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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Separazione politica-gestione PA: casi pratici art. 4 TUPI

    L’art. 4 TUPI codifica una delle architetture portanti del diritto amministrativo italiano: la separazione tra indirizzo politico-amministrativo (riservato agli organi di governo) e gestione (riservata ai dirigenti). Non e una formula astratta: e la chiave per capire chi puo firmare cosa, quali atti sono annullabili in autotutela, quando un sindaco invade competenze dirigenziali e quando una circolare ministeriale e legittima direttiva o sconfinamento. Vediamo come si applica nel concreto.

    Il quadro normativo

    L’art. 4 TUPI (D.Lgs. 165/2001) distribuisce i poteri all’interno della pubblica amministrazione su due assi distinti e non sovrapponibili. Da un lato gli organi di governo (Ministro, Sindaco, Presidente di Regione, Giunta, Consiglio), dall’altro la dirigenza amministrativa. La norma e completata dall’art. 14 TUPI (atti di indirizzo del Ministro), dall’art. 16 TUPI (funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali) e dal D.Lgs. 286/1999 sui controlli interni. La L. 241/1990 sul procedimento amministrativo fornisce il quadro generale per la legittimita degli atti che entrambi i versanti producono.

    Indirizzo politico vs gestione: due mondi separati

    Gli organi di governo definiscono obiettivi e programmi da attuare, emanano direttive generali, individuano le risorse umane, materiali ed economiche da destinare alle diverse finalita, e verificano la rispondenza dei risultati dell’attivita amministrativa e della gestione agli indirizzi impartiti. Cio significa: niente atti puntuali, niente firme di provvedimenti che riguardano singoli cittadini, niente nomine di commissioni di gara o di concorso, niente determinazioni di spesa specifiche.

    I dirigenti, viceversa, adottano gli atti e i provvedimenti amministrativi, compresi tutti gli atti che impegnano l’amministrazione verso l’esterno, esercitano i poteri di spesa e di acquisizione delle entrate, gestiscono autonomamente le risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate. La loro responsabilita e esclusiva: rispondono dei risultati conseguiti e della gestione, non possono essere esonerati dalla firma da parte dell’organo politico.

    Sfere riservate: la regola dell’inderogabilita

    La separazione non e una linea morbida che ammette eccezioni discrezionali. E una regola di ordine pubblico amministrativo: gli atti adottati dall’organo sbagliato sono viziati da incompetenza, vizio di legittimita rilevabile in sede di autotutela e in sede giurisdizionale. La giurisprudenza amministrativa ha ripetutamente annullato atti firmati da sindaci o assessori quando il contenuto era schiettamente gestionale, e simmetricamente ha riconosciuto la legittimita dell’agire del dirigente che disattende un ordine politico che invada la sua sfera.

    Cinque casi pratici

    Caso 1 – Sindaco vs dirigente urbanistica

    Marco e sindaco di un comune di 12.000 abitanti. Una nota impresa locale presenta un permesso di costruire convenzionato per un comparto commerciale. Marco, sotto pressione politica per accelerare l’investimento, firma personalmente il permesso di costruire dopo che l’ufficio tecnico aveva sollevato osservazioni urbanistiche.

    Il permesso e illegittimo per incompetenza. Il rilascio del permesso di costruire e atto gestionale tipico, riservato al dirigente del settore urbanistica (o, nei comuni privi di dirigenza, al responsabile dell’area tecnica ex art. 109 TUEL). Il sindaco poteva al massimo emanare una direttiva generale sulle priorita urbanistiche dell’amministrazione, non firmare il singolo titolo edilizio. Un cittadino confinante impugna l’atto al TAR e ottiene l’annullamento; il dirigente, scavalcato, era tutelato perche la responsabilita resta in capo all’organo che ha firmato.

    Caso 2 – Ministro vs dirigente generale

    Il Ministro di un dicastero adotta un atto formale con cui dispone la nomina di un singolo funzionario quale responsabile di un procedimento di gara per una fornitura informatica di valore considerevole. Il dirigente generale competente, che avrebbe dovuto designare il responsabile unico del procedimento, contesta in sede interna.

    L’atto del Ministro e nullo per difetto assoluto di attribuzione nella parte gestionale. L’art. 14 TUPI consente al Ministro di emanare direttive generali sull’attivita amministrativa e di gestione, di individuare le priorita politiche, di nominare i vertici dirigenziali. Ma non consente di compiere atti gestionali concreti come la designazione del RUP, che spetta al dirigente competente. La direttiva politica si ferma alla cornice; il quadro lo dipinge il dirigente.

    Caso 3 – TAR annulla ordinanza del sindaco su gestione personale

    Un sindaco emette un’ordinanza con cui sposta d’autorita due dipendenti dell’ufficio anagrafe ad altro settore, motivando con esigenze di efficienza. Uno dei dipendenti impugna al giudice amministrativo, sostenendo che la mobilita interna sia decisione gestionale.

