensi dell’articolo 2, punto 1, del regolamento (UE) 2017/2402;

    e) prodotti assicurativi non vita o vita che rientrano nelle classi di assicurazione elencati negli allegati I e II della direttiva n. 2009/138/CE del Parlamento europeo e del Consiglio ( 27 ) o contratti di riassicurazione e retrocessione di cui alla stessa direttiva;

    f) i prodotti pensionistici che, ai sensi del diritto nazionale, sono riconosciuti come aventi lo scopo principale di offrire all’investitore un reddito durante la pensione e che consentono all’investitore di godere di determinati vantaggi;

    g) gli schemi pensionistici aziendali o professionali riconosciuti ufficialmente che ricadono nell’ambito di applicazione della direttiva (UE) 2016/2341 del Parlamento europeo e del Consiglio ( 28 ) o della direttiva 2009/138/CE;

    h) i singoli prodotti pensionistici per i quali il diritto nazionale richiede un contributo finanziario del datore di lavoro e nei quali il lavoratore o il datore di lavoro non può scegliere il fornitore o il prodotto pensionistico;

    i) un prodotto pensionistico individuale paneuropeo come definito all’articolo 2, punto 2), del regolamento (UE) 2019/1238 del Parlamento europeo e del Consiglio ( 29 ) ;

    j) regimi di sicurezza sociale contemplati dal regolamento (CE) n. 883/2004 ( 30 ) e (CE) n. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio ( 31 ) .

    5. Entro il 30 dicembre 2024, l’ESMA elabora, ai fini del paragrafo 4, lettera a), del presente articolo, orientamenti conformemente all’articolo 16 del regolamento (UE) n. 1095/2010 sulle condizioni e sui criteri per la qualificazione delle cripto-attività come strumenti finanziari.

    6. Il presente regolamento fa salvo il regolamento (UE) n. 1024/2013.

  • Fondi pensione e destinazione del TFR: come scegliere

    Guida pratica · Lavoro · Previdenza per il lavoratore

    In sintesi

    Il D.Lgs. 252/2005 regola la previdenza complementare: il lavoratore può destinare il TFR maturando a un fondo pensione (negoziale, aperto o PIP) oppure lasciarlo in azienda. I contributi versati sono deducibili entro 5.164,57 € annui. Al momento del pensionamento si può scegliere tra rendita, capitale (50% max) o combinazioni.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 252/2005 (previdenza complementare)

    Tabella riepilogativa

    Tipologie di fondi pensione (D.Lgs. 252/2005)
    Tipo Chi li istituisce Accesso Contributo datore
    Fondo negoziale (chiuso) Parti sociali tramite CCNL Lavoratori del settore Sì, se previsto da CCNL
    Fondo aperto Banche, SGR, assicurazioni Chiunque No (solo se concordato)
    PIP (Piano Individuale Pensionistico) Compagnie assicurative Chiunque No
    Fondo di tesoreria INPS INPS (aziende ≥50 dip.) Automatico se TFR lasciato in azienda –

    La scelta alla prima assunzione e il silenzio-assenso

    Entro 6 mesi dalla prima assunzione il lavoratore deve scegliere se destinare il TFR maturando a un fondo pensione o lasciarlo in azienda. Se non decide entro quel termine scatta il silenzio-assenso: il TFR viene conferito automaticamente al fondo pensione negoziale di categoria (se esistente) o, in mancanza, al Fondo di Tesoreria INPS. Chi esprime una scelta esplicita può scegliere il fondo che preferisce.

    Vantaggi fiscali della previdenza complementare

    I contributi versati a fondi pensione (incluso il TFR destinato) sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF fino a 5.164,57 € l’anno. Questo limite comprende i versamenti del lavoratore, del datore e il TFR conferito. I rendimenti maturati nel fondo sono tassati con un’imposta sostitutiva agevolata rispetto alla tassazione ordinaria. Al momento della prestazione finale la tassazione è separata con aliquote decrescenti in base agli anni di partecipazione.

    Rendita, capitale o combinazione: le opzioni al pensionamento

    Al raggiungimento dei requisiti pensionistici il fondo eroga la posizione maturata. Il lavoratore può scegliere: una rendita vitalizia (anche reversibile); il 50% in capitale e il restante in rendita; in taluni casi l’intero in capitale (se la rendita convertibile sarebbe inferiore al 50% dell’assegno sociale). Alcune situazioni consentono riscatti parziali anticipati (spese sanitarie gravi, acquisto prima casa dopo 8 anni) o totali (inoccupazione prolungata, invalidità).

