CCNL Legno e Arredamento Artigianato: TFR e fine rapporto

Guida al trattamento di fine rapporto (TFR) per i lavoratori delle imprese artigiane del legno e dell’arredamento: calcolo, rivalutazione, destinazione a previdenza complementare, anticipazioni e competenze da liquidare alla cessazione del rapporto.

Cos’è il TFR e come si forma

Il trattamento di fine rapporto (TFR), comunemente chiamato «liquidazione», è una somma accantonata annualmente dal datore di lavoro per ogni lavoratore dipendente e corrisposta all’atto della cessazione del rapporto. È disciplinato dall’art. 2120 c.c., una norma inderogabile di legge che si applica a tutti i lavoratori subordinati, indipendentemente dal CCNL applicato.

La quota annuale di TFR che matura per ciascun lavoratore è pari alla retribuzione lorda annua divisa per 13,5. Questa formula equivale, in termini pratici, all’accantonamento di circa il 7,4% della retribuzione lorda annua. Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato non modifica questa formula, che è fissata dalla legge; il contratto interviene invece sulla definizione delle voci retributive che concorrono alla base di calcolo.

La retribuzione utile ai fini TFR include tutte le somme corrisposte a titolo non occasionale: minimo tabellare, scatti di anzianità, superminimi, tredicesima, quattordicesima, indennità contrattuali fisse. Non rientrano i rimborsi spese, le indennità occasionali e i compensi per prestazioni accessorie non continuative.

Rivalutazione annuale: come cresce il TFR

Il TFR accantonato non rimane fisso nel tempo: ogni 31 dicembre la quota già maturata viene rivalutata in base a un tasso composto da due elementi:

• Una quota fissa dell’1,5% all’anno.
• Una quota variabile pari al 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati (indice FOI, senza tabacchi) registrato nell’anno precedente.

Questa rivalutazione garantisce una parziale protezione dall’inflazione, ma il tasso effettivo dipende dall’andamento dei prezzi. In periodi di inflazione elevata il TFR mantiene buona parte del suo valore reale grazie alla componente variabile; in periodi di inflazione bassa o nulla la rivalutazione è sostanzialmente limitata all’1,5% fisso.

Tabella riepilogativa: calcolo TFR anno per anno

Il TFR è un diritto di legge inderogabile: il datore non può escluderlo contrattualmente né ritardarne il versamento al momento della cessazione del rapporto senza andare incontro a interessi moratori e sanzioni.

Destinazione del TFR: in azienda o a previdenza complementare

Il D.Lgs. 252/2005 ha introdotto la possibilità per il lavoratore di scegliere di destinare il TFR maturando (cioè le quote future, non quelle già accumulate) a un fondo di previdenza complementare. La scelta deve essere esercitata entro 6 mesi dall’assunzione (o, per i lavoratori già in servizio al 1° gennaio 2007, entro il termine previsto dalla legge).

Per le imprese artigiane con meno di 50 addetti – la quasi totalità delle realtà del legno-arredo artigiano – il meccanismo funziona così:

• Se il lavoratore non esprime alcuna scelta (silenzio), il TFR maturando rimane in azienda (diversamente da quanto accade nelle imprese con 50 o più addetti, per le quali scatta il conferimento al Fondo di tesoreria INPS).
• Se il lavoratore sceglie esplicitamente di versare il TFR a un fondo pensione, le quote future vengono trasferite al fondo indicato.

Il fondo pensione di riferimento per le piccole e medie imprese artigiane è Fon.Te., al quale accedono molti lavoratori del settore legno-arredo artigiano, oppure altri fondi aperti o piani individuali pensionistici (PIP). Il versamento alla previdenza complementare consente anche la deducibilità fiscale dei contributi (fino a 5.164,57 euro annui).

Anticipazione del TFR: quando e come richiederla

Il lavoratore può richiedere un’anticipazione del TFR maturato alle seguenti condizioni:

• Anzianità minima: almeno 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro.
• Misura massima: 70% del TFR complessivo maturato alla data della richiesta.
• Causali ammesse: spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli; fruizione dei congedi parentali o dei congedi formativi ex L. 53/2000.
• Frequenza: l’anticipazione può essere richiesta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro non è obbligato a concedere l’anticipazione se le richieste contemporaneamente pendenti superano il 10% dei dipendenti aventi diritto o il 4% del totale dei dipendenti. In questi casi il datore può motivatamente rinviare la concessione.

Competenze di fine rapporto: cosa si percepisce alla cessazione

Al momento della cessazione del rapporto, qualunque ne sia la causa, il lavoratore ha diritto alla liquidazione delle seguenti competenze:

1. TFR maturato (comprensivo delle rivalutazioni annuali).
2. Retribuzione del mese corrente fino alla data di cessazione (pro-quota).
3. Ferie e permessi non goduti (indennità sostitutiva).
4. Ratei di tredicesima e quattordicesima maturati e non ancora corrisposti.
5. Indennità sostitutiva del preavviso (se il preavviso non è stato lavorato o se il licenziamento è per giusta causa a favore del lavoratore).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024. Le regole sul TFR derivano dall’art. 2120 c.c. e dal D.Lgs. 252/2005, che si applicano a tutti i lavoratori dipendenti indipendentemente dal CCNL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Scatti di anzianità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): come maturano e quanto valgono

Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili (art. 41 del CCNL 26 maggio 2021):

Fonte: art. 41 del CCNL 26 maggio 2021 (testo integrale della stampa sindacale E.B.M.). La maggiorazione è in cifra fissa e non conta ai fini dei cottimi e delle altre forme di incentivo. Con 5 scatti alla 5ª categoria l’anzianità vale al massimo 148,20 € al mese (5 × 29,64).

