Testo dell'articoloVigente
Lo straining è una forma attenuata di mobbing: il lavoratore subisce una o poche azioni stressanti (es. un demansionamento definitivo, l’isolamento forzato) che creano una situazione di stress lavorativo cronico e permanente, senza la sistematicità tipica del mobbing. La tutela è comunque ex art. 2087 c.c.
Tabella riepilogativa
| Caratteristica | Mobbing | Straining |
|---|---|---|
| Numero di atti lesivi | Pluralità sistematica | Anche uno o pochi atti isolati |
| Intento persecutorio | Richiesto (disegno unitario) | Non necessariamente richiesto in modo diretto |
| Effetto | Danno progressivo alla salute | Situazione di stress permanente e cronico |
| Base normativa | Art. 2087 c.c. | Art. 2087 c.c. |
| Onere della prova | A carico del lavoratore | A carico del lavoratore |
Che cos'è lo straining
Il concetto di straining è stato elaborato dalla psicologia del lavoro e recepito dalla giurisprudenza italiana a partire dagli anni 2000. A differenza del mobbing, non richiede una pluralità sistematica di condotte: è sufficiente una o poche azioni stressanti – come un demansionamento definitivo, l’assegnazione a un ufficio isolato, la privazione di mansioni significative – che producano una situazione di stress lavorativo cronico e permanente.
La Corte di Cassazione ha riconosciuto la risarcibilità dello straining come fattispecie autonoma rispetto al mobbing, pur richiedendo comunque la prova del danno alla salute e del nesso causale.
Tutela ex art. 2087 c.c.
Anche per lo straining la base normativa è l’art. 2087 c.c.: il datore risponde per non aver adottato le misure necessarie a tutelare la personalità morale del lavoratore. La responsabilità è contrattuale; il lavoratore deve provare il fatto illecito (l’azione stressante), il danno psicofisico e il nesso causale. Non è necessario dimostrare un intento persecutorio diretto, ma è sufficiente che la condotta del datore abbia prodotto oggettivamente una situazione stressogena permanente.
Come documentare lo straining
È essenziale raccogliere: documentazione del cambiamento (lettere di demansionamento, comunicazioni organizzative), attestazioni mediche che collegano la condizione di stress al contesto lavorativo, testimonianze di colleghi che abbiano osservato il mutamento delle condizioni di lavoro, e corrispondenza interna che evidenzi l’isolamento o la privazione di mansioni. La perizia medico-legale è spesso determinante in giudizio.
Casi pratici
Tizio, responsabile di un team di 10 persone, viene improvvisamente privato del team e assegnato a svolgere mansioni di archivio senza relazioni professionali. Non subisce altre condotte persecutorie, ma la situazione dura da un anno. Documenta con perizia medica una sindrome depressiva reattiva: può agire per straining ex art. 2087 c.c.
Caia viene trasferita in una sede distante 80 km senza motivazione plausibile, dopo aver sollevato dubbi su una procedura aziendale. Il trasferimento è l’unico atto, ma crea una situazione stressogena permanente che le causa disturbi d’ansia documentati. La condotta può integrare lo straining.
Sempronio lamenta stress da eccessivo carico di lavoro, ma non vi sono atti del datore riconducibili a una scelta organizzativa specifica e lesiva nei suoi confronti. In questo caso né il mobbing né lo straining sono configurabili: manca l’azione stressante imputabile al datore come condotta illecita.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra mobbing e straining?
Il mobbing richiede una serie sistematica di condotte persecutorie collegate da un intento lesivo. Lo straining si configura anche con uno o pochi atti isolati che producono una situazione di stress lavorativo cronico e permanente, senza la necessità di un disegno persecutorio unitario.
Per lo straining devo dimostrare l'intento del datore?
Non è necessario dimostrare un intento persecutorio diretto. È sufficiente provare che la condotta del datore ha oggettivamente prodotto una situazione stressogena permanente e che ne è derivato un danno alla salute.
Lo straining è riconosciuto dalla legge italiana?
Non esiste una norma che lo definisca espressamente, ma la giurisprudenza italiana (Corte di Cassazione) lo ha riconosciuto come fattispecie autonoma risarcibile ex art. 2087 c.c.
Posso ottenere un risarcimento per straining?
