Comporto: cos’è, come si calcola e cosa succede se viene superato

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto al lavoratore assente per malattia o infortunio. Il fondamento normativo è l’articolo 2110 del codice civile, che riconosce al lavoratore il diritto alla conservazione del posto «per il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità». Decorso quel periodo senza che il lavoratore sia tornato in servizio, il datore può esercitare il recesso.

Capire come funziona il comporto è importante sia per il lavoratore — che deve sapere quali tutele ha e quali strumenti può attivare per evitare il licenziamento — sia per il datore di lavoro, che deve rispettare le regole di calcolo del CCNL applicato e tenere conto delle eventuali esclusioni previste dalla contrattazione collettiva e dalla normativa antidiscriminatoria. Questa guida illustra in modo chiaro il meccanismo del comporto, i modelli di calcolo, le esclusioni più frequenti e le conseguenze del superamento.

Il fondamento: art. 2110 c.c. e il ruolo del CCNL

L’articolo 2110 del codice civile costituisce la base dell’intera disciplina. La norma stabilisce che, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il periodo fissato dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o, in mancanza, secondo equità. Durante questo periodo il datore non può licenziare il lavoratore per il fatto della malattia.

La portata pratica dell’articolo è però determinata, in misura quasi esclusiva, dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Ogni contratto fissa durate distinte in funzione di due variabili principali:

• Anzianità di servizio: più anni di anzianità il lavoratore ha maturato, più lungo è in genere il periodo di conservazione del posto riconosciutogli.
• Inquadramento contrattuale: i livelli di categoria o qualifica possono influenzare la durata, con comporti più estesi per i quadri o i dirigenti.

In assenza di un CCNL applicabile o di una specifica previsione contrattuale, il giudice determina la durata equa caso per caso, tenendo conto delle circostanze concrete. Il primo passo pratico per chiunque voglia verificare la propria situazione è quindi leggere il contratto collettivo di riferimento, disponibile presso il datore di lavoro, il sindacato di categoria o le sedi patronali.

Comporto secco e comporto per sommatoria

La contrattazione collettiva italiana ha elaborato nel tempo due modelli principali di calcolo del comporto, con conseguenze operative molto diverse per il lavoratore.

Il comporto secco si riferisce a un unico episodio morboso continuato: la malattia inizia, il lavoratore è assente in modo ininterrotto, e il comporto decorre dall’inizio di quell’assenza senza soluzione di continuità. Se il lavoratore guarisce, rientra e poi si ammala di nuovo, il contatore riparte da zero per il nuovo evento. Questo modello è tipico di CCNL che vogliono tutelare prevalentemente le malattie gravi che richiedono lunghe degenze.

Il comporto per sommatoria, detto anche comporto mobile, somma tutti i giorni di malattia — anche per cause diverse e in episodi non contigui — verificatisi nell’arco di un determinato periodo di riferimento (ad es. gli ultimi dodici, diciotto o trentasei mesi, a seconda del contratto). In questo modello, una serie di assenze brevi ma frequenti può portare al superamento del comporto con la stessa rapidità di un’unica lunga malattia.

Molti CCNL adottano una soluzione mista: prevedono sia un limite per il comporto secco sia un limite complessivo per la sommatoria nel periodo di riferimento. Il lavoratore deve verificare quale dei due limiti viene raggiunto per primo.La distinzione è cruciale: chi è soggetto al comporto per sommatoria deve monitorare il proprio «conto» di giorni anche quando le singole assenze sembrano brevi e distanziate tra loro.