Cosa succede con il passaggio di livello

Se il lavoratore passa a una categoria superiore, nel CCNL Confapi conserva l’anzianità di servizio e il numero degli aumenti periodici già maturati, ma il loro valore è ragguagliato agli importi della categoria di arrivo (art. 41): in questo contratto c’è quindi la rivalutazione.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto decorre dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità (art. 41);
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere assorbito dagli aumenti di merito, né questi dagli scatti (art. 41);
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e della tredicesima, che è ragguagliata all’intera retribuzione globale di fatto (art. 42). Resta esclusa dalla base del TFR la sola retribuzione per prestazioni oltre il normale orario (art. 77).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono quelli dell’art. 41 del CCNL Metalmeccanica PMI Confapi del 26 maggio 2021.

Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): l’art. 2103 c.c.

Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori: quando scatta la promozione

Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

Il demansionamento «da riorganizzazione»

L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): turni e maggiorazioni

Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

Le maggiorazioni nel CCNL Unionmeccanica-Confapi

Nel CCNL per la piccola e media industria metalmeccanica, orafa e dell’installazione di impianti (Unionmeccanica-Confapi con Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, testo del 26 maggio 2021) le maggiorazioni sono fissate dall’art. 29. Ai fini retributivi il lavoro notturno «decorre dalle 12 ore successive all’inizio del turno del mattino per ciascun gruppo lavorativo»; non è notturno il lavoro compiuto dalle 6, nel limite di un’ora al giorno, per predisporre il funzionamento degli impianti.

Le percentuali, distinte tra lavoro non a turni e a turni, sono:

• notturno fino alle ore 22: 25% in entrambi i casi;
• notturno oltre le ore 22: 35% non a turni, 25% a turni;
• festivo: 55%; festivo con riposo compensativo: 10%;
• notturno e festivo: 60% non a turni, 55% a turni; notturno festivo con riposo compensativo: 35% e 30%;
• straordinario notturno: 50% non a turni; a turni 40% per le prime 2 ore e 45% per le successive;
• straordinario notturno festivo oltre le 8 ore: 75% non a turni, 65% a turni.

Le percentuali si calcolano sulla quota oraria della retribuzione globale di fatto, ottenuta dividendo per 173 l’importo mensile. Il lavoro festivo di domenica con riposo compensativo, precisa il contratto, è consentito solo nei casi previsti dalla legge. A chi lavora in sistemi di 15 o più turni settimanali che comprendono il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica spetta un permesso annuo retribuito di 8 ore (art. 22).

Fonte: CCNL Unionmeccanica-Confapi 26 maggio 2021, art. 29 (pp. 105-107 dell’edizione a stampa E.B.M.) e art. 22 (pp. 98-99); le stesse percentuali compaiono nella scheda CNEL del contratto (codice C018). Il rinnovo sottoscritto in ipotesi il 4 giugno 2026 riguarda, secondo le notizie pubblicate, la parte economica; il testo coordinato non era disponibile alla verifica.

Turni e rotazioni

Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Dimissioni nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi): preavviso, modulo telematico, giusta causa

Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: l’art. 75 del CCNL la fissa in base alla categoria e all’anzianità di servizio, più lunga per le categorie alte e per chi ha più anni in azienda. I termini valgono per entrambe le parti e sono riportati nella tabella seguente.

Fonte: art. 75 del CCNL 26 maggio 2021. I termini sono di calendario; le giornate di mancata prestazione sospendono il preavviso. L’indennità per mancato preavviso è pari alla retribuzione del periodo, che il contratto esprime in mensilità: 2, 3 o 4 per la 7ª-9ª; 1,5, 2 o 2,5 per la 4ª-6ª; 0,33, 0,67 o 1 per la 2ª-3ª; 0,24, 0,5 o 0,67 per la 1ª (fino a 5, 5-10, oltre 10 anni). Le parti possono concordare l’interruzione del rapporto all’inizio o nel corso del preavviso senza indennizzo. Le dimissioni e il licenziamento sono comunicati per iscritto. La scheda preavviso e licenziamento riporta la stessa tabella per il lato del datore.

Se non lavoro il preavviso

Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

Decorrenza

Nel CCNL Confapi i termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell’atto di dimissioni e il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo (art. 75): non c’è la decorrenza dal 1° o dal 16 del mese.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi, tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare e malattia, infortunio e comporto.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella dell’art. 75 del CCNL Metalmeccanica PMI Confapi del 26 maggio 2021, riportata nella tabella di questa pagina.

Contratto a tempo determinato nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: causali e durata

Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Durata, causali e limiti

La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

Durata e causali

La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

Proroghe e rinnovi

Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

Conversione e precedenza

Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.