    Il TAR accoglie il ricorso e annulla l’ordinanza. La gestione del personale assegnato a un ufficio (mobilita interna, articolazione dei turni, attribuzione di mansioni nell’ambito della categoria) e attivita gestionale di competenza del dirigente o, nei comuni minori, del responsabile di servizio. Il sindaco poteva eventualmente impartire una direttiva sulla riorganizzazione dei servizi comunali, ma non disporre concretamente lo spostamento del singolo dipendente. Il D.Lgs. 286/1999 conferma che il controllo di gestione sui risultati e attivita politica, non l’ingerenza nei singoli atti.

    Caso 4 – Circolare ministeriale come indirizzo legittimo

    Il Ministero emana una circolare con cui chiarisce che, nell’applicare una nuova disciplina di settore, gli uffici periferici dovranno privilegiare un’interpretazione orientata alla semplificazione e indicare termini massimi di conclusione dei procedimenti. Un dirigente regionale teme che la circolare invada la sua autonomia gestionale.

    La circolare e legittima come atto di indirizzo. L’art. 14 TUPI riconosce al Ministro il potere di emanare direttive generali per l’attivita amministrativa e di gestione: stabilire l’orientamento interpretativo e fissare obiettivi quantitativi (tempi medi di conclusione, livelli di servizio attesi) rientra nella funzione di indirizzo. Il dirigente conserva il potere di adottare i singoli provvedimenti finali in piena autonomia tecnica e di valutare i casi concreti; la circolare non puo dettargli la decisione su una specifica pratica, ma puo legittimamente orientarne la cornice.

    Caso 5 – Commissione di concorso e nomina del presidente

    Un organo politico (giunta comunale) delibera la nomina della commissione di un concorso pubblico per la copertura di un posto di funzionario tecnico, indicando nominativamente presidente e componenti. Un candidato impugna sostenendo che la nomina spetti al dirigente.

    L’orientamento giurisprudenziale prevalente da ragione al candidato. La nomina della commissione di concorso e atto gestionale, riservato al dirigente competente sul personale, perche incide direttamente sul procedimento amministrativo concorsuale e sulla selezione del contraente del rapporto di pubblico impiego. L’organo politico puo definire il fabbisogno di personale (atto di programmazione) e approvare il bando come atto generale di indirizzo, ma non scegliere chi siede in commissione: quella scelta tocca i criteri di trasparenza, imparzialita e competenza tecnica del procedimento, e va ricondotta alla sfera dirigenziale.

    Quando una scelta e politica e quando e gestionale

    La linea di confine non e sempre netta, ma esistono tre criteri operativi che aiutano a collocare correttamente ogni decisione e a capire se l’atto e firmato dall’organo giusto.

    Primo criterio: la generalita. Se la decisione individua obiettivi, indirizzi, priorita, vincoli di bilancio o linee guida che si applicano a una pluralita di situazioni future, e politica. Se invece riguarda un singolo procedimento, un singolo cittadino, un singolo dipendente PA o un singolo bene, e gestionale.

    Secondo criterio: l’effetto verso l’esterno. Gli atti che producono effetti giuridici verso terzi (autorizzazioni, concessioni, sanzioni, aggiudicazioni, dinieghi) sono per definizione gestionali e firmati dal dirigente o dal responsabile di servizio. Gli atti che restano nella sfera dell’orientamento (direttive, atti di programmazione, deliberazioni programmatiche) sono politici.

    Terzo criterio: la discrezionalita politica vs la discrezionalita tecnica. Decidere se costruire una scuola in zona A o B e scelta politica, perche pesa interessi di comunita e priorita di spesa. Decidere come progettarla, a chi affidare i lavori, come gestire la gara e l’esecuzione, sono scelte gestionali, perche richiedono competenze tecniche e responsabilita di risultato. La verifica successiva dei risultati torna nelle mani dell’organo politico, che valuta l’operato della dirigenza e ne controlla l’aderenza agli indirizzi impartiti.

    Norme rilevanti

    • Art. 4 TUPI (D.Lgs. 165/2001) – distribuzione delle funzioni tra organi di governo e dirigenza, riserva di gestione in capo ai dirigenti
    • Art. 14 TUPI – potere di indirizzo del Ministro, direttive generali, nomina dei vertici dirigenziali e divieto di revoca o riforma degli atti gestionali
    • Art. 16 TUPI – funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali, autonomia gestionale e responsabilita dei risultati
    • D.Lgs. 286/1999 – riordino dei controlli interni nelle amministrazioni pubbliche, controllo strategico (politico) e controllo di gestione (dirigenziale)
    • L. 241/1990 – disciplina generale del procedimento amministrativo, individuazione del responsabile del procedimento, motivazione, partecipazione
    • Art. 107 D.Lgs. 267/2000 (TUEL) – replica e dettaglia il principio di separazione negli enti locali, attribuendo ai dirigenti tutti i compiti gestionali

    FAQ

    Un sindaco puo annullare in autotutela un atto firmato dal dirigente?

