Autore: Andrea Marton

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Editoria Libraria: maggiorazioni

    CCNL Editoria Libraria

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Editoria Libraria: maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

    Situazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Lavoro nel giorno festivo Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo
    Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata
    Festività coincidente con la domenica Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta
    Lavoro serale/notturno Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto
    Le percentuali sono quelle del CCNL applicato: la voce in busta paga va confrontata con le tabelle del contratto di settore.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — domenica al centro commerciale
    Tizio lavora la domenica in un punto vendita aperto. Il suo riposo settimanale viene spostato al martedì; per la domenica lavorata il CCNL gli riconosce la maggiorazione prevista, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta la maggiorazione per il festivo lavorato; se invece la festività cade di domenica e non lavora, molti contratti riconoscono una quota a titolo di festività non goduta.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Editoria Libraria (art. 2103)

    CCNL Editoria Libraria

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Editoria Libraria (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Editoria Libraria: maturazione, numero e importo

    CCNL Editoria Libraria

    Scatti di anzianità nel CCNL Editoria Libraria: maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola tipica del CCNL
    Decorrenza dell’anzianità Dalla data di assunzione
    Cadenza dello scatto A scadenze fisse (spesso biennio o triennio)
    Tetto massimo Numero massimo di scatti previsto dal contratto
    Valore Importo per livello, indicato nelle tabelle
    I valori e il numero di scatti sono quelli del CCNL applicato: la voce «scatti di anzianità» nel cedolino va confrontata con le tabelle del contratto.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da molti anni e ha maturato tutti gli scatti previsti dal CCNL: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze previste; l’importo, come le altre voci retributive, è riproporzionato in base all’orario ridotto, secondo le regole del CCNL.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano a scadenze fisse, individuali. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Art. 96 bis T.U.B.: Interventi

    Art. 96 bis T.U.B.: Interventi

    Art. 96 bis T.U.B. Interventi.

    In vigore dal 09/01/2026

    Modificato da: Decreto legislativo del 31/12/2025 n. 208 Articolo 1

    “1. I sistemi di garanzia tutelano i depositanti:

    a) delle banche italiane aderenti, incluse le loro succursali comunitarie e, se previsto dallo statuto, le loro succursali di Stato terzo;

    b) delle succursali italiane delle banche di Stato terzo aderenti;

    c) delle succursali italiane delle banche comunitarie aderenti.

    1-bis. I sistemi di garanzia:

    a) effettuano, nei limiti e secondo le modalità indicati negli articoli 96-bis.1 e 96-bis.2, rimborsi in caso di provvedimento adottato ai sensi dell’articolo 96-bis.2, comma 01, o nei casi di liquidazione coatta amministrativa delle banche italiane e delle succursali italiane di banche di Stato terzo; per le succursali di banche comunitarie operanti in Italia che abbiano aderito in via integrativa a un sistema di garanzia italiano, i rimborsi hanno luogo se è intervenuto il sistema di garanzia dello Stato di appartenenza;

    b) contribuiscono al finanziamento della risoluzione delle banche italiane e delle succursali italiane di banche di Stato terzo secondo le modalità e nei limiti previsti dal decreto legislativo 16 novembre 2015, n. 180 ;

    c) se previsto dallo statuto, possono intervenire in operazioni di cessione di attività, passività, aziende, rami d’azienda, beni e rapporti giuridici individuabili in blocco di cui all’articolo 90, comma 2, se, secondo quanto ragionevolmente prevedibile in base alle informazioni disponibili al momento dell’intervento, il costo di quest’ultimo non supera gli oneri che il sistema dovrebbe sostenere per il rimborso dei depositi al netto di quanto esso recupererebbe dalla banca in liquidazione per il credito di cui all’articolo 91, comma 1-bis, lettera b), numero 2);

    d) se previsto dallo statuto, possono effettuare interventi nei confronti di banche italiane e succursali italiane di banche di Stato terzo per prevenire o superare lo stato di dissesto o di rischio di dissesto di cui all’ articolo 17, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 16 novembre 2015, n. 180 .

