- L’art. 36 del D.Lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro di garantire a ciascun lavoratore una adeguata informazione sui rischi generali dell’impresa, sui rischi specifici della mansione, sulle misure di prevenzione e sui nominativi dei soggetti chiave della sicurezza (RSPP, addetti emergenza, medico competente).
- L’informazione è il primo gradino della trilogia informazione → formazione (art. 37 SIC) → addestramento: è il momento in cui il datore trasmette conoscenze; la formazione costruisce competenze; l’addestramento sviluppa abilità operative sull’attrezzatura specifica (art. 73 SIC).
- Il contenuto è tassativo: rischi generali (comma 1), procedure di primo soccorso, antincendio ed evacuazione, nominativi degli addetti emergenza, RSPP e medico competente; più i rischi specifici della mansione, le schede di sicurezza delle sostanze pericolose e le misure aziendali (comma 2).
- Il comma 4 fissa due regole di qualità linguistica: l’informazione deve essere facilmente comprensibile e, per i lavoratori immigrati, deve essere preceduta dalla verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.
- L’informazione si estende, per espressa previsione del comma 3, anche ai lavoratori atipici indicati dall’art. 3 comma 9 SIC (somministrati, distaccati, soci lavoratori, autonomi nei luoghi di lavoro altrui): il perimetro soggettivo è quindi più ampio del solo lavoratore subordinato.
- L’omessa o inadeguata informazione integra la contravvenzione di cui all’art. 55 SIC, con arresto da due a quattro mesi o ammenda; vi si aggiunge la responsabilità per lesioni colpose (art. 590 c.p.) o omicidio colposo (art. 589 c.p.) in caso di infortunio causalmente riconducibile al deficit informativo.
Art. 36 D.Lgs. 81/2008 (SIC) – Informazione ai lavoratori
In vigore dal 15/05/2008
1. Il datore di lavoro provvede affinchè ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione: a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale; b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei luoghi di lavoro; c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46; d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente.
2. Il datore di lavoro provvede altresì affinchè ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione: a) sui rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia; b) sui pericoli connessi all’uso delle sostanze e dei ((miscele pericolose)) sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica; c) sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.
3. Il datore di lavoro fornisce le informazioni di cui al comma 1, lettera a), e al comma 2, lettere a), b) e c), anche ai lavoratori di cui all’articolo 3, comma
9. 4. Il contenuto della informazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.
Stesso numero, altri codici
- Art. 36 Codice Civile: Ordinamento e amministrazione delle
- Articolo 36 Codice della Crisi d'Impresa e dell’Insolvenza
- Articolo 36 Codice del Consumo: Nullità di protezione
- Articolo 36 Codice della Strada: Piani urbani del traffico e piani del traffico per la viabilità extraurbana
- Articolo 36 Codice di Procedura Civile: Cause riconvenzionali
- Articolo 36 Codice di Procedura Penale: Astensione
L’art. 36 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 disciplina uno dei tre pilastri della tutela soggettiva del lavoratore: l’informazione sui rischi. Mentre l’art. 18 SIC elenca gli obblighi gestionali del datore e l’art. 37 SIC regola la formazione strutturata, l’art. 36 fissa il contenuto minimo informativo che ciascun lavoratore deve ricevere prima di essere adibito alla mansione e ogni volta che mutino le condizioni di esposizione. Per datore, RSPP, consulente del lavoro e avvocato giuslavorista è la norma che separa l'«ho fatto i corsi» dall'«ho davvero informato il mio personale»: distinzione decisiva sia in ispezione sia in giudizio post-infortunio.
Informazione vs formazione vs addestramento (le 3 dimensioni)
Il Testo Unico Sicurezza costruisce, fra l’art. 36 e l’art. 37, una trilogia educativa che la prassi aziendale spesso confonde ma che la giurisprudenza penale tiene rigorosamente distinta: la differenza incide su ore minime, contenuti, formatori abilitati e tracciabilità.