    Confronto con il TFR lasciato in azienda

    Il TFR lasciato in azienda si rivaluta dell’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT: una rivalutazione certa ma tendenzialmente modesta. Il fondo pensione può rendere di più nel lungo periodo ma con rischio di mercato legato alla linea di investimento scelta. Il vantaggio fiscale della deduzione IRPEF rende in genere conveniente il conferimento al fondo, specie nei fondi negoziali dove il datore contribuisce anch’esso.

    Casi pratici

    Tizio – sceglie il fondo negoziale di categoria con contributo datore

    Tizio lavora nel settore metalmeccanico. Il CCNL prevede un fondo negoziale (Cometa) con contributo del datore. Destinando il TFR e versando la propria quota, Tizio ottiene anche il contributo aziendale: rinunciare al fondo significa rinunciare a questa quota aggiuntiva, che non viene corrisposta se il TFR resta in azienda.

    Caia – apre un PIP come lavoratrice autonoma

    Caia è libera professionista senza fondo di categoria. Sceglie un Piano Individuale Pensionistico presso una compagnia assicurativa, versando 200 € al mese. L’intero importo annuo (2.400 €) è deducibile dall’IRPEF, riducendo concretamente l’imposta dovuta.

    Sempronio – cambia lavoro e trasferisce la posizione

    Sempronio cambia settore e vuole mantenere la posizione accumulata nel vecchio fondo negoziale. Può trasferire l’intera posizione al nuovo fondo (portabilità totale) senza perdere gli anni di partecipazione ai fini della tassazione agevolata al momento della prestazione.

    Domande frequenti

    Posso cambiare idea e revocare la scelta sul TFR?

    Una volta conferito al fondo, il TFR maturando resta destinato a quel fondo salvo trasferimento a un altro fondo pensione. Non è possibile tornare a lasciare il TFR in azienda per la quota già conferita, ma è possibile interrompere i versamenti aggiuntivi volontari.

    Qual è il limite di deduzione fiscale per i fondi pensione?

    I contributi versati (compreso il TFR destinato) sono deducibili fino a 5.164,57 € annui. Questo importo è aggiornato per legge e comprende sia i versamenti del lavoratore sia quelli del datore.

    Cosa succede alla posizione se perdo il lavoro?

    In caso di inoccupazione superiore a 12 mesi è possibile richiedere il riscatto parziale (50%); oltre i 48 mesi di inoccupazione è possibile il riscatto totale. In alternativa si può lasciare la posizione nel fondo senza effettuare versamenti, in attesa di riprendere a contribuire.

    Il fondo negoziale è sempre più conveniente di un PIP?

    In presenza di contributo datore previsto dal CCNL, il fondo negoziale è quasi sempre preferibile: il contributo aziendale è una quota aggiuntiva di remunerazione che si perde non aderendo. Per chi non ha diritto al contributo datore, la scelta dipende dai costi di gestione e dalle linee di investimento disponibili.

    Posso trasferire la posizione da un fondo all'altro?

    Sì. Dopo almeno 2 anni di partecipazione è possibile trasferire l’intera posizione maturata a qualsiasi altro fondo pensione (portabilità), senza costi di penale e conservando gli anni di iscrizione ai fini della tassazione agevolata finale.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Tempi di pagamento del TFR dopo le dimissioni o il licenziamento

    Guida pratica · Lavoro · TFR e fine rapporto

    In sintesi

    Il TFR matura alla cessazione del rapporto, ma il codice non fissa un termine preciso: i tempi di pagamento sono stabiliti dai CCNL (spesso 30-60 giorni, talvolta di più per importi elevati). Se il datore non paga si maturano interessi e rivalutazione; in caso di insolvenza interviene il Fondo di Garanzia INPS.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Quando arriva il TFR
    Situazione Tempistica indicativa
    Termine di legge Nessun termine fisso: dovuto alla cessazione
    Termine da CCNL Spesso 30-60 giorni; alcuni contratti prevedono dilazioni per importi alti
    Datore inadempiente Interessi legali + rivalutazione; decreto ingiuntivo
    Datore insolvente/fallito Fondo di Garanzia INPS
    Prescrizione 5 anni dalla cessazione del rapporto

    Cosa dice la legge e cosa dicono i CCNL

    Il diritto al TFR sorge con la cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa (dimissioni, licenziamento, scadenza del termine, pensionamento). Il codice civile non indica però un termine preciso per il pagamento: a fissarlo sono di norma i contratti collettivi, che prevedono spesso termini compresi tra 30 e 60 giorni dalla cessazione, con possibili dilazioni per le somme più consistenti.

