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Autore: Andrea Marton

  • Art. 2-duodecies D.Lgs. 196/2003 – Trasferimenti di dati oggetto di trattamento verso paesi terzi o organizzazioni internazionali

  • Art. 10 D.Lgs. 196/2003 – Riscontro all’interessato

  • Art. 133 RD 12/1941

    Art. 133 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 133 L. 689/1981 – Esecuzione provvisoria di misure di sicurezza

    Art. 133 L. 689/1981 – Esecuzione provvisoria di misure di sicurezza

    L. 24 novembre 1981, n. 689 – testo aggiornato

    L' articolo 485 del codice di procedura penale è sostituito dal seguente: "Art.

    485. – (Esecuzione provvisoria di misure di sicurezza). – Il giudice, quando abbia disposto una misura di sicurezza, può, nei casi consentiti dall' articolo 206 del codice penale , ordinarne con la sentenza la provvisoria esecuzione. La sentenza è impugnabile anche per il capo che dispone l'esecuzione provvisoria della misura di sicurezza; ma l'impugnazione non ne sospende l'esecuzione".

  • Art. 15 L. 68/1999 – Sanzioni

    Art. 15 L. 68/1999 – Sanzioni

    Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Legge 12 marzo 1999, n. 68)

    1. Le imprese private e gli enti pubblici economici che non adempiano agli obblighi di cui all’articolo 9, comma 6, sono soggetti alla sanzione amministrativa del pagamento di una somma di 635,11 euro per ritardato invio del prospetto, maggiorata di 30,76 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.

    2. Le sanzioni amministrative previste dalla presente legge sono disposte dalle direzioni provinciali del lavoro e i relativi introiti sono destinati al Fondo di cui all’articolo 14.

    3. Ai responsabili, ai sensi della legge 7 agosto 1990, n. 241, di inadempienze di pubbliche amministrazioni alle disposizioni della presente legge si applicano le sanzioni penali, amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego.

    4. Trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie di cui all’articolo 1, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, la quota dell’obbligo di cui all’articolo 3, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa, al Fondo di cui all’articolo 14, di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’articolo 5, comma 3-bis. al giorno per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata. 4-bis. Per la violazione di cui al comma 4, trova applicazione la procedura di diffida di cui all’ articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, e successive modificazioni. La diffida prevede, in relazione alla quota d’obbligo non coperta, la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o la stipulazione del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici.

    5. Gli importi delle sanzioni amministrative di cui al comma 1 sono adeguati ogni cinque anni con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

  • Art. 316 Cod. Amb. – ricorso avverso l’ordinanza

    Art. 316 Cod. Amb. – ricorso avverso l’ordinanza

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Il trasgressore, entro il termine perentorio di sessanta giorni dalla comunicazione dell’ordinanza di cui all’articolo 313, può ricorrere al Tribunale amministrativo regionale … competente in relazione al luogo nel quale si è prodotto il danno ambientale.

    2. Il trasgressore può far precedere l’azione giurisdizionale dal ricorso in opposizione di cui all’articolo 310, commi 2 e

    3. 3. Il trasgressore può proporre altresì ricorso al Presidente della Repubblica nel termine di centoventi giorni dalla ricevuta notificazione o comunicazione dell’ordinanza o dalla sua piena conoscenza.

  • Art. 32 D.Lgs. 209/2005 – Determinazione delle tariffe nei rami vita

    Art. 32 D.Lgs. 209/2005 – Determinazione delle tariffe nei rami vita

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. I premi relativi alle assicurazioni ed alle operazioni indicate nell'articolo 2, comma 1, sono calcolati, per ciascuna nuova tariffa, sulla base di adeguate ipotesi attuariali che consentano all'impresa, mediante il ricorso ai premi ed ai relativi proventi, di far fronte ai costi e alle obbligazioni assunte nei confronti degli assicurati e, in particolare, di costituire per i singoli contratti le riserve tecniche necessarie. A tal fine può essere presa in considerazione la situazione patrimoniale e finanziaria dell'impresa, ma non possono essere impiegate in modo sistematico e permanente risorse che non derivano dai premi pagati e dai relativi rendimenti, in modo da non ledere la solvibilità sul lungo termine.