    1-ter. Lo statuto del sistema di garanzia definisce modalità e condizioni degli interventi di cui al comma 1-bis, lettera d), con particolare riguardo a:

    a) gli impegni che la banca beneficiaria dell’intervento deve assumere per rafforzare i propri presidi dei rischi anche al fine di non pregiudicare l’accesso dei depositanti ai depositi;

    b) la verifica sul rispetto degli impegni assunti dalla banca ai sensi della lettera a);

    c) il costo dell’intervento, che non supera il costo che il sistema, secondo quanto ragionevolmente prevedibile, dovrebbe sostenere per effettuare altri interventi nei casi previsti dalla legge o dallo statuto.

    1-quater. L’intervento di cui al comma 1-bis, lettera d), può essere effettuato, se la Banca d’Italia ha accertato che:

    a) non è stata avviata un’azione di risoluzione ai sensi dell’ articolo 1, comma 1, lettera f), del decreto legislativo 16 novembre 2015, n. 180 ] e comunque non ne sussistono le condizioni; e

    b) le banche aderenti al sistema di garanzia cui aderisce la banca beneficiaria dell’intervento sono in grado di versare i contributi straordinari ai sensi dell’articolo 96.2, comma 3 .

    1-quinquies. Dopo che il sistema di garanzia ha effettuato un intervento ai sensi del comma 1-bis, lettera d), le banche aderenti gli forniscono senza indugio, se necessario sotto forma di contributi straordinari, risorse pari a quelle utilizzate per l’intervento, se:

    a) la dotazione finanziaria del sistema si è ridotta a meno del 25 per cento del livello-obiettivo di cui all’articolo 96.1, comma 1, o, se del caso, del diverso livello stabilito dal Ministro dell’economia e delle finanze ai sensi dell’articolo 96.1, comma 3; oppure

    b) la dotazione finanziaria del sistema si è ridotta a meno di due terzi del livello-obiettivo di cui all’articolo 96.1, comma 1, o, se del caso, del diverso livello stabilito dal Ministro dell’economia e delle finanze ai sensi dell’articolo 96.1, comma 3, ed emerge la necessità di effettuare il rimborso di depositi protetti.

    1-sexies. Finché il livello-obiettivo di cui all’articolo 96.1, comma 1, o, se del caso, del diverso livello stabilito dal Ministro dell’economia e delle finanze ai sensi dell’articolo 96.1, comma 3 non è raggiunto, le soglie di cui al comma 1-quinquies sono riferite all’effettiva dotazione finanziaria disponibile.

    Abrogato [ 2. I sistemi di garanzia tutelano i depositanti delle succursali comunitarie delle banche italiane; essi possono altresì prevedere la tutela dei depositanti delle succursali extracomunitarie delle banche italiane. ]

    Abrogato [ 3. Sono ammessi al rimborso i crediti relativi ai fondi acquisiti dalle banche con obbligo di restituzione, sotto forma di depositi o sotto altra forma, nonché agli assegni circolari e agli altri titoli di credito ad essi assimilabili. ]

    Abrogato [ 4. Sono esclusi dalla tutela:

    a) i depositi e gli altri fondi rimborsabili al portatore;

    b) le obbligazioni e i crediti derivanti da accettazioni, pagherò cambiari ed operazioni in titoli;

    c) il capitale sociale, le riserve e gli altri elementi patrimoniali della banca;

    c-bis) gli strumenti finanziari disciplinati dal codice civile;

    d) i depositi derivanti da transazioni in relazione alle quali sia intervenuta una condanna per i reati previsti negli articoli 648- bis e 648-ter del codice penale;

    e) i depositi delle amministrazioni dello Stato, degli enti regionali, provinciali, comunali e degli altri enti pubblici territoriali;

    f) i depositi effettuati da banche in nome e per conto proprio, nonché i crediti delle stesse;

    g) i depositi delle società finanziarie e delle società di partecipazione finanziaria mista indicate nell’articolo 59, comma 1, lettere b) e b-bis), delle compagnie di assicurazione; degli organismi di investimento collettivo del risparmio; di altre società dello stesso gruppo bancario; degli istituti di moneta elettronica;

    h) i depositi, anche effettuati per interposta persona, dei componenti gli organi sociali e dell’alta direzione della banca o della capogruppo del gruppo bancario;

    i) i depositi, anche effettuati per interposta persona, dei titolari delle partecipazioni indicate nell’articolo 19;

    l) i depositi per i quali il depositante ha ottenuto dalla banca, a titolo individuale, tassi e condizioni che hanno concorso a deteriorare la situazione finanziaria della banca, in base a quanto accertato dai commissari liquidatori.]