    No, non puo. L’art. 14 TUPI vieta espressamente all’organo politico di revocare, riformare, riservare a se o avocare a se gli atti di competenza dei dirigenti. L’eventuale annullamento d’ufficio per illegittimita spetta allo stesso dirigente che ha adottato l’atto, o al dirigente superiore competente. Il sindaco puo segnalare l’illegittimita, chiedere riesame, valutare la responsabilita gestionale del dirigente in sede di verifica dei risultati, ma non sostituirsi a lui nell’esercizio del potere di autotutela.

    Cosa succede se un dirigente disattende una direttiva politica?

    Dipende dal contenuto della direttiva. Se essa rispetta la cornice politica (obiettivi, priorita, indirizzi generali), il dirigente che la disattende risponde dei risultati negativi in sede di valutazione e puo essere oggetto di provvedimenti disciplinari o di mancato rinnovo dell’incarico ex art. 21 TUPI. Se invece la direttiva sconfina nella sfera gestionale, imponendo un atto specifico illegittimo, il dirigente non solo puo, ma deve disattenderla, perche resta personalmente responsabile della legittimita degli atti che firma.

    Negli enti locali piccoli senza dirigenti chi adotta gli atti gestionali?

    Nei comuni privi di dirigenza, l’art. 109, comma 2, del TUEL (D.Lgs. 267/2000) consente al sindaco di attribuire le funzioni dirigenziali ai responsabili degli uffici e dei servizi, anche se non in possesso della qualifica dirigenziale. La separazione politica-gestione resta valida: il responsabile di area svolge funzioni gestionali in autonomia, mentre il sindaco e la giunta mantengono il ruolo di indirizzo. In casi eccezionali e con motivazione, il sindaco puo attribuire a se stesso la responsabilita di un ufficio nei comuni con popolazione inferiore a 5.000 abitanti.

    Le commissioni di gara seguono la stessa logica di quelle di concorso?

    Si, con qualche specificita. La nomina della commissione di gara nei contratti pubblici e atto gestionale, di competenza del dirigente responsabile della procedura o del RUP nei limiti previsti dal Codice dei contratti. La giunta o il sindaco non possono indicare nominativamente i commissari, ne stabilire criteri di valutazione che invadano la discrezionalita tecnica della commissione. Possono pero approvare gli atti di programmazione, fissare gli indirizzi sulla qualita dei contratti pubblici dell’ente e verificare ex post l’efficacia complessiva della politica degli appalti.

  • Art. 20 D.Lgs. 141/2024 – Restrizioni per la navigazione nella zona di vigilanza doganale terrestre

    Art. 20 D.Lgs. 141/2024 – Restrizioni per la navigazione nella zona di vigilanza doganale terrestre

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. Nel rispetto dei vincoli derivanti dall’ordinamento dell’Unione europea e dagli obblighi internazionali, con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, di concerto con le amministrazioni eventualmente interessate, adottato ai sensi dell’ articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, possono essere imposte speciali discipline per la navigazione nei laghi e nei fiumi compresi nella zona di vigilanza doganale terrestre.

  • Licenziamento nullo: tutti i casi e le tutele

    Guida pratica · Lavoro · Licenziamento

    In sintesi

    Il licenziamento nullo si applica in casi tassativi: vizio di forma scritta, ritorsione, discriminazione, licenziamento della lavoratrice madre o del padre nei termini protetti. La nullità comporta sempre la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, indipendentemente dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 23/2015, art. 2; L. 300/1970, art. 18

    Tabella riepilogativa

    Casi di nullità del licenziamento
    Causa di nullità Fonte normativa Tutela
    Vizio di forma scritta L. 604/1966, art. 2 Reintegrazione + risarcimento
    Motivo discriminatorio L. 300/1970, art. 15; D.Lgs. 216/2003 Reintegrazione + risarcimento
    Motivo ritorsivo/rappresaglia Principi generali; D.Lgs. 23/2015, art. 2 Reintegrazione + risarcimento
    Licenziamento madre/padre (periodo protetto) D.Lgs. 151/2001 Nullità assoluta + reintegrazione
    Licenziamento durante malattia (comporto non superato) Art. 2110 c.c. Nullità; tutele reintegratorie
    Licenziamento lavoratore con disabilità grave L. 68/1999 Nullità assoluta

    Nullità vs illegittimità: perché è importante la distinzione

    Nel diritto del lavoro italiano esiste una distinzione fondamentale tra licenziamento nullo, annullabile/illegittimo e inefficace. La nullità è la sanzione più grave: il licenziamento nullo non produce alcun effetto giuridico e il lavoratore ha sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda e dalla data di assunzione.