    Se il datore non paga nei termini

    Sulle somme non pagate nei termini maturano interessi legali e rivalutazione monetaria. Il lavoratore può sollecitare formalmente il pagamento e, in mancanza, agire con un decreto ingiuntivo, strumento rapido perché il credito da TFR risulta dalle buste paga. Il credito si prescrive in 5 anni dalla cessazione del rapporto.

    Il Fondo di Garanzia INPS

    Se il datore è insolvente o sottoposto a procedura concorsuale (ad esempio fallimento/liquidazione giudiziale), il TFR è pagato dal Fondo di Garanzia dell’INPS, su domanda del lavoratore corredata dalla documentazione del credito ammesso al passivo.

    Casi pratici

    Tizio – dimissioni, CCNL con termine a 45 giorni

    Tizio si dimette; il suo CCNL prevede il pagamento del TFR entro 45 giorni dalla cessazione. Se a 45 giorni non riceve nulla, può diffidare il datore e far decorrere interessi e rivalutazione.

    Caia – azienda fallita

    L’azienda di Caia fallisce senza aver pagato il TFR. Caia presenta domanda al Fondo di Garanzia INPS, allegando l’ammissione del credito allo stato passivo: sarà l’INPS a liquidare il trattamento.

    Sempronio – ritardo ingiustificato

    Sempronio è stato licenziato da quattro mesi e il datore, solvibile, non paga. Sempronio può chiedere un decreto ingiuntivo basato sulle buste paga e ottenere TFR, interessi e rivalutazione.

    Domande frequenti

    Entro quanto va pagato il TFR?

    La legge non fissa un termine preciso: il TFR è dovuto alla cessazione, ma i tempi concreti li stabilisce il CCNL, spesso tra 30 e 60 giorni.

    Cosa posso fare se il datore non paga il TFR?

    Si possono richiedere interessi e rivalutazione, inviare una diffida e, in mancanza di pagamento, ottenere un decreto ingiuntivo. Il credito si prescrive in 5 anni.

    Chi paga il TFR se l'azienda fallisce?

    Interviene il Fondo di Garanzia dell’INPS, su domanda del lavoratore con il credito ammesso al passivo della procedura.

    Il TFR spetta anche in caso di licenziamento per giusta causa?

    Sì. Il TFR spetta sempre alla cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa, compreso il licenziamento per giusta causa.

    In quanto tempo si prescrive il TFR?

    Il diritto al TFR si prescrive in 5 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 88 CPI – Requisiti della tutela

    Art. 88 CPI – Requisiti della tutela

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Possono costituire oggetto di diritti esclusivi le topografie risultanti dallo sforzo intellettuale creativo del loro autore che non siano comuni o familiari nell’ambito dell’industria dei prodotti a semiconduttori.

    2. Possono costituire oggetto di diritti esclusivi anche le topografie risultanti dalla combinazione di elementi comuni o familiari, purché nell’insieme soddisfino ai requisiti di cui al comma 1.

  • CCNL Servizi Ambientali: prova per livello

    CCNL Servizi Ambientali (Igiene Ambientale)

    In sintesi

    Il CCNL Servizi Ambientali differenzia la prova: 30 giorni per operatori ecologici (2A), 45 giorni per spazzini e autisti (3A), 60 giorni per autisti pesanti ADR (3B), 120 giorni per capi servizio (5), 180 giorni per quadri (Q). Recesso libero entrambe le parti durante la prova.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FISE Assoambiente · Utilitalia · FP-CGIL · FIT-CISL · UILTrasporti · FIADEL
    Ultimo rinnovo
    6 dicembre 2021 (in trattativa rinnovo 2026)
    Vigenza
    Scaduto 31 dicembre 2024 (ultrattivo in attesa rinnovo)
    Platea
    ~90.000 (addetti raccolta rifiuti, autisti compattatori, spazzini, operatori impianti trattamento)

