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Autore: Andrea Marton

  • Art. 26 TUIR: Imputazione dei redditi fondiari

    Art. 26 TUIR: Imputazione dei redditi fondiari

    Art. 26 TUIR – Imputazione dei redditi fondiari

    In vigore dal 30/06/2019

    Modificato da: Decreto-legge del 30/04/2019 n. 34 Articolo 3 quinquies

    “1. I redditi fondiari concorrono, indipendentemente dalla percezione, a formare il reddito complessivo dei soggetti che possiedono gli immobili a titolo di proprietà, enfiteusi, usufrutto o altro diritto reale, salvo quanto stabilito dall’art. 30(2), per il periodo di imposta in cui si è verificato il possesso. I redditi derivanti da contratti di locazione di immobili ad uso abitativo, se non percepiti, non concorrono a formare il reddito, purché la mancata percezione sia comprovata dall’intimazione di sfratto per morosità o dall’ingiunzione di pagamento. Ai canoni non riscossi dal locatore nei periodi d’imposta di riferimento e percepiti in periodi d’imposta successivi si applica l’articolo 21 in relazione ai redditi di cui all’articolo 17, comma 1, lettera n-bis).(1) Per le imposte versate sui canoni venuti a scadenza e non percepiti come da accertamento avvenuto nell’ambito del procedimento giurisdizionale di convalida di sfratto per morosità è riconosciuto un credito di imposta di pari ammontare.

    2. Nei casi di contitolarità della proprietà o altro diritto reale sull’immobile o di coesistenza di più diritti reali su di esso il reddito fondiario concorre a formare il reddito complessivo di ciascun soggetto per la parte corrispondente al suo diritto.

    3. Se il possesso dell’immobile è stato trasferito, in tutto o in parte, nel corso del periodo d’imposta, il reddito fondiario concorre a formare il reddito complessivo di ciascun soggetto proporzionalmente alla durata del suo possesso.”

    ______________________

    (1) Per gli effetti del presente paragrafo vedi art. 3-quinquies D.L. n. 34 30/04/2019.

    (2) Vedi ora art. 33 a norma dell’art. 2, comma 3, D.Lgs. 12 dicembre 2003, n. 344.

  • Art. 934 Codice della Navigazione – Preferenza nelle assunzioni

    Art. 934 Codice della Navigazione – Preferenza nelle assunzioni

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il personale di volo, che sia riconosciuto non più idoneo al servizio di volo, anche a causa di malattia, ha diritto di essere preferito, entro i limiti delle sue attitudini, nelle assunzioni di personale non navigante.

  • Art. 21 D.Lgs. 201/2022 – Gestione delle reti, degli impianti e delle altre dotazioni

    Art. 21 D.Lgs. 201/2022 – Gestione delle reti, degli impianti e delle altre dotazioni

    Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)

    1. Gli enti competenti all’organizzazione del servizio pubblico locale individuano le reti, gli impianti e le altre dotazioni patrimoniali essenziali alla gestione del servizio. L’individuazione avviene in sede di affidamento della gestione del servizio ovvero in sede di affidamento della gestione delle reti, degli impianti e delle altre dotazioni, qualora questa sia separata dalla gestione del servizio.

    2. Fermi restando i vigenti regimi di proprietà, le reti, gli impianti e le altre dotazioni patrimoniali essenziali, come individuati ai sensi del comma 1, sono destinati alla gestione del servizio pubblico per l’intero periodo di utilizzabilità fisica del bene e gli enti locali non ne possono cedere la proprietà, salvo quanto previsto dal comma 5.

    3. Fermo restando quanto stabilito dalle discipline di settore, la gestione delle reti, degli impianti e delle altre dotazioni patrimoniali essenziali può essere affidata separatamente dalla gestione del servizio, garantendo l’accesso equo e non discriminatorio alle reti, agli impianti e alle altre dotazioni patrimoniali essenziali a tutti i soggetti legittimati all’erogazione del servizio.

    4. Qualora sia separata dalla gestione del servizio, la gestione delle reti, degli impianti e delle altre dotazioni patrimoniali essenziali è affidata dagli enti competenti secondo le modalità di cui all’articolo 14, comma 1, lettere a), b) e c).