Cosa si computa e cosa viene escluso

Non tutti i giorni di assenza concorrono necessariamente al raggiungimento del comporto. La maggior parte dei CCNL prevede una serie di esclusioni dal computo, cioè periodi che non si sommano ai giorni di malattia ordinaria ai fini del calcolo. Le esclusioni più frequenti riguardano:

• Ricovero ospedaliero: molti contratti non contabilizzano i giorni di degenza in reparto ospedaliero, o li contabilizzano in modo ridotto.
• Day hospital e ricovero in day surgery: di norma equiparati al ricovero ospedaliero ai fini del computo.
• Terapie salvavita: cicli di chemioterapia, dialisi renale e trattamenti oncologici analoghi sono spesso esclusi o collocati in un sotto-limite autonomo.
• Malattie correlate a patologie gravi o oncologiche: alcuni contratti prevedono comporti allargati o esclusioni totali per le assenze riconducibili a patologie certificate come gravi.

Le esclusioni non sono uniformi: cambiano da contratto a contratto e, a volte, vengono precisate dalla contrattazione di secondo livello (aziendale o territoriale). È indispensabile leggere le disposizioni specifiche del CCNL applicato, poiché fare affidamento su regole di un settore diverso può portare a valutazioni errate sia da parte del lavoratore sia da parte del datore.

Sul versante opposto, vanno invece inclusi nel computo — salvo diverse previsioni contrattuali — i giorni di malattia per patologie non gravi, le assenze per convalescenza post-operatoria e, in molti contratti, le prime assenze brevi (cosiddetti «eventi brevi») anche se il lavoratore non è stato ricoverato.

Durante il comporto: cosa può fare il datore e cosa non può fare

Mentre il periodo di comporto è ancora in corso, il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per il fatto della malattia. Il licenziamento intimato prima che il comporto sia scaduto è illegittimo e può essere impugnato dal lavoratore nei termini di legge.

Rimangono invece possibili, durante il comporto, i licenziamenti fondati su ragioni del tutto indipendenti dalla malattia:

• Giusta causa: se il lavoratore commette un grave inadempimento (ad es. grave comportamento scorretto documentato), il datore può recedere anche mentre il lavoratore è in malattia.
• Giustificato motivo oggettivo: la cessazione dell’attività aziendale o la soppressione del posto per ragioni produttive u organizzative estranee alla malattia sono cause autonome di recesso ammissibili anche durante il comporto.

In questi casi il datore deve essere in grado di dimostrare che il licenziamento sarebbe stato intimato anche in assenza della malattia: il nesso tra l’assenza e il recesso non deve esistere. In pratica, la documentazione della causa autonoma di licenziamento è tanto più importante quanto più il recesso coincide temporalmente con un periodo di malattia del lavoratore.

Sul fronte degli obblighi del lavoratore, la malattia va comunicata tempestivamente al datore e certificata tramite il certificato medico trasmesso telematicamente all’INPS dal medico curante o dal medico di pronto soccorso. Il lavoratore è inoltre tenuto a rispettare gli orari di reperibilità previsti per le visite di controllo domiciliare disposte dall’INPS (di norma nelle fasce mattutine e pomeridiane dei giorni feriali): la reperibilità è un obbligo, e la sua violazione può comportare conseguenze sia sul trattamento economico di malattia sia sul piano disciplinare.

Superamento del comporto: il licenziamento e le sue conseguenze

Quando il periodo di comporto è interamente decorso e il lavoratore non è rientrato in servizio, il datore acquista il diritto di recedere dal rapporto. Si tratta di un licenziamento per superamento del periodo di comporto, previsto dall’art. 2110, comma 2, c.c., che ha natura oggettiva: non è un licenziamento disciplinare e non richiede la contestazione di alcuna colpa.

Alcune regole pratiche da tenere presenti:

• Il datore non è obbligato a recedere immediatamente: il superamento del comporto costituisce una facoltà, non un obbligo. Il datore può decidere di attendere il rientro del lavoratore o di concordare una soluzione diversa.
• Il licenziamento intimato prima del superamento è illegittimo: se il datore recede mentre il comporto è ancora in corso, il licenziamento è viziato e può essere impugnato. Non è sufficiente che il comporto venga superato in un momento successivo alla data del recesso.
• Non spetta il preavviso: l’art. 2110, comma 2, c.c. esenta espressamente il datore dal preavviso in caso di superamento del comporto. Spetta però al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso, calcolata secondo le previsioni del CCNL.
• Spetta il TFR: il trattamento di fine rapporto matura normalmente e deve essere liquidato al momento della cessazione del rapporto.