    Tabella riepilogativa

    Periodo di prova per livello
    Livello Periodo prova Profili
    1A, 1B 30 giorni Ausiliari, manovali
    2A, 2B 30 giorni Operatori ecologici
    3A 45 giorni Autisti compattatori medi
    3B 60 giorni Autisti pesanti, ADR
    4A, 4B 90 giorni Capi squadra, operatori impianti
    5A, 5B 120 giorni Capi servizio, tecnici
    6, 7 150 giorni Responsabili
    Q 180 giorni Quadri direttivi

    Cos'è e come si conta la prova

    Il periodo di prova è la fase iniziale del rapporto in cui datore e lavoratore valutano la reciproca convenienza.

    Si conta in giorni di calendario di effettivo servizio: ferie, malattia, infortunio sospendono il decorrere della prova (allungandola di pari giornate).

    La prova deve essere scritta nel contratto di assunzione: se manca o è generica, non vale.

    Recesso durante la prova

    Durante la prova entrambe le parti possono recedere:

    • Senza preavviso
    • Senza dover motivare
    • Comunicazione scritta (raccomandata, PEC, consegna a mano)
    • Si paga solo il periodo effettivamente lavorato
    • Maturano ratei di tredicesima, ferie e TFR

    Eccezione: licenziamento discriminatorio (gravidanza, sindacale, motivi razziali) sempre nullo.

    Decreto trasparenza D.Lgs. 104/2022

    Il D.Lgs. 104/2022 ha introdotto:

    • Durata proporzionale per tempo determinato: 1 giorno di prova ogni 15 giorni di contratto, max secondo CCNL
    • Cumulo: non si può ripetere la prova per stesso lavoratore e stesse mansioni
    • Trasparenza: la durata deve essere indicata in modo chiaro nella lettera di assunzione

    Diritti durante la prova

    Anche durante la prova matura:

    • Stipendio intero secondo livello
    • Ferie e ROL in ratei (1/12 per mese)
    • Tredicesima e quattordicesima in ratei
    • TFR dal primo giorno
    • Contributi INPS/INAIL regolari
    • Tutela contro mobbing/molestie

    Verifica patentini al termine prova

    Per autisti compattatori la prova include verifiche specifiche:

    • Patente C/CE valida + CQC trasporto cose
    • ADR se trasporta rifiuti pericolosi
    • Visita medica per conducenti professionali (D.Lgs. 81)
    • Test pratico guida compattatore (vista, riflessi, manovre)

    Se patentino scade o test pratico fallisce: ammesso recesso datoriale durante o al termine prova.

    Casi pratici

    Tizio – Operatore Ecologico prova 30 gg
    Tizio assunto come 2A operatore ecologico con prova 30 gg. Al 28° giorno conferma tacita: prosegue il rapporto a tempo indeterminato.
    Caia – Autista compattatore prova 45 gg
    Caia assunta come 3A autista con prova 45 gg. Al 30° giorno test pratico: guida insufficiente. Datore comunica recesso. Pagati 30 gg + ratei. Riprenderà patentino.
    Sempronio – Capo squadra prova 90 gg
    Sempronio assunto come 4A capo squadra con prova 90 gg. Al 60° giorno scopre gravidanza compagna, decide di dimettersi (non si adatta ai turni notturni). Recesso senza preavviso.

    Domande frequenti

    Quanto dura la prova per un operatore ecologico?
    30 giorni di calendario (effettivi servizio) per livelli 1A-2A-2B. Si calcolano sui giorni lavorati: ferie, malattia, infortunio sospendono il decorrere.
    Quanto dura la prova per un autista compattatore?
    45 giorni per autisti compattatori medi (3A), 60 giorni per autisti pesanti/ADR (3B). Include test pratico guida e verifica patentini (patente C/CE, CQC, ADR).
    Posso essere licenziato senza motivo durante la prova?
    Sì, durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza motivazione. Eccezione: licenziamento discriminatorio (gravidanza, sindacale) sempre nullo.
    Maturo ferie e quattordicesima durante la prova?
    Sì, dal primo giorno maturi ratei di ferie, ROL, tredicesima, quattordicesima e TFR. Contribuzione INPS è piena. Anche permessi L.104 sono concessi.