L'informazione (art. 36 SIC, definita dall’art. 2 lett. bb SIC come complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla gestione dei rischi) è la trasmissione di dati e nozioni: dove sono le uscite di emergenza, chi è il RSPP, quali sostanze pericolose si manipolano, qual è il rischio specifico della linea produttiva. Non richiede docenti qualificati, non ha durata minima prefissata, può avvenire in forma orale, scritta o multimediale, ma deve essere documentabile e comprensibile.
La formazione (art. 37 SIC, art. 2 lett. aa SIC) è invece un processo educativo strutturato volto all’acquisizione di competenze: ore minime dell’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011 (4 ore generali + 4-8-12 ore specifiche per rischio basso/medio/alto, più 6 ore di aggiornamento quinquennale), formatori qualificati ex D.I. 6 marzo 2013, registri firmati, verifica finale.
L'addestramento (art. 2 lett. cc SIC) è la dimensione operativa: il lavoratore prova sul campo, sotto la guida di una persona esperta, l’uso di attrezzature, DPI di terza categoria, sostanze pericolose. È disciplinato dagli artt. 71 e 73 SIC e dal Titolo III, Capo II SIC; va annotato nell’apposito registro previsto dall’art. 73 comma 5 SIC. La regola pratica: le tre dimensioni sono cumulative, non alternative.
Contenuto dell’informazione (cosa il datore deve dire)
Il contenuto è tassativo: il datore deve coprire tutte le voci dei commi 1 e 2 dell’art. 36 SIC.
Comma 1, informazione generale, dovuta a chiunque entri in azienda come lavoratore: (a) rischi per salute e sicurezza connessi all’attività dell’impresa nel suo complesso; (b) procedure di primo soccorso, lotta antincendio ed evacuazione; (c) nominativi degli addetti emergenza ex artt. 45 e 46 SIC; (d) nominativi di RSPP, addetti del servizio di prevenzione e protezione, medico competente.
Comma 2, informazione specifica, calibrata sulla mansione: (a) rischi specifici cui il lavoratore è esposto, normative di sicurezza e disposizioni aziendali; (b) pericoli connessi all’uso di sostanze e miscele pericolose, in base alle schede di dati di sicurezza (SDS, Reg. CE 1907/2006 REACH) e alle norme di buona tecnica; (c) misure e attività di protezione e prevenzione adottate (DPI, procedure, segnaletica, monitoraggi ambientali).
In sede ispettiva l’INL chiede che il datore dimostri di aver fornito entrambe le tipologie: la consegna del DVR o di un opuscolo unico può coprire il comma 1, ma il comma 2 esige una declinazione per mansione.
Modalità: orale, scritta, comprensibile
L’art. 36 non impone una forma sacramentale: l’informazione può essere data oralmente (es. briefing di inizio turno, riunione di reparto, colloquio con il preposto al momento dell’ingresso), per iscritto (opuscoli, manuali aziendali, intranet, email firmata), oppure in forma multimediale (video, e-learning). Ciò che conta è il risultato: il lavoratore deve aver acquisito conoscenze sufficienti a riconoscere i rischi e a comportarsi correttamente.
Tre criteri di qualità si ricavano dal comma 4 e dalla prassi ispettiva. Primo: la comprensibilità. Il linguaggio deve essere adeguato al livello culturale e tecnico del destinatario; un foglio di sole formule chimiche consegnato a un magazziniere non integra «informazione adeguata». Secondo: la specificità. L’informazione standardizzata «taglia unica» per tutta l’azienda non basta se i rischi delle diverse linee produttive sono eterogenei: occorre declinare per reparto, per mansione, per turno. Terzo: la attualità. L’informazione va aggiornata quando muta la mansione, l’organizzazione, la tecnologia, le sostanze impiegate o emerge un nuovo rischio dal DVR; il consenso giurisprudenziale qualifica come «informazione carente» quella ferma all’assunzione e mai più rinnovata.
Sul piano probatorio, l’informazione orale non è vietata ma è di difficile prova: in giudizio, il datore che si limiti a sostenere di aver «detto a voce» rischia di soccombere. La prassi consolidata è di documentare ogni informazione con un verbale di consegna o un registro firmato dal lavoratore.