    2. Le ipotesi attuariali sono determinate nel rispetto dei principi di cui all'articolo 33, nonché delle regole applicative dei principi attuariali riconosciute dall' IVASS con regolamento.

    3. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 12 MAGGIO 2015, N. 74 .

    4. Nel caso di utilizzazione sistematica e permanente di risorse estranee ai premi ed ai relativi proventi, l' IVASS può vietare l'ulteriore commercializzazione dei prodotti assicurativi che hanno provocato la situazione di squilibrio.

    5. È consentito l'impiego di formule tariffarie a premio naturale a condizione che sia data una adeguata informativa precontrattuale ed in corso di contratto, fermo restando il divieto di revisione delle basi tecniche. In caso di violazione del divieto il contratto è nullo e si applica l'articolo 167, comma 2.

    6. L'impresa comunica all' IVASS gli elementi essenziali delle basi tecniche utilizzate per il calcolo dei premi e delle riserve tecniche di ciascuna tariffa.

  • Art. 126 undecies T.U.B.: Terminologia standardizzata europea

    Art. 126 undecies T.U.B.: Terminologia standardizzata europea

    Art. 126 undecies T.U.B. – Terminologia standardizzata europea.

    In vigore dal 14/04/2017

    Modificato da: Decreto legislativo del 15/03/2017 n. 37 Articolo 1

    “1. La Banca d’Italia pubblica sul proprio sito web l’elenco dei servizi collegati al conto di pagamento piu’ rappresentativi a livello nazionale in conformita’ a quanto stabilito dalla direttiva 2014/92/UE. L’elenco impiega la terminologia standardizzata europea definita dalla Commissione europea ai sensi della direttiva 2014/92/UE.

    2. L’elenco dei servizi collegati al conto di pagamento piu’ rappresentativi a livello nazionale e’ aggiornato in conformita’ a quanto previsto dall’articolo 3, paragrafo 6, della direttiva 2014/92/UE. La Banca d’Italia pubblica l’elenco nazionale aggiornato.

    3. I prestatori di servizi di pagamento impiegano, ove applicabile, la terminologia standardizzata europea nei documenti previsti dall’articolo 126-duodecies, nei contratti e in ogni altra informazione e comunicazione resa ai consumatori.

    4. I prestatori di servizi di pagamento possono utilizzare denominazioni e marchi commerciali per individuare i propri servizi nelle comunicazioni e informazioni precontrattuali, contrattuali, commerciali e pubblicitarie indirizzate ai consumatori, nel rispetto dei limiti eventualmente stabiliti con disposizioni della Banca d’Italia.”

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  • Provvedimenti disciplinari nel CCNL Aziende Termali: regole e tutele

    CCNL Aziende Termali

    Provvedimenti disciplinari nel CCNL Aziende Termali: regole e tutele

    Nei servizi di cura, assistenza e formazione, dove sono in gioco la sicurezza degli utenti e la riservatezza dei dati, le mancanze del lavoratore possono portare a un provvedimento disciplinare. La legge impone al datore una procedura di garanzia — contestazione, difesa, proporzionalità — senza la quale la sanzione è nulla o annullabile.

    In sintesi

    Anche nei servizi di cura e assistenza la sanzione disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare reso pubblico, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi. Le sanzioni conservative arrivano alla multa (max 4 ore) e alla sospensione (max 10 giorni); nei casi gravi si arriva al licenziamento. Vale la proporzionalità; impugnazione entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federterme Confindustria · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Sanzioni conservative ed espulsive · Difesa
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Nei servizi alla persona la posta in gioco è alta, ma le garanzie dell’art. 7 dello Statuto valgono comunque: la sanzione è valida solo se rispetta la procedura.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Le infrazioni e le sanzioni devono essere previste da un codice disciplinare portato a conoscenza del personale; il dettaglio (ad esempio in tema di riservatezza e cura dell’utente) è rimesso al CCNL.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima della sanzione il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico e immediato. La contestazione delimita l’accusa: la sanzione non può poi fondarsi su fatti diversi.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore dispone di almeno 5 giorni per le giustificazioni e può farsi assistere da un rappresentante sindacale; la sanzione non è applicabile prima.