    Abrogato [ 5. Il limite di rimborso per ciascun depositante è pari a 100.000 euro. La Banca d’Italia aggiorna tale limite per adeguarlo alle eventuali variazioni apportate dalla Commissione europea in funzione del tasso di inflazione. ]

    Abrogato [ 6. Sono ammessi al rimborso i crediti, non esclusi ai sensi del comma 4, che possono essere fatti valere nei confronti della banca in liquidazione coatta amministrativa, secondo quanto previsto dalla sezione III del presente titolo. ]

    Abrogato [ 7. Il rimborso è effettuato entro venti giorni lavorativi dalla data in cui si producono gli effetti del provvedimento di liquidazione coatta ai sensi dell’articolo 83, comma 1. Il termine può essere prorogato dalla Banca d’Italia, in circostanze del tutto eccezionali per un periodo complessivo non superiore a 10 giorni lavorativi. ]

    Abrogato [ 8. I sistemi di garanzia subentrano nei diritti dei depositanti nei confronti della banca in liquidazione coatta amministrativa nei limiti dei rimborsi effettuati e, entro tali limiti, percepiscono i riparti erogati dalla liquidazione in via prioritaria rispetto ai depositanti destinatari dei rimborsi medesimi. ]”

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  • Art. 91 D.Lgs. 141/2024 – Contrabbando professionale

    Art. 91 D.Lgs. 141/2024 – Contrabbando professionale

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. Chi, dopo avere riportato quattro condanne in via definitiva per delitto di contrabbando, riporta una condanna per un altro delitto di contrabbando è dichiarato delinquente professionale in contrabbando, qualora, avuto riguardo alla condotta e al genere di vita del colpevole e alle altre circostanze indicate nell’ articolo 133, secondo comma, del codice penale, debba ritenersi che egli viva abitualmente, anche in parte soltanto, dei proventi del reato.

  • Art. 82 CPI – Oggetto del brevetto

    Art. 82 CPI – Oggetto del brevetto

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Possono costituire oggetto di brevetto per modello di utilità i nuovi modelli atti a conferire particolare efficacia o comodità di applicazione o di impiego a macchine, o parti di esse, strumenti, utensili od oggetti di uso in genere, quali i nuovi modelli consistenti in particolari conformazioni, disposizioni, configurazioni o combinazioni di parti.

    2. Il brevetto per le macchine nel loro complesso non comprende la protezione delle singole parti.

    3. Gli effetti del brevetto per modello di utilità si estendono ai modelli che conseguono pari utilità, purché utilizzino lo stesso concetto innovativo.

  • Lavoro occasionale e Libretto Famiglia: come funzionano nel 2026

    Guida pratica · Lavoro · Tipologie contrattuali

    In sintesi

    Le prestazioni di lavoro occasionale si articolano in due strumenti: il Libretto Famiglia (per privati, max 5.000 euro/anno per lavoratore) e il Contratto di Prestazione Occasionale – PrestO (per imprese e professionisti, max 5.000 euro/anno per lavoratore e max 10.000 euro/anno di budget). Entrambi prevedono versamento tramite la piattaforma INPS e contribuzione automatica.

    Riferimento normativo

    Art. 54-bis L. 96/2017

    Tabella riepilogativa

    Libretto Famiglia vs Contratto di Prestazione Occasionale (PrestO)
    Aspetto Libretto Famiglia PrestO (imprese/professionisti)
    Chi può usarlo Persone fisiche (non nell’esercizio di attività d’impresa) Imprenditori, liberi professionisti, enti no-profit
    Limite annuo per lavoratore 5.000 € netti complessivi 5.000 € netti con lo stesso committente; 2.500 € per comparto agricolo e lavori edili
    Limite annuo per committente 5.000 € verso tutti i lavoratori 10.000 € verso tutti i lavoratori
    Tariffa oraria minima 9 € netti all’ora (fissata per legge) 9 € netti all’ora (fissata per legge)
    Contributi inclusi Sì (INPS gestione separata + INAIL) Sì (INPS gestione separata + INAIL)
    Divieti Non usabile con chi ha avuto un rapporto subordinato nei 6 mesi precedenti Vietato con ex dipendenti entro 6 mesi; limiti di organico per imprese agricole

    Come funziona il Libretto Famiglia

    Il Libretto Famiglia è uno strumento pensato per i privati che hanno bisogno di piccole prestazioni domestiche: babysitter, giardinaggio, pulizie, ripetizioni, assistenza anziani. Committente e lavoratore si registrano sulla piattaforma INPS; il committente acquista titoli di pagamento da 10 € (9 € netti al lavoratore + 1 € di contributi) e li assegna al lavoratore al termine della prestazione, con comunicazione entro il terzo giorno del mese successivo.