    Stesso CCNL: consulta anche stipendi 2026 per livello, preavviso 30-180 giorni, ferie 28 giorni e permessi, maternità, paternità, congedi, 13ª, 14ª e premi produttività e malattia, comporto e INAIL.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Servizi Ambientali (Igiene Ambientale). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Buoni pasto e ticket: regole e tassazione 2026

    Guida pratica · Lavoro · Busta paga e retribuzione

    In sintesi

    I buoni pasto (cartacei o elettronici) non concorrono al reddito da lavoro entro la soglia di esenzione prevista dalla normativa fiscale vigente, diversa tra i due formati. La soglia è soggetta ad aggiornamenti con le leggi di bilancio. Oltre la soglia, il valore eccedente è imponibile sia ai fini IRPEF sia ai fini previdenziali.

    Riferimento normativo

    Art. 51, comma 2, lett. c), TUIR; normativa fiscale

    Tabella riepilogativa

    Buoni pasto: regime fiscale per tipologia
    Tipologia Soglia di esenzione Valore eccedente
    Buoni pasto cartacei Fino alla soglia di esenzione prevista dal TUIR e aggiornata dalla legge di bilancio (verifica il valore vigente per l’anno di riferimento) Imponibile IRPEF e previdenziale
    Buoni pasto elettronici Soglia più elevata rispetto ai cartacei, aggiornata dalla legge di bilancio Imponibile IRPEF e previdenziale
    Servizio mensa aziendale Non concorre al reddito (art. 51, co. 2, lett. c) TUIR) Non applicabile

    Cosa sono i buoni pasto e a chi spettano

    I buoni pasto (o ticket restaurant) sono un benefit aziendale che sostituisce o integra la pausa pranzo. Non rappresentano una voce retributiva in senso stretto ma uno strumento di welfare. La loro corresponsione non è obbligatoria per legge in via generale: spetta nei casi previsti dal CCNL, da accordi aziendali o dal contratto individuale. Possono essere erogati in formato cartaceo o elettronico (prepagato).

    Il regime fiscale: soglie di esenzione

    Ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. c) del TUIR, i buoni pasto non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente entro la soglia di esenzione prevista. La soglia è diversa per i buoni cartacei e per quelli elettronici (questi ultimi beneficiano di un trattamento più favorevole), ed è soggetta ad aggiornamenti con le leggi di bilancio. Prima di comunicare agli amministrativi la compilazione della busta paga, è necessario verificare i valori aggiornati all’anno in corso.

    Valore eccedente e comparsa in busta paga

    Se il valore del buono supera la soglia di esenzione, la parte eccedente è imponibile sia ai fini IRPEF sia ai fini previdenziali e deve essere riportata come reddito imponibile in busta paga. In molte aziende i buoni pasto non compaiono come voce esplicita nel cedolino, ma vengono gestiti separatamente dal pagatore: il lavoratore deve comunque verificare che i valori rientrino nei limiti di esenzione applicabili.

    Casi pratici

    Tizio – buoni pasto elettronici entro soglia

    Tizio riceve buoni pasto elettronici per ogni giorno lavorativo di presenza in sede. Il valore giornaliero è inferiore alla soglia di esenzione prevista per i buoni elettronici: non appare nulla in busta paga come imponibile aggiuntivo; Tizio non paga IRPEF né contributi su quel benefit.

    Caia – buoni cartacei con valore oltre soglia

    Il CCNL di Caia prevede buoni pasto cartacei di valore superiore alla soglia di esenzione per i cartacei. La parte eccedente è imponibile: ogni mese compare in busta paga come voce di reddito aggiuntivo su cui viene applicata la ritenuta IRPEF e la quota contributiva.

    Sempronio – mensa aziendale

    L’azienda di Sempronio gestisce direttamente una mensa interna. Il servizio mensa aziendale non concorre al reddito imponibile (art. 51 TUIR), a prescindere dal valore del pasto, e non compare come voce imponibile in busta paga.

    Domande frequenti

    I buoni pasto sono obbligatori per legge?