    L’illegittimità (ad es. mancanza di giusta causa o GMO) comporta invece tutele diverse a seconda del regime applicabile (art. 18 o D.Lgs. 23/2015), che possono essere solo indennitarie.

    I casi di nullità assoluta

    I principali casi in cui il licenziamento è nullo ab origine:

    • Licenziamento discriminatorio: basato su sesso, razza, origine etnica, religione, opinioni politiche, condizioni personali o sociali (art. 15 Statuto, D.Lgs. 216/2003, D.Lgs. 198/2006).
    • Licenziamento ritorsivo: irrogato in rappresaglia per l’esercizio di un diritto del lavoratore (ad es. avere fatto una denuncia, aver promosso un’azione sindacale).
    • Licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza fino al primo anno di vita del bambino (e del padre lavoratore nel periodo di congedo).
    • Licenziamento del lavoratore con disabilità grave che abbia ancora diritto al collocamento mirato (L. 68/1999).

    La tutela reintegratoria: come funziona

    In tutti i casi di nullità, il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno, pari alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione effettiva (con un minimo di 5 mensilità nel regime D.Lgs. 23/2015). Il lavoratore può scegliere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità (D.Lgs. 23/2015) che non è assoggettata a contribuzione.

    Casi pratici

    Tizio – licenziato dopo aver denunciato irregolarità

    Tizio segnala all’Ispettorato del Lavoro alcune irregolarità in materia di sicurezza. Pochi giorni dopo riceve la lettera di licenziamento. Il giudice del lavoro ritiene il licenziamento ritorsivo, lo dichiara nullo e ordina la reintegrazione con risarcimento integrale delle retribuzioni perdute.

    Caia – licenziata durante la maternità

    Caia, in stato di gravidanza al quarto mese, riceve una lettera di licenziamento per presunta riduzione del personale. Il licenziamento è nullo di diritto: il periodo protetto copre dall’inizio della gravidanza al primo anno di vita del bambino. Caia ha diritto alla reintegrazione e al pagamento di tutte le retribuzioni non percepite.

    Sempronio – licenziato per motivi sindacali

    Sempronio è rappresentante sindacale (RSA) e viene licenziato per ristrutturazione pochi giorni dopo aver guidato uno sciopero. Il tribunale accerta il motivo ritorsivo e discriminatorio legato all’attività sindacale, dichiara il licenziamento nullo e ordina la reintegrazione.

    Domande frequenti

    Il licenziamento nullo si applica anche nelle piccole imprese?

    Sì. La nullità e la tutela reintegratoria per i casi di licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, maternità, vizio di forma) si applicano a prescindere dalle dimensioni dell’azienda e dalla data di assunzione.

    Qual è la differenza tra licenziamento nullo e annullabile?

    Il licenziamento nullo è improduttivo di effetti fin dall’origine: la reintegrazione è sempre dovuta. Il licenziamento annullabile (illegittimo per mancanza di giusta causa/GMO) produce effetti finché non è impugnato, e può dar luogo solo a indennità economiche nel regime D.Lgs. 23/2015.

    Il lavoratore può rifiutare la reintegrazione e chiedere solo soldi?

    Sì. Il lavoratore può optare per un’indennità sostitutiva della reintegrazione: nel regime D.Lgs. 23/2015 è pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

    Come si prova che il licenziamento è discriminatorio?

    Il lavoratore deve allegare elementi di fatto precisi dai quali si presume la discriminazione; spetta poi al datore dimostrare l’assenza di intento discriminatorio (onere della prova attenuato a favore del lavoratore).

    Il licenziamento durante la maternità è nullo anche se il datore non sapeva della gravidanza?

    Sì. La nullità opera oggettivamente: il licenziamento intimato nel periodo protetto è nullo anche se il datore ignorava lo stato di gravidanza. Deve però essere comunicata al datore non appena possibile.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 25 septiesdecies D.Lgs. 231/2001 – (Delitti contro il patrimonio culturale)

    Art. 25 septiesdecies D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – (Delitti contro il patrimonio culturale)

    In vigore dal 04/07/2001

    ((

    1. In relazione alla commissione del delitto previsto dall' articolo 518-novies del codice penale , si applica all'ente la sanzione pecuniaria da cento a quattrocento quote.

    2. In relazione alla commissione dei delitti previsti dagli articoli 518-ter , 518-decies e 518-undecies del codice penale , si applica all'ente la sanzione pecuniaria da duecento a cinquecento quote.

    3. In relazione alla commissione dei delitti previsti dagli articoli 518-duodecies e 518-quaterdecies del codice penale , si applica all'ente la sanzione pecuniaria da trecento a settecento quote.

    4. In relazione alla commissione dei delitti previsti dagli articoli 518-bis , 518-quater e 518-octies del codice penale , si applica all'ente la sanzione pecuniaria da quattrocento a novecento quote.