    Come funziona il PrestO per imprese

    Il Contratto di Prestazione Occasionale (PrestO) è destinato a imprese, professionisti ed enti del terzo settore per prestazioni occasionali. Il committente versa in anticipo il budget sulla piattaforma INPS e comunica ogni prestazione almeno 60 minuti prima dell’inizio, indicando lavoratore, luogo, orario e compenso. Il lavoratore riceve i fondi entro il 15 del mese successivo.

    Divieti e limiti da rispettare

    Non è possibile usare le prestazioni occasionali con chi ha avuto un rapporto di lavoro subordinato o di co.co.co. nei sei mesi precedenti con lo stesso committente. Il PrestO non può essere usato da imprese con più di cinque dipendenti a tempo indeterminato nel settore agricolo, edile e similari. Il superamento dei limiti di importo comporta la conversione in rapporto di lavoro subordinato.

    Casi pratici

    Tizio – babysitter per una famiglia

    Una famiglia vuole pagare Tizio per fare il babysitter qualche pomeriggio al mese. Si registrano entrambi sul portale INPS e la famiglia acquista titoli Libretto Famiglia. Ogni pomeriggio usa un titolo da 10 €: Tizio riceve 9 € netti, 1 € va all’INPS.

    Caia – assistente per un artigiano

    Un artigiano ha bisogno di Caia per qualche giornata di aiuto in magazzino. Usa il PrestO: comunica la prestazione 60 minuti prima tramite la piattaforma, indicando orario e compenso. Caia riceve i soldi entro il 15 del mese successivo.

    Sempronio – ex dipendente richiamato come occasionale

    L’azienda vuole usare PrestO per Sempronio, che è stato licenziato 4 mesi fa. Non è possibile: il divieto si applica agli ex dipendenti entro i 6 mesi dalla cessazione del rapporto. L’azienda deve attendere almeno 6 mesi o stipulare un diverso tipo di contratto.

    Domande frequenti

    Qual è il compenso minimo orario per le prestazioni occasionali?

    La tariffa oraria minima è fissata dalla legge in 9 euro netti all’ora, sia per il Libretto Famiglia sia per il PrestO.

    Quanti soldi si possono guadagnare con il lavoro occasionale?

    Il lavoratore non può superare 5.000 euro netti l’anno dallo stesso committente (Libretto Famiglia o PrestO). Superato il limite, le prestazioni si trasformano in rapporto di lavoro subordinato.

    Il reddito da lavoro occasionale si dichiara?

    I compensi da prestazioni occasionali sono esenti da IRPEF poiché la contribuzione è già assolta in forma sostitutiva tramite la piattaforma INPS.

    Si possono usare le prestazioni occasionali con un ex dipendente?

    No, se il rapporto di lavoro subordinato o co.co.co. si è concluso meno di 6 mesi prima. Dopo i 6 mesi il divieto decade.

    Il lavoratore occasionale matura pensione?

    Sì. Una quota del compenso (33% per la gestione separata INPS) viene versata come contribuzione previdenziale. Il lavoratore accumula contributi utili ai fini pensionistici.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Prescrizione dei crediti di lavoro: i termini da conoscere

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    I principali crediti di lavoro (retribuzioni, TFR, ferie non godute, straordinari) si prescrivono in 5 anni dall’insorgenza del diritto. La prescrizione decorre in costanza di rapporto solo se il lavoratore è tutelato contro il licenziamento arbitrario; altrimenti decorre dalla cessazione del rapporto.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Prescrizione dei principali crediti di lavoro
    Credito Termine Decorrenza
    Retribuzioni (mensili, tredicesima, straordinari) 5 anni In costanza di rapporto (se tutelato) o dalla cessazione
    TFR 5 anni Dalla cessazione del rapporto
    Ferie non godute 5 anni Dalla cessazione del rapporto (orientamento prevalente)
    Differenze retributive 5 anni Dalla singola scadenza (in costanza di rapporto, se tutelato)
    Indennità di preavviso 5 anni Dalla cessazione del rapporto
    Azione per impugnazione del licenziamento Impugnazione stragiudiziale: 60 giorni; ricorso giudiziale: 180 giorni (D.Lgs. 23/2015 e L. 604/1966) Dalla comunicazione del licenziamento