    No. La loro erogazione dipende dal CCNL, da accordi aziendali o dal contratto individuale. Non esiste un obbligo legale generalizzato di corrisponderli.

    Perché i buoni elettronici hanno una soglia di esenzione più alta?

    La scelta del legislatore di favorire i buoni elettronici (con soglia di esenzione più elevata rispetto ai cartacei) risponde a obiettivi di tracciabilità delle transazioni e contrasto all’evasione. Questa differenza è stata introdotta progressivamente nelle leggi di bilancio degli ultimi anni.

    I buoni pasto entrano nel calcolo del TFR?

    La parte esente non concorre al reddito imponibile e di norma non rientra nella retribuzione utile ai fini TFR. La parte eccedente la soglia, essendo imponibile, potrebbe invece rilevare secondo le regole del CCNL.

    Posso usare i buoni pasto anche nei giorni di smart working?

    Secondo l’orientamento prevalente (circolari INPS e prassi aziendale), il buono pasto spetta di norma nei giorni di effettiva presenza in sede. La corresponsione durante le giornate di lavoro agile è rimessa alle scelte aziendali o contrattuali. Alcuni CCNL e accordi aziendali hanno esteso il diritto anche allo smart working.

    Dove trovo la soglia di esenzione aggiornata?

    Le soglie aggiornate sono indicate nell’art. 51, comma 2, lett. c) del TUIR, eventualmente modificato dalla legge di bilancio dell’anno in corso, e nelle circolari dell’Agenzia delle Entrate. Il proprio consulente paghe o il sindacato possono indicare i valori correnti.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Articolo 74 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 74 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 74 CCII – Proposta di concordato minore

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. I debitori di cui all’articolo 2, comma 1, lettera c), in stato di sovraindebitamento, escluso il con- sumatore, possono formulare ai creditori una proposta di concordato minore, quando consente di proseguire l’attività imprenditoriale o professionale.

    2. Fuori dai casi previsti dal comma 1, il concordato minore può essere proposto esclusivamente quando è previsto l’apporto di risorse esterne che incrementino in misura apprezzabile l’attivo disponibile al momento della presentazione della domanda.

    3. La proposta di concordato minore prevede il soddisfacimento, anche parziale, dei crediti attraverso qualsiasi forma, nonchè la eventuale suddivisione dei creditori in classi con indicazione dei criteri adottati, e indica in modo specifico modalità e tempi di adempimento e può prevedere il soddisfacimento, anche parziale, dei crediti attraverso qualsiasi forma, nonchè la eventuale suddivisione dei creditori in classi. La formazione delle classi è obbligatoria solo per i creditori titolari di garanzie prestate da terzi.

    4. Per quanto non previsto dalla presente sezione, si applicano le disposizioni del capo III del presente titolo in quanto compatibili.

  • Riforma fiscale 2024 – D.Lgs. 87/2024: cumulo giuridico e principio del favor rei

    Riforma fiscale 2024 – D.Lgs. 87/2024: cumulo giuridico e principio del favor rei

    D.Lgs. 87/2024 – Riforma fiscale 2024 (L. delega 111/2023)

    Cumulo giuridico. Il commento approfondisce contenuto, ambito di applicazione, novità rispetto alla previgente disciplina e impatto pratico per contribuenti e operatori.

  • Art. 28 L. 392/1978 – Rinnovazione contratto uso non abitativo

    Art. 28 L. 392/1978 – Rinnovazione contratto uso non abitativo

    L. 27 luglio 1978, n. 392 – Disciplina delle locazioni di immobili urbani (equo canone)

    Per le locazioni di immobili nei quali siano esercitate le attivita’ indicate nei commi primo e secondo dell’articolo 27, il contratto si rinnova tacitamente di sei anni in sei anni e, per quelle di immobili adibiti ad attivita’ alberghiere o all’esercizio di attivita’ teatrali, di nove anni in nove anni; tale rinnovazione non ha luogo se sopravviene disdetta da comunicarsi all’altra parte, a mezzo di lettera raccomandata, rispettivamente almeno 12 o 18 mesi prima della scadenza.

    Alla prima scadenza contrattuale, rispettivamente di sei o nove anni, il locatore puo’ esercitare la facolta’ di diniego della rinnovazione soltanto per i motivi di cui all’articolo 29 con le modalita’ e i termini ivi previsti.