    5. Nel caso di condanna per i delitti di cui ai commi da 1 a 4, si applicano all'ente le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, per una durata non superiore a due anni. ))

  • Art. 47 CAD – Trasmissione dei documenti tra le pubbliche amminist…

    Art. 47 D.Lgs. 82/2005 CAD – Trasmissione dei documenti tra le pubbliche amministrazioni

    In vigore dal 01/01/2006

    1. Le comunicazioni di documenti tra le pubbliche amministrazioni avvengono mediante l'utilizzo della posta elettronica o in cooperazione applicativa; esse sono valide ai fini del procedimento amministrativo una volta che ne sia verificata la provenienza. Il documento può essere, altresì, reso disponibile previa comunicazione delle modalità di accesso telematico allo stesso.

    1-bis. L'inosservanza della disposizione di cui al comma 1, ferma restando l'eventuale responsabilità per danno erariale, comporta responsabilità dirigenziale e responsabilità disciplinare.

    2. Ai fini della verifica della provenienza le comunicazioni sono valide se: a) sono sottoscritte con firma digitale o altro tipo di firma elettronica qualificata; b) ovvero sono dotate di segnatura di protocollo di cui all' articolo 55 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 ; c) ovvero è comunque possibile accertarne altrimenti la provenienza, secondo quanto previsto dalla normativa vigente o dalle ((Linee guida)) . È in ogni caso esclusa la trasmissione di documenti a mezzo fax; d) ovvero trasmesse attraverso sistemi di posta elettronica certificata di cui al decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68 .

    3. ((I soggetti di cui all'articolo 2, comma 2, lettere a) e b),)) provvedono ad istituire e pubblicare ((nell'Indice dei domicili digitali delle pubbliche amministrazioni e dei gestori di pubblici servizi)) almeno una casella di posta elettronica certificata per ciascun registro di protocollo. ((Le pubbliche amministrazioni)) utilizzano per le comunicazioni tra l'amministrazione ed i propri dipendenti la posta elettronica o altri strumenti informatici di comunicazione nel rispetto delle norme in materia di protezione dei dati personali e previa informativa agli interessati in merito al grado di riservatezza degli strumenti utilizzati.

  • Art. 14 D.Lgs. 79/2011 – Strutture ricettive di mero supporto

    Art. 14 D.Lgs. 79/2011 – Strutture ricettive di mero supporto

    Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)

    1. Ai fini del presente decreto legislativo, nonché ai fini dell’esercizio del potere statale di cui all’articolo 15, si definiscono di mero supporto le strutture ricettive allestite dagli enti locali per coadiuvare il campeggio itinerante, escursionistico e locale.

    2. Si intendono per aree di sosta le strutture ricettive, a gestione unitaria, aperte al pubblico destinate alla sosta temporanea di turisti provvisti di mezzi di pernottamento autonomo.

  • Art. 35 L. 218/1995 – Riconoscimento di figlio

    Art. 35 L. 218/1995 – Riconoscimento di figlio

    Legge 31 maggio 1995, n. 218 – Riforma del sistema italiano di diritto internazionale privato

    1. Le condizioni per il riconoscimento del figlio sono regolate dalla legge nazionale del figlio al momento della nascita, o se più favorevole, dalla legge nazionale del soggetto che fa il riconoscimento, nel momento in cui questo avviene; se tali leggi non prevedono il riconoscimento si applica la legge italiana.

    2. La capacità del genitore di fare il riconoscimento è regolata dalla sua legge nazionale.

    3. La forma del riconoscimento è regolata dalla legge dello Stato in cui esso è fatto o da quella che ne disciplina la sostanza. articolo precedente articolo successivo

  • CCNL Tessile-Abbigliamento: periodo di prova, assunzione, apprendistato e contratti

    CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda

    In sintesi

    Il periodo di prova nel CCNL Tessile varia da 15 giorni (1° livello) a 6 mesi (Quadri). L’apprendistato professionalizzante dura fino a 3 anni. Il contratto a tempo determinato è regolato dal D.Lgs. 81/2015 con le specificità di settore legate alla stagionalità delle collezioni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Sistema Moda Italia (SMI/Confindustria) · Femca-CISL · Filctem-CGIL · Uiltec-UIL
    Ultimo rinnovo
    11 novembre 2024, per il triennio 1° aprile 2024 – 31 marzo 2027
    Vigenza
    1° aprile 2024 – 31 marzo 2027. Aumento del trattamento economico complessivo di 232 euro al 4° livello, pari a circa il 13%; i minimi (TEM) crescono di 200 euro in tre tranche: 95 euro dal 1° dicembre 2024, 57 dal 1° gennaio 2026 e 48 dal 1° gennaio 2027. In più 200 euro l’anno di welfare aggiuntivo
    Platea
    ~400.000 (industria tessile, abbigliamento, maglieria, calzature/pelletteria)

    Tabella riepilogativa

    Durata del periodo di prova per livello – CCNL Tessile-Abbigliamento
    Livello Durata massima periodo di prova
    7° (Quadro) 6 mesi
    6° 4 mesi
    4°-5° 3 mesi
    2°-3° 2 mesi
    1° 1 mese (30 giorni lavorativi)

    Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza obbligo di motivazione. Se il periodo di prova si conclude positivamente, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato.