    Il termine quinquennale e i crediti cui si applica

    L’art. 2948 c.c. stabilisce che si prescrivono in cinque anni le retribuzioni corrisposte a periodi non superiori al mese, gli interessi e, più in generale, le prestazioni periodiche. La giurisprudenza ha esteso l’applicazione ai principali crediti di lavoro: paghe, tredicesima, straordinari, ferie non godute, differenze retributive. Il TFR si prescrive anch’esso in 5 anni, decorrenti dalla cessazione del rapporto.

    La decorrenza in costanza di rapporto

    La questione più delicata riguarda la decorrenza della prescrizione durante il rapporto di lavoro. La Corte di Cassazione a Sezioni Unite (sentenza 1980 e orientamento confermato) ha stabilito che la prescrizione decorre in costanza di rapporto solo quando il lavoratore è stabilmente tutelato contro il licenziamento arbitrario (ad esempio i lavoratori con tutela reale ex art. 18 St. Lav. o le tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015, nelle aziende sopra soglia). Per i lavoratori privi di tale tutela la prescrizione decorre dalla cessazione del rapporto.

    Interruzione e sospensione della prescrizione

    La prescrizione si interrompe con qualsiasi atto che manifesti inequivocabilmente la volontà di esercitare il diritto: lettera di messa in mora, ricorso al giudice, richiesta di conciliazione. Dopo l’interruzione il termine ricomincia a decorrere da zero. Può essere sospesa in presenza di cause legali (minore età del creditore, interdizione) o convenzionali. È fondamentale inviare la diffida per iscritto (raccomandata o PEC) per conservare la prova dell’interruzione.

    Casi pratici

    Tizio – straordinari non pagati negli ultimi 3 anni

    Tizio lavora in un’azienda con più di 15 dipendenti (tutela reale) e reclama straordinari non pagati degli ultimi 3 anni. Poiché è tutelato contro il licenziamento, la prescrizione decorre in costanza di rapporto: i crediti degli ultimi 5 anni sono ancora azionabili. Invia una lettera di messa in mora raccomandata per interrompere la prescrizione.

    Caia – crediti di lavoro in piccola azienda

    Caia lavora in un’impresa con 4 dipendenti (priva di tutela reale). La prescrizione dei suoi crediti matura a partire dalla cessazione del rapporto. Si dimette e ha 5 anni dalla data delle dimissioni per rivendicare eventuali crediti pregressi.

    Sempronio – TFR non pagato dopo 6 anni

    Sempronio è stato licenziato 6 anni fa e non ha mai reclamato il TFR. Il credito si è prescritto: sono trascorsi oltre 5 anni dalla cessazione del rapporto senza atti interruttivi. Non può più agire in giudizio per ottenere il TFR, salvo che vi siano stati atti interruttivi validi.

    Domande frequenti

    In quanti anni si prescrivono le retribuzioni non pagate?

    In 5 anni, ai sensi dell’art. 2948 c.c. Il termine decorre dalla singola scadenza mensile (in costanza di rapporto tutelato) o dalla cessazione del rapporto (per i lavoratori privi di tutela stabile).

    Quando inizia a decorrere la prescrizione durante il rapporto?

    Solo se il lavoratore è tutelato contro il licenziamento arbitrario (grandi aziende con tutela reale o crescente). In caso contrario la prescrizione decorre dalla data di cessazione del rapporto.

    Come si interrompe la prescrizione?

    Con qualsiasi atto che manifesti la volontà di esercitare il diritto: lettera di messa in mora, diffida scritta (raccomandata o PEC), ricorso al giudice, richiesta di conciliazione. Dopo l’interruzione il termine quinquennale ricomincia da zero.

    Il TFR ha la stessa prescrizione delle retribuzioni?

    Sì: anche il TFR si prescrive in 5 anni, ma il termine decorre sempre dalla cessazione del rapporto, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda.

    Cosa succede se il datore riconosce il debito?