Lingua dei lavoratori stranieri (comma 4)
Il comma 4 dell’art. 36 contiene una previsione di particolare delicatezza operativa: per i lavoratori immigrati, l’informazione deve essere preceduta dalla verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo. Non è una formula vuota: la giurisprudenza penale ha più volte affermato che la traduzione dei materiali o l’impiego di mediatori linguistici è un obbligo concreto del datore, e che la firma in calce a un opuscolo redatto solo in italiano consegnato a un lavoratore di madrelingua diversa non integra adempimento.
Il datore ha tre opzioni operative. (i) Traduzione integrale dei materiali nelle lingue dei lavoratori presenti in azienda (soluzione preferibile per i settori con manodopera stabile straniera: edilizia, logistica, agricoltura, ristorazione). (ii) Mediatore linguistico presente alle sessioni informative orali, con annotazione nel verbale. (iii) Test di comprensione preliminare: somministrazione di un breve questionario in lingua italiana per verificare il livello di comprensione; in caso di esito negativo, si passa alla soluzione (i) o (ii).
La verifica della comprensione va documentata: un verbale che attesti «il lavoratore Tizio, di madrelingua romena, dichiara di comprendere la lingua italiana a livello B1 e di aver compreso il contenuto dell’informazione resa» è il minimo difensivo per il datore. La mancata verifica espone, in caso di infortunio del lavoratore straniero, sia alla sanzione dell’art. 55 SIC sia alla contestazione di colpa specifica per violazione dell’art. 36 comma 4 nei reati di lesioni o omicidio colposo.
Documentabilità dell’informazione data
Anche se l’art. 36 non impone espressamente la forma scritta, l'onere della prova dell’avvenuta informazione grava sul datore di lavoro. In sede ispettiva e processuale vale la regola: «se non è scritto, non è stato fatto». Gli RSPP esperti predispongono un sistema documentale a tre livelli: verbale di consegna dell’opuscolo informativo (o di accesso alla piattaforma intranet) firmato dal lavoratore all’assunzione e al cambio mansione, con elenco dei contenuti; registro delle sessioni informative con data, argomento, informatore, partecipanti firmati; verbale di briefing per le informazioni puntuali (nuova sostanza, modifica di procedura). I documenti restano in azienda per la durata del rapporto e per i termini di prescrizione delle contravvenzioni dell’art. 55 SIC.
Rinvio alla formazione (art. 37)
L’art. 36 va letto in combinato con l’art. 37 SIC: la formazione richiede percorso strutturato, ore minime, formatori qualificati e verifica finale. L’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011 fissa la cornice: 4 ore generali + 4-8-12 ore specifiche secondo il rischio del settore ATECO, più 6 ore di aggiornamento quinquennale. Il datore non può sostituire la formazione con l’informazione e viceversa: chi ha completato la formazione obbligatoria ma non ha informato il lavoratore sui rischi specifici della nuova mansione viola l’art. 36 anche se ha rispettato l’art. 37; le sanzioni dell’art. 55 SIC restano autonome.
Casi pratici
Caso 1, Alfa S.r.l., opuscolo unico in italiano per operai stranieri. Alfa S.r.l., impresa edile, consegna a tutti i nuovi assunti un opuscolo informativo in italiano, fatto firmare in calce. Tre operai con scarsa conoscenza dell’italiano subiscono un infortunio usando un trapano demolitore non descritto nell’opuscolo. L’INL contesta la violazione dell’art. 36 comma 4 (mancata verifica della comprensione della lingua) e dell’art. 36 comma 2 lett. a) (omessa informazione sul rischio specifico). Alfa risponde ex art. 55 SIC e i dirigenti ex art. 590 c.p. per lesioni colpose aggravate dalla violazione delle norme antinfortunistiche.
Caso 2, Tizio, preposto di Alfa S.r.l., informazione orale non documentata. Tizio, preposto al magazzino, riferisce a voce ai suoi addetti le nuove procedure di stoccaggio sostanze pericolose, senza verbale. Caio, addetto, subisce un’ustione chimica per errata manipolazione. In giudizio Alfa non riesce a dimostrare l’avvenuta informazione: il GIP qualifica l’assenza di tracciabilità come «omessa informazione» e contesta la violazione dell’art. 36 comma 2 lett. b). Tizio risponde ex art. 56 SIC; Alfa risponde ex art. 25-septies D.Lgs. 231/2001 se non dimostra un modello organizzativo idoneo.