    4. Proporzionalità e gradualità

    La sanzione deve essere proporzionata (art. 2106 c.c.) e graduata; trascorsi 2 anni dall’applicazione, una sanzione non rileva più ai fini della recidiva.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — violazione della riservatezza
    A Tizio, operatore di una struttura assistenziale, viene contestato per iscritto di aver divulgato dati riservati di un utente. Presenta le giustificazioni entro 5 giorni; data la gravità e la proporzionalità rispetto al fatto, il datore applica una sospensione, nel limite massimo di 10 giorni previsto dalla legge.
    Caia — sanzione sproporzionata impugnata
    A Caia viene comminata una sospensione per un ritardo isolato. Ritenendo la sanzione sproporzionata, entro 20 giorni promuove l’impugnazione davanti al collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato del lavoro, che sospende l’esecuzione della sanzione.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Quanto può durare al massimo una sospensione disciplinare?
    La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può superare i 10 giorni (art. 7 Statuto). La multa non può eccedere le 4 ore di retribuzione. Sanzioni più gravi presuppongono il licenziamento disciplinare, con le relative tutele.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Part-time, clausole elastiche e lavoro supplementare nel CCNL Aziende Termali

    CCNL Aziende Termali

    Part-time, clausole elastiche e lavoro supplementare nel CCNL Aziende Termali

    In un settore dove il tempo parziale è la regola più che l’eccezione, conoscere le regole del lavoro supplementare e delle clausole elastiche è decisivo: sono gli strumenti con cui l’azienda adatta l’orario alle punte di attività, ma operano solo entro precisi limiti di legge e di contratto.

    In sintesi

    Il part-time può essere orizzontale, verticale o misto. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche permettono all’azienda di variare durata e collocazione dell’orario, ma richiedono i presupposti del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL: limiti, preavviso e compensi. Il trattamento è riproporzionato e vale il diritto di precedenza verso il tempo pieno.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federterme Confindustria · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare e clausole elastiche · Trasformazione e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche: gli strumenti di flessibilità

    Sono i due strumenti che, nei settori a part-time diffuso, consentono all’azienda di modulare l’orario. Operano però entro presupposti precisi del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL.

    Il lavoro supplementare

    È il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto part-time, ma entro il limite del tempo pieno. La legge ne consente il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo di ore, causali e maggiorazione. In assenza di regolazione contrattuale, il lavoratore può rifiutare la prestazione supplementare solo per giustificati motivi; dove il CCNL la regola, vanno rispettati i relativi limiti.

    Le clausole elastiche

    Consentono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata. Richiedono un patto scritto, un preavviso minimo di due giorni lavorativi e specifiche compensazioni; il CCNL ne fissa condizioni e modalità. Il lavoratore non può subire un licenziamento per il rifiuto di sottoscrivere una clausola elastica.

    Per alcune categorie (studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori con figli piccoli, titolari di permessi L. 104) la legge prevede facoltà di revoca o di non adesione alle clausole elastiche.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — clausola elastica e variazione del turno
    Tizio è assunto part-time con orario pomeridiano. L’azienda gli chiede di anticipare il turno al mattino per due settimane. Può farlo solo in forza di una clausola elastica sottoscritta per iscritto, con il preavviso minimo di due giorni e le compensazioni previste dal CCNL. Se Tizio non ha mai firmato alcuna clausola elastica, può legittimamente rifiutare la variazione.
    Caia — lavoro supplementare richiesto a fine turno
    Caia, part-time a 20 ore, lavora due ore in più per coprire un’assenza. Sono lavoro supplementare (restano sotto il tempo pieno) e vanno retribuite con l’eventuale maggiorazione fissata dal CCNL. Se il contratto non regola il supplementare, Caia può rifiutarlo solo per giustificati motivi.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    L’azienda può cambiarmi gli orari del part-time quando vuole?
    No. La variazione della collocazione oraria richiede una clausola elastica sottoscritta per iscritto, con preavviso di almeno due giorni lavorativi e le compensazioni previste dal CCNL. Senza clausola elastica firmata, la variazione può essere rifiutata.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Cittadinanza – Glossario giuridico

    Cittadinanza: status giuridico di appartenenza a uno Stato che attribuisce al suo titolare un insieme di diritti – civili, politici e sociali – e doveri nei confronti dell’ordinamento statuale.