    Il periodo di prova

    Il periodo di prova deve essere pattuito per iscritto nel contratto individuale di assunzione, con indicazione del livello di inquadramento e della durata. In assenza di forma scritta, il patto di prova è privo di effetti e il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova sin dall’inizio.

    Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere senza preavviso e senza obbligo di motivazione. In caso di recesso datoriale, il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata e ai ratei. La malattia e l’infortunio sospendono il periodo di prova per la loro durata.

    Apprendistato professionalizzante

    L’apprendistato professionalizzante nel settore tessile-moda ha una durata massima di 3 anni, elevabile a 5 per i profili artigianali di alta specializzazione. Il lavoratore in apprendistato è inquadrato a un livello inferiore di 1-2 gradi rispetto a quello di destinazione finale, con avanzamento progressivo secondo il piano formativo individuale.

    Il CCNL Tessile prevede che l’apprendista riceva almeno 120 ore di formazione nel corso del triennio, di cui una parte in modalità off-the-job (scuola, enti accreditati). Al termine dell’apprendistato, in assenza di disdetta, il contratto si converte automaticamente a tempo indeterminato.

    Per le imprese artigiane del distretto (es. Prato, Biella) sono previste norme specifiche in raccordo con il CCNL Artigiani Tessile, che può applicarsi al posto del contratto industriale.

    Contratto a tempo determinato e stagionalità

    Il contratto a tempo determinato nel tessile è regolato dal D.Lgs. 81/2015 (con le modifiche del D.L. 48/2023): durata massima 24 mesi, proroghe fino a 4 volte, numero massimo pari al 20% dell’organico a tempo indeterminato (salvo deroghe CCNL).

    La stagionalità delle collezioni (lancio primavera-estate febbraio-maggio, autunno-inverno agosto-novembre) giustifica picchi di produzione che le aziende gestiscono con contratti stagionali, somministrazione di lavoro e multiperiodale. Il CCNL riconosce le specifiche esigenze stagionali del settore moda come causale per il contratto a termine.

    Somministrazione di lavoro

    Le aziende tessili ricorrono frequentemente alla somministrazione di lavoro (ex interinale) per coprire i picchi produttivi stagionali. Il lavoratore somministrato ha diritto alla stessa retribuzione e alle stesse condizioni normative dei dipendenti a pari livello dell’azienda utilizzatrice (principio di parità di trattamento).

    Il CCNL può prevedere un limite percentuale al ricorso alla somministrazione. I lavoratori somministrati non sono computati nelle quote di riserva (disabili, ecc.) né nel calcolo degli obblighi informativi e di consultazione sindacale.

    Casi pratici

    Tizio – Recesso in prova da parte del datore
    Tizio (4° livello, patto di prova 3 mesi) viene recesso dopo 40 giorni. Il datore non è tenuto a motivare né a dare preavviso. Tizio riceve la retribuzione per i 40 giorni lavorati e i ratei maturati (13ª e TFR).
    Caia – Apprendistato in una sartoria
    Caia è assunta con apprendistato professionalizzante al livello 3° (destinazione finale 4°). Durata: 3 anni, con 40 ore annue di formazione off-the-job. Al termine dei 3 anni, il contratto si converte a tempo indeterminato al 4° livello senza necessità di accordo aggiuntivo.
    Sempronio – Contratto a termine per picco stagionale
    L’azienda assume Sempronio a tempo determinato per 5 mesi (febbraio-giugno) per la campagna primavera-estate. Dopo 5 mesi il contratto scade. Se l’azienda vuole rinnovarlo, può farlo fino a 3 volte ulteriori restando entro il limite di 24 mesi complessivi.

    Domande frequenti

    Il patto di prova deve essere scritto?
    Sì, obbligatoriamente. In assenza di forma scritta, il patto è nullo e il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dall’inizio.
    Quante ore di formazione prevede l'apprendistato nel tessile?
    Almeno 120 ore nel triennio, con una parte in modalità off-the-job. Il piano formativo individuale è definito all’inizio del rapporto.
    Qual è la durata massima del contratto a tempo determinato?
    24 mesi complessivi (incluse le proroghe), con un massimo di 4 proroghe. Il superamento comporta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
    Il lavoratore somministrato ha gli stessi diritti dei dipendenti?
    Sì: ha diritto alla stessa retribuzione e alle stesse condizioni normative dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice allo stesso livello (principio di parità di trattamento).
    Come si converte l'apprendistato a tempo indeterminato?
    Automaticamente alla scadenza, in assenza di disdetta da parte di uno dei contraenti. La disdetta deve essere comunicata con il preavviso contrattuale.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 20 L. 212/2000 – Copertura finanziaria