Caso 3, Alfa S.r.l., aggiornamento informativo dopo modifica linea. Alfa introduce una nuova fresatrice CNC nel reparto meccanico. Il datore organizza una sessione informativa di 30 minuti per i quattro operatori, illustra rischi specifici della macchina, scheda di sicurezza dei lubrorefrigeranti e procedure di lockout/tagout; redige verbale firmato. Mesi dopo, in ispezione, l’INL verifica la regolarità dell’adempimento dell’art. 36 comma 2 e archivia. La buona prassi documentale ha protetto l’azienda.
Errori frequenti
Primo errore. Confondere informazione e formazione: il corso di 4 ore dell’Accordo Stato-Regioni copre l’art. 37, non l’art. 36. Secondo errore. Consegnare un opuscolo unico aziendale e ritenere assolto l’obbligo: il comma 2 esige informazione per mansione, declinata sui rischi specifici del singolo. Terzo errore. Trascurare il comma 4 sui lavoratori stranieri: la firma in calce a un opuscolo in italiano consegnato a chi non comprende la lingua non integra adempimento e diventa colpa specifica in caso di infortunio. Quarto errore. Non aggiornare l’informazione al mutare di mansione, tecnologia o sostanze: l’informazione «statica» all’assunzione è considerata carente. Quinto errore. Non documentare l’informazione orale: la prova testimoniale del preposto è fragile; servono verbali firmati o registri datati.
Sanzioni (art. 55-56 SIC)
L’art. 36 non contiene sanzioni dirette: il sistema sanzionatorio è dettato dall’art. 55 SIC (datore e dirigente) e dall’art. 56 SIC (preposto). La violazione dell’art. 36 da parte del datore o del dirigente è punita con arresto da due a quattro mesi o ammenda di importo determinato dall’art. 55 comma 5 lett. c) SIC, con possibilità di estinzione tramite la procedura di prescrizione ex artt. 20-24 del D.Lgs. 758/1994 (regolarizzazione + pagamento di un quarto del massimo).
Il preposto che ometta di vigilare sul rispetto delle informazioni risponde ex art. 56 SIC. In caso di infortunio causalmente riconducibile al deficit informativo, alla contravvenzione dell’art. 55 SIC si aggiungono il delitto di lesioni colpose (art. 590 c.p.) o omicidio colposo (art. 589 c.p.), aggravati dalla violazione delle norme antinfortunistiche, e la responsabilità amministrativa dell’ente ex art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001, salvo modello organizzativo idoneo. L’art. 36 va letto sempre con l’art. 2 SIC (definizioni), l’art. 18 SIC (obblighi gestionali), l’art. 37 SIC (formazione), l’art. 73 SIC (addestramento) e l’art. 55 SIC (sanzioni): solo questa lettura combinata costruisce un sistema informativo difendibile in ispezione INL e in giudizio penale.
Domande frequenti
L’informazione ai lavoratori si fa una volta sola all’assunzione o va ripetuta ogni anno?
L’art. 36 SIC non fissa una cadenza annuale rigida ma impone un obbligo dinamico: l’informazione deve essere data all’assunzione, al cambio mansione, all’introduzione di nuove tecnologie, sostanze o procedure, ogniqualvolta cambino i rischi cui il lavoratore è esposto. La giurisprudenza penale qualifica come «informazione carente» quella ferma all’assunzione e mai rinnovata, soprattutto quando nel frattempo siano intervenute modifiche organizzative o produttive. La prassi aziendale consolidata è di affiancare all’informazione iniziale un programma di refresh periodico, almeno annuale per i settori a rischio medio o alto, coordinato con l’aggiornamento del DVR (art. 28 SIC) e con la riunione periodica (art. 35 SIC). Diverso è il quadro per la formazione ex art. 37 SIC, che ha aggiornamento quinquennale di 6 ore obbligatorio per legge.
Basta consegnare un opuscolo aziendale per assolvere all’obbligo di informazione?