    Significato giuridico

    La cittadinanza italiana e disciplinata dalla L. 91/1992. Si acquista principalmente per nascita (ius sanguinis: almeno un genitore italiano), per matrimonio o unione civile con cittadino italiano dopo il periodo di residenza legale previsto dalla legge, o per naturalizzazione (residenza legale continuativa per un periodo minimo variabile a seconda dei casi). La cittadinanza conferisce il diritto di voto, l’accesso alle cariche pubbliche, la tutela diplomatica all’estero e la libera circolazione nell’Unione europea (quale cittadino europeo). I doveri includono il pagamento delle imposte, la difesa della patria (art. 52 Cost.) e il rispetto dell’ordinamento. La cittadinanza puo essere rinunciata o revocata nei casi tassativamente previsti dalla legge; la revoca e eccezionale e subordinata al rispetto del principio di non apolidia.

    Esempio pratico

    Sempronio e nato in Italia da genitori entrambi stranieri: acquista la cittadinanza italiana non iure sanguinis, ma potra farne richiesta al compimento della maggiore eta se ha risieduto legalmente e ininterrottamente in Italia dalla nascita (art. 4 L. 91/1992). Se il padre di Sempronio fosse italiano, avrebbe acquistato la cittadinanza per nascita, indipendentemente dal paese in cui e nato.

    Differenze con istituti simili

    La cittadinanza si distingue dalla residenza: si puo essere residenti in Italia senza essere cittadini italiani (stranieri regolarmente soggiornanti) e si puo essere cittadini italiani residendo all’estero. Si distingue dallo status di rifugiato o dalla protezione internazionale, che attribuiscono diritti di soggiorno e protezione senza conferire la cittadinanza. L’apolidia e la condizione opposta: assenza di qualsiasi cittadinanza.

    Riferimenti normativi

    • L. 91/1992 – disciplina della cittadinanza italiana
    • art. 22 Cost. – nessuno puo essere privato della cittadinanza
    • art. 20 TFUE – cittadinanza dell’Unione europea
  • Art. 42 bis Codice Civile: Trasformazione, fusione e scissione

    Art. 42 bis Codice Civile: Trasformazione, fusione e scissione

    Art. 42-bis c.c. – Trasformazione, fusione e scissione

    Testo vigente – R.D. 262/1942 (aggiornato da Normattiva)

    Se non è espressamente escluso dall’atto costitutivo o dallo statuto, le associazioni riconosciute e non riconosciute e le fondazioni di cui al presente titolo possono operare reciproche trasformazioni, fusioni o scissioni.

    La trasformazione produce gli effetti di cui all’articolo 2498.

    L’organo di amministrazione deve predisporre una relazione relativa alla situazione patrimoniale dell’ente in via di trasformazione contenente l’elenco dei creditori, aggiornata a non più di centoventi giorni precedenti la delibera di trasformazione, nonché la relazione di cui all’articolo 2500-sexies, secondo comma. Si applicano inoltre gli articoli 2499, 2500, 2500-bis, 2500-ter, secondo comma, 2500-quinquies e 2500-nonies, in quanto compatibili.

    Alle fusioni e alle scissioni si applicano, rispettivamente, le disposizioni di cui alle sezioni II e III del capo X, titolo V, libro V, in quanto compatibili.

    Gli atti relativi alle trasformazioni, alle fusioni e alle scissioni per i quali il libro V prevede l’iscrizione nel Registro delle imprese sono iscritti nel Registro delle Persone Giuridiche ovvero, nel caso di enti del Terzo settore, nel Registro unico nazionale del Terzo settore.