    5. Gli enti locali, anche in forma associata, nei casi in cui non sia vietato dalle normative di settore, possono conferire la proprietà delle reti, degli impianti, e delle altre dotazioni patrimoniali a società a capitale interamente pubblico, che è incedibile. Tali società pongono le reti, gli impianti e le altre dotazioni patrimoniali a disposizione dei gestori incaricati della gestione del servizio o, ove prevista la gestione separata della rete, dei gestori di quest’ultima, a fronte di un canone stabilito dalla competente autorità di settore, ove prevista, o dagli enti locali. Alle società di cui al presente comma che abbiano i requisiti delle società in house, gli enti locali possono assegnare la gestione delle reti ai sensi dell’articolo 14, comma 1, lettera c). articolo precedente articolo successivo

  • Art. 64 Reg. (UE) 2022/2065 – Sviluppo di competenze e capacità

    Art. 64 Reg. (UE) 2022/2065 – Sviluppo di competenze e capacità

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. La Commissione, in cooperazione con i coordinatori dei servizi digitali e il comitato, sviluppa le competenze e le capacità dell'Unione, se del caso anche tramite il distacco di personale degli Stati membri.

    2. Inoltre, la Commissione, in cooperazione con i coordinatori dei servizi digitali e il comitato, coordina la valutazione delle questioni sistemiche ed emergenti in tutta l'Unione in relazione alle piattaforme online di dimensioni molto grandi o ai motori di ricerca online di dimensioni molto grandi per quanto riguarda le questioni disciplinate dal presente regolamento.

    3. La Commissione può chiedere ai coordinatori dei servizi digitali, al comitato e ad altre istituzioni, organi e organismi dell'Unione con competenze pertinenti di sostenere la valutazione delle questioni sistemiche ed emergenti in tutta l'Unione a norma del presente regolamento.

    4. Gli Stati membri cooperano con la Commissione, in particolare attraverso i rispettivi coordinatori dei servizi digitali e, se del caso, altre autorità competenti, anche mettendo a disposizione le loro competenze e capacità.

  • Art. 10 Bis TUIR: Deduzione per assicurare la progressività d

    Art. 10 Bis TUIR: Deduzione per assicurare la progressività d

    Articolo 10 bis TUIR – Deduzione per assicurare la progressività dell’imposizione (NDR: ora art. 11. ) (N.D.R.: Ai sensi dell’art. 2, quarto comma, L. 27 dicembre 2002 n. 289, la deduzione di cui all’art. 10-bis non rileva ai fini della determinazione della base imponibile delle addizionali all’imposta sul reddito delle persone fisiche, fermo restando quanto previsto dagli artt. 50, secondo comma, D.L.G. 15 dicembre 1997 n. 446 e 1, quarto comma, D.L.G. 28 settembre 1998 n. 360.).

    In vigore dal 01/01/2003

    Modificato da: Legge del 27/12/2002 n. 289 Articolo 2

    Soppresso da: Decreto legislativo del 12/12/2003 n. 344 Articolo 1

    “1. Dal reddito complessivo, aumentato del credito d’imposta di cui all’articolo 14 e al netto degli oneri deducibili di cui all’articolo 10, si deduce l’importo di 3.000 euro.
    2. Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o piu’ redditi di cui agli articoli 46, con esclusione di quelli indicati nel comma 2, lettera a), e 47, comma 1, lettere a), b), c), c-bis), d), h-bis) e l), la deduzione di cui al comma 1 e’ aumentata di un importo pari a 4.500 euro, non cumulabile con quello previsto dai commi 3 e 4, rapportato al periodo di
    lavoro nell’anno.
    3. Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o piu’ redditi di cui all’articolo 46, comma 2, lettera a), la deduzione di cui al comma 1 e’ aumentata di un importo pari a 4.000 euro, non cumulabile con quello previsto dai commi 2 e 4, rapportato al periodo di pensione nell’anno.
    4. Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o piu’ redditi di lavoro autonomo di cui al comma 1 dell’articolo 49 o di impresa di cui all’articolo 79, la deduzione di cui al comma 1 e’ aumentata di un importo pari a 1.500 euro, non cumulabile con quello previsto dai commi 2 e 3.
    5. La deduzione di cui ai commi precedenti spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’ammontare di 26.000 euro, aumentato delle deduzioni indicate nei commi da 1 a 4 e degli oneri deducibili di cui all’articolo 10 e diminuito del reddito complessivo e del credito d’imposta di cui all’articolo 14, e l’importo di 26.000 euro. Se il predetto rapporto
    e’ maggiore o uguale a 1, la deduzione compete per intero; se lo stesso e’ zero o minore di zero, la deduzione non compete; negli altri casi, ai fini del predetto rapporto, si computano le prime quattro cifre decimali.”