No, salvo casi limite di rischio bassissimo e mansioni omogenee. L’opuscolo unico può coprire l’informazione di carattere generale (comma 1: rischi dell’impresa nel suo complesso, procedure di emergenza, nominativi RSPP/medico/addetti emergenza) ma non basta per l’informazione specifica del comma 2, che richiede una declinazione per mansione: rischi propri della singola postazione, schede di dati di sicurezza delle sostanze concretamente manipolate, misure di prevenzione adottate sulla linea produttiva. La giurisprudenza penale qualifica come carente l’informazione «taglia unica» quando i rischi delle diverse linee sono eterogenei. La buona prassi è abbinare l’opuscolo aziendale generale a una scheda informativa per mansione, consegnata al momento dell’ingresso nel reparto e firmata dal lavoratore. Per i lavoratori stranieri si aggiunge il vincolo del comma 4 sulla verifica della comprensione della lingua.
L’informazione va tradotta per il lavoratore straniero o basta consegnarla in italiano?
Il comma 4 dell’art. 36 SIC impone una verifica preventiva della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo per i lavoratori immigrati. Non è formula di stile: la giurisprudenza penale ha più volte affermato che la firma in calce a un opuscolo redatto solo in italiano consegnato a un lavoratore di madrelingua diversa non integra adempimento dell’art. 36 e diventa elemento di colpa specifica in caso di infortunio. Il datore ha tre opzioni: traduzione integrale dei materiali nelle lingue dei lavoratori presenti; mediatore linguistico durante le sessioni informative orali, annotato nel verbale; test di comprensione preliminare in italiano con esito documentato. La verifica va sempre tracciata su carta: un verbale che attesti il livello di comprensione del lavoratore e la sua dichiarazione di aver compreso il contenuto. Senza questa tracciabilità, l’azienda è scoperta in ispezione e in giudizio.
Chi deve documentare l’avvenuta informazione e per quanto tempo va conservato il registro?
L’onere della prova grava sul datore di lavoro: in ispezione e in giudizio vale la regola «se non è scritto, non è stato fatto». In pratica, RSPP e ufficio HR predispongono un sistema documentale a tre livelli: (i) verbale di consegna dell’opuscolo informativo (o di accesso alla piattaforma intranet), firmato dal lavoratore all’assunzione e a ogni cambio mansione, con elenco dei contenuti consegnati; (ii) registro delle sessioni informative collettive, con data, ora, argomento, informatore, elenco partecipanti con firma; (iii) verbale di briefing per le informazioni puntuali (introduzione di nuova sostanza, modifica di procedura). I documenti restano in azienda a disposizione degli organi di vigilanza per almeno la durata del rapporto di lavoro e per i termini di prescrizione dell’azione penale (cinque anni per le contravvenzioni dell’art. 55 SIC, salvo interruzioni); per i rischi che generano malattia professionale a lunga latenza (amianto, cancerogeni, biologici) la conservazione si estende ben oltre la cessazione del rapporto.
Qual è la differenza pratica fra informazione (art. 36) e formazione (art. 37) ai sensi del D.Lgs. 81/2008?
La differenza è tecnica e ha effetti operativi rilevanti. L'informazione (art. 36 SIC) è la trasmissione di conoscenze: dati e nozioni sui rischi, sui nominativi, sulle procedure. Non richiede docenti qualificati, non ha durata minima per legge, può essere data oralmente, per iscritto o in forma multimediale, purché comprensibile e documentabile. La formazione (art. 37 SIC) è un processo educativo strutturato volto all’acquisizione di competenze: ha ore minime fissate dall’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011 (4 ore di formazione generale + 4-8-12 ore di formazione specifica secondo il rischio basso/medio/alto del settore ATECO, più 6 ore di aggiornamento quinquennale), richiede formatori qualificati ex D.I. 6 marzo 2013, registri di presenza firmati, verifica finale di apprendimento. Vi si aggiunge l'addestramento (art. 73 SIC per le attrezzature), che è la dimensione operativa sul campo. Le tre dimensioni sono cumulative, non alternative: l’una non sostituisce l’altra e ciascuna ha un proprio regime sanzionatorio ex art. 55 SIC.