    Art. 20 L. 212/2000 (Statuto del Contribuente) – Copertura finanziaria

    In vigore dal 01/08/2000

    1. Agli oneri derivanti dall'attuazione dell'articolo 13, valutati in lire 6 miliardi annue a decorrere dall'anno 2000, si provvede mediante utilizzo dello stanziamento iscritto, ai fini del bilancio triennale 2000-2002, nell'ambito dell'unità previsionale di base di parte corrente "Fondo speciale" dello stato di previsione del Ministero del tesoro, del bilancio e della programmazione economica per l'anno 2000, allo scopo parzialmente utilizzando l'accantonamento relativo al Ministero della pubblica istruzione.

    2. Agli oneri derivanti dall'attuazione dell'articolo 19, determinati nel limite massimo di lire 14 miliardi annue per il triennio 2000-2002, si provvede, mediante utilizzo dello stanziamento iscritto, ai fini del bilancio triennale 2000-2002, nell'ambito dell'unità previsionale di base di parte corrente "Fondo speciale" dello stato di previsione del Ministero del tesoro, del bilancio e della programmazione economica per l'anno 2000, allo scopo parzialmente utilizzando l'accantonamento relativo al Ministero della pubblica istruzione.

    3. Il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.

  • Art. 82 Reg. (UE) 2023/1114 – Prestazione di servizi di trasferimento di cripto-attività per conto di clienti

    Art. 82 Reg. (UE) 2023/1114 – Prestazione di servizi di trasferimento di cripto-attività per conto di clienti

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. I prestatori di servizi per le cripto-attività che prestano servizi di trasferimento di cripto-attività per conto di clienti concludono un accordo con i loro clienti per specificare i loro compiti e le loro responsabilità. Tale accordo comprende almeno gli elementi seguenti:

    a) l’identità delle parti dell’accordo;

    b) una descrizione delle modalità del servizio di trasferimento fornito;

    c) una descrizione dei sistemi di sicurezza utilizzati dal prestatore di servizi per le cripto-attività;

    d) le commissioni applicate dal prestatore di servizi per le cripto-attività;

    e) la legge applicabile.

    2. L’ESMA, in stretta cooperazione con l’ABE, emana orientamenti, in conformità dell’articolo 16 del regolamento (UE) n. 1095/2010, per i prestatori di servizi per le cripto-attività che prestano servizi di trasferimento di cripto-attività per conto di clienti per quanto concerne le procedure e le politiche, compresi i diritti dei clienti, nel contesto dei servizi di trasferimento di cripto-attività.

  • Art. 16 T.U. Stupefacenti – Pubblicazione dell’elenco delle imprese autorizzate

    Art. 16 T.U. Stupefacenti – Elenco delle imprese autorizzate

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. L'elenco aggiornato degli enti e delle imprese autorizzati alla coltivazione e produzione, alla fabbricazione, all'impiego e al commercio all'ingrosso di sostanze stupefacenti o psicotrope, con gli estremi di ciascuna autorizzazione e con la specificazione delle attivita' autorizzate, e' pubblicato annualmente, a cura del Ministero della sanita', nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana. Torna al sommario

  • CCNL Tessile-Abbigliamento: malattia, infortunio e periodo di comporto

    CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda

    In sintesi

    Il CCNL Tessile-Abbigliamento garantisce la conservazione del posto per malattia fino a 12 mesi (18 mesi per anzianità superiore ai 10 anni). L’azienda integra l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione per i primi mesi, con scalettatura progressiva. In caso di infortunio sul lavoro, la tutela è piena per l’intera durata dell’inabilità.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Sistema Moda Italia (SMI/Confindustria) · Femca-CISL · Filctem-CGIL · Uiltec-UIL
    Ultimo rinnovo
    11 novembre 2024, per il triennio 1° aprile 2024 – 31 marzo 2027
    Vigenza
    1° aprile 2024 – 31 marzo 2027. Aumento del trattamento economico complessivo di 232 euro al 4° livello, pari a circa il 13%; i minimi (TEM) crescono di 200 euro in tre tranche: 95 euro dal 1° dicembre 2024, 57 dal 1° gennaio 2026 e 48 dal 1° gennaio 2027. In più 200 euro l’anno di welfare aggiuntivo
    Platea
    ~400.000 (industria tessile, abbigliamento, maglieria, calzature/pelletteria)

    Tabella riepilogativa

    Comporto malattia e integrazione aziendale – CCNL Tessile-Abbigliamento
    Periodo di assenza Indennità INPS Integrazione aziendale Totale garantito
    1°-3° giorno (carenza) 0% Generalmente 0% (salvo accordi aziendali) 0%
    Dal 4° al 20° giorno 50% retribuzione +50% (integrazione piena) 100%
    Dal 21° al 180° giorno 66,67% +33,33% 100%
    Dal 181° al 365° giorno 66,67% Integrazione ridotta (~10-15%) ~77-82%
    Infortunio sul lavoro (INAIL) 60% (giorni 4-90) / 75% (oltre 90 gg) Integrazione fino al 100% 100%

    La carenza (1°-3° giorno) non è indennizzata dall’INPS. Alcuni accordi aziendali prevedono il pagamento dei giorni di carenza da parte dell’azienda per un numero limitato di episodi annui.