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  • CCNL Tessile e Moda Artigianato: orario di lavoro e straordinari 2024

    CCNL Tessile e Moda (Artigianato)

    Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

    Guida pratica all’orario contrattuale nelle imprese artigiane del tessile e moda: 40 ore settimanali, maggiorazioni per straordinario aggiornate dal 2024, lavoro notturno e festivo, lavoro su sei giorni.

    In sintesi

    Il CCNL Tessile Moda Artigianato fissa l’orario contrattuale a 40 ore settimanali su cinque giorni. Dal 1° agosto 2024 le ore oltre le 40 settimanali sono maggiorate del 12% (in luogo del precedente 10%). Il lavoro notturno e festivo prevede una maggiorazione del 50%. Il sabato lavorativo è maggiorato del 20%.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Confartigianato Moda · CNA Federmoda · Casartigiani · CLAAI
    Parti sindacali
    Femca-CISL · Filctem-CGIL · Uiltec-UIL
    Ultimo rinnovo
    16 luglio 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Novità 2024
    Maggiorazione straordinario elevata al 12% dal 1° agosto 2024

    Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

    Maggiorazioni per orario aggiuntivo e lavoro speciale – CCNL Tessile e Moda Artigianato
    Tipo di prestazione Maggiorazione Decorrenza
    Ore oltre le 40 settimanali (straordinario diurno) +12% Dal 1° agosto 2024
    Lavoro notturno +50% Vigente
    Lavoro festivo +50% Vigente
    Lavoro il sabato (organizzazione su 6 giorni) +20% Vigente
    Ore oltre le 40 settimanali (testo previgente) +10% Fino al 31 luglio 2024

    Nota: Le maggiorazioni si calcolano sulla retribuzione oraria normale, ottenuta dividendo il minimo tabellare mensile per 173 ore (orario mensile convenzionale di riferimento per il settore). Il lavoro notturno è quello svolto tra le 22.00 e le 6.00, salvo diversa previsione aziendale.

    Orario ordinario: 40 ore su cinque giorni

    L’orario di lavoro contrattuale nel CCNL Tessile e Moda Artigianato è fissato a 40 ore settimanali, di norma distribuite su cinque giorni per 8 ore giornaliere. Questa distribuzione è la regola generale; è però possibile articolare diversamente l’orario settimanale in accordo con le esigenze produttive, nel rispetto del tetto settimanale e delle previsioni sull’orario massimo legale (D.Lgs. n. 66/2003: 48 ore settimanali medie nel periodo di riferimento).

    La retribuzione oraria convenzionale si ottiene dividendo il minimo tabellare mensile per 173 ore (coefficiente mensile per un orario di 40 ore settimanali).

    Lavoro straordinario: la novità del 2024

    Il rinnovo del 16 luglio 2024 ha elevato la maggiorazione per le ore di straordinario (ore prestate oltre le 40 settimanali) dal 10% al 12% con decorrenza 1° agosto 2024. Si tratta di un miglioramento significativo per i lavoratori del settore artigiano, che porta la maggiorazione contrattuale più vicina a quanto previsto da altri CCNL del settore.

    Il lavoro straordinario nel settore artigiano è soggetto ai limiti previsti dalla legge (D.Lgs. n. 66/2003): non può superare le 250 ore annue complessive. Il datore di lavoro non può imporre il lavoro straordinario in modo sistematico senza le maggiorazioni previste.