    Il riconoscimento del debito da parte del datore (anche tacito, ad esempio il pagamento parziale) interrompe la prescrizione, che riprende a decorrere da zero dalla data del riconoscimento.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 61 D.Lgs. 209/2005 – Attività in regime di prestazione di servizi

    Art. 61 D.Lgs. 209/2005 – Attività in regime di prestazione di servizi

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. È consentito, senza necessità di autorizzazione, l'accesso e l'esercizio dell'attività di riassicurazione in regime di libera prestazione di servizi nel territorio della Repubblica da parte delle imprese aventi la sede legale in un altro Stato membro o in uno Stato terzo.

    1-bis. Ai fini dell'esercizio dell'attività riassicurativa in regime di libertà di prestazione di servizi nel territorio della Repubblica si applica l'articolo 23, comma 1-bis .

  • Art. 96 quinquies T.U.B.: Liquidazione ordinaria

    Art. 96 quinquies T.U.B.: Liquidazione ordinaria

    Art. 96 quinquies T.U.B. Liquidazione ordinaria.

    In vigore dal 13/12/2016

    Modificato da: Decreto legislativo del 14/11/2016 n. 223 Articolo 1

    “1. Le banche informano tempestivamente la Banca d’Italia del verificarsi di una causa di scioglimento della societa’. La Banca d’Italia accerta la sussistenza dei presupposti per un regolare svolgimento della procedura di liquidazione.

    2. Non si puo’ dar corso all’iscrizione nel registro delle imprese degli atti che deliberano o dichiarano lo scioglimento della societa’ se non consti l’accertamento di cui al comma 1.

    3. L’iscrizione di cui al comma 2 comporta la decadenza dall’autorizzazione all’attivita’ bancaria a decorrere dal termine fissato dalla Banca d’Italia nell’accertamento di cui al comma 1. La decadenza non impedisce, previa autorizzazione della Banca d’Italia, la prosecuzione di attivita’ ai sensi dell’articolo 2487 del codice civile.

    4. Nei confronti della societa’ in liquidazione restano fermi i poteri delle autorita’ creditizie previsti nel presente decreto.”

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  • Art. 92 TUEL – Articolo 92

    Art. 92 TUEL – Articolo 92

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Gli enti locali possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale e a tempo determinato, pieno o parziale, nel rispetto della disciplina vigente in materia. I dipendenti degli enti locali a tempo parziale, purché autorizzati dall’amministrazione di appartenenza, possono prestare attività lavorativa presso altri enti.

    2. Nei comuni interessati da mutamenti demografici stagionali in relazione a flussi turistici o a particolari manifestazioni anche a carattere periodico, al fine di assicurare il mantenimento di adeguati livelli quantitativi e qualitativi dei servizi pubblici, il regolamento può prevedere particolari modalità di selezione per l’assunzione del personale a tempo determinato per esigenze temporanee o stagionali, secondo criteri di rapidità e trasparenza ed escludendo ogni forma di discriminazione. Si applicano, in ogni caso, le disposizioni dei commi 7 e 8 dell’articolo 36 del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 , e successive modificazioni ed integrazioni.

  • Art. 81 octies CPI – (Licenza obbligatoria)

    Art. 81 Octies CPI – (Licenza obbligatoria)

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. L’Ufficio italiano brevetti e marchi rilascia una licenza obbligatoria anche a favore: a) del costitutore, per lo sfruttamento non esclusivo dell’invenzione protetta dal brevetto, qualora tale licenza sia necessaria allo sfruttamento di una varietà vegetale; b) del titolare di un brevetto riguardante un’invenzione biotecnologica per l’uso della privativa su un ritrovato vegetale.

    2. Il rilascio della licenza di cui al comma 1 avviene secondo le procedure e alle condizioni di cui agli articoli 71 e 72, in quanto compatibili.

    3. In caso di concessione della licenza obbligatoria il titolare del brevetto ed il titolare della privativa per ritrovati vegetali hanno diritto, reciprocamente, ad una licenza secondo condizioni che, in mancanza di accordo tra le parti, sono determinate dall’Ufficio italiano brevetti e marchi.

    4. Il rilascio della licenza di cui al comma 1 è subordinato alla dimostrazione, da parte del richiedente: a) che si è rivolto invano al titolare del brevetto o della privativa sui ritrovati vegetali per ottenere una licenza contrattuale; b) che la varietà vegetale o l’invenzione costituisce un progresso tecnico significativo, di notevole interesse economico rispetto all’invenzione indicata nel brevetto o alla varietà vegetale protetta.