Sì, se si prova il fatto illecito, il danno psicofisico (biologico e/o morale) e il nesso causale. L’azione si prescrive in 10 anni, essendo di natura contrattuale.
È utile rivolgersi all'ITL per lo straining?
Un esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro può avviare un’ispezione che documenta le condizioni di lavoro. Non è obbligatorio, ma può fornire elementi di prova utili per il giudizio civile.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Indice dei contenuti
Lo straining occupa una posizione intermedia tra il singolo atto illegittimo e il mobbing in senso proprio. Nasce nella psicologia del lavoro e viene recepito dalla giurisprudenza per dare tutela a situazioni in cui il lavoratore subisce un danno da stress senza che vi sia quella sequenza martellante di condotte che il mobbing richiede. Comprenderne i confini serve a non confondere ciò che è risarcibile con ciò che resta nell'area del normale disagio lavorativo.
Che cosa distingue lo straining dal mobbing
Il mobbing presuppone una pluralità sistematica di atti, reiterati nel tempo e tenuti insieme da un disegno vessatorio. Lo straining si accontenta di meno sul piano quantitativo: può bastare un solo atto, purché produca una condizione di stress non episodica ma permanente. Il demansionamento definitivo, l'isolamento, la privazione stabile di mansioni significative sono gli esempi tipici.
Il fondamento nell'art. 2087 c.c.
La tutela non discende da una norma che nomini lo straining, ma dall'obbligo generale di sicurezza dell'art. 2087 c.c.: il datore deve adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Da qui la natura contrattuale della responsabilità, con il regime probatorio e prescrizionale che ne consegue.
L'intento persecutorio non è richiesto
È la differenza più rilevante sul piano pratico: mentre nel mobbing il giudice cerca il disegno persecutorio, nello straining è sufficiente che la condotta datoriale abbia oggettivamente creato una situazione stressogena permanente. Non occorre dimostrare la volontà di nuocere, ma l'idoneità lesiva del comportamento.
L'onere della prova a carico del lavoratore
Pur trattandosi di responsabilità contrattuale, il lavoratore deve allegare e provare il fatto (la condotta stressante), il danno alla salute e il nesso causale tra i due. È un onere concreto: non basta lamentare il malessere, occorre ancorarlo a un comportamento datoriale specifico e documentato.
Come costruire la prova
Conviene raccogliere la documentazione del mutamento organizzativo (lettere di trasferimento o demansionamento, comunicazioni interne), le attestazioni mediche che collegano la patologia al contesto di lavoro, le testimonianze dei colleghi sul cambiamento delle condizioni. La consulenza tecnica medico-legale, in giudizio, è spesso l'elemento che salda condotta e danno.
Il confine con il mero disagio organizzativo
Non ogni stress da lavoro è straining. Un carico eccessivo che derivi da scelte organizzative generali, non indirizzate al singolo, di norma non integra la fattispecie: manca l'azione lesiva imputabile al datore come condotta specifica. Tenere fermo questo confine evita azioni destinate al rigetto.
I rimedi attivabili
Accertato lo straining, il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno biologico e morale; può inoltre chiedere la rimozione della condotta lesiva (ad esempio il ripristino delle mansioni). L'esposto all'Ispettorato del Lavoro, pur non necessario, può documentare le condizioni di lavoro e fornire elementi utili al giudizio.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra mobbing e straining?
Il mobbing richiede una serie sistematica di condotte persecutorie collegate da un intento unitario. Lo straining si configura anche con uno o pochi atti che producono uno stress lavorativo cronico e permanente, senza disegno persecutorio.
Devo dimostrare l'intento del datore?
No. È sufficiente provare che la condotta datoriale ha oggettivamente prodotto una situazione stressogena permanente e che ne è derivato un danno alla salute.
Lo straining è previsto da una legge?
Non da una norma specifica. La tutela è ricondotta dalla giurisprudenza all'art. 2087 c.c., che impone al datore di proteggere la personalità morale del lavoratore.
Posso ottenere un risarcimento?
Sì, provando la condotta, il danno psicofisico e il nesso causale. L'azione, di natura contrattuale, si prescrive in dieci anni.
È utile rivolgersi all'Ispettorato del Lavoro?
Può esserlo: un'ispezione documenta le condizioni di lavoro e fornisce elementi di prova, pur non essendo un passaggio obbligatorio per agire in giudizio.