    Lavoro notturno e festivo

    Il lavoro notturno e il lavoro nei giorni festivi godono di una maggiorazione del 50% sulla retribuzione oraria normale. Per «lavoro notturno» si intende quello svolto tra le ore 22.00 e le ore 6.00. Il CCNL non prevede, in aggiunta alle maggiorazioni economiche, l’obbligo di riposo compensativo, fermo restando quanto previsto dal D.Lgs. n. 66/2003 sul riposo giornaliero (11 ore consecutive) e settimanale (24 ore consecutive).

    Lavoro su sei giorni e il sabato

    Quando l’organizzazione della produzione richiede la distribuzione dell’orario su sei giorni lavorativi (lunedì–sabato) per un maggiore utilizzo degli impianti, le ore prestate il sabato sono retribuite con una maggiorazione del 20% rispetto alla paga oraria normale. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare preventivamente l’organizzazione su sei giorni e il relativo orario.

    Assemblea sindacale retribuita: 10 ore annue

    Il CCNL Tessile e Moda Artigianato riconosce a ogni lavoratore 10 ore annue retribuite per l’esercizio del diritto di assemblea sindacale, da svolgersi nei luoghi di lavoro o nelle sedi sindacali. Le assemblee devono essere indette dalla RSA/RSU o dalle organizzazioni sindacali firmatarie (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) con preavviso adeguato al datore di lavoro. Ulteriori ore di assemblea oltre le 10 retribuite sono consentite in autoriduzione volontaria della retribuzione.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio liv. 3 che fa quattro ore di straordinario nella settimana
    Tizio (livello 3, minimo 1.551,03 €/mese) presta 44 ore nella settimana dal 15 al 21 settembre 2025. La retribuzione oraria normale è 1.551,03 ÷ 173 = 8,96 €/ora. Le 4 ore extra sono maggiorate del 12%: 8,96 × 1,12 = 10,04 €/ora. Il compenso aggiuntivo per le 4 ore è di 40,16 € lordi. Prima del 1° agosto 2024 la maggiorazione al 10% avrebbe dato 39,42 €.
    Caia – Addetta alle pressing che lavora il sabato
    Caia (livello 2, minimo 1.485,39 €/mese) lavora il sabato in una settimana di picco di produzione. La retribuzione oraria normale è 1.485,39 ÷ 173 = 8,58 €/ora. Lavorando 8 ore il sabato con la maggiorazione del 20%, riceve 8,58 × 1,20 × 8 = 82,37 € lordi per la giornata, contro i 68,64 € di un giorno feriale ordinario.
    Sempronio – Manutentore di turno notturno
    Sempronio (livello 4, minimo 1.617,92 €/mese) svolge lavori di manutenzione di notte in un’azienda di tintura artigianale. La retribuzione oraria è 1.617,92 ÷ 173 = 9,35 €/ora. Con la maggiorazione notturna del 50%, riceve 9,35 × 1,50 = 14,03 €/ora. Per un turno di 8 ore notturne il compenso è di 112,24 € lordi, più 40% in più rispetto alle ore diurne.

    Domande frequenti

    Quante ore settimanali prevede il CCNL Tessile Moda Artigianato?
    L’orario contrattuale è di 40 ore settimanali, di norma su 5 giorni per 8 ore al giorno. Il limite legale di 48 ore medie (D.Lgs. n. 66/2003) si applica in ogni caso.
    Quanto viene pagata l’ora straordinaria?
    Dal 1° agosto 2024 le ore prestate oltre le 40 settimanali sono maggiorate del 12% della retribuzione oraria normale. Il lavoro notturno e festivo è maggiorato del 50%.
    Il lavoro il sabato è previsto?
    Sì. Se il datore organizza la produzione su sei giorni, le ore del sabato sono maggiorate del 20% rispetto alla paga oraria ordinaria.
    Cosa sono le 10 ore di assemblea annue?
    Il CCNL riconosce 10 ore annue retribuite per assemblee sindacali, indette dalle organizzazioni firmatarie (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o dalla RSA/RSU aziendale.
    Il datore può obbligare al lavoro straordinario?
    Il lavoro straordinario può essere richiesto dal datore nei limiti delle 250 ore annue previste dalla legge. Il rifiuto del lavoratore deve essere fondato su ragioni oggettive; tuttavia il CCNL non prevede sanzioni automatiche per il rifiuto occasionale e motivato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 108 TULPS – Dichiarazione per esercizi di alloggio