    Il periodo di comporto

    Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore assente per malattia. Nel CCNL Tessile-Abbigliamento il comporto è:

    • 12 mesi per lavoratori con anzianità fino a 10 anni;
    • 18 mesi per lavoratori con anzianità superiore a 10 anni.

    Il comporto si calcola su un arco mobile di 36 mesi: si sommano tutte le assenze per malattia negli ultimi 36 mesi. Se il totale supera il limite, il datore può procedere al licenziamento per superamento del comporto, con preavviso contrattuale.

    Le assenze per infortunio sul lavoro non si computano nel periodo di comporto.

    Integrazione aziendale dell'indennità INPS

    L’INPS eroga l’indennità di malattia a partire dal 4° giorno di assenza (i primi tre giorni sono a carico del lavoratore, salvo integrazioni aziendali). Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta per i primi 180 giorni di malattia nell’arco dell’anno.

    Oltre il 180° giorno, l’integrazione si riduce: il lavoratore percepisce l’indennità INPS (circa il 66,67%) più un’integrazione ridotta a carico dell’azienda, per un totale variabile tra il 77% e l’82% della retribuzione.

    Infortunio sul lavoro e INAIL

    In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, il lavoratore è tutelato dall’INAIL. L’indennità INAIL copre il 60% della retribuzione dal 4° al 90° giorno di inabilità temporanea assoluta, e il 75% dal 91° giorno in poi.

    Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri la rendita INAIL fino alla retribuzione piena per l’intera durata dell’inabilità temporanea. La conservazione del posto è garantita per tutta la durata dell’inabilità, senza limiti di comporto, in quanto l’infortunio è evento diverso dalla malattia comune.

    Obblighi di comunicazione e visite fiscali

    Il lavoratore deve comunicare l’assenza all’azienda il più tempestivamente possibile (in genere entro l’inizio del turno). Il certificato medico va trasmesso telematicamente all’INPS dal medico curante; il lavoratore comunica il numero di protocollo all’azienda.

    L’azienda può richiedere una visita fiscale di controllo tramite l’INPS. Le fasce orarie di reperibilità sono 10:00-12:00 e 17:00-19:00, salvo esenzioni (es. pazienti oncologici, invalidi gravi). L’assenza alla visita fiscale senza giustificato motivo comporta la perdita dell’indennità per i giorni di assenza non giustificata.

    Casi pratici

    Tizio – Malattia lunga e comporto
    Tizio (3° livello, 7 anni anzianità) si assenta per 9 mesi negli ultimi 36 mesi. Il comporto è 12 mesi. Il datore verifica il cumulo nel triennio e accerta che le assenze non abbiano superato il limite: Tizio è ancora in comporto. Al raggiungimento dei 12 mesi, il datore può recedere con il preavviso contrattuale.
    Caia – Infortunio e integrazione aziendale
    Caia si infortuna sul telaio e rimane inabile per 45 giorni. L’INAIL eroga il 60% della retribuzione. L’azienda integra il restante 40% così da garantire il 100% della retribuzione netta. I 45 giorni non sono computati nel periodo di comporto.
    Sempronio – Carenza e accordo aziendale
    Sempronio si ammala per 2 giorni (venerdì e lunedì). L’INPS non corrisponde nulla (carenza). L’accordo aziendale prevede il pagamento dei giorni di carenza per i primi 3 episodi annui. Sempronio riceve il 100% della retribuzione anche per questi 2 giorni.

    Domande frequenti

    Quanto dura il periodo di comporto nel CCNL Tessile?
    12 mesi per lavoratori con anzianità fino a 10 anni; 18 mesi per anzianità superiore. Il computo avviene su un arco mobile di 36 mesi.
    I giorni di infortunio si contano nel comporto?
    No. Le assenze per infortunio sul lavoro o malattia professionale non si computano nel periodo di comporto.
    Chi paga i primi 3 giorni di malattia?
    I primi 3 giorni (carenza) non sono indennizzati dall’INPS. L’azienda integra la carenza solo se previsto dall’accordo aziendale.
    Il posto è conservato per tutta la malattia?
    Sì, fino al termine del periodo di comporto. Superato il comporto, il datore può licenziare con il preavviso contrattuale.
    Come si effettua la visita fiscale?
    Il lavoratore deve essere reperibile nelle fasce 10:00-12:00 e 17:00-19:00. L’assenza ingiustificata comporta la perdita dell’indennità per i giorni non giustificati.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.