La comunicazione del licenziamento deve essere in forma scritta e indicare la causale, così che il lavoratore possa valutare se impugnarlo. Il termine per l’impugnazione stragiudiziale è di 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento; quello per il successivo ricorso giudiziario è di 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale.

Strumenti per evitare il superamento del comporto

Il lavoratore che si avvicina all’esaurimento del comporto non è privo di strumenti. Esistono alcune opzioni che, se attivate in tempo, possono sospendere o interrompere il decorso del periodo di conservazione del posto.

1. Fruizione delle ferie maturate. Il lavoratore può chiedere al datore di convertire i giorni di assenza in ferie. Durante le ferie il comporto non decorre: il lavoratore è formalmente in godimento di un diritto (le ferie) che sospende il computo dei giorni di malattia. Il datore non è tenuto ad accordare le ferie in qualsiasi momento (ha facoltà organizzative), ma la giurisprudenza è tendenzialmente favorevole alla concessione quando il lavoratore le richiede per evitare il licenziamento, soprattutto se le ferie sono già maturate e non vi sono ragioni organizzative imperative in senso contrario.

2. Aspettativa non retribuita. Molti CCNL prevedono la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita (o aspettativa per malattia) di durata variabile. Durante l’aspettativa il rapporto di lavoro è sospeso, non matura retribuzione né contribuzione previdenziale (salvo versamenti volontari), ma il comporto non decorre. Al termine dell’aspettativa il lavoratore rientra in servizio oppure, se ancora non guarito, può trovarsi di nuovo a fronteggiare il decorso del comporto. L’aspettativa deve essere esplicitamente prevista dal contratto collettivo applicato: non è un diritto universale.

3. Accordi individuali con il datore. In alcuni casi il datore può accettare, di comune accordo con il lavoratore, soluzioni personalizzate (rientro parziale, mansioni temporaneamente adattate, distacco o riduzione dell’orario). Queste soluzioni non hanno una base normativa uniforme ma dipendono dalla disponibilità del datore e dalla flessibilità organizzativa dell’azienda. È comunque opportuno formalizzarle per iscritto.

In tutti i casi, è essenziale agire prima che il comporto scada. La richiesta presentata quando il comporto è già esaurito non sospende retroattivamente il decorso già avvenuto.

Comporto e lavoratori con disabilità: il principio degli accomodamenti ragionevoli

Un profilo di crescente rilevanza riguarda l’applicazione del comporto ai lavoratori con disabilità. In base ai principi affermati dalla direttiva 2000/78/CE — recepita in Italia dal D.Lgs. 216/2003 — i datori di lavoro sono tenuti ad adottare gli accomodamenti ragionevoli necessari a garantire alle persone con disabilità la parità di trattamento nell’accesso e nella conservazione dell’occupazione.

Il nesso con il comporto è il seguente: se le assenze che hanno portato al superamento del comporto sono riconducibili — in tutto o in parte — alla condizione di disabilità del lavoratore, l’applicazione automatica e meccanica del comporto ordinario, senza che il datore abbia previamente valutato se fossero possibili accomodamenti (mansioni alternative, adattamento della postazione, riduzione temporanea dell’orario), può configurare una discriminazione indiretta per motivi di disabilità.

Questo non significa che il comporto non si applichi mai ai lavoratori disabili, né che essi abbiano diritto a un’esenzione totale. Significa che il datore deve poter dimostrare di aver esaminato in buona fede la fattibilità di misure organizzative alternative prima di procedere al licenziamento per comporto. La valutazione è concreta e tiene conto delle dimensioni aziendali e dei costi proporzionati che gli accomodamenti avrebbero comportato.