    Art. 108 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Non si può esercitare l'industria di affittare camere o appartamenti mobiliati, o altrimenti dare alloggio per mercede, anche temporaneamente o a periodi ricorrenti, senza preventiva dichiarazione all'autorità locale di pubblica sicurezza. 74

    COMMA ABROGATO DAL D.P.R. 28 MAGGIO 2001, N. 311

    .

    Il questore, di sua iniziativa o su proposta dell'autorità locale, può vietare, in qualsiasi tempo, l'esercizio delle attività indicate in questo articolo se il dichiarante sia nel novero delle persone di cui all'art. 92 o se abbia ragione di ritenere che nel locale si eserciti o si intenda esercitare la prostituzione clandestina o il giuoco d'azzardo, o si faccia uso di sostanze stupefacenti.

    (66)

  • Art. 44 D.Lgs. 286/1998 – Azione civile contro la discriminazione

    1. Quando il comportamento di un privato o della pubblica amministrazione produce una discriminazione per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi, il giudice può, su istanza di parte, ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole.
  • Art. 74 TUIR: Stato ed enti pubblici

    Art. 74 TUIR: Stato ed enti pubblici

    Art. 74 TUIR – Stato ed enti pubblici

    In vigore dal 25/12/2019

    Modificato da: Decreto-legge del 26/10/2019 n. 124 Articolo 57

    “1. Gli organi e le amministrazioni dello Stato, compresi quelli ad ordinamento autonomo, anche se dotati di personalita’ giuridica, i comuni, le unioni di comuni, i consorzi tra enti locali, le associazioni e gli enti gestori di demanio collettivo, le comunita’ montane, le province e le regioni non sono soggetti all’imposta.

    2. Non costituiscono esercizio dell’attivita’ commerciale:

    a) l’esercizio di funzioni statali da parte di enti pubblici;

    b) l’esercizio di attivita’ previdenziali, assistenziali e sanitarie da parte di enti pubblici istituiti esclusivamente a tal fine, comprese le aziende sanitarie locali nonche’ l’esercizio di attivita’ previdenziali e assistenziali da parte di enti privati di previdenza obbligatoria.”

  • Art. 10 D.Lgs. 22/2015 – Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale

    Art. 10 D.Lgs. 22/2015 – Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale

    Disciplina della NASpI (D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22)

    1. Il lavoratore che durante il periodo in cui percepisce la NASpI intraprenda un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale, dalla quale ricava un reddito che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, deve informare l’INPS entro un mese dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarne. La NASpI è ridotta di un importo pari all’80 per cento del reddito previsto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell’attività e la data in cui termina il periodo di godimento dell’indennità o, se antecedente, la fine dell’anno. La riduzione di cui al periodo precedente è ricalcolata d’ufficio al momento della presentazione della dichiarazione dei redditi. Il lavoratore esentato dall’obbligo di presentazione della dichiarazione dei redditi è tenuto a presentare all’INPS un’apposita autodichiarazione concernente il reddito ricavato dall’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale entro il 31 marzo dell’anno successivo. Nel caso di mancata presentazione dell’autodichiarazione il lavoratore è tenuto a restituire la NASpI percepita dalla data di inizio dell’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale.

    2. La contribuzione relativa all’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti versata in relazione all’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale non dà luogo ad accrediti contributivi ed è riversata integralmente alla Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti, di cui all’ articolo 24 della legge n. 88 del 1989.

