Sanzioni disciplinari nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato: contestazione e difesa

Nei settori a contatto con il pubblico e negli uffici un errore con il cliente, alla cassa o sull’orario può dare luogo a un provvedimento disciplinare. Prima di multa o sospensione, però, il datore deve rispettare una procedura precisa: contestazione scritta, tempo per difendersi, proporzionalità. Conoscerla è il modo migliore per far valere i propri diritti.

Da dove nasce il potere disciplinare

Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

La scala delle sanzioni disciplinari

Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

La procedura disciplinare passo per passo

Anche per una contestazione su cassa, clienti o orario il datore deve rispettare l’art. 7 dello Statuto: è la procedura che rende valida la sanzione.

1. Il codice disciplinare conoscibile

Le mancanze sanzionabili e le relative sanzioni devono risultare da un codice disciplinare reso conoscibile ai lavoratori (di norma affisso). L’elenco di dettaglio è quello del CCNL applicato.

2. La contestazione scritta e tempestiva

Il datore deve contestare l’addebito per iscritto, in modo specifico e tempestivo rispetto al fatto: una contestazione tardiva o generica è viziata e la sanzione cade.

3. I 5 giorni per difendersi

Il lavoratore ha almeno 5 giorni per replicare e portare le proprie ragioni, con facoltà di farsi assistere dal sindacato. Solo dopo, e valutate le giustificazioni, il datore può decidere la sanzione.

4. Proporzionalità e oblio

La sanzione va commisurata alla gravità effettiva del comportamento; le sanzioni anteriori a 2 anni non possono più essere richiamate per aggravare quelle successive.

Come si impugna una sanzione

Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Tabella riepilogativa

Calcolo

TFR annuo = Retribuzione / 13,5.

Rivalutazione

75% ISTAT + 1,5%.

Anticipazioni

70% dopo 8 anni.

Fondo pensione

Filcoop o Fonte (categoria).

Cessazione

30 gg per pagamento.

Casi pratici

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Preavviso, Ferie e permessi, Maternità, Tredicesima e premi e Malattia.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Grafici Editoriali. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Scatti di anzianità nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: maturazione, numero e importo

Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL Ortofrutticoli e Agrumari prevede tredici scatti triennali, con importi diversi per livello: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL: nel nostro settore, tredici scatti triennali con importi per livello.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Come matura lo scatto

Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. L’art. 81 del CCNL stabilisce gli elementi chiave:

Scatti e minimi tabellari: non confonderli

Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per questo contratto:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il triennio;
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto; non può essere assorbito da aumenti di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e delle mensilità aggiuntive, che si calcolano sulla retribuzione in atto (artt. 77 e 78).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono quelli dell’art. 81 del CCNL 2024-2027.

Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari (art. 2103)

Cambiare reparto, ruolo o stabilimento è frequente nelle campagne di lavorazione, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori e promozione automatica

Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto la linea di confezionamento), gli spetta subito il trattamento corrispondente all’attività svolta. Per l’art. 29 del CCNL l’assegnazione diventa definitiva dopo un periodo non superiore a tre mesi (sei mesi per le mansioni di Quadro, art. 30), a meno che avvenga per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. In caso di mansioni promiscue vale l’attività prevalente, cioè quella di maggior valore professionale abitualmente prestata; chi è promosso mantiene l’eventuale eccedenza di retribuzione come assegno ad personam.

Quando il demansionamento è lecito

Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Se il trasferimento comporta il cambio di residenza, l’art. 88 del CCNL riconosce ai lavoratori a tempo indeterminato il rimborso delle spese di viaggio per sé e, se capofamiglia, per i familiari; il rimborso delle spese di trasporto del mobilio e del bagaglio; il rimborso dell’eventuale perdita di pigione per un massimo di sei mesi; una diaria come per le missioni (o il rimborso a piè di lista di vitto e alloggio), per il tempo strettamente necessario al trasloco e fino a otto giorni dopo l’arrivo del mobilio. Per i Quadri il trasferimento che cambia residenza è di norma comunicato per iscritto con preavviso di 45 giorni (70 se hanno familiari a carico), con rimborso fino a 9 mesi della differenza di canone di locazione (art. 30). Se il trasferito viene licenziato entro sei mesi dal rientro, ha diritto al rimborso delle spese di ritorno suo e della famiglia.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992) e al testo del CCNL 2024-2027 (artt. 29, 30, 88).

Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: maggiorazioni

Nelle campagne di raccolta e di lavorazione il lavoro di domenica, nei festivi e di notte è frequente. La legge garantisce riposi e protezioni; le maggiorazioni sono fissate dal CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: 15% per il notturno in turni regolari, 30% per il lavoro nelle festività, 42%, 50% e 60% per lo straordinario festivo, notturno e festivo notturno.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno (il CCNL Ortofrutticoli non detta criteri propri: in difetto di disciplina collettiva si considera tale chi lavora di notte per almeno 80 giorni lavorativi l’anno). Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Cosa dice il CCNL. Per ore notturne si intendono quelle dalle 22 alle 6. Nei normali turni di lavoro la maggiorazione è del 15% (art. 48); lo straordinario notturno fuori dai turni regolari è maggiorato del 50% e quello festivo notturno del 60% (art. 50). Le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro né con quella dei turnisti. I turnisti hanno diritto a mezz’ora di pausa retribuita e, se i turni sono soltanto due, entrambi devono essere diurni. Dall’accertamento della gravidanza al primo anno del bambino la lavoratrice non può essere adibita al lavoro dalle 22 alle 6 (art. 26).

Domeniche e festivi: riposo e compenso

Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.; art. 54 del CCNL). Se per esigenze aziendali si lavora la domenica, spetta un riposo compensativo; per il lavoro domenicale e festivo il CCNL Ortofrutticoli prevede queste maggiorazioni:

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono quelle degli artt. 48, 50, 54 e 55 del CCNL 2024-2027.

Dimissioni nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: come darle, preavviso e telematiche

Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso e la sua durata

Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dall’art. 94 del CCNL Ortofrutticoli e Agrumari e cresce con il livello e con l’anzianità. Per il personale a tempo indeterminato valgono questi termini, in giorni di calendario:

Per il personale a tempo determinato e stagionale il preavviso di dimissioni è pari al periodo di prova dell’art. 38: per gli stagionali 3 giorni di lavoro effettivo per periodi fino a 1 mese e 6 giorni per periodi superiori. Per i tempi indeterminati valgono gli stessi termini anche per il licenziamento.

Mancato preavviso

Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione complessiva di fatto del periodo non lavorato, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima (art. 94), che il datore può trattenere dalle competenze nette (art. 92). Su richiesta del dimissionario il datore può rinunciare al preavviso, facendo cessare subito il rapporto; se invece è il datore a chiudere prima, deve pagare l’indennità sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione.

Quando decorre

Per l’art. 94 i termini di preavviso hanno inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita. Esempio: livello 5 con 7 anni di servizio, dimissioni comunicate il 20 marzo; preavviso di 30 giorni dal 1° aprile, rapporto che termina il 30 aprile.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso (da 15 a 120 giorni di calendario per i tempi indeterminati) e le regole su dimissioni e trattenute sono quelle degli artt. 92 e 94 del CCNL 2024-2027.

Tabella riepilogativa

Tredicesima

1 mensilità dicembre.

14ª opzionale

In alcuni CCNL aziendali (case editrici grandi).

Premi produzione

Variabili aziendali; se previsti da un accordo depositato, nel 2026 e nel 2027 scontano l’imposta sostitutiva dell’1% fino a 5.000 €.

Welfare

Buoni pasto, voucher.

Sconto libri case editrici

Benefit per dipendenti case editrici: sconto 30-50% su libri pubblicati.

Casi pratici

Fonti: Legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) · premi di risultato 2026-2027. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, Preavviso, Ferie e permessi, Maternità, Malattia e Prova.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Grafici Editoriali. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.