Il lavoratore con disabilità che ritiene di essere stato licenziato in violazione di questi principi può contestare il recesso nelle sedi giudiziali ordinarie, facendo valere la disciplina antidiscriminatoria in aggiunta — o in alternativa — alle tutele ordinarie in materia di licenziamento.

Un caso pratico: Tizio e l'esaurimento del comporto per sommatoria

Tizio è un operaio con dieci anni di anzianità in un’azienda metalmeccanica. Nel corso degli ultimi diciotto mesi ha accumulato numerose assenze brevi per patologie diverse: un’influenza in autunno, un intervento chirurgico ambulatoriale in primavera, poi alcune settimane per un problema ortopedico alla schiena. Nessuna singola assenza è stata particolarmente lunga, ma la loro somma — calcolata dal datore sull’arco mobile dei diciotto mesi previsto dal CCNL di settore — ha raggiunto il limite massimo di giorni fissato dal contratto collettivo per la sua fascia di anzianità.

Il responsabile delle risorse umane convoca Tizio e lo informa che il comporto per sommatoria è stato superato e che l’azienda intende procedere al licenziamento.

Cosa può fare Tizio?

Come primo passo, Tizio verifica il testo del CCNL metalmeccanici per controllare se l’intervento chirurgico ambulatoriale rientra tra le ipotesi di ricovero escluse dal computo. Se il contratto prevede l’esclusione, quei giorni vanno sottratti dal totale: è possibile che il comporto non sia stato in realtà superato. La verifica del calcolo non è tecnicismo: è il primo controllo da fare.

Se invece il calcolo è corretto, Tizio può valutare — prima che il licenziamento venga formalmente intimato — se abbia ferie maturate e non godute, chiedendone la fruizione immediata: durante le ferie il comporto non decorre e il licenziamento non può essere intimato. In alternativa, può verificare se il CCNL prevede un’aspettativa non retribuita per malattia, da richiedere per sospendere il decorso.

Caia, collega di Tizio, si trova in una situazione analoga ma con una differenza: le sue assenze sono in larga parte riconducibili a una patologia cronica che le ha fatto ottenere il riconoscimento di disabilità ai sensi della L. 104. Prima di procedere al licenziamento, l’azienda di Caia dovrà valutare se esistono accomodamenti ragionevoli — mansioni compatibili con la sua condizione, adattamento dell’orario — che avrebbero potuto evitare il superamento del comporto. Se l’azienda non ha svolto questa valutazione, il licenziamento di Caia potrebbe essere contestato come discriminatorio ai sensi della normativa antidiscriminatoria europea.

In entrambi i casi, se il licenziamento viene intimato, va impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di recesso, con l’assistenza di un legale o di un sindacato. Il mancato rispetto di questo termine fa decadere il diritto all’impugnazione.

Approfondimenti: le guide pratiche collegate

Questa guida offre il quadro d’insieme. Per i casi specifici e le situazioni più frequenti, approfondisci con le guide dedicate:

• Il periodo di comporto: cos’è e cosa rischi se lo superi
• Licenziamento per superamento del periodo di comporto
• Licenziamento durante la malattia e il periodo di comporto
• Ricaduta della stessa malattia: conta come unico evento?
• Terapie salvavita e malattie gravi: l’effetto sul comporto
• Malattia in busta paga: comporto, carenza e integrazione

Articoli di legge da consultare

• Art. 2110 c.c.: infortunio e malattia, conservazione del posto — fondamento del periodo di comporto
• Art. 2119 c.c.: recesso per giusta causa

Domande frequenti

Risorse correlate

• Licenziamento illegittimo e reintegro
• Permessi Legge 104 nel lavoro
• CCNL per settore: malattia, infortunio e comporto
• Calcolo NASpI dopo il licenziamento

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