  • CCNL Occhialeria: maternità congedi e tutele 2026

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    CCNL Occhialeria: maternità, congedi e tutele 2026

    Il CCNL Occhialeria integra le tutele di legge per maternità, paternità e congedi parentali, garantendo trattamenti economici migliorativi. Il rinnovo del 30 gennaio 2026 ha introdotto significative novità per le vittime di violenza di genere, i lavoratori con figli disabili e la parità di genere.

    In sintesi

    Il CCNL Occhialeria integra le tutele di legge (D.lgs. 151/2001) per maternità e congedi parentali. Il rinnovo 2026 ha portato a 3 mesi retribuiti l’astensione per violenza di genere, esteso a 14 anni i congedi per figli disabili e introdotto il Codice di condotta contro le molestie.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    30 gennaio 2026
    Vigenza
    1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028
    Norme di legge
    D.lgs. 151/2001 (maternità); D.lgs. 105/2022 (congedo paternità); L. 104/1992

    Tabella riepilogativa

    Maternità e congedi nel CCNL Occhialeria 2026 – quadro sintetico
    Istituto Durata Trattamento economico Fonte
    Congedo obbligatorio maternità 5 mesi (2+3 o 1+4) 80% retribuzione INPS + integrazione CCNL D.lgs. 151/2001 + CCNL
    Congedo obbligatorio paternità 10 giorni 100% a carico INPS D.lgs. 105/2022
    Congedo parentale facoltativo 9 mesi totali tra i genitori (max 6 per ciascuno) 80% per i primi 3 mesi (INPS + CCNL) D.lgs. 151/2001 + D.lgs. 105/2022
    Astensione violenza di genere 3 mesi retribuiti 100% a carico del datore (CCNL 2026) CCNL rinnovo 2026
    Permessi L. 104/1992 (figlio disabile) 3 gg/mese fino a 14 anni del figlio 100% retribuiti (INPS) L. 104/1992 + CCNL 2026
    Aspettativa tutela volontaria minori stranieri Fino a 1 anno Non retribuita CCNL rinnovo 2026

    Nota: il trattamento economico integrativo del CCNL (oltre la quota INPS) va verificato sul testo contrattuale integrale disponibile presso i sindacati. I dati riportati nella tabella recepiscono le comunicazioni ufficiali delle parti firmatarie.

    Congedo obbligatorio di maternità

    Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi e si articola normalmente in 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. La lavoratrice può optare per 1 mese prima del parto e 4 dopo, con il parere favorevole del medico. L’indennità a carico INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera per tutto il periodo. Il CCNL Occhialeria integra questa quota, portando la copertura economica a livelli migliorativi rispetto al minimo di legge.

    Durante il congedo obbligatorio la lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 D.lgs. 151/2001). Il divieto di licenziamento si estende dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

    Congedo obbligatorio di paternità

    Il congedo obbligatorio di paternità è pari a 10 giorni lavorativi (D.lgs. 105/2022), da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del bambino. È retribuito al 100% a carico INPS, non è trasferibile alla madre e si aggiunge al congedo parentale facoltativo. Il padre può fruirne anche nei giorni coincidenti con il congedo obbligatorio della madre.

    Congedo parentale facoltativo

    Il congedo parentale spetta a entrambi i genitori nei primi 12 anni di vita del bambino. La durata massima è di 9 mesi complessivi tra i due genitori (con un massimo di 6 mesi per ciascuno, estendibili a 7 per il padre se fruisce di almeno 3 mesi). Il D.lgs. 105/2022 ha elevato all’80% il trattamento economico per i primi 3 mesi (in precedenza al 30%). Il CCNL può prevedere integrazioni aggiuntive.

