Dimissioni nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: preavviso, modulo telematico, giusta causa

Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base all’anzianità (per gli operai: 6, 8 o 10 giornate lavorative) e, per gli impiegati, anche alla categoria (da 1 a 4 mesi). Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento fissa la durata in modo diverso per operai (art. 83) e impiegati (art. 96).

Per gli impiegati i termini valgono tanto per il licenziamento quanto per le dimissioni. Per gli operai il testo del 2020 riduceva alla metà il preavviso in caso di dimissioni; l’ipotesi di accordo di rinnovo del 31 maggio 2022 ha soppresso questa riduzione, per cui i termini sono quelli della tabella. Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità e non può coincidere con le ferie.

Se non lavoro il preavviso

Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione globale di fatto del periodo non lavorato (art. 83 e art. 96); per gli impiegati il datore può trattenerla da quanto dovuto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso, troncando il rapporto senza alcun indennizzo (art. 96). Agli impiegati il datore concede permessi per la ricerca di una nuova occupazione durante il preavviso.

Decorrenza

Per gli impiegati i termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese (art. 96): presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi. Per gli operai il preavviso può avere inizio in qualunque giorno (art. 83).

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella degli artt. 83 e 96 del CCNL.

Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: turni e maggiorazioni

Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL (artt. 67 e 87). Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Le maggiorazioni previste dal CCNL

La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL. Ai fini delle maggiorazioni il lavoro notturno è quello dalle 22 alle 6 per gli operai (nel settore laterizi, per infornatori, sfornatori, carriolanti ai forni e addetti ai mattoni a mano, previo accordo con la RSU, dalle 20 alle 4) e dalle 21 alle 6 per gli impiegati; le percentuali sono calcolate sul minimo mensile tabellare e sulla contingenza:

Turni e rotazioni

Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL non prevede un’indennità di turno distinta: le maggiorazioni del 20% (notturno) e del 4% (diurno, solo laterizi) compensano il lavoro a turni e assorbono, fino a concorrenza, ogni altro trattamento per i turni (art. 70).

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono quelle degli artt. 67 e 87 del CCNL.

Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: l’art. 2103 c.c.

Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori: quando scatta la promozione

Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Il CCNL (art. 72) riconosce al lavoratore adibito a mansioni della categoria superiore un compenso non inferiore alla differenza tra la retribuzione individuale di fatto e il minimo della categoria superiore; se il passaggio supera 30 giorni lavorativi in un periodo di due mesi e mezzo, il lavoratore acquista il diritto alla categoria relativa alle nuove mansioni. Se l’adibizione avviene per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, ferie, gravidanza e puerperio), non c’è passaggio di categoria per tutta la sostituzione, ma il compenso spetta dal secondo giorno. Per i quadri servono 6 mesi continuativi (art. 7). Il lavoratore adibito con continuità a mansioni di più categorie è inquadrato in quella superiore se le relative mansioni sono prevalenti o almeno equivalenti per tempo (art. 59).

Il demansionamento «da riorganizzazione»

L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Cosa prevede l’art. 28 del CCNL

• Quando si applica: al trasferimento da un’unità produttiva a un’altra situata in diverso Comune, che deve essere connesso a comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
• Forma e preavviso: comunicazione scritta, con la motivazione, e preavviso di 30 giorni.
• Rimborsi: se comporta l’effettivo cambio di residenza, domicilio o stabile dimora, spese di trasporto per sé, per i familiari a carico e per gli effetti personali, nell’importo concordato con l’azienda, oltre alle spese per l’anticipata risoluzione del contratto d’affitto.
• Indennità di trasferimento: mezza mensilità di retribuzione globale per il celibe senza congiunti conviventi a carico, una mensilità per il capofamiglia; la metà se l’azienda mette a disposizione un alloggio. Il tempo necessario al trasferimento è retribuito normalmente.
• Trattamento economico: conservato, se più favorevole, quello goduto prima, escluse le voci legate alle condizioni locali o a prestazioni particolari dello stabilimento di origine.
• Impossibilità a trasferirsi: se il lavoratore comprova seri motivi di salute o familiari, l’azienda esamina la possibilità di mantenerlo nella località di origine prima di licenziarlo; se è licenziato per non aver accettato il trasferimento ha diritto al preavviso o alla relativa indennità.
• Rientro: se entro 5 anni dal trasferimento è licenziato per motivi non disciplinari, ha diritto al rimborso delle spese di ritorno per sé e la famiglia, se avviene entro 3 mesi dalla risoluzione.
• Quadri e livelli AS, A e B: se all’assunzione è stata espressamente prevista la possibilità di trasferimento e non lo accettano, sono considerati dimissionari. Non spettano indennità e trattamento a chi ottiene il trasferimento su sua richiesta.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Scatti di anzianità nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: come maturano e quanto valgono

Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

Ai lavoratori assunti dopo il 1° gennaio 1980 l’art. 22 riconosce, per l’anzianità maturata presso la stessa azienda o gruppo industriale, 5 aumenti periodici biennali. L’importo è fisso e dipende dalla categoria di appartenenza:

Cosa succede con il passaggio di categoria

In caso di passaggio di categoria il lavoratore mantiene l’importo degli scatti già maturati e matura ulteriori scatti nella misura fissata per la nuova categoria, fino al massimo previsto per quest’ultima (comprensivo di quanto già maturato). La differenza tra il massimo della nuova categoria e quanto già percepito viene corrisposta alla maturazione del quinto scatto, o subito se tutti e cinque erano già maturati. La frazione di biennio in corso al passaggio vale per il successivo scatto.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono anche in questo contratto:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità (art. 22);
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 54 del CCNL: la retribuzione annua comprende il minimo contrattuale, la contingenza, gli scatti di anzianità, le maggiorazioni per turni avvicendati, la tredicesima e altre voci elencate) e la tredicesima si calcola sulla retribuzione globale di fatto (art. 26).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato al testo del CCNL (art. 22) e ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.).