    Le novità 2026: violenza di genere, parità e disabilità

    Il rinnovo del 30 gennaio 2026 ha introdotto o migliorato tre aree di tutela:

    • Violenza di genere: le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione e supporto possono fruire di 3 mesi retribuiti di astensione dal lavoro (in aggiunta a quanto previsto dalla legge). È prevista anche la possibilità di ricollocazione in un altro sito aziendale per garantire la sicurezza della lavoratrice.
    • Codice di condotta: le parti firmatarie si sono impegnate ad adottare un Codice di condotta contro le molestie di genere nei luoghi di lavoro, con procedure di segnalazione e misure di protezione.
    • Direttiva «Pay Transparency»: recepimento delle misure di trasparenza retributiva tra generi previste dalla Direttiva UE 2023/970, con obbligo per le aziende di rendicontare i divari retributivi.
    • Congedi per figli disabili: la possibilità di fruire dei permessi mensili ex art. 33 L. 104/1992 per assistere un figlio con disabilità grave è estesa fino ai 14 anni di età del figlio (prima il limite era 8 anni).
    • Tutela volontaria di minori stranieri non accompagnati: introdotti permessi specifici per i lavoratori che svolgono funzione di tutore volontario di minori stranieri non accompagnati.

    Casi pratici

    Tizio – Congedo obbligatorio di paternità e congedo parentale
    Tizio, operatore al livello 4, diventa padre il 10 marzo 2026. Fruisce subito dei 10 giorni obbligatori di congedo paternità (retribuiti al 100% INPS). Successivamente, nei mesi successivi, richiede 2 mesi di congedo parentale facoltativo per accudire il bambino: il primo mese è retribuito all’80% (D.lgs. 105/2022), il secondo al 30% (oltre la quota garantita). Il CCNL può integrare ulteriormente il trattamento economico dei mesi facoltativi.
    Caia – Maternità anticipata per rischi lavorativi
    Caia lavora in reparto galvanica: la sua mansione prevede contatto con sostanze chimiche potenzialmente nocive in gravidanza. Il medico competente aziendale certifica l’incompatibilità con le mansioni durante la gravidanza. Il datore adibisce Caia a mansioni alternative al livello equivalente; se non è possibile, il medico provinciale autorizza la maternità anticipata. In entrambi i casi il trattamento economico è garantito senza riduzione.
    Sempronia – Tutele per violenza di genere (novità 2026)
    Sempronia, addetta al controllo qualità al livello 4S, è inserita in un percorso di protezione certificato da un centro antiviolenza. Dal 1° gennaio 2026 il CCNL le garantisce 3 mesi di astensione retribuita. Sempronia richiede anche la ricollocazione in uno stabilimento della stessa azienda in una provincia diversa, per motivi di sicurezza: l’azienda, in base al CCNL, è tenuta a valutare positivamente tale richiesta.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità nel CCNL Occhialeria?
    Il congedo obbligatorio dura 5 mesi (normalmente 2 prima del parto e 3 dopo, o 1 prima e 4 dopo). L’indennità INPS è dell’80%, integrata dal CCNL. La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al primo anno di vita del bambino.
    Il padre ha diritto al congedo di paternità obbligatorio?
    Sì: 10 giorni lavorativi obbligatori (D.lgs. 105/2022), retribuiti al 100% a carico INPS, da fruire entro 5 mesi dalla nascita. Non sono trasferibili alla madre.
    Cosa prevede il CCNL 2026 per le vittime di violenza di genere?
    Il rinnovo 2026 garantisce 3 mesi di astensione retribuita per le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione, la possibilità di ricollocazione in altra sede e un Codice di condotta aziendale contro le molestie.
    Il congedo parentale per un figlio con disabilità grave è cambiato nel 2026?
    Sì. I permessi mensili ex art. 33 L. 104/1992 (3 giorni/mese) sono ora fruibili fino ai 14 anni del figlio con disabilità grave (prima era 8 anni).
    La gravidanza protegge dal licenziamento?
    Sì. Dal momento della comunicazione della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino, la lavoratrice non può essere licenziata (salvo giusta causa, cessazione aziendale o scadenza contratto a termine). Il licenziamento nullo è impugnabile.
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, tredicesima, PPVA e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritto il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. Le tutele per la violenza di genere (3 mesi retribuiti), l’estensione dei permessi per figli disabili a 14 anni e le misure di pay transparency sono verificate dalle comunicazioni ufficiali delle parti sindacali. Per il trattamento economico integrativo consultare il testo contrattuale completo disponibile presso i sindacati di categoria o un consulente del lavoro.

  • Art. 121 RD 12/1941

    Art. 121 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.